Tema 4

1. Care sunt cele 5 metode pentru determinarea necesarului de resurse

umane?
-Cele 5 metode pentru determinarea necesarului de resurse umane
sunt:
*metode de regresie;
*analiza tendințelor;
*estimarea necesarului de salariați de către fiecare șef ierarhic;
*metoda Delphi;
*estimarea necesarului de resurse umane pe baza productivității muncii.
2. Ce presupune metodele de regresie?
- Metodele de regresie sunt cele care stabilesc anumite relații între
efectivele de salariați (sub aspect calitativ şi cantitativ) şi unii indicatori
ai activității companiei (volumul vânzărilor, volumul producției, valoarea
adăugată etc.). Pe baza acestor relații se estimează necesarul de resurse
umane pentru perioadele viitoare, ținând cont de indicatorii planificați
de organizație. Rezultă astfel un necesar probabil de resurse umane care
însă nu poate să țină seama de unele evoluții viitoare - concurență,
evoluția tehnologiilor, schimbările in cererile clienților etc.
3. Ce presupune analiza tendințelor în stabilirea necesarului de resurse
umane?
- Analiza tendințelor presupune estimarea nevoilor previzibile de resurse
umane, tinând cont de evoluțiile şi tendințele înregistrate în organizație
privind efectivele de salariați, structura personalului etc. Se obțin astfel
unele estimări globale privind necesarul probabil de salariați, în funcție
de evoluțiile inregistrate în perioadele trecute.
4. Ce presupune estimarea necesarului de salariați de către fiecare șef
ierarhic?
- Estimarea necesarului de salariați de către fiecare şef ierarhie
presupune ca la nivelul fiecărui compartiment de muncă, verigă de
producție şi concepție, şefii ierarhici respectivi să evalueze nevoile de
salariați pentru perioadele viitoare, ținând cont de specificul activităților
desfăşurate. Aceste estimări ale nevoilor probabile de salariați trebuie
însă corelate şi integrate în strategia generală a organizației.
5. Ce presupune metoda Delphi în stabilirea necesarului de personal?
- Metoda Delphi este utilizată în special la nivelul companiilor in care
specificul acestora face dificilă cuantificarea unor estimări privind
volumul activităților viitoare. In acest scop se constituie un grup de 10-
20 de specialişti experți care cunose foarte bine specificul activităților
desfăşurate. Experții îşi exprimă opiniile lor privind dezvoltarea in viitor a
organizației, completând anumite chestionare, pe parcursul mai multor
sesiuni interactive, coordonate de un expert-specialist în domeniul
previziunii. Coordonatorul este singurul care stie cine participă la grupul
respectiv, iar experții chestionați nu se intâlnese intre ei în timpul
procesului de chestionare. Scopul urmărit este de a se ajunge la un
consens al grupului de experți asupra estimărilor viitoare privind
activitățile ce se vor desfăşura şi necesarul previzional de resurse
umane. In fiecare etapă a chestionării se solicită experților să furnizeze
estimări completând individual un chestionar. Coordonatorul
sintetizează estimările experților şi apoi le comunică rezultatele,
cerându-le să furnizeze explicații pentru fiecare dintre răspunsurile lor
care se abat de la media calculată (de către coordonator).
Inainte de a se începe o nouă etapă a chestionarului, coordonatorul
informează individual experții privind nivelurile de previziune pe baza
ultimelor estimări. In general, după trei-cinci etape de chestionări, se
ajunge la o stabilizare a estimărilor experților, iar în acest moment
procesul de previzionare a activităților şi a necesarului de resurse umane
se poate finaliza printr-o discuție între experții participanți.
6.  Ce presupune metoda estimării necesarului de resurse umane pe
baza productivității muncii?

-e) estimarea necesarului de resurse umane pe baza productivității

muncii
Variabila …productivitatea muncii" este fundamentală pentru
previzionarea necesarului de resurse umane. Nevoia de resurse umane
(AL) constituie in realitate o cerere derivată
care depinde in primul rând de solicitările de produse şi servicii pe care
lucrătorii le realizează. Drept urmare, dacă cererea pentru un produs sau
serviciu va creşte, se va înregistra, în general şi o sporire a cererii de
resurse umane. Cererea de muncă (M) depinde de productivitatea
marginală (Wm) inregistrată la nivelul organizației, care reflectă
producția suplimentară (AP) (vânzările suplimentare, valoarea adăugată
suplimentară etc.) ce rezultă prin angajarea unui nou lucrător:
Wm = AP/AL.
7. Care sunt normale utilizate în companii pentru a măsura
productivitatea muncii?
-In unele companii, în scopul de a măsura productivitatea muncii sunt
utilizate anumite norme: norme de nivel, norme de creştere pentru
productivitate etc.

8. Ce presupune norma de nivel?

-Norma de nivel reflectă mărimea productivității pe care şi-a propus-o o

companie şi, deci, implicit, eficiența activității acesteia. Stabilirea acestor
norme trebuie să se facă pe baza unor comparații la nivel: de ramură
profesională, interramuri, național sau internațional, în legătură cu
nivelul realizat al productivității muncii. Se poate stabili astfel poziția
companiei in diferite ierarhii, în funcție de nivelul productivității muncii;
dacă normele mondiale de productivitate nu sunt luate în considerare în
vederea respectării lor, locurile de muncă pot dispărea într-un viitor
apropiat sau mai îndepărtat (concurența este globalizată).

9.  La ce se referă normele de creștere a productivității?

-Normele de creştere a productivității reflectă sporurile estimate în

direcția creşterii acesteia, creştere care nu trebuie însă să fie inferioară
față de cea a concurentilor naționali şi mai ales internationali.

10. Ce înseamnă valoarea adăugată a unui produs?

-In cadrul companiilor cu profil productiv, indicatorul valoarea adăugată

(stabilit ca diferență între prețul de vânzare al produselor şi cheltuielile
materiale solicitate pentru a fabrica produsele) constituie un element de
bază pentru calculul productivității muncii şi pentru a previziona astfel
necesarul de resurse umane.

11.Ce se întâmplă în companie în cazul unui excedent de lucrători?

-Managementul strategic al necesarului de resurse umane are un rol

important în asigurarea unei corelații corespunzătoare între necesarul
de salariați stabilit la nivelul organizației pentru o anumită perioadă şi
efectivele de resurse umane existente. Menținerea unui excedent de
lucrători reprezintă o sursă de costuri suplimentare datorită unor plăți
salariale care nu-şi au o corespondență în munca prestată.

12. Ce se întâmplă în companie în cazul unui deficit de salariați?

-In schimb, penuria de salariați conduce la pierderi de producție şi
implicit de profit, degradarea serviciilor şi a calității produselor fabricate
etc. In consecință, pentru a se evita excedentele de forță de muncă,
respectiv apariția unui deficit de salariați, politica de ocupare a
resurselor umane trebuie să se caracterizeze prin suplețe şi elasticitate
care să-i permită organizației asigurarea unor marje de siguranță.

13.  Care sunt cele 2 situații posibile dacă comparăm disponibilul de

resurse umane cu necesarul de salariați pentru o anumită perioadă de la
nivelul companiei?

-Comparând, la nivelul unei organizații, disponibilul de resurse umane

(sub aspect cantitativ şi calitativ, respectiv din punct de vedere al
efectivelor dar şi al nivelului de calificare) cu necesarul de salariați
pentru o anumită perioadă, pot fi identificate următoarele situații:
-din punctul de vedere al efectivelor de salariați, în raport cu necesarul
stabilit, pot apărea excedente (+), situații de echilibru (=) sau deficite (-)
de angajați;
-sub aspectul calificărilor, situațiile ce se pot întâlni pot fi, de asemenea,
următoarele: excedent al calificărilor lucrărilor (+), stare de echilibru
(=sau deficit al calificării (-).
14. Care sunt cele 9 posibilități sau situații diferite care pot apărea în
urma comparațiilor cantitative și calitative privind resursele umane?

-Cele 9 posibilități care pot apărea în urma comparațiilor cantitative și

calitative privind resursele umane sunt:

*A(-,-)

*B(-.=)

*C(-,+)

*D(=,-)

*E(=,=)

*F(=,+)

*G(+,-)

H(+,=)

I(+,+)
15.Ce se întâmplă în cazul E din fig. 7 în care este
comparat necesarul de resurse umane cu efectivele disponibile?

-Analizând situațiile prezentate în figura 7, putem constata că în

cazul ,,E" organizația realizează un optim, calitativ şi cantitativ, între
necesarul de resurse umane și efectivele disponibile pentru o anumită
perioadă.
16.Ce se întâmplă în cazurile C, F, I?
-În cazurile C,F,I unitatea înregistrează excedente de salariați.
17.  Ce se întâmplă în situațiile A, D, G?
-În cazurie A,D,G sunt semnalate deficite de angajați.
18.  Ce se întâmplă în situațiile A, B, C?
-In situațiile A, B, C, au loc o serie de dezechilibre din punctul de vedere
al calificării deoarece nivelul existent este inferior față de cerințele
activității unității (situație care poate apărea ca urmare fie a unor
evoluții rapide pe plan tehnologie, fie a unor deficiențe ale unității
respective privind sistemul de formare profesională a lucrătorilor).
19.  Ce se întâmplă în situațiile G, H, I?

-De asemenea, dezechilibre din punctul de vedere al calificării

salariațiilor(în acest sens,în cazul unui excedent) sunt înregistrate și în
cazul situațiilor G,H,I.
20.   
Care sunt măsurile pe care ar trebui să le ia o companie pentru
adaptarea necesarului de resurse umane în raport cu efectivele
existente, în situația A, B, C, D, E , F, G, H?
-Drept urmare,este important pentru perioadele viitoare ca fiecare
organizație să-și stabiliească exact poziția în care se află:existența unor
dezechilibre cantitative(A,C,D,F,G,I) și/sau a unora
calitative(A,B,C,G,H,I),sau,în cazul ideal,reflectat în situația E.