DEPARTAMENTUL

RESURSE UMANE
Studeni: Cpn Andreea Sorina
Cristea Cristina Maria
Marele Andreea

Grupa 4 Anul 2 Administraie public

Ce nelegem prin Resurse

Umane ?
Considerat unul din departamentele cheie in cadrul oricarei
intreprinderi, societati sau institutii, departamentul de Resurse Umane se
ocupa cu recrutarea, evaluarea si angajarea de personal.
Notiunea de resursa umana reprezinta totalitatea salariatilor unei
organizatii. Constientizand ca oamenii sunt cea mai importanta resursa in
dezvoltarea si buna functionare a oricarei institutii sau organizatii, s-a
recunoscut necesitatea elaborarii de tehnici care sa duca la cresterea
eficientei si marirea profitabilitati.
Aceste servicii au drept scop dinamizarea tuturor proceselor pornind
de la recrutare si terminand cu angajarea personalului influentand astfel
in mod decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale si financiare.
Managementul Resurselor Umane consta n ansamblul activitatilor
orientate catre asigurarea, dezvoltarea si mentinerea resurselor umane n
cadrul organizatiei n vederea realizarii cu eficienta maxima a
obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.

Principalele activitti ale

departamentului resurse umane

Intocmirea organigramei organizatiei (structura organizatorica).

Conceperea unei politici de recrutare de resurse umane.

Descoperirea si aplicarea celor mai eficiente metode de selectie n

vederea angajarii de resurse umane competente.

ntocmirea unor programe de calificare, recalificare, perfectionare

a pregatirii resurselor umane.

Planifica, urmareste si asigura aplicarea n practica a conditiilor

de repaus si odihna pentru toti angajatii.

Tine evidenta activitatii tuturor resurselor umane angajate.

Asigura evidenta evaluarii periodice a rezultatelor

activitatii resurselor umane.

Pune la dispozitia resurselor umane toate documentele

necesare desfasurarii activitatii lor.

Are relatii interne cu toate compartimentele functionale

din cadrul organizatiei.

Are relatii externe cu diferite servicii, directii din cadrul

altor ministere (Ministerul Finantelor Publice, Ministerul
Muncii si Solidaritatii Sociale, Agentia Nationala pentru
Ocuparea Fortei de Munca, Casa Nationala de Pensii,
Institutul National de Statistica e.t.c.)

Structura de organizare a
departamentului resurse umane
Structura de organizare a functiei de personal si
respectiv, a departamentului de resurse umane depinde
de o serie de factori, cum ar fi:
-marimea organizatiei,
-rolul atribuit activitatilor de conducere a resurselor
umane,
-specificul local,
-istoricul organizatiei,
- sectorul profesional,
- nivelul de sindicalizare etc.

Principalele caracteristici ale MRU

Aplicarea unei politici si practici reciproc constructive privind

raporturile de munca, prin elaborarea unor politici si practici de
Resurse Umane integrate;

Obtinerea angajamentului asumat fata de misiunea si valorile

institutiei publice;

Angajatii sunt vazuti ca active ale institutiei sau capital uman n

care se investeste prin asigurarea posibilitatilor de instruire si
dezvoltarea unei "organizatii (institutii) care nvata";

Resursele umane sunt vazute ca sursa de avantaj competitiv,

adica poate fi perceput ca functionnd n cadrulinstitutiei ca
stimulent al performantei individuale a functionarului public;

Abordarea relatiilor cu angajatii este unitarista: se considera ca

angajatii (functionarii publici) au acelasi interes cu angajatorul
(conducatorul institutiei publice);

Realizarea si aplicarea MRU constituie o responsabilitate a

personalului de conducere executiv.

Obiectivele urmrite de MRU n ncercarea sa de a ajuta institutia s

devin eficace includ urmtoarele:
- s ajute institutia s i ating scopurile;
- s foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc;
- s ofere institutiei angajai bine pregtii i motivai;
- s sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de
munc;
- s dezvolte i menin o calitate a mediului de munc ce
transform statutul de angajat ntr-o institutie ntr-o situaie
personal i social satisfctoare;
- s comunice politicile de personal tuturor angajailor;
- s ajute la meninerea eticii profesionale;
- s ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi,
grupuri, organizaie i pentru public.

S
M

pecifice-intete o arie specific pentru dezvoltare

surabile-cuantificate sau cel puin prezint un

indicator de progres

A
R

ccesibile-specifice celor care le realizeaz

elevante -ct mai aproape de adevr folosindu-se

de resursele disponibile

imp-specificarea timpului cnd obiectivele vor fi

ndeplinite

Analiza SWOT
Identificarea punctelor forte, punctelor slabe, oportunitatilor si amenintarilor.
De ce ne place acest model ?
Este clar si usor de folosit. Utilizabil in aproape orice activitate economicosociala. Poate fi aplicat si competitorilor. Daca ne referm la ce ne intereseaza
pe noi, da, se poate aplica si in cazul gestiunii carierei.
In ce consta:
Ne intereseaza ce da valoare unei activitati. Valoarea poate fi creata de factori
interni sau factori externi. Ce e bun la factorii interni denumim puncte forte.
Ce e rau denumim puncte slabe. La fel si in privinta factorilor externi denumim
oportunitati si .
Sa incercam sa exemplificam pe un caz de gestiunea carierei.
Am terminat facultatea si doresc sa ocup un post in gestiunea resurselor
umane.

Puncte forte:

Puncte slabe:

Oportunitati:

Amenintari:

- cunostintele
de specialitate
acumulate in
timpul
facultatii;
- motivatia
reala pentru a
ocupa un astfel
de post

- lipsa
experientei de
lucru;

- ocupatie in
expansiune;
- cerinte de
profesionalizar
e din ce in ce
mai mari;
- numarul din
ce in ce mai
mare de
afaceri solide
care reclama
prezenta
specialistilor in
resurse umane;

- numar foarte
mare de
debutanti care
doresc sa intre
in aceasta
ocupatie;
- tendinta de
externalizare a
serviciilor de
resurse umane
catre companii
specializate;

Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse

umane pot varia in functie de marimea
intreprinderii,de calitatea personalului si de politica in
Domeniul personalului. De exemplu efectivele de angajati pot fi
in responsabilitatea sefului serviciului de resurse umane, ca si
recrutarea si gestiunea carierelor.

Continutul activitatii de conducere a

resurselor umane
Conducerea resurselor umane, ca functie specializata a
managementului,este responsabila de desfasurarea a trei mari
categorii de activitati:
Activitatile strategice constau in formularea, propunerea si
obtinerea aprobarii pentru politicile si strategiile de personal ale
organizatiei, precum si in intelegerea si anticiparea consecintelor
schimbarilor, inclusiv in ceea ce priveste comportamentul uman.
Aceste activitati revin directorului de resurse umane.
Activitatile de consultanta au rolul de a acorda asistenta in cadrul
organizatiei. Se refera, in special, la asistenta ce trebuie acordata
celorlalti manageri in rezolvarea problemelor legate de personal.
Consultantii pot oferi informatii cu privire la planificarea
necesarului de forta de munca, pot furniza aprecieri referitoare la
impactul asupra organizatiei al unor modificari in legea salarizarii,
pot oferi sugestii cu privire la dezvoltarea conducerii, la
antrenarea si motivarea angajatilor etc.

Activitatile operationale revin administratorilor de personal.

Rolul lor este justificat de faptul ca deciziile referitoare la angajati
implica o mare varietate de proceduri si o documentatie ampla. O
schimbare relativ minora a politicii determina revizuirea multor
documente. De regula insa,administratorii de personal se ocupa de
aspecte de rutina, fiind insarcinati cu gestionarea detaliilor
activitatii de conducere a resurselor umane: elaborarea fiselor de
post, inregistrarea personalului, elaborarea procedurilor privind
disciplina etc.

Unele activitati de conducere a resurselor umane

vizeaza toate cele trei tipuri de specialisti in domeniul
personalului. De exemplu, recrutarea face obiectul unei
politici elaborate la nivelul firmei, in concordanta cu
strategia firmei; insa pot aparea unele particularitati ale
recrutarii, in functie de compartimentul vizat:
marketing, productie, vanzari, contabilitate etc.

Modernizare managementului resurselor umane din cadrul

administraiei publice, formarea continu a funcionarilor publici,
dezvoltarea unui corp de manageri publici profesioniti, adoptarea
unui sistem de salarizare specific funcionarilor publici cu
instrumente de motivare alternative, asigurarea unui sistem de
management al funciei publice care s asigure recrutarea,
promovarea pe baz de merit i competen, precum i evaluarea
corespunztoare a performanelor funcionarilor publici, sunt numai
cteva din obiectivele strategice ale Guvernului, stabilite n scopul
modernizrii i adaptrii administraiei publice din Romnia, pentru
a se apropia ct mai rapid de standardele i rezultatele
operaionaleale sectorului public i administraiei publice din rile
Uniunii Europene.

Un lucru este cert: fr resursa uman bine pregtit

profesional nu se poate vorbi despre performan n
administraie public, i nici despre eficien. Investiia n
resursa uman este, pentru fiecare organizaie, ntr-adevr
o investiie de capital, pentru c omul este cel mai preios
capital.

BIBLIOGRAFIE

http://www.scrigroup.com/management/Organizarea-activitatii-de-man22
359.php

http://ro.scribd.com/doc/22803089/Organizarea-resurselor-umane#scribd

http://www.conta-conta.ro/miscellaneous/240_miscellaneous_contabilita
te_files%20240_.pdf