Capitolul 2

Managementul strategic al resurselor umane

1.Ce trebuie să facă responsabilii de personal pentru a asigura o

utilizare eficientă a resurselor umane?
-Responsabilii de personal trebuie să anticipeze, cât mai bine
posibil, care va fi gradul de ocupare a forței de muncă şi să
stabilească astfel necesarul de resurse umane pentru o perioadă
de câțiva ani. Aceştia trebuie să fie capabili să asigure o utilizare
eficientă a resurselor umane, adaptând necesarul de salariați la
necesitățile impuse de evoluția activității organizației.
2. Care sunt neconcordanțele care pot apărea dacă nu estimăm
necesarul de resurse umane?
-Neconcordanțele ce pot apărea daca nu estimăm necesarul de
resurse umane sunt:
-existența unor supraefective de salariați;
- lipsa forței de muncă, pentru anumite calificări; dezechilibre în
ceea ce priveşte structura salariaților în funcție de vârstă etc.
3. Care sunt consecințele dacă nu facem estimarea necesarului de
resurse umane?
Consecințele imediate asupra activității organizației sunt dintre
cele mai dure, concretizându-se în:
-creşterea costurilor de producție ca urmare a unor cheltuieli
nejustificate cu salariile;
-imposibilitatea fabricării, din cauza lipsei de personal, a unor
produse cerute pe piață,
-lipsa perspectivei profesionale pentru unele categorii de salariați
etc.
4. Ce elemente trebuie luate în considerare pentru a previziona
necesarul de resurse umane?
-In procesul de previziune a necesarului de resurse umane trebuie
luate în considerare o serie de elemente referitoare la evoluția
mediului concurențial şi a piețelor, schimbările tehnologice
intervenite în procesul de producție, ciclicitatea activităților
economice etc. Toate aceste restricții, mai mult sau mai puțin
previzibile, constituie în fond particularități ale managementului
strategic al resurselor umane, care solicită luarea în considerare a
unor elemente referitoare la:
- previziunea evoluției activității ramurilor şi sectoarelor de
activitate in care activează nu numai organizația, dar şi clienții
acesteia;
- situația firmelor concurente (producție realizată, tehnologii
utilizate, prețuri de vânzare etc.);
-strategia organizației şi obiectivele generale ale acesteia;
- politicile comerciale, respectiv planificarea volumului vânzărilor
companici, pe termen scurt, mediu şi lung;
-gradul de incertitudine în ceea ce priveşte evoluția vânzărilor
precum şi a mediului înconjurător;
-politicile de investiții şi politica tehnologică pentru perioadele
viitoare;
-politica de producție pe care compania o va adopta în perioada
următoare;
-consecințele acțiunii unor factori care conduc la apariția unor noi
calificări, schimbări în managementul organizației sau în
organizarea muncii etc.
5. În procesul de gestiune previzională a resurselor umane, în
comparație cu ce planificarea efectivelor de salariați deține un rol
scăzut?
-In acest context, trebuie menționat faptul că, în procesul de
gestiune previzională a resurselor umane, planificarea efectivelor
de salariați deține un rol scăzut, în comparație cu interesul
manifestat în direcția:
-identificării problemelor înainte ca acestea să se manifeste sub
forma crizelor pe termen scurt (privind personalul);
-identificării unor factori de risc şi incertitudine, a căror acțiune are
consecințe la nivelul resurselor umane;
-asigurării flexibilității resurselor umane, cu scopul de face față
unor evenimente neprevăzute etc.
6. Prin conținutul său, ce elemente trebuie să abordeze
managementul strategic al necesarului de resurse umane?
-Prin conținutul său, managementul strategic al necesarului de
resurse umane trebuie să abordeze următoarele elemente:
1. analiza posturilor şi a efectivului de salariați al organizației;
2. previziunea necesarului de resurse umane;
3. adaptarea pe termen scurt, mediu şi lung, a necesarului de
resurse umane in raport de efectivele existente şi obiectivele
strategice ale intreprinderii.
7.La ce se referă analiza efectivelor de resurse umane ale unei
organizații?
Managementul strategic al resurselor umane presupune analiza
situației existente la nivelul unei organizații, în domeniul resurselor
umane. Această analiză vizează diferite aspecte: numărul şi
structura personalului (pe vârste, vechime, sex etc.), nivelul de
competență profesională în raport cu criteriile stabilite pentru
aprecierea salariaților, gradul de absenteism ete. Datele privind
situația existentă in domeniul resurselor umane pot fi redate cu
ajutorul unor tabele, organigrame, histograme etc.
8.Cum se calculează indicatorul rotația personalului?
-Indicatorul rotația personalului reflectă astfel procentul de lucrători
ce trebuie recrutați în perioada următoare pentru a menține
efectivul mediu de salariați al companiei.
9. La ce ne ajută să calculăm indicatorul rotația
personalului?
- Pentru a fi semnificativ, în luarea deciziilor de încadrare, acest
indicator trebuie să se calculeze la niveluri diferite, cum ar fi:
organizație, categorii de salariați (personal tehnic, administrativ,
comercial etc.), specializări (tehnicieni de întreținere, electricieni
etc.), niveluri de calificare etc.
10.Ce presupune fișa competențelor salariaților?
-Analizând modelul de fişă privind competențele salariaților,
prezentat in tabelul 1, rezultă că pentru anumite lucrări (de
exemplu, LI), organizația dispune doar de o singură persoană
pentru efectuarea activităților necesare (dacă persoana respectivă
părăseşte unitatea, organizația se află în imposibilitatea efectuării
respectivei lucrări). De asemenea, anumiți salariați sunt
competenți doar pentru o singură lucrare (de exemplu, în cazul
salariatului Vasile I.) sau într-o mică măsură pentru efectuarea
altor lucrări (Georgescu V.)
Drept urmare, o analiză calitativă a competențelor salariaților
pentru diferite lucrări va permite luarea unor măsuri viitoare în
vederea îmbunătățirii nivelului de pregătire profesională a unor
salariați (asigurarea unei polivalențe selective) astfel încât să se
asigure un grad ridicat de flexibilitate în folosirea forței de muncă.
Se impune astfel ca fiecare şef ierarhic (la nivel de echipă, atelier,
secție, serviciu, birou etc.) să întocmească un diagnostic al
disponibilului de resurse umane aflat în subordinea sa, iar la nivel
de organizație compartimentul resurse umane are principala
responsabilitate în acest sens.

11.Ce alte elemente mai trebuie luate în

considerare când se face necesarul de personal?
-Totodată se pot stabili cu acest prilej şi o serie de alte elemente
care trebuie luate in considerare ca, de exemplu:
- dezechilibrele existente în cadrul piramidei vârstelor salariaților
din unele compartimente;
-existența unor situații de ,,blocaj" al carierei profesionale pentru
tineri;
-inregistrarea unui nivel ridicat al absenteismului şi al rotației
personalului etc.
Pornind de la existența unor astfel de situații, trebuie identificate şi
analizate cauzele care au condus la apariția unor asemenea
situații şi adoptate unele măsuri, specifice managementului
previzional al resurselor umane, privind:
-numărul şi nivelul angajărilor în cazul anumitor posturi;
- nevoile viitoare de formare profesională ale unor salariați;
-perspectiva efectuării unor schimbări în procesul de utilizare a
forței de muncă etc.
12.Ce decizii putem lua dacă facem o analiză a
posturilor?
-Analiza posturilor existente la un anumit moment într-o
organizație furnizează o serie de informații, de bază, necesare în
procesul de management strategic al necesarului de resurse
umane, în scopul luării unor decizii privind:
- stabilirea nevoilor de resurse umane;
-aprecierea personalului;
-elaborarea unor planuri pentru promovarea lucrărilor;
-determinarea grilelor de salarizare;
-recrutarea şi salariaților etc.
13. Care sunt metodele prin care poate fi analizat
un post?
-Pentru a analiza un post pot fi utilizate diferite metode:
-observarea;
-interviul;
-chestionarul;
-metoda incidentelor critice etc.
14.Ce presupune metoda observației în analiza posturilor?
- Observarea, ca metodă de analiză a posturilor, presupune ca
unu sau mai mulți specialişti să analizeze ce activități sunt
efectuate şi modul în care se execută acestea. Observarea trebuie
să fie directă şi pe o perioadă de timp care să permită
inventarierea tuturor activităților specifice şi a mijloacelor de care
dispune executantul în acest scop. Metoda prezintă avantajul
utilizării unor criterii omogene de apreciere a postului, dar totodată
şi o serie de dezavantaje cum ar fi: consum mare de timp din
partea observatorilor, limitarea la existența unor sarcini repetitive,
existența unor reticențe din partea salariaților de la posturile de
lucru observate ete. De asemenea, rezultatele observării pot fi
afectate de subiectivismul celui care face observarea, acesta fiind
considerat drept un factor de distorsiune a informațiilor.
Rezuitatele observării au aplicabilitate practică în ceea ce priveşte
formularea şi verificarea ipotezelor de lucru.
15.Ce presupune metoda interviului în analiza postului?
- Interviul presupune atât studierea documentațiilor existente
pentru postul analizat, cât şi dialogul propriu-zis dintre specialistul
de resurse umane şi titularul postului respectiv. In cadrul interviului
se vor urmări o serie de aspecte privind:
-identificarea postului şi a persoanei angajate pe acest post;
denumirea postului;
- numele şi prenumele persoanei respective, vârsta etc.
- sarcinile specifice postului;
- activitatea desfăşurată în mod curent la nivelul postului;
-cine decide în legătură cu activitățile respective;
-cine controlează executarea activităților;
-relațiile postului respectiv, pe linie ierarhică şi funcțională;
-cerințele solicitate de post pentru persoana care trebuie să-l
ocupe:
-pregătire profesională, experiență, calități fizice şi intelectuale etc.
-evoluția carierei profesionale pentru persoana care ocupă postul:
vechime, promovare etc.
16.Ce presupune metoda chestionarului în analiza posturilor?
- Chestionarul pentru analiza posturilor reprezintă o anchetă scrisă
fiind utilizat pentru culegerea datelor şi informațiilor referitoare la
postul ce urmează să fie supus procesului de analiză. Chestionarul
pentru analiza postului trebuie să conțină un set de întrebări
aşezate într-o ordine logică şi corespunzătoare obiectivului pentru
care se derulează procesul de analiză. Chestionarul pentru analiza
postului sunt completate, în general, de titularii posturilor vizate şi
sunt aprobate de superiorii icrarhici ai acestora sau de titularii
posturilor ce vor superviza direct posturile analizate.
Chestionarele sunt foarte utile atunci când se realizează analiza
unui număr foarte mare de posturi. In activitatea practică de
analiză a posturilor se întâlneşte o mare varietate de chestionare
de analiză a posturilor. Alegerea unuia sau altuia dintre modelele
de chestionar de analiză a postului depinde de o serie de factori:
1. specificul organizației;
2. scopul în care este utilizat chestionarul (proiectare sau
reproiectare de post);
3. gradul solicitat de detaliere a informațiilor;
4. costurile şi timpul necesare culegerii, prelucrării şi interpretării
datelor şi informațiilor solicitate.
17.Ce presupune metoda incidentelor critice în analiza posturilor?
- Metoda incidentelor critice presupune efectuarca analizei unui
post prin prisma unor aspecte negative ce pot să apară (anomalii
legate de executarea unor activități etc.). Fiecare incident critic
este apoi analizat din punctul de vedere al cauzelor care l-au
generat, al consecințelor acestuia în plan economic şi al
comportamentului salariatului respectiv.
In final, incidentele critice sunt sintetizate şi grupate astfel încât să
ajute la caracterizarea postului atât din punctul de vedere al
activităților eficiente, cât şi al celor ineficiente, realizate de
salariatul ce ocupă acel post.
In urma analizei posturilor de lucru existente se obțin o serie de
informații utilizate în calculul necesarului de resurse umane în
perioadele viitoare. Astrel, este posibil ca activitatea ce trebuie
desfăşurată la nivelul anumitor posturi să nu mai fie necesară şi
astfel acestea să nu îşi mai justifice existența in organigrama
firmei. In alte cazuri, este posibil ca unele posturi să fie doar parțial
ocupate, după cum în alte situații să fie necesară crearea unor
posturi suplimentare.
Rezultatele activității de analiză a posturilor trebuie reflectate in
mod corespunzător în fişa postului.
Fişa postului este un document organizatoric, prin intermediul
căruia se desemnează locul şi contributia unui post la realizarea
obiectivelor organizaționale şi individuale, constituind baza
contractului de angajare.
Foarte important de reținut este faptul că fişa postului este
structurată pe două componente:
1. descrierea postului - care furnizează o imagine cât mai
completă a postului şi a cerințelor acestuia;
2. specificația postului - descriere sumară a cerințelor pe care
trebuie să le îndeplinească o persoană pentru ocuparea unui
anumit post.