1.

Elaborați un interviu tematic structurat pentru selecția la postul de șef al

departamentului de resurse umane.

1. Ce puteți să ne povestiți despre dmv.?

2. Care sunt cele mai voloroase realizări pe plan profesional/ personal?
3. Cum ați ajuns la așa reușite? Ce va ajutat?
4. De ce ați renunțat la ultimul loc de muncă?
5. Cum credeți, care motive, ale plecării d-stră, o să le numească fostul d-stră superior?
6. De cît timp vă căutați un job?
7. Ați mai primit și alte oferte de muncă?
8. La moment, care ar fi locul ideal de muncă pentru dmv.?
9. De ce anume vreți să munciți în compania noastră?
10. Ce vă place cel mai mult în munca de manager resurse umane?
11. Descrieți activitatea profesională din ultimul an.
12. Enumerați vă rog, ce va plăcut, 3 momente pozitive și ce nu va plăcut, 3 momente negative,
la ultimul d-stră job?
13. Ce este cel mai important pentru d-stră, în activitatea profesională?
14. Ce calități aveți care fac din dumneavoastră un manager bun?
15. Ce înseamnă pentru dumneavoastră succesul?

2. Elaborați un interviu sub presiune pentru selecția la postul de specialist pe relațiile cu

clienții pentru o companie de telefonie mobilă.

1. Ce ai putea oferi companiei noastre?

2. De ce ar trebui să te angajăm anume pe tine?
3. Descrie o situație în care munca ta a fost criticată.
4. Dă-mi un exemplu de situație în care, alături de echipa cu care ai lucrat, ai avut de-a face cu o
situație stresantă.
5. Se pare că nu ai prea multă experiență în lucru cu clienții! Ce aptitudini/ capacități
profesionale consideri ca deții?
6. Vinde-mi telefonul (argumentare, contact, rapiditate, orientarea spre client). Se va oferi un
model de telefon învechit care nu mai este solicitat pe piață.
7. Prețul acestui telefon este de 3399 lei. Clientul are un card de reducere de 7%.
 Ce reducere va avea clientul în lei?
 Cît va costa telefonul cu reducerea de 7%?
 Cît va costa telefonul dacă reducerea va fi dublă?
  De ce să vinzi telefonul cu reducere dublă, ai auzit despre rentabilitate?
8. De ce majoritatea clienților sunt conflictuali?
9. Vorbește-ne despre un conflict recent pe care l-ai avut cu un client. Cum l-ai aplanat?
10. Ce salariu meriți?
11. Ești sigur că poți solicita un salariu atît de mare cu nivelul tău de profesionalism?
12. Ce ai spune dacă aș considera prezentarea ta de astăzi ca fiind foarte slabă și neinteresantă?
13. De ce ai venit la acest interviu? Nu cred că ești potrivit pentru postul de specialist relații cu
clienții!

3. În cadrul BC „Moldova Agroindbank” SA cea mai des utilizată metodă de selecție a

personalului este interviul tematic/ structurat. Specialistul resurse umane are o listă de
întrebări pe care le pune tuturor candidaților și un formular pe care îl completează cu răspunsuri
și observații. Prima parte a interviului este alcătuită din întrebări introductive și de relaționare.
Întrebările sunt standartizate: aceleași întrebări, aceeași ordine. A doua parte a interviului și cea
mai importantă și consistentă este alcătuită din întrebări comportamentale și situaționale, pentru
ca la final să fie alocate cîteva minute pentru a oferi informații despre postul vacant și companie
și de a răspunde la eventualele întrebări ale candidatului.
Avantajele interviului structurat:
● mai mult control pentru recruiter  - acesta cunoaște toți pașii interviului și îi va putea urmari de
fiecare dată, în același fel, fără probleme;
● este mai ușor să îmbunătățești interviurile pe care le faci, pe baza unei structuri predefinite,
pentru că vezi mai ușor și mai repede ce nu funcționează;
● prezice mai bine performanța viitoare. Decizia de selecție (preliminară sau finală) este supusă
mai multor erori, iar interviul structurat previne sau limitează mare parte dintre aceste erori. Spre
exemplu, candidații de care ne place de la început, cei care ne creează o impresie bună sunt
favorizați față de cei care nu au un astfel de impact inițial. Aspecte precum similaritatea
percepută (ne plac oamenii care se aseamănă cu noi), flatarea sau atractivitatea fizică nu ar trebui
să fie criterii de selecție pentru marea majoritate a posturilor; 
● reduce efectul erorilor decizionale și facilitează compararea candidaților.
Dezavantajele interviului structurat:
● necesită mai multă pregătire, durează mai mult, iar la început pare nenatural/ artificial;
● calitatea interviului și a deciziilor luate sunt puternic influențate în dependență de cum a fost
construit ghidul de interviu, este important să existe o fișă de evaluare cu criterii clare și
specifice;
● deseori camndidatul nu are ocazia să prezinte toate informațiile pe care le consideră esențiale
și relevante;
● persoanele implicate în evaluarea candidaților trebuie instruite în prealabil, trebuie să înțeleagă
criteriile de selecție, ce întrebări trebuie adresate, în ce ordine și de ce, dar și cum să completeze
fișa de evaluare a candidatului.
Consider că instituția în care activez ar putea utiliza și interviul situațional. Acest tip de
interviu este reprezentat de un set de întrebări predeterminate ipotetice și legate de locul de
muncă, iar rezultatele sunt evaluate pe baza unui set de răspunsuri.
În cazul în care aplicăm interviul situațional cu variante multiple de răspuns, candidatul
nu poate alege altă variantă de răspuns decît cele prezentate, iar intervievatorul are o grilă de
scopuri prestabilite. În structura acestui tip de interviu, fiecare întrebare este o situație ipotetică
pe care candidatul va trebui să o soluționeze alegînd o singură variantă de răspuns dintre cele
oferite, fără a avea dreptul la o variantă proprie.
Un exemplu ipotetic privind interviul situațional în care este vizată modalitatea de
acordare a unui credit imobiliar:
După un apel telefonic, se prezintă la bancă, pentru a solicita un credit imobiliar un bărbat, 50
de ani, șomer, cu alte două linii de credit deschise la bănci, coproprietarul unei afaceri cu haine
second-hand și celibatar. Acesta dorește să obțină un credit imobiliar. Cum procedați?
a) Vorbesc politicos, chem un specialist principal persoane fizice care răspunde de acordarea
creditelor și îl las să se ocupe de client.
b) Vorbesc politicos și-i spun personal că nu-l putem ajuta, deoarece el este șomer și mai are
deja două credite deschise.
c) Mă angajez să-l ajut să obțină creditul în ideea că își va găsi ceva de lucru sau va reuși în
afacerea în care este partener.
d) Empatizez puternic cu problemele și nevoile sale și deschid dosarul pentru a obține creditul
dorit, gîndindu-mă că fac un bine unui om suferind care dorește să aibă o casă.
Avantaje:
● tuturor candidaților li se prezintă un anumit număr de variante de răspuns dintre care pot alege
doar una singură, spre deosebire de întrebările situaționale cu răspunsuri deschise, unde fiecare
candidat este liber să-și spună propriul punct de vedere;
● au o valoare predictivă foarte mare, deoarece sunt construite pornind de la competențele,
sarcinile, acșiunile și activitățile fișei de post corespunzătoare postului scos la concurs;
● deoarece întrebările sunt bazate exclusiv pe situații la locul de muncă, răspunsurile vor fi
apropiate de modul de abordare a întrebărilor, sarcinilor, activităților și acțiunilor la locul de
muncă;
● reduce posibilele elemente subiective din cadrul interviului.

Dezavantajele:
● deoarece sunt situații ipotetice, acest tip de interviu poate să evidențieze mai mult capacitățile
cognitive ale candidaților (raționament, gîndire), și nu comportamentul manifestat;
● candidații pot da răspunsuri care corespund dorinței specialistului resurse umane;
● necesită costuri ridicate din cauza timpului și a materialelor necesare pentru conceperea,
derularea și evaluarea lor.