Academia de Studii Economice

Facultatea de Management

Managementul Strategic al Resurselor Umane

Coordonator științific: Prof. Univ.Dr. Deaconu Alexandra

Realizatori:
Dîrmina Oana Diana
Bocioacă Andreea – Teodora
Lazăr Angela – Diana
Exercițiu – Recrutare și selecție

 În cadrul organizaţiei în care lucraţi, un angajat a fost avansat pe un alt post;

 În calitate de specialist în recrutare vi se solicită recrutarea şi selecţia unei noi persoane,

pentru a ocupa postul vacantat;

 Aveţi doar 3 săptămâni pentru a găsi persoana potrivită pe post şi un buget limitat la
1500 lei.

 Aveţi următoarea fişă de post care prezintă principalele sarcini, competenţe şi

responsabilităţi ale postului, precum şi unele cerinţe pentru ocupantul postului;

Cerinţe:

 Întocmiţi un plan de recrutare şi selecţie în care să precizaţi:

1. Cum ați gestiona timpul în procesului de recrutare şi selecţie? Evidențiați pașii parcurși
în recrutare și selecție și timpul alocat fiecărui pas.
2. Identificaţi sursele de recrutare disponibile; Care sunt avantajele şi dezavantajele sursei
de recrutare aleasă? Căutați pentru diferite surse de recrutare (site-uri de recrutare,
ziare, agenții de recrutare etc) costurile de publicare a unui anunț.
3. Întocmiţi un anunţ de angajare pentru postul vacant. Care ar fi elementele de marketing
pe care le-ați utiliza în anunț?
4. În funcție de ce ați selecta candidaturile?Menționați metodele de selecție utilizate.
5. Gândiți-vă la 5 întrebări relevante pe care le-ați adresa candidaților și argumentați
alegerea acestora.
1.Cum ați gestiona timpul în procesului de recrutare şi selecţie? Evidențiați pașii
parcurși în recrutare și selecție și timpul alocat fiecărui pas.

În activitatea de recutare și selecție, timpul se delimitează în funcție de nevoile de

personal, iar aceste nevoi se stabilesc în mod direct cu departamentul de resurse umane cât și
cu managerul. Managerul spune ce abilități și calități tehnice trebuie să aibă persoana care va
ocupa postul, iar recrutorul, după discuția cu managerul, trebuie să se axeze pe motivația
candidatului, calitățile sociale și disponibilitatea sa. De asemenea, recrutorul trebuie să
înțeleagă într-un timp foarte scurt nevoile managerului, astfel încât, procesul de recrutare să nu
dureze mai mult de două săptămâni, conturându-și după prima discuție cu managerul,
atribuțiile viitorului angajat și profilul exact al canditatului dorit de acesta.

Pașii parcuși în recrutare și selecție și timpul necesar alocat fiecărui pas sunt:

1. Analiza postului – este o analiză amănunțită a caracteristiclior aferente acestuia și a

persoanei care va ocupa postul vacant, urmărindu-se calitățile, experiența, calificări
și studii absolvite.Astfel, cu cât postul vacant este mai detaliat descris, cu atât se va
ști mai bine care este profilul candidatului de recrutat. Analiza postului, în funcție
de nevoile firmei, poate dura 2-3 zile.
2. Stabilirea componentelor specifice (fișa postului) – se realizează de departamentul
de resurse umane, furnizând informații despre responsabilitățile ce îi revin
titularului postului, stadardele de performanță, modalități de recompensare,
caracteristicile necesare angajatului și condițiile de muncă. Fișa postului se
realizează într-o zi, maxim două, fiind confirmată cu managerul.
3. Stabilirea metodelor de recrutare și selecție - se realizează prin sursele de recrutare
interne sau externe, punându-se accent pe promovarea anunțului. Această etapă
poate dura 2 zile.
4. Structurarea și deschiderea interviului – următește primirea si selecția CV-urilor,
fiind cea mai riguroasă parte, deoarece CV-ul este considerat cartea de vizită a
canditatului sau oglinda personalității lui. Acest proces poate dura cel mai mult,
existând posibilitatea depășirii a 4 zile.
5. Colectarea informațiilor critice pentru post – presupune interviurile preliminare care
se realizează într-un timp scurt de 2-3 zile.
6. Evaluarea, integrarea și decizia – aceste ultime etape durează 2-3 zile, zile in care
viitorului angajat i se comunică după evaluare, oferta finală de angajare, urmând ca
la final să fie familiarizat cu integrarea în organizație.
2.Identificaţi sursele de recrutare disponibile; Care sunt avantajele şi dezavantajele
sursei de recrutare aleasă? Căutați pentru diferite surse de recrutare (site-uri de
recrutare, ziare, agenții de recrutare etc) costurile de publicare a unui anunț.

Sursele de recrutare diferă de la o companie la alta, iar în interirorul fiecărei companii

are loc stabilirea unei strategii de recrutare care să evidențieze nivelul la care se desfășoară
recrutarea, fie ea locală, regională, națională sau globală.

Sursele de recrutare pot fi :

 interne

 externe

Sursele interne de recrutare presupun identificarea candidaților din interiorul firmei. Un

avantaj al acestei recrutări presupune cunoașterea potențialului angajatului și a punctelor forte
sau slabe ale acestuia. Un alt avantaj se reflectă asupra fluctuației de personal care este în
scădere, crescând retenția angajaților în companie, pe o perioadă mai lungă de timp.

Există și dezavantaje în sursele de recrutare internă, anume, angajații pot fi promovați

pănă ajung să fie poziționați pe un post pentru care nu mai sunt competenți, putând să se creeze
astfel tensiuni între angajați.

Sursele externe de recrutare pot fi variate, realizându-se prin:

 anunțuri publicitare

 agenții de recrutare

 site-uri specializate de joburi

 site-uri de socializare

 grupuri de socializare

 târguri de job-uri

Dezavantajele acestei recrutări externe constă în folosirea unor costuri, costuri suportate
de firmă. Iar un avantaj, este acela al unui număr mai mare de alegeri, deoarece mediul online
generează mai mult personal care să fie evaluat pe un singur post.
 Costul unui anunț publicitar, variază în funcție de pachetul dorit și de site-ul ales, dar
lunar, anunțul ajunge a 400-500 de lei.

3. Întocmiţi un anunţ de angajare pentru postul vacant. Care ar fi elementele

de marketing pe care le-ați utiliza în anunț?

Anunțul de recrutare presupune un instrument de marketing pentru compania

angajatoare și are ca scop găsirea cât mai multor candidați pentru postul vacant.

Pentru a stârni interesul, este important să îi spunem candidatului cum va fi să lucreze

pentru noi, de ce anume compania se ocupă și care este misiunea grupului. Un anunț de
recrutare atractiv nu este doar înșiruire de cuvinte. Acesta trebuie să conțină informații despre
companie, despre job și un fragment din fișa de post.

Un anunț de recrutare atractiv conține întotdeauna și o componentă emoțională,

dezvăluidu-le candidaților și despre:

 Colectiv, despre cum este să lucrezi în companie, despre atmosferă, despre

oamenii minunați care fac parte din colectiv;
 Posibilitățile ce pot apărea în viitor pe măsură ce firma crește și o șansă la
promovare după ce capătă vechime în companie;
 Independență și libertate de mișcare pe care o au angajații;
 Ce anume distinge compania de celelalte firme, de ce să aleagă această firmă;
 Imagini și material video care pot creea o idee despre cât de interesantă este
compania. Se spune că o poza face cât 1000 de cuvinte.

Anunțul de recrutare trebuie să fie clar, corect formulat și să aibă personalitate.

Explicându-le candidaților care sunt responsabilitățile și sarcinile, dar și beneficiile și salariul,
aceștia pot pune în balanță aceste elemente și pot lua o decizie.

4. În funcție de ce ați selecta candidaturile?Menționați metodele de selecție utilizate.

Cel mai utilizat mod de candidatură este CV-ul. Acesta reprezintă “ cartea de vizită” a
candidatului. Persoana care face evaluarea acestora, trebuie să își stabilească o serie de criterii
de evaluare, pentru a putea alege candidații potrivit postului, într-un timp scurt.
 La un CV trebuie urmărite următoarele aspecte:

 Aspectul CV-ului;
 Conținutul acestuia ( informații despre studii, experiență, rezultate obținute,
certificări, etc);
 Nivelul de experiență să coincide cu nivelul solicitat;
 Durata ocupării fiecărui post;
 Fotografia, să fie una profesională, ce arata seriozitatea candidatului;
 Coerența informațiilor;
 Răspunsurile la mini-interviul, în cazul site-urilor de recrutare care au acest
serviciu;
 Existența unei scrisori de motivație , aspectul si corectitudinea scrisorii d
motivație

După analizarea dosarului de candidature ( CV, scrisoare de intenție, etc), recrutorul

poate acorda calificative pentru fiecare dintre criteriile de selectie astfel:

 Supracalificat – corespunde cerințelor postului

 Corespunde parțial
 Nu corespunde

Dupa acordarea calificativelor, urmează alte probe de selecție precum:

 Interviu preliminar
 Testele de selecție
 Interviu de selecție
 Decizie de selecție

Candidații potriviți sunt chemați la un interviu preliminar, prin care se urmărește

eliminarea candidaților nepotriviți. Acest prim interviu poate fi efectuat telefonic sau online, în
funcție de tipul postului. Scopul acestuia este de a verifica anumite criterii considerate esențiale
pentru post și de a elimina candidaturile nepotrivite. Astfel de criterii pot fi: cunoașterea unei
limbi străine, disponibilitatea candidatului pentru un tip de contract sau pentru o anumită
perioadă, disponibilitatea candidatului de a lucra într-o anumită locație, așteptări salariale.

Teste de selecție aduc informații noi care pot completa profilul candidatului. Se pot
aplica teste de aptitudini, teste de inteligență, teste de personalitate, etc. Testarea aptitudinilor
profesionale se realizează în situația în care candidatul nu posedă o experiență relevantă sau
studii în domeniul respectiv. Aceste teste sunt de cele mai multe ori eliminatorii și reprezintă o
metodă eficientă de a alege candidații potriviți.

După testarea competențelor, interviul de selecție reprezintă o analiză atentă a

capacității candidatului de a se adapta cerințelor, de a îndeplini responsabilitățile aferente
postului. Interviul de selecție este o ocazie de a cunoaște candidatul ca persoană, de a discuta
despre disponibilitatea acestuia, dar și de a evalua gradul de motivație pentru postul respectiv.

După parcurgerea tuturor pașilor, recrutorului îi revine responsabilitatea de a lua

decizia finală. Se alege candidatul care se potrivește cel mai bine cu profilul angajatului ideal.
Timpul de răspuns pentru fiecare candidatură trebuie să fie oferit cât mai repede. Astfel, sunt
șanse mai mari ca cei care sunt aleși pe lista scurtă să accepte oferta de angajare a companiei.
Cei mai mulți angajatori țin cont în primul rând de experiența și de cunoștinte.

5.Gândiți-vă la 5 întrebări relevante pe care le-ați adresa candidaților și argumentați

alegerea acestora.

Întrebările pe care le-aș adresa candidaților la interviu ar fi următoarele:

1. Spune-mi câte ceva despre dumneavostră.

Această întrebare mi se pare relevanta, deoarece candidatul poate astfel să-și facă un
rezumat, aflând astfel lucrurile care-l caracterizează și modul cum se percepe pe sine.

2. Unde vă vedeți peste 5 ani.

Prin intermediul aceste întrebări, recrutorul vrea să stie dacă ți-ai setat niște așteptări
realiste în ceea ce privește traiectoria carieri tale, dacă ai ambiție și dacă poziția pentru
care ai aplicat din companie va contribui la atingerea țelurilor tale. Un posibil răspuns
pozitiv apreciat ar fi: în locul dumneavoastră( adresându-mă managerului), într-o
poziție superioară etc.

3. Ce ai face daca un membru al echipei tale nu colaboreaza la un proiect?

Prin interbediul acestei întrebări, se urmărește atitudinea și modul de gândire al
candidatului, fiind pus într-o situație ipotetica, iar evaluarea se va face urmărind soluţia
şi abordarea candidatului.

4. Cum te asiguri că aloci timp pentru proiectele care sunt importante, dar nu urgente.
Dați un exemplu recent.
Această întrebare îi permite candidatului să-şi demonstreze calificările prin furnizarea
exemplelor specifice din experinţa sa. La această întrebare, candidatul va fi punctate
 doar dacă vorbeste despre ce a făcut și despre ce a realizat până în prezent și nu trebuie
să vorbească despre ce ar vrea sau ce ar putea să facă.

5. De ce nu se fac gurile de canal pătrate, ci rotunde?

Această întrebare va testa atitudinea și mimica candidatului, fiindu-I pusă o întrebare
bizară, directă și stresantă în același timp, deoarece are un grad de dificultate ridicat,
care necesită un răspuns simplu, dar în același timp și complex.
Temă: Funcțiunea de resurse umane în Harisson Brothers Corporation
Întrebări:

1. Cum percepe McCain rolul său de manager de resurse umane?

Si-a inceput activitatea in cadrul magazinului de 4 ani, iar de 2 ani business-ul s-a
extins considerabil. Stabileste proceduri și politici pentru asigurarea unei forțe de muncă
corespunzătoare în magazin. Considera important să fie la curent cu performanța angajaților și
îi place să observe obiceiurile de la locul de muncă în mod constant. Isi petrece o bună parte
din timp selectând aplicațiile pentru job-urile din vânzări și servicii suport.
Fluctuatia de personal este mare, majoritatea angajatilor sunt persoane in varsta, intre
doua job-uri sau cu program full-time. Pentru a reduce din nr plecarilor, a decis sa includa un
formular de dezvoltare pentru angajati, astfel acestia sa cunoasca posibilitatile de dezvoltare in
cadrul companiei, insa supervizorii nu au indeplinit aceasta sarcina impusa de HR. Principalele
surse de recrutare sunt anunțurile din ziare și recomandările angajaților prezenți sau trecuți. In
medie are 30 de interviuri pe saptamana.
Persoanele care aplica pentru joburile in vanzari sunt selectate in functie de motivație,
personalitate și obiective. Contribuie la instructajul angajatilor atunci cand trainer-ul nu poate
face fata. Este responsabilă de acțiunile disciplinare, se discuta atat cu supervizorul cat si cu
angajatul, 3 sanctiuni reprezentand concedierea. Se ocupa anual le evaluăm performanța în
muncă pentru a determina creșterile salariale, performanța este evaluată cu ajutorul mediei
vânzărilor pe oră.
Constrangerea din punct de vedere al costurilor si „Rata mare a fluctuației forței de
muncă mă împiedică să am suficient timp pentru a dezvolta noi programe și activități de
resurse umane”.

2. Ce presupune strategia de business a companiei Harrison Brothers?

 Obiectivul pe termen lung al companiei este să devină lider de piață în Northeast prin
vânzarea unor articole cu prețuri mari și moderate în special populației cu venituri
medii, care este în pas cu moda.
  Repoziționare pe piață – oferind branduri de excepție, consiliere în vânzări excelentă și,
desigur, să ne asigurăm că fiecare client ar reveni.
 Forță de muncă în vânzări, care să cunoască marfa și să înțeleagă preferințele clienților.
 Experiența în achiziții este de asemenea critică pentru că moda și gusturile
consumatorilor nu rămân niciodată la fel
 Cinci obiective strategice:
1. Utilizarea spațiului care nu este destinat vânzărilor în spațiu generator de venit
2. Dezvoltarea unor categorii de marfă
3. Investiții agresive în branduri private precum Polo, Nautica și Tommy Hilfiger
4. Reducerea costurilor prin utilizarea unor sisteme informatice de previzionare a vânzărilor și
de management al stocurilor
5. Îmbunătățirea productivității angajaților din vânzări, din achiziții și a șefilor de
departamente.

3. Care este structura și ce angajați are departamentul de resurse umane?

4. Analizați datele din Figura 1 și comentați implicațiile

Figura 1. Rezultatele chestionarului completat de specialisții din HR1

Responsabilități HR Manageri HR Mangeri de magazine
Planificare RU/Recrutare și selecție 4.5 4.5
Training și dezvoltare RU 3.5 4.5
Mangementul performanței 4.5 4.0
Recompensă 3.0 3.5
Siguranța la locul de muncă 2.5 2.5
Cunoașterea business-ului (Knowledge of 2.0 4.5
business)
Managementul schimbării 2.0 4.5

Se observa faptul ca atat managerii de HR cat si managerii de magazin, considera

planificarera RU/recrutarea si selectia, ca fiind activitatea cu cea mai mare importanta pentru
performanta unui magazin. Aceasta activitatea are ca target intelegerea nevoilor companiei si
selectarea celor mai potriviti angajati pentru posturile vacante.
Managerii de HR considera training-ul și dezvoltarea RU ca fiind o activitate cu o
importanta medie pe cand managerii de magazin considera aceasta activitate destul de
importanta. Posibil aceasta perceptie diferita a HR-ului, din cauza lipsei de interes a
supervizorilor de a sprijini initiativele departamentului de HR, aici pot da exemplu formularul
de dezvoltare a angajatului, supervizorii ar trebui sa le explice angajatilor ce oportunitati de
dezvoltare au in cadrul companiei, insa sunt indiferenti la aceasta initiativa. Un alt motiv
pentru care departamentul de HR considera aceasta activitate de nivel mediu poate fi fluctuatia
mare a personalului, eforturile fiind mari, insa neavand progres, deoarece angajatii aleg sa
plece imediat cum se ivesc alte oportunitati.
Raspunsurile managerilor privind Mangementul performanței se situeaza aproape la
acelasi nivel, destul de important, respectiv important. Aici putem lua in considerare angajatii
care reprezinta principala sursa de performanta pentru companie, iar departamentul de HR are
in vedere alegerea celor mai potriviti angajati si asigurarea cresterii performantei acestora.
Recompensarea, din raspunsurile managerilor, se situeaza la un nivel mediu. Aici ne
putem gandi la faptul ca este important ca angajatii care obtin rezultate peste medie sa fie
recompensati, insa pentru a ajunge la recompensare trebuie ca acestia sa se adapteze la locul de
munca si sa aiba stabilitate pentru a se dezvolta si astfel pentru a genera rezultate performante.

1
 In privinta cunoașterii business-ului (Knowledge of business) si managementului
schimbării, raspunsurile managerilor difera, managerii de HR considera cele doua
responsabilitati ca fiind mai putin importante pentru performanta magazinului, pe cand
managerii de magazin considera ca sunt destul de importante. Consider ca perspectiva
managerilor de magazin este potrivita, deoarece HR-ul trebuie sa cunoasca foarte bine atat
business-ul in care opereaza compania cat si schimbarile care apar pe parcurs, pentru a alege
oamenii potriviti, la momentul potrivit. Totodata atunci cand intervin schimbari, angajatii
trebuie sa participe la training-uri, astfel incat sa fie informati, instruiti si sa poata face fata
schimbarilor survenite.

5. Date fiind mărimea organizație și obiectivele strategice, evaluați stadiul de

dezvoltare al funcțiunii de resurse umane din Harrison Brothers. Ce probleme
identificați? Cum ar putea să fie îmbunătățite activitățile de resurse umane?

Problemele identificate sunt: fluctuatia de personal mare, neindeplinirea cerintelor HR-

ului pentru mentinerea/dezvoltarea angajatilor (formular dezvoltare, fiind ignorat de catre
supervizori), lipsa costurilor pentru dezvoltare departament HR, ceilalti manageri atribuie
departamentului de HR toata responsabilitatea privind angajatii si nu iau in considerare faptul
ca nu este vina lor in totalitate, deoarece ei propun solutii, insa ele nu sunt implementate de
catre conducere.