UNIVERSITATEA TEHNICĂ A MOLDOVEI

FACULTATEA DE INGINERIE ECONOMICĂ ȘI BUSINESS

DEPARTAMENTUL TEORIE ECONOMICĂ ŞI MARKETING

Analiza motivării resurselor umane și

influența lor asupra performanțelor
economice

TEZA DE AN

A efectuat: Mancuș Iuliana

Studenta grupei EG-221

A verificat: Moroi Elena

Dr., conferenţiar universitar
 Chişinău, 2023

TEMA: Analiza motivării resurselor umane și influența lor asupra performanțelor

economice

СUРRINS

LISTA ABREVIERILOR
INTRОDUСЕRЕ

Capitolul 1. Delimitări conceptuale cu privie la resursele umane

1.1. Aspecte teoretice (esența) resurselor umane în sectorul agroalimentar
1.2. Motivarea resurselor umane în sectorul agroalimentar

Capitolul 2. Analiza resurselor umane in RM

2.1. Analiza asigurarii cu resurse de munca
2.2. Analiza eficientei de munca

Capitolul 3. Analiza motivării resurselor umane și influența lor asupra performanțelor

economice
3.1. Influența motivarii asupra performantelor economice
3.2. Caile de majorare a motivarii

СОNСLUZII
BIBLIОGRАFIЕ
АNЕXЕ
Introducere

Resursele umane reprezintă factorul esențial pentru succesul oricărei organizații, inclusiv al celor
din sectorul agroalimentar. Angajații motivați sunt mai productivi, mai implicați și mai creativi,
ceea ce poate duce la îmbunătățirea performanțelor economice ale organizației.

Motivația este un proces complex care determină comportamentul uman. În contextul resurselor
umane, motivația reprezintă factorii care determină angajații să își îndeplinească sarcinile și să se
comporte în așa fel încât să contribuie la atingerea obiectivelor organizației.

Există o varietate de factori care pot motiva angajații, inclusiv:

 Factori intrinseci: Aceștia sunt factori care provin din interiorul individului, cum ar fi
nevoia de autoactualizare, de realizare sau de apartenență.

 Factori extrinseci: Aceștia sunt factori care provin din exteriorul individului, cum ar fi
salariul, beneficiile sau recunoașterea.

Actualitatea subiectului cercetat se bazează pe faptul că resursele umane sunt resursele principale
ale oricărei entități, constituind un factor decisiv în determinarea succesului sau eșecului
acestora.

Scopul cercetărilor constă în analiza motivării resurselor umane în cadrul entităților, prin
identificarea punctelor tari și punctelor slabe ale sistemului de management al resurselor umane
și emiterea recomandărilor pentru soluționarea deficiențelor din sistem. Pentru realizarea
scopului propus au fost înaintate următoarele obiective: evaluarea nivelului de asigurare cu
resurse umane a entității; aprecierea dinamicii și structurii resurselor umane pe diverse categorii
de lucrători; determinarea impactului utilizării raționale/neraționale a resurselor umane asupra
performanțelor entității; recomandarea măsurilor privind implementarea managementului
adecvat al resurselor umane.

În prezent, entitățile se confruntă cu provocări critice, iar supraviețuirea lor este legată de
dezvoltarea de noi capacități în domeniul resurselor umane. Devine imperios necesar să se
găsească oportunități prin aceste provocări emergente, cum ar fi investițiile în capitalul uman,
sporirea productivității forțelor de muncă etc. Realizarea obiectivelor organizaționale poate fi
realizată cel mai bine prin intermediul procedeelor care utilizează resursele umane ca principală
resursă în entitate.
Analiza motivării resurselor umane a scos în evidență faptul că pentru ca o entitate să-și atingă
obiectivele, trebuie să aibă angajați care să o ajute să le atingă. Se constată un număr din ce în ce
mai mare de entități care încurajează dezvoltarea personală pentru îmbunătățirea abilităților și
performanței angajaților, pentru gestionarea mai eficientă a schimbărilor, deoarece angajații își
actualizează continuu abilitățile.

Pe baza analizei efectuate, care are în vedere identificarea celor mai importante modalități de
motivare a angajaților, s-a constatat că, în ceea ce privește motivarea personalului de a-și
îmbunătăți performanțele, majoritatea dintre managerii entităților din Republica Moldova sunt
dispuși de a-și asuma cheltuielile aferente acestora. O mare parte dintre manageri mobilizează și
motivează angajații, implică angajații în diverse proiecte, asigurând astfel coeziunea în cadrul
entității. Managerii lucrează îndeaproape cu proprii angajați, făcând schimb de idei cu aceștia în
mod regulat, cu scopul de a îmbunătăți performanța entității. Este demonstrat că angajații cărora
locul de muncă le aduce satisfacții sunt mai productivi. Există însă și cazuri în care managerii
nu- și motivează angajații suficient sau chiar deloc și astfel, obținerea unor performanțe mai
sporite devine defectuoasă pentru entitate.
 1. Delimitări conceptuale cu privie la resursele umane
Tot ce se realizează într-o întreprindere este rezultatul acţiunii oamenilor care o alcătuiesc. Toate
mijloacele de muncă (utilaje, instalaţii, echipamente, clădiri etc.) şi obiectele muncii (materii
prime, materiale, combustibili, energie) sunt fără semnificaţie dacă oamenii nu le pun în
funcţiune. Prin urmare, fiecare latură funcţională a întreprinderii este determinată de competenţa,
motivaţia şi acţiunea organizatorică umană.

Identificarea necesarului de forţă de muncă, recrutarea şi instruirea personalului, gestiunea

acestuia, precum şi alte activităţi deosebit de complexe sunt principalele componente ale
activităţilor ce intră în domeniul funcţiunii de personal. Ele asigură resursele umane necesare
desfăşurării activităţilor ce contribuie la:

 realizarea în cele mai bune condiţii a obiectivelor întreprinderii;

 utilizarea raţională a resurselor umane, dezvoltarea continuă a competenţei lor
profesionale;
 asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă şi protecţie;
 salarizarea personalului.

Principalele activităţi în domeniul managementului resurselor umane sunt considerate de

majoritatea autorilor a fi următoarele:

 planificarea strategică a resurselor umane;

 asigurarea unor oportunităţi egale la angajare;
 analiza, descrierea şi evaluarea posturilor;
 staffing-ul sau personalul „stat-major" al întreprinderii;
 recrutarea şi selecţia personalului;
 pregătirea profesională şi dezvoltarea personalului;
 evaluarea performanţelor în activitatea desfăşurată;
 gestionarea stimulentelor şi a sistemului de compensaţii şi ajutoare;
 asigurarea condiţiilor de sănătate a personalului şi securitatea muncii;
 relaţiile de muncă şi comunicarea de întreprindere;
 relaţiile cu sindicatele;
 sisteme informaţionale şi evaluarea personalului.
Planificarea strategică a resurselor se situează la un nivel înalt (top-level) de conducere,
întrucât procesul de planificare strategică urmăreşte să anticipeze schimbările în societate şi
efectele lor asupra întreprinderii. Ţinând seama de

Tendinţele unor schimbări în activitatea social-economică din deceniul actual şi în special al

celor demografice, importanţa planificării resurselor umane va creşte în vederea pregătirii
întreprinderii pentru viitor. Prin anticiparea corectă şi cât mai obiectivă a nevoilor de personal şi
elaborarea şi dezvoltarea planificărilor specifice resurselor umane se poate asigura un număr
corespunzător de angajaţi şi o structură adecvată pe specialităţi, pe nivele de pregătire, vârste etc.

Oportunităţi egale la angajare. Întreprinderile şi managerii sunt obligaţi, prin legislaţia ţării, să
nu facă la angajare, discriminare în funcţie de sex, vârstă, naţionalitate, religie, rasă, handicap
etc. Oportunităţile egale la angajare afectează toate celelalte activităţi ale managementului
resurselor umane.

De exemplu, atunci când se face proiecţia strategică a resurselor umane trebuie să se aibă în
vedere disponibilităţile financiare necesare pentru protecţia diferitelor grupuri de angajaţi, în
concordanţă cu reglementările legale.

Cerinţele egalităţii la angajare trebuie să fie respectate de toţi managerii în cazul recrutării,
selecţiei, pregătirii şi dezvoltării resurselor umane ale întreprinderii, planificarea carierei ş.a.

Analiza, descrierea şi evaluarea posturilor trebuie să asigure acoperirea tuturor operaţiilor,

sarcinilor şi atribuţiilor ce revin fiecărui post din structura întreprinderii.

Aceasta este una din activităţile de bază ale compartimentului de resurse umane, deoarece
informaţiile oferite de analiza postului stau la baza definirii şi dimensionării corecte a acestuia,
reprezentând elementele fundamentale pentru întocmirea fişei postului. Informaţiile respective se
referă la:

 denumirea postului;
 relaţiile cu alte posturi în cadrul aceluiaşi compartiment (de la cine primeşte dispoziţii,
cui poate da dispoziţii, cu cine cooperează în realizarea atribuţiilor);
 cerinţele specifice cu privire la calităţi, cunoştinţe necesare exercitării funcţiei;
 caracteristici de personalitate cerute de specificul postului (vârstă, sex, stare de sănătate,
aptitudini speciale etc.) necesare pentru atingerea obiectivelor postului;
 competenţe şi responsabilităţi;
 atribuţii şi sarcini.
Prin evaluarea postului se stabilesc criteriile selecţiei pentru ocuparea acestuia si se creează
premisele evaluării ulterioare a performanţelor. Angajaţii trebuie să fie potriviţi postului descris
şi nu altuia.

Staffîng-ul sau personalul „stat major". Denumirea acestei categorii de activitate din
domeniul resurselor umane porneşte de la cuvântul englezesc „staff', care are, în context,
semnificaţia de a defini acele categorii de personal care prin activitatea desfăşurată asigură
resursele umane necesare structurii organizatorice a întreprinderii şi care, în domeniul respectiv,
îndeplineşte funcţia de stat major al managementului general al întreprinderii. Această categorie
de personal acţionează în numele conducerii, pentru recrutarea şi selecţia personalului necesar
întreprinderii, fără a avea însă autoritate decizională.

Pregătirea profesională şi dezvoltarea personalului include orientarea noilor angajaţi cu

privire la condiţiile şi cerinţele funcţiei în care au fost încadraţi, precum şi stimularea dezvoltării
şi pregătirii profesionale a angajaţilor. Stabilirea nevoilor de pregătire, evaluarea rezultatelor
pregătirii, planificarea carierei şi dezvoltarea managementului sunt activităţi care se amplifică
antrenând şi o creştere corespunzătoare a cheltuielilor afectate acestor obiective.

Pentru a ţine pasul cu cele mai noi cuceriri ale cunoaşterii umane, costurile cu pregătirea
personalului sunt din ce în ce mai mari. De aceea este necesar să se estimeze costurile şi să se
analizeze eficienţa pregătirii, exprimată prin indicatori economici relevanţi (creşterea
productivităţii muncii, beneficiul obţinut pe unitatea bănească de cheltuială ş.a.).

Evaluarea performanţelor presupune a stabili periodic, pentru fiecare salariat, cât de 10 bine îşi
îndeplineşte atribuţiile funcţiei pe care o ocupă. Scopul evaluării performanţelor este multiplu:

 luarea deciziilor privitoare la recompense şi stimulente;

 stabilirea domeniilor în care sunt necesare măsuri de pregătire şi dezvoltare adiţională a
angajaţilor;
 luarea unor decizii de plasare şi promovare a personalului;
 îmbunătăţirea conţinutului funcţiei ş.a.

Evaluarea performanţelor este un mod eficient de a lega nemijlocit performanţele realizate, de

salarizare şi recompensare.

Gestionarea stimulentelor şi a sistemului de compensaţii şi ajutoare. Recompensarea

personalului prin salarii, stimulente şi ajutoare trebuie făcută în corelaţie cu îndeplinirea
sarcinilor de muncă în întreprindere. Fiecare întreprindere îşi elaborează sistemele de bază
privind salarizarea şi recompensarea salariaţilor atât pentru munca depusă, dar mai ales pentru
rezultatele obţinute. De asemenea, o preocupare majoră se manifestă faţă de sporirea cheltuielilor
pentru ajutoare, cât şi a celor privind sănătatea personalului.

Schimbarea stilurilor de viaţă si creşterea presiunilor legale determină apariţia şi perfecţionarea

diferitelor opţiuni privind ajutoarele şi recompensele pentru angajaţi. Se manifestă tot mai mult
tendinţa de folosire a unor sisteme flexibile de stimulente, care oferă angajaţilor posibilitatea de a
opta pentru diferite forme de recompense şi ajutoare.

Asigurarea condiţiilor de sănătate a personalului şi securitatea muncii. întreprinderea, prin

managementul său, trebuie să aibă ca preocupare vitală menţinerea sănătăţii fizice şi mentale a
angajaţilor, să asigure condiţiile de securitate a muncii faţă de riscurile şi pericolele profesionale.
Managerii trebuie să creeze condiţii favorabile pentru desfăşurarea activităţilor şi să se asigure că
toţi angajaţii sunt conştienţi, cunosc şi respectă condiţiile şi cerinţele privind protecţia si
securitatea muncii. Alterarea stării de sănătate are consecinţe negative atât în plan individual şi
social (diminuează capacitatea de efort şi creează o stare de disconfort), cât şi în plan economic
prin scăderea performanţei profesionale.

Relaţiile de muncă şi comunicarea de întreprindere se nasc şi se dezvoltă atât ca relaţii

formale, intergrupale, cât şi ca relaţii interpersonale, nonformale.

Relaţiile formale sunt reglementate prin regulamente, decizii sau dispoziţii. Ele se stabilesc între
patroni şi manageri pe de o parte şi angajaţi, pe de altă parte. Ele trebuie organizate şi conduse în
interesul ambelor părţi, ambelor grupuri. în acest scop, este deosebit de important şi necesar ca
salariaţii să cunoască politicile şi reglementările din domeniul resurselor umane, să cunoască ce
se aşteaptă de la ei şi să respecte aceste politici şi reguli. Patronii şi managerii trebuie să
comunice angajaţilor aceste politici şi reguli stabilite, să le aplice cu consecvenţă şi să
urmărească respectarea lor.

Relaţiile nonformale sunt relaţii interumane, care se bazează pe criterii simpatetice,

nereglementate şi neinstituţionalizate. Când au caracter pozitiv, pot să contribuie la buna
desfăşurare a activităţilor; când au caracter negativ, de respingere a persoanelor, ele perturbă
activitatea normală. În prima situaţie, managerii au datoria să le cunoască si să le
instituţionalizeze, dacă este cazul. In cea de a doua situaţie, ei trebuie să ia măsuri de diminuare a
intensităţii lor şi să limiteze efectele negative asupra activităţii întreprinderii.

Relaţiile cu sindicatele sunt importante şi prezintă interes deoarece ele privesc şi afectează
salariaţii, managerii, patronii şi performanţele multor activităţi ale personalului. Aceste relaţii se
manifestă sub forma contactului dintre sindicate şi patronat. .
Sindicatul este agentul social care reprezintă interesele unui grup de angajaţi din cadrul
întreprinderii. El participă la negocieri cu patronatul pentru problemele sociale ale angajaţilor
precum: salarizare, condiţii de muncă, concedii, protecţia muncii.

Sistemele informaţionale şi evaluarea resurselor umane.

Sistemele informaţionale, de comunicaţii şi de cercetare sunt vitale pentru conducerea şi

coordonarea activităţilor în domeniul resurselor umane. Dat fiind volumul mare de informaţii
primare şi prelucrate, cât şi nevoia curentă de informaţii operative în acest domeniu, astăzi,
pentru gestiunea personalului se utilizează pe scară tot mai largă calculatoare electronice.

Prin implicaţiile pe care le are asupra întregului mecanism de funcţionare a întreprinderii,

funcţiunea de personal reprezintă punctul cheie al proceselor manageriale. De aceea ea necesită
o abordare sistemică, deschisă, abordare impusă de acţiunea multiplă a factorilor de mediu intern
şi extern.

Forţele externe care produc impactul major asupra întreprinderii sunt economia, sistemul
legislativ, sistemul politic, factorii tehnologici, mediul social, mediul geografic şi cultural.

Printre factorii interni se înscriu: politicile de personal, etica dominantă a afacerilor, climatul
organizatoric, precum şi elementele motivaţionale care acţionează asupra tuturor categoriilor de
personal.

Aşadar, întreprinderea se află plasată într-un mediu multiform şi complex, în care se află atât
sursele sale de viaţă (clienţi, finanţare, tehnologii etc.) cât şi factorii care exercită asupra sa
adesea presiuni destabilizatoare (concurenţă, puterea publică, sindicatele etc.)

În acelaşi timp, reţinem faptul că întreprinderea, în cadrul mediului în care există, nu este un
element pasiv. Ea dezvoltă, cu fiecare factor de mediu, relaţii bilaterale, mai mult sau mai puţin
intense. Cu toate că este un element activ al mediului său de viaţă, întreprinderea nu este
totdeauna în măsură să determine constrângeri asupra mediului său (ex. pentru a spori
importurile, pentru a micşora dobânda la creditele obţinute, pentru a forţa clienţii să cumpere),
dar este capabilă:

 să satisfacă nevoile individuale sau colective ale oamenilor, de a produce mai mult decât
consumă;
 să se adapteze la mediu, mai ales cel concurenţial;
 să supravieţuiască şi să se dezvolte;
 să fie autonomă şi responsabilă, dar şi cu riscul de dispariţie.
Existenţa întreprinderii este strict condiţionată de capacitatea sa de a se adapta continuu la un
mediu schimbător, şi uneori ostil. Un rol important în adaptarea întreprinderii la mediu revine
resurselor umane şi managementului de a folosi raţional şi eficient aceste resurse.

Profesionalitatea managementului resurselor umane

În managementul resurselor umane, eficienţa activităţilor reclamă folosirea profesioniştilor, care

pot ocupa o varietate largă de funcţii specifice, în ierarhia structurii organizatorice a
întreprinderii.

La diferite nivele organizatorice, principalele funcţii specifice managementului resurselor umane

care se regăsesc, de regulă, la majoritatea organizaţiilor sunt următoarele:

 la nivel executiv - directorul de resurse umane; vicepreşedinte pentru resurse umane;

 la nivel managerial - manager de angajare;
 la nivel specialist - analist pentru funcţie (job analist); interviu-er; specialist în
recompense; specialist în ajutoare;
 la nivel de funcţionar - funcţionar de personal; secretar de personal.

Funcţiile din domeniul managementului resurselor umane pot fi grupate în două mari categorii:
funcţii de generalist şi funcţii de specialist.

Generalistul este o persoană cu responsabilităţi pentru o varietate mai largă de activităţi în

domeniul managementului resurselor umane ca de exemplu: vicepreşedinte de personal, director
de resurse umane, director de relaţii industriale; asistent de personal; tehnician de personal;
administrator de relaţii de angajare; director de personal etc.

Generalistul poate să provină din personalul propriu al unei întreprinderi, care s-a dezvoltat odată
cu aceasta sau provine prin transfer din alte unităţi sau domenii. El trebuie să posede şi să-şi
menţină cunoştinţe adecvate în domeniul numeroaselor şi variatelor activităţi şi programe ale
resurselor umane. Când îndatoririle cresc, generalistul are nevoie să fie sprijinit de un specialist.

Specialiştii sunt persoane care posedă cunoştinţe aprofundate şi testarea la încadrarea şi

promovarea în muncă; salarizarea şi acordarea recompenselor şi ajutoarelor; analiza funcţiei şi
evaluarea performanţelor; asigurarea sănătăţii, securităţii şi protecţiei muncii ş.a.

Creşterea mărimii şi complexităţii întreprinderilor, precum şi proliferarea cadrului legislativ şi

normativ, impune apariţia şi creşterea numărului de specialişti în domeniul resurselor umane. Se
apreciază că funcţiile în acest domeniu vor creşte ca număr în corelaţie cu creşterea demografică
şi, în mod deosebit, în sectorul privat.

Specialiştii în acest domeniu trebuie să aibă cunoştinţe, deprinderi şi plăcerea de a lucra cu

oamenii, aspecte care fac parte din calificarea necesară succesului în managementul resurselor
umane.

De asemenea, profesioniştii în problematica resurselor umane trebuie să cunoască legile şi actele

normative care reglementează activităţile respective, cu privire la salarizare, impozite, protecţie
socială, asistenţă sanitară şi de protecţia muncii, relaţiile interumane, legăturile cu organele şi
instituţiile guvernamentale şi cu sindicatele ş.a.. Aceasta impune o bună pregătire individuală şi
completarea permanentă a cunoştinţelor.

Lărgirea sferei şi conţinutului activităţilor şi competenţelor în domeniul managementului

resurselor umane cere profesioniştilor în domeniu să fie educaţi şi pregătiţi în următoarele
direcţii:

 educaţie generală bună, în mod special cunoaşterea de limbi străine, cunoştinţe de

psihologie, sociologie şi alte ştiinţe sociale;
 pregătire în domeniul afacerilor privind: organizarea producţiei şi a muncii, contabilitate,
finanţe, calculatoare, marketing, statistică, management operaţional ş.a.;
 pregătire în domeniul resurselor umane privind: legile care reglementează raporturile de
muncă şi protecţie socială, administrarea salarizării şi a compensaţiilor, psihologie şi
sociologie industrială, negocierea contractelor de muncă (individuale şi colective) ş.a.;
 angajarea, evaluarea şi promovarea personalului, gestiunea carierei.

1.1. Aspecte teoretice (esența) resurselor umane în sectorul

agroalimentar

Resursele umane reprezintă totalitatea persoanelor care prestează activitate în cadrul unei
organizații din sectorul agroalimentar. Ele includ atât angajații, cât și colaboratorii, indiferent de
forma de angajare.

O înțelegere mai profundă a naturii resurselor umane din sectorul agroalimentar necesită o
analiză a aspectelor teoretice care stau la baza acestui concept.
 Unul dintre aspectele teoretice importante în definirea resurselor umane în sectorul
agroalimentar este recunoașterea valorii pe care angajații o aduc organizațiilor din acest sector.

Resursele umane nu sunt doar muncitori, ci elemente esențiale în procesul de producție și

dezvoltare al industriei agricole și alimentare.

Acești angajați aduc cunoștințe, abilități și experiență în domeniul agriculturii și nutriției,

contribuind astfel la îmbunătățirea performanței economice a organizației în acest sector.

Un alt aspect teoretic important în definirea resurselor umane pentru sectorul agroalimentar
este legat de nevoile și cerințele specifice acestui sector.

Sectorul agroalimentar este caracterizat de particularități precum sezonalitatea operațiunilor și

dependența de factori externi, cum ar fi condițiile meteorologice și fluctuațiile pieței.

Prin urmare, resursele umane din acest domeniu trebuie să se poată adapta în mod flexibil la
schimbările rapide și imprevizibile care pot apărea.

În plus, aceste resurse trebuie să aibă cunoștințe și abilități specifice în domeniul agriculturii și
nutriției pentru a răspunde nevoilor și provocărilor specifice acestui sector.

Un alt aspect teoretic important în definirea resurselor umane pentru sectorul agricol și
alimentar este legat de importanța dezvoltării și formării continue a acestor resurse.

Sectorul agroalimentar este în continuă evoluție, cu noi tehnologii și metode agroalimentare

apărând tot timpul.

Prin urmare, resursele umane trebuie să fie pregătite și actualizate în mod constant pentru a
răspunde noilor cerințe și provocări.

Dezvoltarea și formarea continuă a acestor resurse contribuie la îmbunătățirea performanței

economice a organizațiilor din sectorul agroalimentar și la îmbunătățirea calității produselor și
serviciilor oferite.
 Pe scurt, resursele umane reprezintă un element esenţial în sectorul agroalimentar al
Republicii Moldova.

Aceste resurse aduc cunoștințe, abilități și experiență în domeniul agriculturii și alimentației,

contribuind la dezvoltarea și performanța economică a sectorului.

Resursele umane din sectorul agroalimentar trebuie să fie flexibile, adaptabile și întotdeauna
pregătite pentru cerințele și provocările specifice acestui sector.

Dezvoltarea și formarea continuă a acestor resurse este esențială pentru îmbunătățirea

performanței economice a organizațiilor din sectorul agroalimentar și îmbunătățirea calității
produselor și serviciilor oferite.

Importanța resurselor umane în sectorul agroalimentar

Resursele umane sunt un factor esențial pentru succesul organizațiilor din sectorul agroalimentar.
Angajații motivați și implicați sunt mai productivi, mai creativi și mai inovatori. Acest lucru
poate duce la o serie de beneficii pentru organizație, inclusiv:

 Creșterea productivității: Angajații motivați sunt mai probabil să își îndeplinească

sarcinile la timp și la un nivel de calitate ridicat.

 Reducerea costurilor: Angajații motivați sunt mai puțin predispuși să facă greșeli, ceea ce
poate duce la economii în costurile de producție.

 Creșterea satisfacției clienților: Angajații motivați sunt mai probabil să ofere un serviciu
excelent clienților, ceea ce poate duce la creșterea vânzărilor și a profiturilor.

Factori care influențează resursele umane în sectorul agroalimentar

O serie de factori pot influența resursele umane în sectorul agroalimentar, inclusiv:

 Caracteristicile sectorului agroalimentar: Sectorul agroalimentar este un sector dinamic,

care se confruntă cu o serie de provocări, cum ar fi concurența globală, schimbările
climatice și creșterea cerințelor consumatorilor. Aceste provocări pot avea un impact
 asupra resurselor umane din sector, prin creșterea cererii de forță de muncă calificată și
prin necesitatea de a adapta strategiile de motivare și dezvoltare a angajaților.

 Politica guvernamentală: Politica guvernamentală poate avea un impact semnificativ

asupra resurselor umane din sectorul agroalimentar, prin reglementarea pieței muncii,
prin sprijinul pentru educație și formare profesională și prin promovarea inovării.

 Cultura organizațională: Cultura organizațională poate influența motivația și implicarea

angajaților. O cultură organizațională pozitivă, bazată pe respect, recunoaștere și
oportunități de dezvoltare, poate contribui la crearea unui mediu de lucru motivant.

Strategii de gestionare a resurselor umane în sectorul agroalimentar

Pentru a obține succesul, organizațiile din sectorul agroalimentar trebuie să adopte strategii
eficiente de gestionare a resurselor umane. Aceste strategii ar trebui să se concentreze pe
următoarele aspecte:

 Asigurarea unei forțe de muncă calificată: Organizațiile trebuie să investească în educație

și formare profesională, pentru a asigura o forță de muncă calificată, care să poată face
față provocărilor sectorului.

 Motivarea și implicarea angajaților: Organizațiile trebuie să implementeze strategii de

motivare și implicare a angajaților, care să îi ajute să se simtă împliniți și să contribuie la
atingerea obiectivelor organizației.

 Adaptarea la schimbările din sector: Organizațiile trebuie să fie flexibile și să se adapteze

la schimbările din sector, prin dezvoltarea de noi competențe și prin crearea de noi
oportunități de dezvoltare profesională pentru angajați.

1.2. Motivarea resurselor umane în sectorul agroalimentar

Motivaţia reprezintă suma forţelor energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează
comportamentul uman spre un scop anumit. La baza comportamentului uman stau motivele, ce
sunt resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane, precum şi recompensele sau
stimulentele.

Nevoile sunt definite ca lipsuri pe care le resimte la un moment dat individul. Aşteptările sunt
credinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un nivel al eforturilor şi
performanţei. Nevoile sunt primare –hrană, somn, adăpost etc. - satisfacerea cărora asigură
existenţa speciei umane. Nevoile secundare sau sociale ţin de aspectul psihologic sau intelectual
al individului. Recompensa este tot ce omul consideră a fi preţios pentru el. Astfel pentru diferiţi
oameni recompensele sunt diferite. Recompensele sau stimulentele sunt de două tipuri: interne şi
externe.

 Stimulentele interne( individuale) sunt satisfacţiile primite de om de la procesul de

realizare a unei activităţi şi depind de sistemul de valori, interesele, atitudinile, comportamentele,
percepţia sarcinilor;
 Stimulentele externe sunt beneficiile obţinute de om din partea organizaţiei:
sistemul de salarizare, sistemul de control-supraveghere, timpul liber, grupul de muncă, cariera,
simboluri de statut şi prestigiu.

Tabelul.1. Recompense şi sancţiuni

Recompense şi sancţiuni

Formal Formal Formal Informal Informal

economice moralspirituale complexe economice moralspirituale
Salariul Ordine, Promovare Cadou Laudă
Prima medalii Suspendare Masă festivă Mulţumire
Automobil de Titluri temporară Bacşiş Acordarea
serviciu Avertisment Retrogradarea încrederii
Locuinţă scris Mustrare din post Dispreţul Critica
Penalizare scrisă Destituire
Amendă

În funcţie de modul de condiţionare a satisfacţiilor persoanei de rezultatele obţinute motivarea

poate fi negativă sau pozitivă (politica biciului şi biscuitului). Motivarea pozitivă se bazează pe
amplificarea satisfacţiilor din participarea la muncă ca rezultat al realizării sarcinilor atribuite. Se
pune accentul pe recompensă, laudă, recunoaştere, stimă.

Motivarea negativă se bazează pe ameninţarea în reducerea satisfacţiilor, dacă nu sunt realizate

întocmai obiectivele şi sarcinile atribuite. În firmele moderne se utilizează motivarea pozitivă.
Cele mai mari efecte asupra performanţei are motivaţia pozitivă, urmează motivaţia negativă, iar
ignoranţa are efectele cele mai joase.
 1. Motivaţia poate fi intersectă sau directă - este generată de surse interne, obţinerea
satisfacţiei din activitatea desfăşurată. Satisface aspiraţii şi aşteptări individuale din
muncă.
2. Motivaţia extrinsecă sau indirectă este generată de surse exterioare şi presupune obţinerea
unor beneficii economice, sociale (formale sau informale ) din partea organizaţiei. În
întreprinderi predomină anume astfel de motivaţie.
3. Motivaţia cognitivă apare din nevoia de a şti, din curiozitate faţă de nou.
4. Motivaţia afectivă – este motivaţia la baza căreia stau nevoile de a obţine recunoştinţa
celorlalţi.(învăţarea pentru a primi bursă, a nu supăra părinţii, a obţine careva beneficii).

Din punct de vedere al organizaţiei a motiva înseamnă a răsplăti sub formă bănească şi/sau ne
bănească contribuţia oamenilor la prosperarea firmei. Contrar motivaţiei este de motivaţia, care
se manifestă printr-o muncă de calitate inferioară, performanţă scăzută, insatisfacţie. Răspuns la
de motivaţie poate fi:

1. Pozitiv – când se dezvoltă un comportament activ-constructiv, ori activ - de compromis;

2. Negativ – exprimat prin frustrare.
1. Frustrarea se poate manifesta în trei feluri:
1. Agresiunea - adică limbaj, glume, gesticulaţie;
2. Regresia - încăpăţinare, plânsul, lovituri asupra obiectelor;
3. Fixaţie - repetarea acţiunilor inutile cu rezultate negative.

Teoriile conceptuale ale motivării se bazează pe identificarea necesităţilor care impun oamenii să
acţioneze într-un anumit mod. Sensul acestor teorii este de a determina nevoile angajaţilor şi a
determina cum şi în ce proporţii trebuie utilizate recompensele interne şi externe în scopuri
motivaţionale.

Din teoriile conceptuale ale motivării fac parte:

1. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow.

2. Teoria nevoilor achiziţionate a lui McCleland.
3. Teoria factorilor duali a lui Herzberg.
4. Teoria ERG a lui Alderfer.

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow:

1. Nevoile fiziologice. – hrană , apă, sex. În mediul organizaţional se referă încălzirea, aer
curat şi salariu;
 2. Nevoi de siguranţă şi securitate - lipsa ameninţărilor. În contextul organizaţional se are în
vedere necesitatea în securitatea muncii, garanţia în păstrarea locului de muncă;
3. Nevoi sociale, de apartenenţă. Dorinţa de a avea prieteni, a fi membru al grupului, de a fi
iubit. În organizaţie presupune dorinţa de a avea contacte cu colegii, a face parte din
grupurile de lucru, a avea relaţii bune cu şeful;
4. Nevoi de stimă şi apreciere. Dorinţa de a avea o părere pozitivă despre sine, a se bucura
de atenţia şi stima altor oameni. Se poate de satisfăcut nevoia dată prin acordarea
titlurilor, diplomelor, prin menţionarea rolului şi aportului acestora în cadrul diferitor
adunări;
5. Nevoia de auto realizare. Dorinţa de aşi realiza deplin potenţialul, a ridica nivelul de
competenţă, a deveni mai bun. În organizaţie aceste nevoi se pot realiza prin posibilitatea
de instruire, de a creşte în post, posibilitatea de a manifesta capacităţile creative.

Teoria ERG a lui Alderfer determină trei categorii de nevoi:

1. nevoi existenţiale E - se satisfac prin hrană, aer, apă, salariu, locuinţă, condiţii de muncă;
2. nevoi relaţionale R - urmăresc obţinerea dragostei, apartenenţei, stimei, afilierii la grup se
satisfac prin relaţii interpersonale;
3. nevoi de dezvoltare şi împlinire G-se referă la creşterea potenţialului individual. Sunt
satisfăcute prin muncă cu caracter creativ.

Teoria lui McClelland se bazează pe nevoile de nivel superior: adică nevoia de putere, nevoia
de afiliere, nevoia de succes. Autorul afirmă că organizaţia poate satisface anume aceste trei
nevoi. Reieşind din nevoile pe care le au angajaţii se va proceda cu ei astfel. La indivizii care au
nevoia de putere motivarea se va efectua prin promovare întrucât ei doresc să ocupe în
organizaţie poziţiile cele mai înalte şi autoritare. Indivizii cu nevoia de putere sunt persoane
energice, doresc să controleze şi influenţeze pe alţii. În teoria lui Maslow nevoia de putere se
plasează între nevoia de stimă şi auto realizare. Persoanele cu nevoie de afiliere vor căuta în
organizaţie prieteni şi sunt motivaţi prin faptul că munca le oferă contacte cu colegii. Sunt nişte
persoane sociabile, ce aceea ei nu trebuie să aibă locuri de muncă izolate. Nevoia de realizare
(sau succes) este la persoanele care preferă situaţii unde ei îşi asumă responsabilitatea în găsirea
soluţiei unei probleme. Aceste persoane obţin satisfacţie nu de la statutul său, dar de la rezultatul
obţinut în procesul de lucru. Aceşti oameni îşi propun obiective dificile şi complexe. Preferă
lucrul individual.

Teoria lui Herzberg. Potrivit acestei teorii sunt două grupe de factori ce influenţează asupra
persoanei: factori motivaţionali şi factori igienici.
Factorii motivaţionali sunt:

1. recunoaşterea muncii prestate;

2. realizarea şi succesul în muncă;
3. responsabilitatea înaltă;
4. munca prestată;
5. promovarea şi statutul.

Conform lui Herzberg când lipsesc factorii motivatori stagnează satisfacţia şi motivaţia.
Existenţa lor duce la satisfacţie şi motivare. Factorii igienici sunt:

1. condiţiile de muncă;

2. plata şi securitatea muncii;

3. nivelul de control;

4. relaţiile interpersonale;

5. politica de personal şi competenţa şefilor.

Lipsa factorilor igienici produce insatisfacţie în muncă. Existenţa elimină insatisfacţia dar nu
determină o creştere a satisfacţiei ori motivaţiei. Teoriile procesuale ale motivării analizează cum
omul repartizează eforturile pentru a atinge anumite rezultate şi cum el selectează un anumit tip
de comportament. Teoriile date nu neagă nevoile, dar afirmă că comportamentul uman este o
funcţie a perceperii şi aşteptării precum şi posibile consecinţe ale tipului de comportament.

1.Teoria performanţelor aşteptate a lui Victor Vroom. Potrivit acestei teorii motivaţia este o
funcţie de trei variabile:

1. aşteptarea referitor la cheltuielile de muncă şi rezultat, adică efort-performanţă E--P

2. aşteptarea referitor la performanţă-recompensă P--R

3. valenţa este nivelul presupus de satisfacţie ori insatisfacţie apărut în urma primirii unei
recompense. V

M=( E—P)* (P—R)* V (1)

Tabelul. 2.Teoria X şi Y a lui Mc Gregory

Potrivit teoriei X omul mediu este: Managerul trebuie să:

1. leneş şi evită munca 1. dirijeze prin forţare.
2. neambiţios, preferă ă fie condus. 2. convingă şi să remunereze.
3. geocentrist. 3. să controleze.
 4. iresponsabil. 4. să pedepsească.
5. se opune schimbărilor.
6. este stupid
Potrivit teoriei Y omul mediu: Managerul trebuie să:
1. harnic. 1. oferă responsabilitate.
2. devotat organizaţiei. 2. coordonează activitatea subalternilor.
3. pasionat de dezvoltarea individuală 3. să permită subalternilor să-şi
4. capabil de a cugeta. stabilească scopurile proprii şi să se
5. responsabil auto dirijeze.

3.Teoria echităţii a lui S. Adams

Ea se orientează asupra sentimentelor angajaţilor privind corectitudinea cu care sunt trataţi în

comparaţie cu tratamentul aplicat altora. În urma acestor comparaţii la om apare simţul de
echitate ori inechitate. În urma simţului de inechitate poate urma următorul comportament:

1. modificarea efortului depus;

2. modificarea rezultatelor(recompenselor);
3. părăsirea locului de muncă;
4. acţiuni, orientate asupra altora(cererea de a le mari sarcina sau micşora recompensa);
5. schimbarea obiectului comparat;
6. deformări cognitive privind eforturile şi rezultatele.

Motivarea resurselor umane în sectorul agroalimentar poate fi realizată prin diverse metode și
mijloace.

Unul dintre ele este sistemul de recompensă și recunoaștere.

Angajații trebuie să fie compensați în mod echitabil pentru eforturile și realizările lor prin salarii
competitive, bonusuri și alte beneficii.

Recunoașterea publică pentru performanțe bune este, de asemenea, un puternic motivator

pentru angajați. Oportunitățile de dezvoltare profesională și de avansare pot fi folosite și ca
instrumente motivaționale în sectorul agricol și alimentar.

Angajaților trebuie să li se ofere oportunități de a-și dezvolta abilitățile și abilitățile prin

programe de formare și educație.

De asemenea, trebuie să oferiți oportunități de avansare în cadrul organizației, astfel încât

aceștia să se simtă apreciați și motivați să lucreze pentru a-și atinge obiectivele de carieră.

Un alt aspect important al motivarii personalului din sectorul agroalimentar este crearea unui
mediu de lucru pozitiv si stimulativ. Angajații trebuie să se simtă apreciați, respectați și incluși în
procesul de luare a deciziilor. Comunicarea deschisă și transparentă între angajați și management
ajută la creșterea motivației și a angajamentului.

În concluzie, creșterea motivației resurselor umane în sectorul agroalimentar al Republicii

Moldova este de o importanță vitală pentru asigurarea performanței economice ridicate și a
dezvoltării durabile. Aplicând teorii și modele adecvate de motivație și folosind instrumente și
practici eficiente, companiile din acest sector creează medii de lucru motivante și productive care
atrag și rețin angajații talentați și dedicați.

2. Analiza resurselor umane in RM

Analiza resurselor umane din sectorul agroalimentar al Republicii Moldova este de o importanță
deosebită, având în vedere rolul important pe care acest sector îl joacă în economia țării.

Agricultura și industria alimentară sunt surse importante de venit și locuri de muncă în

Republica Moldova, contribuind semnificativ la PIB-ul țării și asigură securitatea alimentară
pentru populație.

Situația analizei resurselor umane în sectorul agroalimentar al Republicii Moldova este

influențată de mulți factori.

Unul dintre acești factori este structura demografică a țării, care se caracterizează printr-o
populație în scădere și îmbătrânire.

Acest lucru are un impact direct asupra ofertei de muncă în sectorul agroalimentar, deoarece
tinerii aleg alte domenii de muncă și migrează în străinătate în căutarea unor oportunități mai
bune.

Un alt factor important este nivelul scăzut al calificărilor și aptitudinilor lucrătorilor din
sectoarele agricol și alimentar.
Lipsa educației și formării agricole și nutriționale adecvate limitează capacitatea angajaților de a
se adapta la noile tehnologii și practicile agricole moderne.

Acest lucru afectează direct eficiența și productivitatea operațiunilor din sectorul agroalimentar.

În plus, infrastructura deficitară și accesul limitat la resursele necesare precum apa, energia și
mașinile agricole moderne reprezintă provocări majore pentru sectorul agroalimentar al
Republicii Moldova, problema care afectează direct capacitatea angajaților de a-și îndeplini
locurile de muncă.

Efectuați-vă munca eficient și obțineți rezultate optime.

Un alt aspect important legat de analiza resurselor umane din sectorul agroalimentar al
Republicii Moldova se referă la politicile și reglementările guvernamentale.

Acestea pot avea un impact semnificativ asupra furnizării de resurse de muncă și asupra
eficienței muncii în sectorul agroalimentar.

De exemplu, politicile de subvenții pentru agricultură și industria alimentară pot promova

ocuparea forței de muncă și dezvoltarea competențelor lucrătorilor din acest sector.

În plus, condițiile economice și sociale ale Republicii Moldova, cum ar fi standardele de trai,
infrastructura socială și accesul la servicii de sănătate și educație, pot afecta disponibilitatea și
calitatea resurselor umane în sectoarele agricol și alimentar.

De exemplu, nivelurile scăzute ale veniturilor și condițiile precare de muncă pot duce la
migrarea forței de muncă către alte industrii sau țări.

Toate aceste aspecte subliniază importanța analizei resurselor umane în sectorul agroalimentar al
Republicii Moldova.

Înțelegând contextul și provocările specifice cu care se confruntă acest sector, putem oferi soluții
eficiente pentru asigurarea resurselor de muncă, îmbunătățirea eficienței muncii, formarea și
dezvoltarea resurselor umane, motivarea și satisfacția angajaților, managementul performanței și
îmbunătățirea muncii.Găsiți soluții și strategii.

2.1. Analiza asigurarii cu resurse de munca

Furnizarea forței de muncă este un aspect esențial al sectorului agricol și alimentar al Republicii
Moldova.

Pentru a analiza starea actuală a resurselor umane în acest domeniu, este necesar să se evalueze
atât cantitatea, cât și calitatea acestora.
În ceea ce privește volumul forței de muncă, este de remarcat faptul că Republica Moldova are
o populație activă semnificativă, o parte din care este angajată în sectorul agroalimentar.

Tabelul 3. Populatia ocupata pe Activitati economice

Activitati Nivel de instruire 2020 2021 2022
economice Urban Rural Urban Rural Urban Rural
Agricultura, Superior 2.6 7.0 2.3 8.3 3.8 8.6
silvicultura si Mediu de specialitate 1.2 15.0 0.7 12.0 0.5 11.8
pescuit Secundar profesional 1.5 40.9 1.6 42.8 2.7 39.9
Superior 16.9 4.2 15.2 4.1 16.9 5.4
Industrie
Mediu de specialitate 6.8 6.8 8.4 7.2 9.1 9.4
Secundar profesional 15.5 26.6 17.9 25.0 16.8 27.7
Superior 5.6 1.0 6.2 1.0 6.7 0.7
Constructii
Mediu de specialitate 3.1 2.5 2.9 2.2 2.9 2.7
Secundar profesional 7.7 14.5 7.2 14.0 8.0 14.4

Cu toate acestea, există unele probleme legate de distribuția geografică a forței de muncă,
deoarece majoritatea lucrătorilor sunt concentrați în zonele urbane, în timp ce zonele rurale se
confruntă cu o penurie severă de muncitori calificați.

Această nepotrivire poate avea un impact negativ asupra performanței economice a sectorului
agroalimentar, întrucât este dificil să se asigure o producție eficientă în zonele rurale fără forță
de muncă suficientă.

În ceea ce privește calitatea forței de muncă, vedem o nevoie tot mai mare de personal calificat
în sectorul agricol și alimentar.

Cu toate acestea, există o nepotrivire între cererea și oferta de aptitudini și competențe în acest
sector.

Mulți lucrători din sectorul agroalimentar nu au pregătirea necesară sau nu au abilitățile tehnice
și manageriale adecvate pentru a răspunde nevoilor actuale ale industriei.

Acest lucru poate duce la reducerea eficienței muncii și a productivității, ceea ce poate avea un
impact negativ asupra performanței economice a sectorului agroalimentar.

Abordarea acestor probleme și asigurarea unei oferte adecvate de muncă în sectorul

agroalimentar necesită o abordare integrată.
În primul rând, este important să se dezvolte programe de educație și formare specializate pentru
a ajuta angajații din acest domeniu să dobândească abilitățile și competențele de care au nevoie
pentru a-și îndeplini sarcinile în mod eficient.

Adaptarea curriculumului la nevoile actuale ale industriei necesită, de asemenea, o colaborare

strânsă între instituțiile de învățământ și sectorul agroalimentar.

În plus, este important să se promoveze dezvoltarea rurală și să se creeze stimulente pentru ca

tinerii să se stabilească în zonele rurale și să lucreze în sectorul agroalimentar.

Acest lucru poate fi realizat prin acordarea de scutiri fiscale și financiare întreprinderilor
agricole și prin crearea de locuri de muncă atractive în zonele rurale.

De asemenea, este necesară o mai bună coordonare între autoritățile locale și centrale pentru a
asigura o dezvoltare echilibrată a sectorului agroalimentar în întreaga țară.

Pe scurt, furnizarea de forță de muncă în sectorul agro-alimentar în Republica Moldova este o

provocare majoră.

Asigurarea atât a cantității, cât și a calității talentului în acest domeniu necesită o abordare
integrată.

Eficiența și performanța economică a sectorului agroalimentar pot fi îmbunătățite prin

dezvoltarea de programe de formare și educație profesională, promovarea dezvoltării rurale și
crearea de locuri de muncă atractive în zonele rurale.

2.2. Analiza eficientei de munca

Eficiența muncii este un aspect esențial în sectorul agricol și alimentar al Republicii Moldova.

Aceasta se referă la capacitatea resurselor umane de a îndeplini sarcinile și obiectivele atribuite

cât mai productiv și rentabil posibil.

Analiza eficienței de lucru a acestui sector este de mare importanță pentru identificarea și
îmbunătățirea performanței economice a organizațiilor din sectorul agroalimentar.

Pentru a efectua o analiză a eficienţei muncii în sectorul agro-alimentar al Republicii Moldova

este necesară evaluarea mai multor aspecte importante.

Una dintre ele este productivitatea muncii, care se referă la producția realizată pentru resursele
utilizate.
Productivitatea ridicată a muncii indică faptul că resursele umane lucrează eficient și contribuie
la performanța economică a unei organizații.

Un alt aspect important în analiza eficienţei muncii este calitatea muncii prestate.

Calitatea muncii se referă la nivelul de competență, cunoștințe și aptitudini ale resurselor umane
care lucrează în sectorul agroalimentar.

Munca de calitate este esențială pentru a asigura un nivel înalt de produse și servicii furnizate de
o companie, ceea ce duce la creșterea satisfacției clienților și la o poziție consolidată pe piață.

Ca parte a analizei eficienței operaționale, este de asemenea important să se evalueze nivelurile

de absenteism și fluctuațiile de personal.

Absenteismul se referă la absența unui angajat de la locul de muncă fără niciun motiv, în timp ce
cifra de afaceri se referă la rata de rotație a angajaților în cadrul unei organizații.

Ratele ridicate de absenteism și rotație pot indica probleme cu motivația și satisfacția

angajaților, care pot avea un impact negativ asupra eficienței muncii și a performanței economice
a unei organizații.

Când se analizează eficiența muncii, este de asemenea important să se evalueze nivelul de

participare și implicare a resurselor umane.

Angajamentul se referă la gradul în care angajații se simt conectați și motivați să contribuie la

succesul organizației, în timp ce angajamentul se referă la gradul de loialitate și dedicare față de
organizație.

Un nivel ridicat de angajament și angajament ajută la creșterea eficienței muncii și la

îmbunătățirea performanței economice a organizației.

Efectuarea unei analize complete a eficienței muncii în sectorul agroalimentar al Republicii

Moldova necesită utilizarea diferitelor metode și instrumente de cercetare.

Aceasta include analiza datelor statistice privind productivitatea muncii, evaluarea aptitudinilor
și abilităților angajaților, efectuarea de sondaje și interviuri pentru a evalua satisfacția și
motivația angajaților și analiza indicatorilor de absenteism și cifra de afaceri.

Prin efectuarea unei analize a eficienței muncii în sectorul agro-alimentar al Republicii

Moldova, organizațiile își pot identifica punctele forte și punctele slabe în ceea ce privește
managementul resurselor umane și pot lua măsuri pentru îmbunătățirea performanței lor
economice.
Aceasta poate include implementarea de programe de formare și dezvoltare a angajaților, crearea
unui mediu de lucru motivant și stimulativ și dezvoltarea politicilor și practicilor de management
al resurselor umane care încurajează participarea și implicarea angajaților.

În concluzie, analiza eficienței muncii în sectorul agroalimentar al Republicii Moldova este

esențială pentru identificarea și îmbunătățirea performanței economice a organizației.

Evaluând productivitatea muncii, calitatea muncii, absenteismul și cifra de afaceri, precum și

angajamentul și angajamentul angajaților, companiile pot lua măsuri pentru a crește eficiența
muncii și a obține rezultate economice mai bune.

3. Analiza motivării resurselor umane și influența lor asupra

performanțelor economice

Motivația este un element esențial pentru performanța economică a unei organizații.

Principalul motor al oricărei afaceri sunt oamenii săi, iar motivația acestora poate avea un
impact semnificativ asupra rezultatelor financiare ale unei companii și a succesului general.

Motivația este un concept complex care implică mulți factori interni și externi care influențează
comportamentul și performanța angajaților.

Motivația afectează performanța economică în primul rând prin creșterea angajamentului și

integrării angajaților.

Atunci când angajații sunt motivați, ei sunt mai dispuși să investească timp și efort pentru a-și
îndeplini sarcinile și responsabilitățile în mod eficient și eficient.

Acest lucru poate duce la creșterea productivității și a calității muncii, care poate avea un impact
direct asupra performanței economice a unei organizații.
Motivația poate influența și nivelul de inovație și creativitate al angajaților. Atunci când oamenii
sunt motivați, este mai probabil să găsească soluții noi și inovatoare la problemele și provocările
cu care se confruntă compania.

Acest lucru poate duce la dezvoltarea de produse și servicii inovatoare care cresc
competitivitatea și succesul pe piață.

Un alt aspect important al impactului motivației asupra performanței economice este legat de
retenția și atragerea talentelor.

Atunci când oamenii se simt motivați și apreciați în cadrul unei organizații, este mai puțin
probabil să caute alte oportunități de angajare și să dorească să rămână în companie pe termen
lung.

Acest lucru reduce costul recrutării și formării de noi angajați, contribuind la stabilitatea și
continuitatea companiei.

Motivația poate influența și satisfacția clienților. Atunci când angajații sunt motivați și dedicați,
este mai probabil să ofere servicii de calitate și să depășească nevoile și cerințele clienților.

Acest lucru poate duce la creșterea satisfacției și loialității clienților, ceea ce poate avea un
impact pozitiv asupra performanței economice a unei companii prin creșterea vânzărilor și
loialitatea clienților.

Pentru a maximiza impactul motivației asupra performanței economice, este important ca

organizațiile să adopte o abordare holistică și să implementeze o varietate de strategii și practici
de motivare.

Aceasta include recunoașterea și recompensarea performanței, oferirea de dezvoltare

profesională, oportunități de creștere și dezvoltare, crearea unei culturi pozitive și de susținere și
asigurarea echilibrului dintre viața profesională și viața privată. De asemenea, este important ca
organizațiile să fie flexibile și să își adapteze strategiile de motivare la nevoile și preferințele
specifice ale angajaților lor.

Ceea ce motivează angajații variază de la persoană la persoană, așa că o abordare consecventă

poate fi eficientă în îmbunătățirea performanței economice.

Pe scurt, motivația are un impact semnificativ asupra performanței economice a unei organizații.

Prin creșterea angajamentului, angajamentului, inovației și satisfacției angajaților, motivația

poate îmbunătăți productivitatea, calitatea muncii, păstrarea și atragerea talentelor, satisfacția
clienților și succesul organizațional general.
Pentru a maximiza eficacitatea motivației, companiile trebuie să adopte o abordare holistică și să
implementeze o varietate de strategii și practici de motivare adaptate nevoilor și preferințelor
angajaților.

3.1. Influența motivarii asupra performantelor economice

Motivația financiară este una dintre cele mai frecvent utilizate și mai eficiente metode de
promovare a performanței economice a angajaților. Se bazează pe ideea că recompensele
financiare adecvate pot crește motivația și angajamentul angajaților pentru atingerea obiectivelor
organizaționale.

Tipuri de stimulente financiare

Există diferite tipuri de stimulente financiare care pot fi utilizate în cadrul unei organizații.

1. Sisteme de salarizare

Sistemele de salarizare sunt una dintre cele mai comune forme de motivare economică.

Aceasta se referă la modul în care angajații sunt compensați pentru munca lor și poate include
salariul de bază, bonusuri, bonusuri sau alte beneficii bănești.

Un sistem de compensare bine structurat și echitabil poate motiva angajații să depășească

performanța și să atingă obiectivele.

2. Programe de compensare și beneficii

Programele de compensare și beneficii pot fi utilizate pentru a crește motivația angajaților prin
furnizarea de recompense financiare suplimentare sau alte beneficii tangibile.

Acestea pot include bonusuri anuale, granturi de acțiuni ale companiei, asigurări de sănătate și
alte beneficii financiare.

Oferirea de recompense și beneficii de acest fel îi ajută pe angajați să se simtă apreciați și

motivați să-și depășească performanța.

3. Sisteme de promovare și dezvoltare a carierei

Sistemele de promovare și dezvoltare a carierei pot fi, de asemenea, o formă eficientă de

motivație financiară.

Angajații care își depășesc performanța și își ating obiectivele pot fi promovați în poziții
superioare, ceea ce le aduce salarii mai mari și alte beneficii financiare.
Această perspectivă de avansare în carieră motivează angajații să-și dezvolte abilitățile și să
depună eforturi pentru a obține rezultate mai bune.

Avantajele și dezavantajele motivației financiare

Motivația financiară oferă multe beneficii atât angajaților, cât și organizațiilor.

Beneficiile motivației financiare sunt:

1. Îmbunătățirea performanței individuale și a echipei

Stimulentele financiare pot încuraja angajații să depășească și să atingă obiectivele. Oferind

recompense financiare adecvate, angajații se simt motivați să-și îmbunătățească abilitățile și să
depună eforturi pentru a obține rezultate mai bune. Acest lucru duce la îmbunătățirea
performanței individuale și a echipei și contribuie la succesul organizațional.

2. Reținerea și atragerea talentului

Un sistem de stimulente financiare bine structurat poate contribui la reținerea și atragerea

talentelor în cadrul unei organizații. Angajații prețuiesc recompensele financiare și beneficiile
tangibile, iar un pachet salarial competitiv poate fi un factor decisiv atunci când aleg un loc de
muncă sau decizi dacă vor rămâne într-o companie. Prin urmare, stimulentele economice ajută
organizațiile să atragă și să rețină angajați talentați și motivați.

3. Îmbunătățirea satisfacției și angajării angajaților

Oferirea de recompense financiare adecvate poate crește satisfacția și implicarea angajaților în

muncă. Atunci când angajații se simt apreciați și motivați de un sistem de stimulente financiare,
este mai probabil să participe activ la atingerea obiectivelor companiei și să contribuie la
succesul companiei.

Cu toate acestea, motivele economice vin și cu unele dezavantaje.

1. Dependența de recompensele financiare

Stimulentele financiare pot crea dependență de recompensele financiare ale angajaților și pot
reduce motivația intrinsecă. Dacă angajații sunt motivați doar de recompense monetare, este
posibil să nu fie la fel de implicați în munca lor dacă acele recompense nu sunt prezente.

2. Costuri financiare ridicate

Implementarea sistemelor de motivare financiară poate implica costuri financiare semnificative
pentru o organizație. Oferirea de bonusuri, bonusuri sau alte beneficii financiare poate afecta
bugetul unei organizații. Este important să gestionăm eficient aceste costuri și să le menținem în
concordanță cu resursele financiare disponibile.

3.2. Căile de majorare a motivării

Cum să creștem motivația ?

Motivarea resurselor umane este esențială în sectorul agro-alimentar al Republicii Moldova și

are un impact semnificativ asupra performanței economice a organizațiilor din acest sector.

O forță de muncă motivată este mai productivă, angajată și loială, ajutând întreprinderile
agricole să devină mai eficiente și mai competitive.

Motivarea resurselor umane în sectorul agroalimentar necesită o abordare strategică și integrată

care să țină cont de caracteristicile sectorului și de nevoile forței de muncă.

În continuare, vom lua în considerare câteva modalități de a obține o motivație sporită în acest
domeniu.

1. Crearea unui mediu de lucru favorabil

Un mediu de lucru confortabil și stimulant poate avea un impact semnificativ asupra motivației
angajaților din sectorul agricol și alimentar. Este important ca organizațiile să ofere condiții de
lucru sigure și sănătoase, echipamente moderne și tehnologie avansată și infrastructură adecvată.

De asemenea, este important să promovăm o cultură organizațională bazată pe respect,

comunicare deschisă și colaborare, în care angajații se simt apreciați și incluși în procesul de
luare a deciziilor.

2. Dezvoltarea și implementarea sistemelor de recompense și stimulente

Un sistem de recompense și stimulente structurat corespunzător poate fi un factor important în

motivarea angajaților din sectorul agricol și alimentar. Aceasta include diferite forme de
recunoaștere pentru performanța individuală și în echipă, cum ar fi bonusuri financiare,
promovări, formare și dezvoltare profesională, timp liber suplimentar și alte beneficii. Este
important ca aceste recompense să fie corecte și bazate pe performanță și contribuție la
obiectivele organizației.

3. Oferirea de oportunități de dezvoltare și avansare în carieră

Lucrătorii din sectorul agroalimentar trebuie să aibă oportunități de a-și dezvolta competențele și
abilitățile și de a avansa profesional.

Organizațiile pot oferi programe de formare și dezvoltare, mentorat și coaching și oportunități

de rotație între diferite departamente și proiecte.

Aceste oportunități de dezvoltare profesională pot motiva angajații să-și depășească limitele și să
își atingă întregul potențial.

4. Promovarea unei culturi eficiente de feedback și comunicare

Comunicarea eficientă și deschisă între angajați și management poate contribui la creșterea

motivației în sectorul agroalimentar. Organizațiile ar trebui să promoveze o cultură a feedback-
ului continuu, în care angajații primesc informații clare și recunoaștere despre performanța lor.

De asemenea, este important ca angajații să aibă posibilitatea de a-și exprima opiniile și

preocupările și ca managementul să răspundă la acest feedback și să îl încorporeze în procesul de
luare a deciziilor.

5. Promovarea echilibrului între viața profesională și cea personală

Un aspect important al motivarii angajaților din sectorul agricol și alimentar este promovarea
unui echilibru sănătos între viața profesională și cea personală. Companiile pot implementa
politici și programe care permit programe flexibile de lucru, telecommuting sau timp pentru
activități personale.

Aceste măsuri ajută la reducerea stresului și la creșterea satisfacției angajaților, ceea ce are un
efect pozitiv asupra motivației.

Prin implementarea acestor metode de creștere a motivației, organizațiile din sectorul

agroalimentar al Republicii Moldova se pot asigura că angajații lor se simt valoroși, motivați și
implicați în atingerea obiectivelor comune.Puteți crea un mediu de lucru confortabil.

Acest lucru duce la îmbunătățirea performanței economice și la consolidarea poziției pe piață

pentru aceste organizații.

Bune practici în domeniul motivației resurselor umane

Motivația resurselor umane este un aspect esențial al oricărei organizații, deoarece are un impact
semnificativ asupra performanței economice. Deoarece resursele umane sunt principala forță
motrice a unei companii, este important să ne asigurăm că resursele umane sunt motivate și
capabile să participe la activitățile organizației. În acest context, există multe bune practici pe
care companiile le pot adopta pentru a crește motivația angajaților și a îmbunătăți performanța
economică.

1. Crearea unui mediu de lucru pozitiv și stimulant

Un mediu de lucru pozitiv și stimulant este foarte important pentru a crește motivația
angajaților. Companiile trebuie să creeze o cultură organizațională în care angajații simt că
contribuțiile lor sunt apreciate și apreciate. Acest lucru poate fi realizat prin promovarea unei
culturi a recunoașterii și a aprecierii în care angajații sunt recompensați pentru performanța lor și
primesc feedback constructiv. De asemenea, este important să oferim oportunități de dezvoltare
și dezvoltare profesională în cadrul organizației, astfel încât angajații să se simtă motivați să-și
îmbunătățească performanța.

2. Implicarea angajaților în procesul de luare a deciziilor

Implicarea angajaților în procesul decizional poate fi o modalitate eficientă de a crește motivația

și angajamentul angajaților față de organizație. Companiile ar trebui să ofere angajaților
posibilitatea de a-și exprima opiniile și sugestiile cu privire la deciziile care îi afectează. Acest
lucru se poate face prin organizarea de sesiuni de brainstorming, sondaje sau stabilirea unui
sistem de sugestii și reclamații. Implicarea angajaților în procesul de luare a deciziilor îi face să
se simtă valoroși și incluși în organizație, ceea ce duce la creșterea motivației și a performanței
economice.

3. Evaluarea performanței și compensarea

Evaluarea performanței și compensarea sunt două aspecte importante care cresc motivația
resurselor umane. Companiile ar trebui să recunoască și să recompenseze performanța bună a
angajaților prin bonusuri financiare, promoții și alte beneficii. De asemenea, este important să
oferi întotdeauna feedback constructiv angajaților tăi, astfel încât aceștia să știe că munca lor
este apreciată și că există oportunități de creștere și dezvoltare în cadrul organizației tale.
Recunoașterea și recompensarea performanței nu numai că îi motivează pe angajați să-și
depășească limitele, ci îi face și să se simtă apreciați și incluși în activitățile organizației.

4. Furnizarea de servicii suplimentare și avantaje competitive

Furnizarea de servicii suplimentare și avantaje competitive poate fi un mijloc eficient de

motivare a personalului. Companiile ar trebui să ofere pachete de beneficii atractive, cum ar fi
asigurări de sănătate, planuri de pensionare, concediu plătit și alte avantaje care îi motivează pe
angajați să rămână și să lucreze pentru rezultate bune. De asemenea, este important să oferim
oportunități de echilibrare între viața profesională și viața privată, cum ar fi programul de lucru
flexibil și lucrul de acasă. Oferirea de beneficii și avantaje competitive nu numai că îi motivează
pe angajați, ci îi ajută și să se simtă apreciați și să rămână dedicați companiei.

5. Dezvoltarea profesională și creșterea carierei

Dezvoltarea profesională și creșterea carierei sunt aspecte esențiale ale motivației resurselor
umane. Companiile ar trebui să ofere oportunități de formare și dezvoltare angajaților lor prin
organizarea de cursuri, seminarii sau programe de mentorat. De asemenea, este important să
oferim oportunități de avansare și dezvoltare în cadrul organizației, astfel încât angajații să aibă
oportunități de avansare în carieră. Dezvoltarea profesională și creșterea carierei nu numai că îi
motivează pe angajați să-și îmbunătățească performanța, ci îi ajută și pe angajații să se simtă
incluși și să rămână dedicați companiei.

6. Promovarea echilibrului între viața profesională și viața privată

Promovarea echilibrului între viața profesională și viața privată este esențială pentru creșterea
motivației resurselor umane. Companiile ar trebui să ofere angajaților program flexibil de lucru,
timp liber plătit și alte beneficii pentru a-i ajuta să-și gestioneze mai bine timpul dintre muncă și
viața de familie. De asemenea, este important să promovăm o cultură care respectă timpul liber
al angajaților și evită suprasolicitarea.

Promovarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată nu numai că crește motivația
angajaților, dar ajută și la menținerea sănătății și la îmbunătățirea performanței în cadrul
companiei.

Acestea sunt doar câteva dintre cele mai bune practici pe care companiile le pot adopta pentru a
crește motivația angajaților și a îmbunătăți performanța economică. Este important ca toate
organizațiile să identifice și să implementeze strategiile care se potrivesc cel mai bine cu cultura
și valorile lor, astfel încât să își poată atinge rezultatele dorite. Creați un mediu de lucru pozitiv și
stimulativ, implicați angajații în luarea deciziilor, recunoașteți și recompensați performanța,
oferiți beneficii și avantaje competitive, promovați dezvoltarea profesională și creșterea carierei
și îmbunătățiți viața profesională și viața profesională.Prin promovarea echilibrului, companiile
pot atinge obiective favorabile. Asigurarea resurselor umane și îmbunătățirea performanței
economice.

Recomandări pentru îmbunătățirea motivației și a performanței economice

Motivația angajaților este un aspect esențial al oricărei organizații, deoarece are un impact
semnificativ asupra performanței economice. Angajații motivați sunt mai productivi, mai
implicați și loiali, ceea ce duce la rezultate mai bune și la o profitabilitate sporită. Prin
implementarea unor recomandări și strategii eficiente, puteți obține o motivație și o performanță
financiară îmbunătățite.

1. Crearea unui mediu de lucru pozitiv și inspirator

Un mediu de lucru pozitiv și stimulativ este esențial pentru motivarea angajaților și

îmbunătățirea performanței economice.

Iată câteva recomandări pentru construirea unui astfel de mediu.

 Promovați o cultură organizațională bazată pe respect, încredere și colaborare. Angajații

trebuie să se simtă apreciați pentru contribuția lor la succesul companiei.
 Asigurarea unei comunicări eficiente și transparente între conducere și angajați.
Angajații trebuie să fie informați despre obiectivele, strategiile și rezultatele organizației.
 Oferă oportunități de dezvoltare profesională și de carieră. Angajaților trebuie să li se
ofere oportunități de a-și dezvolta abilitățile și de a avansa în cadrul organizației.
 Implementarea politicilor și practicilor privind echilibrul dintre viața profesională și
viața privată. Angajații trebuie să se simtă sprijiniți în gestionarea responsabilităților lor
personale și profesionale.

2. Evaluarea performanței și compensarea

Evaluarea performanței și compensarea sunt factori importanți pentru creșterea motivației

angajaților și îmbunătățirea performanței economice.

Iată câteva recomandări pentru implementarea eficientă a acestor practici.

 Implementarea unui sistem obiectiv și transparent de evaluare a performanței. Angajații

trebuie să știe exact care sunt așteptările și criteriile de evaluare.
 Oferiți feedback continuu și constructiv. Angajații ar trebui să primească informații
despre punctele lor forte și domeniile în care au nevoie de îmbunătățiri.
 Recunoaștere și recompense pentru performanțe remarcabile. Acest lucru poate fi
realizat prin bonusuri, promoții, premii sau alte forme de recunoaștere.
 Creați beneficii competitive și programe de stimulare. Oferind beneficii suplimentare
precum asigurări de sănătate, concediu plătit și programe flexibile de lucru, vă puteți
motiva angajații să depășească performanța.
3. Dezvoltarea unui leadership efficient

Leadership-ul joacă un rol important în motivarea angajaților și îmbunătățirea performanței

economice.
Iată câteva recomandări pentru dezvoltarea unui leadership eficient.

 Promovați un stil de conducere inspirator și orientat spre rezultate. Managementul

trebuie să fie capabil să inspire și să motiveze angajații să își atingă întregul potențial.
 Dezvoltarea abilităților de comunicare și ascultare activă. Managementul trebuie să fie
capabil să comunice eficient cu angajații și să asculte cu atenție pentru a le înțelege
nevoile și preocupările.
 Oferiți sprijin și îndrumare. Angajatorii trebuie să fie capabili să ofere sprijin și
îndrumări pentru a ajuta angajații să-și atingă obiectivele și să depășească obstacolele.
 Promovați o cultură a încrederii și responsabilității. Managementul trebuie să ofere
autonomie angajaților și să-i implice în procesul decizional.
4. Promovarea unui echilibru între provocare și sprijin

Un alt aspect important al îmbunătățirii motivației și a performanței economice este promovarea

unui echilibru între provocare și sprijin.

Mai jos sunt câteva recomandări.

 Furnizați proiecte și sarcini interesante și provocatoare. Angajații trebuie să se simtă

implicați și inspirați în munca lor.
 Asigurați resursele și sprijinul necesare pentru a îndeplini cerințele proiectului. Angajații
au nevoie de acces la instrumentele și informațiile de care au nevoie pentru a-și face
treaba în mod eficient.
 Oferiți sprijin și îndrumare pentru rezolvarea problemelor și depășirea obstacolelor.
Angajații trebuie să se simtă sprijiniți atunci când se confruntă cu provocări și să
primească ajutorul de care au nevoie pentru a depăși provocările.

În concluzie, îmbunătățirea motivației și a performanței economice este un proces complex, dar

esențial pentru succesul unei organizații. Prin implementarea recomandărilor din acest capitol,
organizațiile vor crea un mediu de lucru pozitiv și stimulativ, vor recunoaște și vor recompensa
performanța bună, vor promova un leadership eficient și vor promova un echilibru între
provocări și sprijin. Aceste strategii ajută la motivarea angajaților și la îmbunătățirea
performanței economice.
BIBLIOGRAFIE
1. CONSTATINESCU, Dan, Anghel. Management, Teorie, teste şi probleme, volumul I ”,
Bucureşti, 2002
2. CREŢU, Ina., SVERDLIC, Valentin. Motivarea personalului în economia de piaţă.
Chişinău, 2007
3. MANOLESCU, Aurel. Managementul resurselor umane – ediţia a patra”, Editura
Economică”, Bucureşti, 2003
4. MOLDOVAN-SCHOLZ, Maria. Managementul resurselor umane”, Editura Economică,
Bucureşti, 2000
5. https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Managementul%20resurselor%20umane
%20in%20sectorul%20agroalimentar.pdf
6. https://ibn.idsi.md/vizualizare_articol/100982
7. Biroul Naţional de Statistică al Republicii Moldova. Disponibil: www.statistica.md.