Studiu de caz.

În calitate de manager al unei companii (de transport, servicii, comerț,

consulting etc.) urmează să monitorizați procesul de planificare strategică a resurselor
umane (pe o perioadă de 10 ani). Identificați factorii mediului intern și extern care trebuie
luați în considerație la elaborarea planului, evaluați direcțiile posibile de influență a
acestora.
În cadrul procesului de planificare strategică este necesar de a cerceta mediul înconjurător
extern. Aceasta înseamnă studierea atentă a mediului social-economic în care compania există şi
în care îşi desfăşoară activitatea şi identificarea oportunităţilor şi eventualelor ameninţări. Prin
cercetarea mediului extern se pot obţine informaţii despre forţele externe şi factorii de presiune
asupra companiei şi a personalului acesteia. Forţa de muncă, condiţiile economice, dezvoltarea
ştiinţifică şi tehnologică etc, sunt unii din factorii economici ce trebuie cercetaţi.
În continuare se face o evaluare şi analiză a posibilităţilor interne ale companiei, în sensul
că se caută de a stabili punctele tari şi cele slabe ale companiei. Pregătirea şi perfecţionarea
angajaților, sistemul de salarizare și motivare, folosirea forţei de muncă sunt unii din factorii care
reflectă capacitatea resurselor umane.
Planul strategic al resurselor umane trebuie să fie urmărit, ajustat şi completat continuu.
Pe parcurs, pot fi făcute unele completări sau poate fi necesară cercetarea periodică a mediului
extern al companiei pentru adaptarea continuă la acest mediu schimbător. Rezultă că momentele
planificării strategice trebuie să fie reluate mereu.
La determinarea necesarului de personal se iau în consideraţie elemente cum sunt:
numărul şi structura personalului existent şi nivelul de calificare, locurile care vor devein vacante
prin pensionare, promovare, transfer ş.a., analiza fluctuației personalului.
La baza planificării strategice stă cercetarea atentă a mediului extern, în ce priveşte
tendinţele ce se presupun a se manifesta în perspectivă. Acesta deoarece compania trebuie să-şi
asigure personalul din aceeaşi piaţă a muncii cu alte companii existente. Asigurarea cu resurse
umane poate fi influenţată de factori multipli din mediul extern: evenimente internaționale,
politica fiscală, condiții economice, schimbări tehnologice, educația și învățămîntul, migrația,
companiile concurente etc. Aceşti factori acţionează în strînsă interdependenţă. La planificarea
forţei de muncă trebuie luaţi în consideraţie aceşti factori ai mediului extern şi impactul lor
asupra personalului companiei. Este necesar să se ia în consideraţie competiţia pe piaţa muncii,
în ce priveşte salariile, premiile, recompensele şi diferite înlesniri acordate angajaţilor. Plata
necorespunzătoare, necompetitivă poate avea ca rezultat ocalitate scăzută a forţei de muncă,
absenteism şi fluctuaţia accentuată.
După cercetarea mediului extern, trebuie să se identifice factorii interni care trebuie luați
în considerație la planificarea strategică a resurselor umane. Se vor examina aspecte precum:
funcţiile existente, care sunt raporturile între diferite funcţii, numărul persoanelor care
îndeplinesc anumite funcţii, importanţa şi rolul fiecărei funcţii. Datele personale pentru
planificarea resurselor umane includ:
 date demografice individuale ale angajaţilor (vîrstă, vechimea în muncă, vechimea în
funcţie etc.);
 cariera angajatului (funcţii deţinute, durata menţinerii în funcţie, promovări,
retrogradări);
 date privind performanţele individuale (îndeplinirea sarcinilor, progrese în calificare şi
specializare).
Datele privind calificarea şi unele caracteristici ale angajaţilor se referă la următoarele
aspecte: educaţie şi pregătire profesională, mobilitatea şi preferinţele geografice, aptitudini şi
abilităţi specific, domenii de interes şi trepte interne de promovare, pensionarea. Inventarul
calificării se foloseşte în planificarea resurselor umane pentru a face o comparaţie între
pregătirea profesională existentă şi pregătirea ce se va cere în viitor. Această comparaţie este
utilă pentru a determina necesităţile viitoare privind recrutarea, selecţia şi pregătirea
personalului.
Absenţa unor categorii de personal calificat necesare în viitor, poate afecta abilitatea,
capacitatea companiei de a folosi eficient noile dezvoltări în domeniul tehnologic, economic şi
organizatoric. De asemenea dacă structura pe vîrste nu este proporţionată corespunzător, pot
apărea unele situaţii dificile, pentru care sunt necesare măsuri adecvate. Dacă, de exemplu, un
număr mare de angajaţi au o vîrstă, apropiată de pensionare, se poate creaun deficit de personal
calificat, ceea ce impune o politică de pensionare care să evite sau să diminueze efectele unei
asemenea situaţii.
În cazul imposibilității de a influiența factorii mediului intern și extern, în calitate de
manager, pentru a acoperi nevoile de personal, aș aplica practica întreprinderilor occidentale, și
anume –cooperarea internă sau externă pentru diferite activităţi. 
În acest sens, cooperarea internă priveşte mai ales prestarea unor servicii din cadrul
întreprinderii (pază, curăţenie, întreţinerea instalaţiilor etc.) de către salariaţi ce aparţin altor
unităţi. Avantajul în acest caz al întreprinderii care solicită cooperarea, este că poate să întrerupă
contractul atunci cînd calitatea serviciilor prestate nu este corespunzătoare sau cînd îşi reduce
propriu-zis volumul de activitate.
În cazul cooperării externe se încredinţează efectuarea unor lucrări ale companiei altor
unităţi. Astfel, întreprinderea care oferă lucrările sale pentru cooperare cu alte unităţi realizează
economii la efectivele de lucrători şi la costurile salariale, iar în situaţia în care trebuie să-şi
reducă volumul de producţie ea renunţa la cooperare şi deci nu se va confrunta cu surplus de
personal.