ŞTIINŢE ECONOMICE

M SURI DE REDUCERE A COSTURILOR FLUCTUAȚIEI

PERSONALULUI
Svetlana MIRONOV
Fluctuația forței de munc este un fenomen normal, pe care îl întâlnim în
orice întreprindere. O anumit rat de fluctuație exist indiferent de
dimensiunile i situația economico-financiar a întreprinderii. Când aceasta
dep e te 20%, înseamn c lucrurile nu stau prea bine în întreprinderea
respectiv i conducerea trebuie s - i pun întreb ri privitor la cauzele
fenomenului fluctuației personalului. Frecvent, fluctuația este determinat de
o politic salarial deficitar neacordat la realit țile pieței forței de munc ,
un mediu al muncii neprielnic, un management de personal defectuos, relații
interumane tensionate etc. Costurile directe sau indirecte care apar nu se
refer doar la timpul i banii necesari angaj rii altor candidați, ci i la
îngreunarea activit ții i sc derea productivit ții muncii. Compania poate
pierde i la nivelul imaginii pe care o are în raport cu clienții. O bun relație
cu clienții se construie te în timp i este important ca ea s fie stabil i
personalizat . Iar dac , de exemplu, un client sun o dat la dou s ptamâni
i discut de fiecare dat cu alt persoan , este mare probabilitatea c î i va
pune întreb ri legate de seriozitatea firmei.
În concepţia autorului V.Lefter, actualmente, lumea muncii s-a schimbat
considerabil datorit apariţiei şi introducerii unor tehnologii noi. Angajaţii
muncesc ast zi în cadrul unor sisteme de producţie integral computerizate,
necesitând un alt tip de management decât funcţionarii sau operatorii de
maşini industriale pe care îi înlocuiesc. Au ap rut noi medii de munc de
tipul centrelor de apel telefonic pentru clienţi, iar telemunca (lucrul de la
distanţ prin intermediul calculatorului conectat la reţea) este din ce în ce mai
mult folosit . Toate aceste schimb ri în mediul muncii au implicaţii majore în
ce priveşte managementul personalului şi al proceselor de munc [1, p.258].
Avantajele i dezavantajele fluctuaţiei de personal pentru întreprindere
sunt urm toarele:
Dezavantajele:
1. reducerea productivit ţii muncii din cauza plec rii angajaților buni
(fluctuație disfuncțional );
2. m rirea timpului de instruire a noilor angajați;
3. consum de resurse materiale i de timp în procesul select rii noului personal.
Avantajele:
1. cre terea productivit ții muncii angajaților, prin plecarea celor mai
puțin performanți (fluctuație funcţional );

244
 2. îmbun t țirea concordanței post/angajat;
3. economisirea resurselor financiare prin înlocuirea unor angajați cu
salarii mari cu alții cu salarii mai mici (fiind la început perioada de încercare,
perioada de stagiu), dar care au abilit ți similare;
4. flexibilitatea personalului;
5. infuzia de noi idei în interiorul organizaţiei.
Costurile pe care le implic fenomenul fluctuației personalului sunt
urm toarele:
 Costul plec rii angajatului din companie: indemnizaţii, pl ţi
compensatorii, desp gubiri în baza unor clauze contractuale sau decizii
judec toreşti etc;
 Costul de angajare şi formare a noului angajat:
- Costurile de recrutare şi selecţie (anunţuri de angajare, materiale
consumabile, tarifele pl tite consultanţilor sau responsabililor de selecţia
resurselor umane, costul testelor de selecţie);
- Costul de integrare a noului angajat la locul de munc (costul
materialelor informative, costul amenaj rii spaţiului de lucru, pierderile de
productivitate înregistrate la nivelul colegilor sau şefilor pe perioada de
integrare a noului angajat în cadrul colectivului);
- Costul form rii noului angajat (timpul şi cheltuielile alocate programelor de
instruire a noului angajat la locul de munc , costul programelor de trening etc.).
 Costul de înv ţare, având în vedere faptul c noul angajat va atinge
optimul de eficienţ ulterior integr rii la locul de munc .
 Câştigurile sau pierderile salariale înregistrate de companie, în funcţie
de m rimea salariului cu care este încadrat în munc noul angajat, faţ de cel
care a p r sit organizaţia, din cauza unei experienţe reduse de munc
(diminuarea masei salariale). Dac plec rile din companie sunt semnificative,
atunci aceasta este obligat s fac promov ri, ceea ce înseamn o creştere a
masei salariale.
 Costul mobilit ții interne a personalului, determinat de deciziile or-
ganizaţiei de a-şi transfera salariaţii în cadrul altor filiale (costurile de dep-
lasare a salariaţilor, cheltuielile cu mutarea, indemnizaţiile de mutare etc.).
Pentru prevenirea acestor costuri, întreprinderea poate lua urm toarele
m suri:
• Îmbun t ţirea procesului de recrutare şi selecţie a resurselor umane;
• Planificarea carierei angajaţilor în cadrul organizaţiei;
• Instruirea şi dezvoltarea angajaţilor;
• Îmbun t ţirea condiţiilor de munc ;
• Îmbun t ţirea sistemului de recompense;
• Evaluarea corect a performanţelor angajaților;
• Promovarea managementului participativ şi a muncii în echip ;

245
 • Comunicarea clar a obiectivelor organizaţionale şi individuale,
sarcinilor, competenţelor şi responsabilit ţilor;
• Rotaţia, l rgirea şi îmbog ţirea posturilor.
Dac un angajat decide s plece, este o gre eal din partea managerului s
ofere un pachet salarial mai mare i asta pentru c , de i pentru o perioad de
timp angajatul va fi mulţumit, motivele care l-au f cut inițial s ia acea
hot râre se vor activa i mai puternic. Îns , în situația când angajatul care î i
depune demisia este o persoan important pentru organizație, managerul va
trebui s acorde mai mult atenție acestui aspect i, pe lâng m rirea sa-
lariului, s afle i s analizeze cauzele ce l-au determinat s plece, oferindu-i
soluții viabile de rezolvare. Orice organizație trebuie s țin cont de faptul c
la un moment dat va trebui sa depun un efort (material i nu numai) pentru a
p stra în interior acei oameni de valoare indispensabili bunei sale
funcțion ri).
Profilaxia fenomenului fluctuației de personal se poate realiza prin
diferite moduri:
1. stabilirea unei corespondențe între performanța individual i re-
compense;
2. îmbun t țirea strategiei selecției de personal (training cu persoanele din
comisia de selecție);
3. introducerea unor programe pentru integrarea noilor angajați;
4. planificarea resurselor umane;
5. elaborarea unor planuri de carier ;
6. elaborarea unui program de instruire pentru angajații firmei;
7. asigurarea unor condiții bune de munc ;
8. revizuirea procedurilor disciplinare;
9. folosirea unui sistem de plat echitabil.
Costurile cauzate de fluctuația personalului cresc în mod exponențial cu
num rul celor care pleac sau vor s p r seasc întreprinderea. Iar pe termen
lung, ajunge s devin mult mai ieftin dezvoltarea unui program de loialitate
a angajaților decât recrut rile periodice de personal. Respectiv, companiile
trebuie s ia în calcul tot mai mult dezvoltarea unui program de fidelizare a
angajaților, acordarea de beneficii suplimentare, traininguri i programe de
instruire.
Referinţe:
1. LEFTER, V., MANOLESCU, A. Managementul resurselor umane. Bucureşti:
Ed. Didactic şi Pedagogic , 1995.
2. , . . : . : , 2004. 502 .
3. , . . . : INFRA-M,
2006. 638 .

246

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)