ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI

Facultatea de Management

Proiect la disciplina Managementul Resurselor Umane

GHID DE INTERVIU

Nume/Prenume: Pilsiu Verina Alexandra

Popa Paulina Maria
Stanescu Elena Denisa
 Cuprins
1. Prezentarea intervievatorilor;
2. Auto-prezentarea candidatului;
3. Prezentarea companiei si a pozitiei vacante;
4. Evaluarea aprofundata a competentelor si abilitatile candidatului;
5. Asteptarile candidatului;
6. Intrebari din partea candidatului;
7. Incheiere interviu;
8. Intrebari pe baza C.V. ului candidatului;
9. Completarea formularului de interviu;
10.Concluzii.

Profilul candidatului :Este vorba despre postul de Agent de turism pentru o

agentie “X” din Bucuresti.

Cerintele candidatului pentru acest post sunt:

 Experienta in vanzarea pachetelor turistice, tarife servicii si rezervari online;
 Buna comunicare in echipa , punctual, respectarea termenelor limita si
seriozitate;

Ghid de interviu
1. Deschiderea si prezentarea intervievatorilor

-Buna ziua! Bine ati venit!

-Buna ziua! Bine v-am gasit!
-Eu sunt directorul de resurse umane si ma numesc “X”.
-Numele meu este “Y”,si am venit pentru postul de Agent de turism ,
conform anuntului dumneavostra.
2. Auto-prezentarea candidatului.
-Am o experienta de 5 ani in domeniu
-Am terminat facultate / master de specialitate.
-Consider ca ma potrivesc pe acest post deoarece sunt un bun organizator
:La fostul loc de munca am organizat impreuna cu echipa mea un
eveniment de sarbatorire a agentiei.
-Sunt punctual deoarece intotdeauna ajung cu 15-20 de minute mai
devreme decat este stabilit pentru a ma obisnui cu locul.Sunt serios
deoarce mereu mi-am respectat cuvantul si termenele limita , sper exemplu
in momentul in care mi-am incheiat un contract am respectat ceea ce m-am
inteles cu partenerul iar acesta si-a primit banii , lucrurile la timp .Iar in ceea
ce priveste limba roamana si engleza sunt dispus sa dau un test pentru a va
convinge de acest lucru
3.Intrebari pe baza C.V
-Ce anume ati realizat la fostul dumneavoastra job?
-Ce va motiveaza?
-Cum va organizati exhipa pentru realizarea unui proiect?
-Cum vedeti oamenii de langa dumneavoastra?
-Cum ati reusit sa va atingeti obiectivele?
-Care sunt punctele dumneavoastra slabe?
-Ce considerati ca va fi cel mai greu la noi in firma?
-De ce ati plecat de la cealalta firma? De ce aceasta schimbare?
4.Prezentarea companiei si a pozitiei vacante
Agentia noastra este una dintre cele mai renumite din Bucuresti si se ocupa
cu turismul din tara si de peste hotare. Promoveaza frumosul si
seriozitatea.Postul este pentru un agent de turism/ manager. Acesta
cuprinde creearea noilor pachete turistice , oferte,vanzare de bilete de
 avion,emiterea documentelor fiscale si de calatorie ,promovarea serviciilor
si produselor ,gestionarea relatiilor cu actuali clienti si furnizori,etc.
5.Evaluarea aprofundata a competentelor si abilitatilor candidatului
-Care a fost implicarea dumneavoastra in proiectul de lansare a
produselor?( de la ultimul dumneavoastra job?)
-Cum ati reactiona daca ar veni la dumneavoastra un client suparat pe
faptul ca nu i s-au respectat drepturile cu privire la o oferta sau un pachet
oferit?
-Ce ati face daca un coleg de-al dumneavoastra ar veni sa va spuna ca nu
mai face fata deoarece simte ca nimeni nu il ajuta si isi da demisia?
-Ce masuri ati lua daca ati afla ca nu mai sunt suficiente fonduri pentru a
putea duce la capat un proiect?
-Cum v-ati ajutat echipa la fostul job?
-Cum ati proceda daca ati realiza ca pachetele promise clientilor nu mai
sunt disponibile datorita anulari unui contract cu unul dintre furnizorii
dumneavoastra?
-Sa inteleg ca dumneavoastra erati cel care luati ultimul decizii?
-Care a fost rezultatul?
6. Asteptarile candidatului.
 Privid salariul
 Momentul inceperii job-ului
 Pozitia definitive
 Reconfirmarea interesului pentru pozitia respective

7.Intrebarile candidatului
 Numarul echipei
 Superiori si subordonati
 Calitatea muncii
-Atmosfera din cadrul locului de munca
-Ce se apreciaza cel mai mult
-Beneficiile de care dispune telefon/masina
8.Incheiere
-Astept telefonul dumneavoastra.
-La revedere!
9.Completarea formularului de interviu
HR face acest lucru
Acorda puncte si ia decizia.
10.Concluzii
Decizia
Anuntarea candidatului

Profilul este descrierea competențelor tehnice și comportamentale, a experienței

și a specificului candidatului. De obicei acesta se întocmește în conformitate cu
valorile, misiunea, strategia organizației, precum și cu etapa de dezvoltare a
companiei.
Se ține primordial cont de cultura corporativă și specificul realizării funcției,
precum și mediul în care aceasta se va desfășura.
Va prezentam 3 simple reguli care ne ajută să creăm profilul candidaților:
1. Fiecare competență trebuie formulată concret (de exemplu, nu este potrivit să
spunem abilități de comunicare, fiindcă aceasta poate include foarte multe:
stabilirea rapidă a contactelor, comunicare amabilă, persuasiune, abilitatea de a
ține comunicări în public etc, ceea ce poate devia de la scopul inițial, unele fiind
indispensabile, altele dorite, iar unele pot să nu fie necesare pentru companie);
2. Se stabilesc prioritățile (care sunt calitățile fără de care nu este posibilă
activitatea și ce se poate de instruit);
3.Fiecare competență trebuie să fie măsurabilă (asta va asigura compararea cat
de cat obiectivă a candidaților și selectarea celui potrivit pentru companie).
De ce este necesar ca un manager sa cunoasca etapele procesului de recrutare ?
Fie ca exista sau nu un departament de recrutare candidatul angajat va face parte
din echipa lui. Managerul ar trebui sa stie cel mai bine ce profil ar trebui sa aiba
un candidat, din punct de vedere al competentelor si experiensei profesionale,
dar si din punct de vedere al profilului de personalitate.

De unde incepi? Stabilirea profilului

Primul pas il constituie stabilirea profilului, pornind de la nevoia care trebuie
acoperita. In urma unei analize amanuntite asupra obligatiilor, responsabilitatilor,
abilitatilor necesare, rezultatelor si mediului de lucru pe care il presupune un post
se structureaza profilul pe baza caruia se va cauta candidatul potrivit. O mare
parte din munca, fie a departamentului de HR din cadrul unei companii, fie din
partea unei companii de executive search, angajata sa coordoneze un proiect, sta
in conturarea profilului, deoarece acesta are cea mai mare importanta in gasirea
candidatului potrivit. De multe ori esecul unui proces de recrutare este o urmare
a faptului ca recrutorii nu evalueaza corect importanta acestui pas.
Profilul candidatului se alcatuieste de catre departamentul de resurse umane
(daca acesta exista) impreuna cu managerul direct.
Ce trebuie sa contina profilul angajatului
- Experienta, calificarile si abilitatile necesare;
- Profilul de personalitate potrivit;
- Nivelul de cariera al candidatului si relatiile sale in interiorul companiei
(subalterni, colegi, manager direct etc.);
- Pachetul de beneficii bugetat.
Cele cinci aspecte trebuie sa fie corelate intre ele, precum si cu realitatea din
piata fortei de munca. De cele mai multe ori se ia in calcul doar primul punct,
trecandu-se cu vederea aspectele ce pot aparea in lipsa acestei corelari. Adesea
ne confruntam cu situatii in care companiile doresc un anumit tip de experienta si
anumite calificari, fara a lua in calcul aspecte practice ce decurg de aici. Dar
anumite competente vin doar dupa ce candidatul depaseste deja un anumit nivel,
ceea ce in practica se traduce printr-un pachet salarial mai mare si prin asteptari
mai inalte cu privire la responsabilitatile postului.
De exemplu, nu-i putem cere unui contabil cu experienta mica sau medie sa aiba
ACCA-ul terminat – cineva care a reusit sa promoveze toate examenele are mari
sanse sa fie deja la nivel de contabil sef sau mai sus. De asemenea, cineva care a
investit timp si bani pentru a se certifica pe o anumita tehnologie nu va mai
accepta pachetul salarial pe care il obtinea anterior acestor certificari.
Nu in ultimul rand, conteaza foarte mult personalitatea candidatilor si
compatibilitatea dintre acestia si cultura organizationala a companiei, precum si
impactul pe care il poate aduce un candidat in organizatie. Exista specialisti
capabili care au dat un randament foarte bun intr-o companie, dar care nu au
reusit sa se adapteze atunci cand au schimbat jobul din pricina diferentelor foarte
mari intre cultura organizatiei si modul propriu de a vedea si de a face lucrurile.
Evident, pe termen lung acest aspect determina o noua schimbare a locului de
munca, cu consecintele negative ce decurg de aici atat pentru companie, cat si
pentru angajat.
Nu exista un profil pentru candidatul ideal la modul general. Candidatul
trebuie sa fie compatibil cu pozitia pentru care se recruteaza.

Ghidul de interviu este rezultatul firesc al proceselor de analiza a postului,

definire a competentelor, indicatorilor comportamentali si de performanta ce au
loc inaintea derularii propriu-zise a interviului.

Avantajele elaborarii si utilizarii unui ghid de interviu sunt numeroase, iata doar
cateva:

1.)Asigura o tratare similara a tuturor candidatilor, in masura in care toti cei

intervievati sunt antrenati sa raspunda la toate intrebarile incluse in ghid.

2.)Asigura o consistenta a procesului de strangere a datelor.

3.)Garanteaza relevanta crescuta a datelor colectate in timpul interviului
deoarece se bazeaza pe acele aspecte critice identificate la inceputul procesului
ca relevante pentru performanta in jobul respectiv.

4.)Il ajuta pe evaluator sa nu omita vreun aspect relevant.

5.)Usureaza procesul de evaluare, in masura in care notitele au fost luate eficient.

6.)Asigura un control mai bun al timpului de interviu si al subiectelor discutate.

7.)Este un document foarte util pentru sumarizarea comentariilor ce urmeaza a fi

introduse intr-o baza de date.

Structura ghidurilor de interviu variaza in functie de companie, pozitie, moment in

timp cand se face angajarea etc. Puteti sa apelati la formate pre-definite, dar luati
in calcul necesitatea de a leadapta nevoilor specifice ale procesului vostru de
recrutare.

In practica, un ghid de interviu ar trebui sa contina:

1. Aspectele cheie care trebuie verificate.

De exemplu: Limbi straine, programe de calculator, disponibilitate de a calatori

etc.

2. Competentele critice pentru performanta in job, insotite sau nu de intrebari

conform metodologiei STAR.

Atentie!
Pericolul includerii intrebarilor deja formulate in cadrul ghidului de interviu este
cu atat mai mare cu cat experienta evaluatorului este mai mica.
Tendinta va fi de a folosi mecanic intrebarile formulate anterior, fara sa se urmeze
firul normal al discutiei si sa se sondeze in adancime aspecte care ies la iveala pe
parcursul interactiunii.
3.Profilul de performanta al postului

Sunt aici de mentionate cateva obiective critice ale pozitiei pentru care se
recruteaza. In timpul interviului se va putea sonda masura in care candidatul a
fost implicat pana la momentul respectiv in activitati similare si care au fost
rezultatele obtinute.

4. Profilul de motivatie/ valori

Este de inclus aici o scurta descriere, poate doar o enumerare, a aspectelor mai
volatile legate de profilul persoanei cautate. Din nou, nu recomandam includerea
unor intrebari standard. Pericolul este acela de a ne rezuma la ele, cand discutia
ar putea sa ne duca in cu totul alte directii.

5. Nivelul de asteptari legate de pachet si salariu.

6. O rubrica in care sa se mentioneze aspecte ce trebuie lamurite mai departe.

7. Urmatoarea data la care candidatul asteapta un raspuns.

8. O zona pentru comentarii libere, dupa finalizarea interviului.

In functie de nivelul de detaliere, fiecare competenta poate sa fie insotita de

o scala de evaluare. In orice caz, un ghid de interviu este cu atat mai util cu cat ii
permite evaluatorului mai mult spatiu pentru notarea raspunsurilor sau
aspectelor critice mentionate in discutie.
Ghidul de interviu nu trebuie folosit in nicio situatie drept motiv pentru derularea
interviului sub forma unui interogatoriu (un motiv in plus pentru care nu
recomandam includerea intrabarilor prefabricate in el). El este, asa cum ii spune si
denumirea, doar un ghid, un instrument de orientare care ajuta la ordonarea
ideilor evaluatorului si gestionarea cat mai buna a timpului si informatiilor cerute.

In timp, un evaluator cu experienta va putea sa renunte la un ghid elaborat in

favoarea uneisimple liste de competente de urmarit si de indicatori de
performanta de analizat. Restul aspectelor vor fi in mod firesc abordate in
conversatie fara a afecta fluenta discutiei si atmosfera relaxata.

Angajarea candidatului potrivit este un proces plin de provocari. Insa, selectarea

candidatului nepotrivit costa scump o companie, atat in ceea ce priveste
fondurile, cat si resursele de timp. Angajarea candidatului potrivit se traduce prin
productivitate, o relatie de lucru armonioasa si un impact benefic asupra mediului
de lucru in general.

Instructiuni de utilizare a ghidului de interviu:

- Ghidul de interviu este structurat pe urmatoarele componente:
- Text de definire a temei generale a unei sectiuni de intrebari (se citeste
respondentului pentru a-l introduce in tema)
- Consemne: intrebarile propriu-zise, numerotate, care formuleaza temele
particulare de interes pentru interviu (se citesc intocmai respondentului, dupa
care se asteapta raspunsul acestuia; in cazul in care nu intelege intrebarea,
aceasta se reformuleaza; in cazul in care raspunsul este vag, in afara temei sau
incomplet, se relanseaza discutia prin reformularile particulare de larelansari sau
prin alte reformulari pe care le considerati potrivite).
- Relansari: intrebari inlocuitoare sau suplimentare prin care se cer informatii
sau opinii lamuritoare sau de completare a celor spuse anterior de respondent.
Relansarile reprezinta aspecte particulare ale temelor (consemnelor) interviului
(nu este obligatoriu sa fie citite intocmai, insa adresarea si reformularea lor se
face exclusiv in functie de formularile utilizate de persoana intervievata si la
momentul oportun :).
- Textele scrise cu italice se adreseaza exclusiv intervievatorului si reprezinta
instructiuni referitoare la precizari care cer atentie sporita [daca se afla intre
paranteze drepte] sau la sensul intrebarii (daca se afla intre paranteze rotunde) .
- Durata medie testata a interviului : 30 min.
De ce este necesar ca un manager sa cunoasca etapele procesului de recrutare ?
Fie ca exista sau nu un departament de recrutare candidatul angajat va face parte
din echipa lui. Managerul ar trebui sa stie cel mai bine ce profil ar trebui sa aiba
un candidat, din punct de vedere al competentelor si experiensei profesionale,
dar si din punct de vedere al profilului de personalitate.

De asemenea, parcurgerea corecta a etapelor procesului de recrutare se

concretizeaza si intr-o retentie mai buna a angajatilor.

Cum verifici candidatii?

In momentul in care gasirea persoanei potrivite a avut loc si s-au depasit

potentiale obstacole, ce ramane de facut? Un pas vital pentru succesul echipei:
verificarea. Exista cazuri nefericite, in care CV-urile nu corespund realitatii. Poate
specialistul in HR nu isi da seama de o minciuna, dar, apoi, la birou vor fi
probleme. In plus, este vorba despre sistemul de valori al persoanei respective.
Asemenea situatii se pot evita printr-o verificare atenta si completa.

Concluzia este ca verificarea unui candidat nu se face exclusiv la persoanele care

dau referinte. Un consultant experimentat are o retea de contacte suficient de
buna pentru a putea face o verificare discreta, dar eficienta a candidatilor inainte
ca acestia sa fie ofertati.