Capitolul 6

Resurse umane
Orice afacere grupează un număr de indivizi, care au un scop
comun şi dorinţa ca acesta să se realizeze.
Calitatea personalului firmei se concretizează în nivelul de
instruire, atitudini, sisteme de valori, credinţe, comportamente etc.
Pentru a crește valoarea personalului, în timp fiecare
întreprinzător trebuie să aibă în vedere instruirea şi dezvoltării
personalului firmei.
Categorii de personal
 Muncitori, care pot fi direct productivi sau indirect
producători (auxiliari);
 Personal operativ;
 Personal cu funcţii de execuţie;
 Personal cu funcţii de conducere.
Planificarea personalului pentru iniţierea şi derularea
afacerilor
Recrutarea personalului se poate face din surse interne sau
externe.
Acoperirea necesarului de personal folosind surse interne se
poate face prin:
 reciclare, adică un angajat care în prezent nu mai este
capabil să-şi îndeplinească sarcinile care îi revin este
trimis la un curs de pregătire pentru a-şi actualiza
cunoştinţele;
 transfer, al unui angajat dintr-un compartiment în
altul, pe aceeaşi funcţie;

116
  promovare, unui angajat într-o poziţie ierarhică
superioară, ceea ce presupune în mod frecvent
responsabilităţi mai mari şi un salariu mai mare.
Avantajele folosirii surselor interne sunt:
- Competenţele persoanei care ocupă postul sunt cunoscute;
- Recrutarea este mai rapidă şi cu costuri mai mici;
- Perioada de încadrare este mai redusă, deoarece
candidatul cunoaşte firma;
- Creşte motivaţia angajaţilor în vederea viitoarelor
promovări;
- Probabilitatea fluctuaţiei cadrelor este mai redusă, în
special din partea angajaţilor competenţi.
Dezvantajele folosirii surselor interne sunt:
- Pot avea loc favoritisme;
- În cazul extinderii rapide a firmei, posibilităţile de
completarea posturilor vacante cu personalul deja existent
sunt reduse;
- Salariaţii existenţi ai firmei pot fi promovaţi înainte de a
fi pregătiţi pentru noul post;
- Se creează un efect de“propagare” de posturi libere în
momentul promovării sau transferării unui angajat;
- Utilizarea exclusivă a surselor interne conduce la
pierderea flexibilităţii din partea angajaţilor.

Sursele externe de recrutare pot fi:

 Foştii angajaţi;
 Prietenii şi rudele actualilor angajaţi;
 Solicitări de angajare primite din partea unor
persoane;
 Atragerea unor angajaţi de la alte întreprinderi, chiar
şi de la concurenţi;

117
  Atragerea unor persoane cu o calificare superioară
care sunt absolvenţi recenţi ai facultăţilor sau fac
parte din anumite organizaţii profesionale;
 Angajarea unor pensionari.
Avantajele folosirii surselor externe sunt:
- Se aduc noi idei şi puncte de vedere în firmă;
- Persoanele venite din afară pot fi mai obiective;
- Se evită efectul “propagării”postului liber;
- Se realizează economii în costurile de pregătire,
deoarece sunt angajaţi specialişti gata formaţi.
Dezantajele folosirii surselor externe sunt:
- Evaluările celor angajaţi sunt bazate pe surse mai
puţin sigure;
- Descurajează angajaţii actuali ai firmei, deoarece se
reduc şansele de promovare;
- Deoarece piaţa externă este mult mai largă şi mai
dificil de cercetat, costurile sunt mai mari pentru
firmă.

După ce se cunosc sursele potenţiale pentru recrutarea

angajaţilor, managerul trebuie să treacă la recrutarea efectivă a
personalului care se poate face astfel:

 prin reclamă efectuată pe panourile din faţa

întreprinderii, în presă sau la radio-TV;
 prin oficiile forţei de muncă;
 prin recomandări date de angajaţii actuali pentru
prieteni sau cunoştinţe;
 prin atragerea studenţilor care să presteze o jumătate
de normă în cadrul întreprinderii, ca urmare a unor
acţiuni de recrutare întreprinse la universităţi.

118
 Selecţia personalului, din rândul candidatilor care au
calităţile necesare specificaţiilor postului.
Procesul de selecţie a personalului presupune
următoarele etape:
 Completarea de către candidat a unor formulare-tip, care
trebuie să conțină informaţii generale, precum: datele
personale, pregătirea profesională, experienţa profesională,
surse de recomandare;
 Interviul preliminar al candidatului care dă posibilitatea
managerului să-şi facă o imagine generală asupra pregătirii,
personalităţii şi cunoştinţelor candidatului referitoare la
munca ce urmează a fi prestată.
 Testarea care urmăreşte verificarea inteligenţei, aptitudinilor,
capacităţii de muncă şi de performanţă ale candidatului,
pentru a vedea în ce măsură acesta se poate adapta la noile
sarcini de muncă.
 Consultarea persoanelor (foşti angajatori) care pot da
informaţii sau recomandări referitoare la candidaţi.
 Interviul de selecţie prin care managerul urmăreşte să
cunoască în detaliu candidatul.
 Examenul medical care atestă că starea sănătăţii candidatului
este adecvată muncii pe care el urmează să o presteze şi că se
previne contaminarea celorlalţi angajaţi.
În situaţia în care candidatul este admis i se prezintă postul de
muncă, condiţiile de muncă şi nivelul salariului.
Procesul de recrutare este simplificat pentru posturile care nu
necesită personal, situaţie în care este suficient: completarea
formularelor-tip, interviul preliminar, testarea aptitudinilor,
examenul medical şi stabilirea ofertei de muncă.

Instruirea și dezvoltarea angajaţilor

In cadrul unei firme, funcţia de instruire și de dezvoltare a
resurselor umane trebuie să constituie un suport eficient in
realizarea strategiei de firmă, prin realizarea obiectivelor sale
specifice: eliminarea decalajului dintre nivelul efectiv şi nivelul

119
necesar al cunoştinţelor/abilităţilor personalului; crearea
oportunităţilor de a invăţa pentru fiecare angajat, astfel incat
invăţarea să devină o activitate permanentă a fiecărui om din firmă.

Perfecţionarea pregătirii profesionale a angajaţilor are efecte

care se concretizează în:
• creşterea productivităţii muncii;
• reducerea fluctuaţiei în muncă;
• creşterea veniturilor angajaţilor;
• reducerea costurilor privind funcţionarea utilajelor şi a celor
referitoare la materiile prime datorită evitării greşelilor în muncă.
Instruirea și dezvoltarea personalului se poate realiza pe
diferite căi, respectiv:
 Pregătirea la locul de muncă, sub supravegherea unui
muncitor calificat sau a unui manager;
 Activitatea de training şi dezvoltare (T&D) se
concentrează asupra îmbunătăţirii cunoştinţelor şi
abilităţilor indivizilor. Trainingul are ca scop
furnizarea acelor cunoştinţe şi abilităţi necesare,
pentru a face faţă cerinţelor unui post dat, în timp ce
activitatea de dezvoltare pregăteşte angajatul pentru a
face faţă responsabilităţilor viitoare, în cadrul
organizaţiei.
 Dezvoltarea organizaţională (DO) reprezintă un
proces de intervenţii planificate (care fac apel la
ştiinţele comportamentale) în organizaţie, la nivel
macro şi microorganizaţional (grupuri mici, indivizi),
în scopul îmbunătăţirii eficacităţii organizaţiei şi
creşterii bunăstării membrilor ei.
 Dezvoltarea carierei se defineşte ca fiind procesul
continuu, prin care individul progresează de-a lungul
unul şir de stadii profesionale, fiecare stadiu având
particularităţile lui: probleme, teme, sarcini.
Activitatea de dezvoltare a carierei presupune, pe de o
parte, planificarea carierei (evaluarea potenţialului

120
 angajatului, stabilirea activităţilor de îndeplinit de
către un individ sub asistenţa/consilierea altora), pe de
altă parte, managementul carierei (străbaterea acelor
etape, necesare pentru realizarea planului de carieră).

Modalităţi de motivare a angajaţilor

• Stimularea bănească;
• Aprecierea obiectivă a performanţelor realizate de fiecare
angajat şi stabilirea recompenselor care i se acordă în funcţie
de aceste performanţe;
• Acordarea unor responsabilităţi sporite angajaţilor şi a
autorităţii corespunzătoare;
• Folosirea managementului prin obiective, care se bazează pe
ideea că participarea comună a subordonaţilor şi managerilor
la transpunerea obiectivelor generale ale întreprinderii în
obiective individuale va avea o influenţă pozitivă asupra
rezultatelor angajaţilor;
• Programul de muncă flexibil care dă posibilitatea angajaţilor
să lucreze cu o altă structură a zilei de muncă decât cea
normală (adică 8 ore pe zi), prin aceasta ei dobândind un
control mai mare asupra timpului lor şi a activităţilor pe care
le desfăşoară;
• Aplicarea sistemului de muncă ,,zero” defecte care constă în
stimularea angajaţilor pentru a-şi realiza corect, de prima
dată, sarcinile de muncă. Stimularea se va axa pe
recunoaşterea măiestriei angajaţilor în executarea unor
sarcini de muncă specializate şi pe stimularea mândriei lor
profesionale.

121