GHID RECRUTARE AM

Recrutarea si selectia personalului reprezint procesul de cutare, de localizare,

de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaz s fie
alesi candidatii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile
profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor
vacante actuale si viitoare.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurrii cu
personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizationale.
n procesul de recrutare si selectie trebuie sa avem in vedere parcurgerea mai
multor etape:
1. stabilirea necesittii recrutrii
2. analiza cererii de recrutare a necesittii concrete a crearii acelui post.
3. definirea cerintelor postului (sarcinile si atributiile)
4. analiza ofertei interne de candidati.
5. analiza ofertei externe
6. trierea candidatilor.
7. ntocmirea chestionarelor folosite la selectia final.
8. interviurile.
9. testarea (pentru cazurile n care pe lng metoda interviului se foloseste si
aplicarea unor teste sau baterii de teste).
10. luarea deciziei finale cu privire la candidatul potrivit pentru post.
Procesul de recrutare si selectie este asemanator procesului de vanzare. Pasii
procesului de vanzare se regasesc, cu adaptarile specifice, in pasii procesului
de recrutare.
PROSPECTAREA in vederea recrutarii
O prospectare reusita trebuie sa aiba obligatoriu in

fata

un profil al candidatului ideal. In conturarea acestui

profil

urmarim:
Conditiile candidatului ideal:
-

Stabilitate financiara

Educatie

Implicarea in activitati Sociale si Comunitare

O recomandare

Sa aiba cunostinte in industrie

Caracteristici ale personalitatii:

Leadership

Persuasiune

Energic

Orientat ctre rezultate

Incredere n sine

Gndire analitic

Adaptabil

Atent la detalii

Perseveren

Sociabil

Cooperant

Grija pentru alii (empatic)

Toleran la stress

Inteligenta emotionala

Activiti

Abiliti

Planificare

Orientat ctre rezultate, Time Management

Prospectare

Abiliti de comunicare

Identificarea
nevoilor

Empatic, tie s asculte

Prezentare

Abiliti interpersonale, nelege i folosete

(soluii)

principiile de prezentare a produsului

Finalizare

Curaj (pentru cereri explicite)

Rezolvarea
Obieciilor
Follow-up,
Service
Cross-Selling
Compliance

Abiliti interpersonale

Managementul Relaiilor
Managementul Relaiilor
Comportament Etic, Compatibilitate de Pia

Dezvoltare
profesional i
personal

Orientat spre Performan

Surse de recrutare:
Sursele de Recrutare
A. Metode personale

A.1. Contact
direct

B. Metode impersonale

A.2.
Nominatori

A.1.1.Contacte si observatia personala

A.2.1. Staful de Vanzari

B.1. Reclame/Anunturi

A.1.2.Strategii "no legs"

A.2.2. Clienti

B.2. Agentii de angajari

A.2.3. Prieteni si Parteneri de afaceri

B.3. Posta/Corespondenta directa

A.2.4. Centre de Influente "Reci/Calde"

A.2.5. Contacte in domeniu

Recrutare interna
Recrutarea interna presupune cautarea
candidadtului potrivit in interiorul compeniei.
Procesul va duce in cele din urma la
reorganizare interna, in final ajungand fie la o
reanaliza a alocarii sarcinilor si restructurare a
organizatiei, fie la o recrutare externa, dar pentru
o alta pozitie.
Avantajele:
- Candidatii pentru un post sunt deja cunoscuti in cadrul organizatiei; Ei insisi
cunosc specificul organizatiei, procedurile si fluxurile
- Cheltuielile cu recrutarea, selectia si integrarea sunt minime
- Timpul alocat este scurt
- Creste motivarea personalului si randamentul de munca
- Mesajul de promovare este perceput pozitiv de catre ceilalti angajati, ducand
la un climat placut
Dezavantajele:
- Limitarea recrutarii interne la un anume tip de activitati /posturi
- Lipsa unui flux nou si perpetuarea greselilor anterioare (group thinking)
- Dificultatea respingerii unui candidat, care poate crea frustrare si daca nu
este gestionata corect poate duce la parasirea organizatiei si crearea unei
atmosfere tensionate si demotivante.
Forme:
Promovare interna Este vorba de o evolutie pe verticala si duce la o
crestere a motivatiei.

 Mobilitate interna Este vorba de o evolutie pe orizontala care duce la

diversificarea activitatilor prestate de o persoana, evitand plafonarea acesteia

Recrutare externa
Avantaje:
- Atragerea unor noi persoane in organizatie, care aduc un flux nou de idei
- Completarea organizatiei cu specialisti bine pregatiti
- Se foloseste pentru pozitii entry, pozitii de nisa, pozitii de specialitate
- Se creaza imaginea de angajator
- Duce la cresterea performantelor si imbunatatirea procedurilor si proceselor
de lucru.
Dezavantaje:
- Timp mai lung
- Costuri crescute pentru recrutare si selectie
- Productivitate scazuta in prima perioada dupa insertia angajatului nou
- Posibilitatea recrutarii unei persoane sub calificata sau slab motivata
(oportunisti)
Modalitati prin care se pot recruta candidadti calificati:
Cautare directa avantajele tin de buna cunoastere a politicii
organizationale, a cerintelor postului, de costurile uneori mai reduse, de
scurtarea timpului alocat, de pastrarea unor elemente confidentiale.
Dezavantajele sunt legate de crearea si mentinerea unui department
specializat, de posibilele erori, de supraincarcare in caz de dezvoltare masiva a
organizatiei, de probleme logistice (timp si resurse suplimentare in cazul
recrutarii si selectiei personalului pentru locatii diferite, aflate la distante mari).
Sursele:
- networking (personal sau profesional), targuri de job-uri, parteneriate cu
asociatii studentesti, concursuri, intalniri de afaceri, seminarii, alte evenimente
profesionale, programe de management trainee, internship-uri, burse, practica
in cadrul organizatiei, sponsorizari, programe alternative de invatare in
universitati.
- Anunturi
- Head hunting avantajul il reprezinta gasirea personalului specializat, in
special pentru pozitii de management, in urma obtinerii unor informatii semi

sau neoficiale de pe piata fortei de munca. Se foloseste foarte mult networkingul, insa nu generalizat. Se vizeaza persoane ale caror realizari sunt
remarcabile. Se poate face intern sau de catre o organizatie / agentie de
recrutare specializata pe acest tip de recrutare.
Identificarea disponibilitatii candidatilor posibili se

face fie prin

sondare telefonica, fie prin e-mail, intalniri mai

putin

formale sau la diverse evenimente.

Dezavantajele sunt legate de problemele de
etica, costurile crescute, pastrarea
confidentialitatii.
Scopul procesului de prospectare este intocmirea/elaborarea unei liste de
candidati calificati care sa se inscrie in cerintele specifice pozitiei cautate.
Urmatorul pas in acest demers este abordarea.
Abordarea candidatului are drept scop stabilirea primei intalniri, stabilirea
interviului de atragere.
Abordarea va contine (se va axa pe) urmatoarele aspecte:
-

Sursa recomandarii/referintei/CV-ului

Motivul intalnirii prezentarea planului de cariera KB

Durata, locatie, ora

Abordarea in vederea recrutarii este o abordare ca cea din vanzari, abordare cu

care suntem cu totii familiarizati. Scopul acestei abordari este obtinerea unei
intalniri.
Interviul de atragere
1.
2.
3.
4.

Prezentare personala
Prezentarea companiei
Prezentare plan cariera
Rezolvarea eventualelor obiectii + feed-

back
5. Stabilirea urmatoarei intalniri
1. Prezentarea personala si identificare
-

motivatie candidat
Small-talk despre persoane comune, evenimente comune, discutii despre
persoana care a facut recomandarea orice fel de informatie care

destinde atmosfera si creeaza un mediu propice pentru continuarea

-

interviului
Performante recente (in ultimii 3 ani am fost locul I in.... sau ...... am
dezvoltat x echipe ..... am avut cel mai bun consultant din ...., am

castigat ..... s.a.m.d)

Experienta in industrie Pornind de la punctul anterior, candidatului i se
va cere sa vorbeasca despre el si despre evenimentele/performantele
relevante din cv in ceea ce priveste experienta in piata asigurarilor

precum si experienta in gestionarea eficienta a echipelor.

Obiective profesionale pe termen mediu si lung candidatul isi va
prezenta obiectivele personale si profesionale in acest fel putand fi
cuantificata dorinta de performanta cat si capacitatea sa de proiectie. In

functie de aceste aspecte i se va prezenta (sau nu) planul de cariera KB.

Identificarea motivatiei
Compatibilitate acesta e un aspect esential in procesul de recrutare
pentru ca daca nu exista o compatibilitate intre candidat si politica de
dezvoltare a companiei, rezultatul procesului de selectie se poate
transforma intr-un esec cu rezultate grave pe termen scurt sau mediu.

2. Prezentarea companiei
Brandul pentru companie este ca i
reputaia pentru o persoan
ntr-o societate n care evoluia

aduce cu sine un grad ridicat

de imprevizibilitate este dificil crearea unei stabiliti persistente. Schimbrile

comportamentale ale indivizilor i ale grupurilor sociale produc un flux continuu
de transformri la nivelul tuturor domeniilor sociale. Economia, cultura,
educaia sunt caracterizate de aceast dinamic puternic care aduce cu sine
procesul de ,,keep-up social. Spre exemplu, n economie, entitile principale
ale pieei de capital societile i companiile sunt direcionate spre acest
proces de keep-up pentru a se ncadra n perimetrii stabilii de societatea de
consum. Modalitile prin care aceti actori economici in pasul cu schimbrile
se concentreaz, n special pe originalitate i inovaie.
Realizarea i promovarea unor programe cu deficiente de calitate, rezultate n
urma nerespectrii gradului de profesionalism i a cror obiective nu urmresc
nevoile consumatorului, atrage nu numai consecine economice negative, dar
i o diminuare a ncrederii clientului n brand-ul companiei. Astfel, ntre
calitatea pachetelor de servicii i imaginea brand-ului unei companii exist o

strns

legtur,

prestigiul

acestora

indentificndu-se

cu

,,reputaia

companiei. Relaia dintre brand-ul unei companii i programele acesteia trebuie

neleas ca i o legtur de reciprocitate.
Imaginea de brand aduce o serie de beneficii programelor i serviciilor
companiei:
indic originalitatea i unicitatea programului
garanteaz calitatea acestuia
confirm ncrederea manifestat de clieni pentru
serviciile companiei
stimuleaz cererea i vnzarea (ntre serviciile unei
companii

cu

renume

concuren,

consumatorul

prefer ntotdeauna serviciile brand-ului);

contribuie la desfurarea unei concurene loiale,
profesioniste
stimuleaz companiile pentru mbuntirea calitii programelor
asigur angajamentul companiei pentru calitatea serviciilor.
n calitate de lider n domeniul intermedierilor n asigurri de via, noi,
compania Kunden Broker ne-am dezvoltat, n mod constant, setul exclusiv de
programe i servicii din domeniul asigurrilor pentru a ne ncadra normelor
profesional-calitative ale brand-ului.

Serviciile de asigurare Kunden Broker sunt caracterizate prin:

exclusivitate asigurrile de via sau cele non-via dein elemente prin
care acestea se particularizeaz fa de programele de asigurare ale
concurenei.
tradiie - dei compania a implementat procese i concepte noi
programelor de asigurare, acestea continu s-i pstreze anumite principii
care le confer originalitate nc de acum 6 ani.
unitate toate ofertele companiei converg spre un tot unitar
siguran - un factor foarte important n dezvoltarea i creterea ncrederii
n programele companiei noastre este colaborarea strns cu unele din cele
mai importante societi de asigurare din Romnia. Metropolitan Life
Asigurari S.A. i Generali Romnia Asigurare Reasigurare S.A. reprezint
principalii parteneri n realizarea programelor noastre de asigurare.
originalitate
diversitate Kunden Broker ofer att pachete de asigurri de via ct i
non-via.
profesionalism att serviciile oferite clienilor i consultanilor financiari
ct

pachetele

profesionalism.

de

programe

se

bazeaz

pe

un

grad

ridicat

de

Publicul int i profilul clientului Kunden Broker

Compania noastr se poziioneaz n cadrul domeniului intermedierilor n
asigurri de via ca i lider de pia. Programele i serviciile companiei
reprezint elemente eseniale ale conceptului de brand, prin urmare acestea se
adreseaz unui segment prestabilit.
Compania noastr, n Romnia, se adreseaz unui segment exclusiv de
persoane care dein anumite trsturi specifice. Profilul clientului Kunden
Broker:
persoan echilibrat din punct de vedere financiar, care are un domiciliu n
Romnia
cu studii medii i superioare, deschis spre consultan profesional
persoan care pune un accent considerabil pe calitate, n detrimentul
cantitii
spirit ntreprinztor care acord o foarte mare atenie familiei i viitorului
acesteia
persoan preocupat de sigurana cminului propriu
deine un bagaj informaional cuprinztor, fiind n pas cu noutile din
domeniul de interes
orientat spre obinerea unor soluii cu privire la stabilitatea financiar, n
viitor.
Avnd n vedere aceast tipologie a clientului companiei Kunden Broker, este
necesar observarea ateptrilor acestora pentru a facilita abordarea de tip
brand care.

Strategia de fidelizare prin brand care

n cadrul tehnicii inovatoare de tip brand, axul central este clientul i fidelizarea
acestuia, avnd ca scop determinarea unui caracter loial al acestuia fa de
brand-ul companiei noastre. n vederea aplicabilitii unei astfel de tehnici, noi,
compania Kunden Broker punem bazele unor principii ale managementului de

calitate. Unul dintre acesta este orientarea ctre client. Este adevrat c
ntre companii i publicul int exist o relaie de reciprocitate. Din acest
considerent, companiile trebuie:
s neleag necesitile curente i viitoare ale clienilor
s satisfac cerinele clientului
s se preocupe s depeasc ateptrile acestuia.
Compania noastr reprezentat prin consultanii financiari,
importana

analizei

nevoilor

ateptrilor

individuale

recunoate

ale

clienilor. Ei sunt cei care ne evalueaz oferta de servicii i

programe n funcie de consultanii financiari - ambasadorii
companiei care trebuie s reflecte imaginea de brand. n aceast
postur, consultanii notri sunt caracterizai printr-un grad
de

calificare,

abordare

profesional,

bune

nalt

caliti

interpersonale, capacitate de comunicare, atitudine pozitiv, bun cunoatere

a produselor oferite, etc.
Astfel, n cadrul strategiei noastre de brand exist mai muli pai pentru
determinarea fenomenului de loializare a clienilor:
Obinerea n mod continuu i promovarea feedback-ul obinut din partea
clientului (post-cumprare). Noi am dezvoltat anumite canale de comunicare
pentru a ncuraja relaionarea direct cu clienii n ambele sensuri, avnd ca
obiectiv strategic colectarea n mod activ a feedback-ul acestora.
Utilizarea tehnologiilor avansate pentru a colecta, gestiona i analiza
feedback-ul clientului.
Msurarea i monitorizarea n mod activ a angajamentului i loialitii
clienilor. Clienilor le sunt prezentate constant oferte din ce n ce mai
atractive. Dac observ un serviciu care le creeaz interes, ei simt nevoia de
a nlocui brand-ul. Pentru a combate acest fapt, noi, KundenBroker, n mod
regulat, monitorizm gradul de satisfacie i loialitate al clienilor pentru a
identifica factorii care modific comportamentul consumatorului.
Crearea unui sistem de valori ale companiei, centrat pe client.
Continuarea procesului de gestionare a mijloacelor de comunicare cu
publicul pentru analizarea i mbuntirea eficienei acestuia. Nevoile,
dorinele, reclamaiile i problemele clienilor sunt ntr-o permanent
schimbare. Din acest considerent, este important pentru noi s comunicm
continuu pentru a analiza i anticipa reaciile acestora. Prin aceast
modalitate se vor putea oferi noi idei de servicii i programe care s fie mult
mai bine adaptate nevoilor lor.

Aplicarea principiului orientrii ctre client din cadrul strategiei de brand pe

care noi o dezvoltm conduce la:
cutarea i nelegerea nevoilor i ateptrilor clientului;
asigurarea c obiectivele noastre sunt legate de nevoile i ateptrile
clientului;
difuzarea nevoilor i ateptrilor clientului n cadrul companiei noastre;
msurarea satisfaciei clientului n funcie de rezultate;
gestionarea sistematic a relaiei cu clientul;

3. Prezentare plan cariera

- Simplu
- Transparent
- Uniform
- Atractiv
+ -uri:
Comision 15%/5% vol prime
Comision special + comision

variabil (life + non-

life) + bonusuri
Contract pe perioada nedeterminata
Crestere usoara a targetului (ceea ce inseamna o oportunitate deosebita de
dezvoltare)
Existenta middle managementului (care preia o parte din responsabilitatile AMului)
3 KPI
4. Rezolvare obiectii
- Portofoliu non life + cross-selling
- Lipsa monitorizarii agresive
- Existenta unor produse noi pe linii de business multiple
- Consultanta financiara completa
Consultantul unic pentru toate asigurarile de care un om ar avea nevoie
inseamna o persistenta mai buna a portofoliului.
Un alt plus il constituie independenta fata de asiguratorii de pe piata.
Rezistenta la schimbare si amanarea pot fi doua puncte prin care potentialul
candidat poate afecta procesul de selectie. Rezolvarea acestei probleme consta
in stabilirea unui termen exact pentru urmatoarea intalnire.

Pe tot parcursul acestui proces, intervievatorul trebuie sa aiba in vedere doua

aspecte:
1. ATITUDINE
2. Vanzarea beneficiilor trebuie facuta in etape