Rezumat

Managementul resurselor umane

Nume elev: Suciu Delia Georgiana

Anul 3-A
 Recrutarea personalului

Procesul de căutare, localizare, identificare şi atragere a

potențialilorcandidați, de unde urmează a fi aleși candidații capabili, se numește
acțiunea de recrutare a personalului. Recrutarea este un proces managerial de
menținere și dezvoltare a celor mai adecvate surse interne și externe,necesare
asigurării cu personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor organizației.
Obiectivul activității de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de
mare de candidați, astfel încât cei care îndeplinesc condițiile, să poată fi selectați.

Recrutarea personalului fiind o activitate complexă, este afectată de o serie

de constrângeri, de factori externi și interni:

•Condițiile și schimbările de pe piața muncii

•Atracția zonei sau a localității, precum și facilitățile locale

•Cadrul legislativ sau juridic

•Reputația organizației

•Obiectivele organizaționale

•Situația economico – financiarǎ a organizației

Recrutarea internă:

•Promovarea sau transferul

•Angajații în formare

Dezavantaje care privesc recrutarea exclusivă din interior:

•Se împiedică infuzia de „sânge proaspăt” de „suflu tânăr” și nu favorizează

promovarea de idei noi, avangardiste, neputându-se evita inerția manifestată
uneori în fața schimbării

•Promovarea doar pe criteriul vechimii și a experienței neglijăm competența

putând dăuna organizației prin promovarea unor persoane incompetente;

•Dacă speranța de promovare nu se materializează oamenii devin apatici, ceea ce

duce la demoralizare și în final la scăderea performanțelor;

•Implică dezvoltarea unor programe adecvate de „training” care să permită

pregătirea propriilor angajați pentru a-și asuma noile responsabilități.

MOTIVAREA PERSONALULUI

Motivarea în sens restrâns constă în corelarea necesităților, a aspirațiilor și

intereselor personalului din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și
exercitarea sarcinilor, competențelor și responsabilităților atribuite în cadrul
organizației. Motivarea în sens larg rezidă în ansamblul de decizii și acțiuni prin
care se determină stakeholderii firmei să contribuie direct și indirect la realizarea
de funcționalități și performanțe de ansamblu superioare, pe baza corelării
intereselor acestora în abordarea și realizarea obiectivelor organizației și al
subsistemelor sale.

În general, modelul ierarhiei nevoilor este bazat pe următoarele idei:

• omul suferă de o lipsă continuă, de aceea imediat ce o nevoie este satisfăcută, o

alta îi ia locul;

• ierarhia nevoilor merge de la simplu la complex; o nevoie devine factor de

motivație numai când nevoia de ordin interior din ierarhie a fost satisfăcută într-o
măsură suficientă;

• numai o nevoie satisfăcută influențează comportamentul fiind puternic

motivatoare.

Salariații sunt mult mai motivați ți entuziaști prin ceea ce caută decât prin ceea ce
au dobândit. O nevoie satisfăcută nu mai constituie o sursă de motivație.

Tipuri de motivare

Motivarea pozitivă are în vedere creșterea eforturilor și contribuției

personalului la realizarea obiectivelor firmei, pe baza amplificării satisfacțiilor sale
din participarea la procesul muncii ca urmare a realizării sarcinilor atribuite, în
condițiile în care nivelul obiectivelor și sarcinilor de realizat este accesibil
majorității salariaților, iar motivațiile utilizate preponderent asigură creșterea
veniturilor salariaților, a moralului și statutului lor corespunzător așteptărilor
acestora. Motivarea pozitivă, prin numeroasele satisfacții pe care le generează,
contribuie la instaurarea unui moral ridicat și la dezvoltarea individuală a
salariaților, la conturarea unui climat organizațional propice muncii și
performanțelor ridicate în organizație.

Motivarea negativă vizează sporirea eforturilor și contribuției personalului

firmei la îndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuării satisfacțiilor în procesul
muncii sau a amenințării cu reducerea lor dacă sarcinile și obiectivele de realizat,
de regulă deosebit de solicitantă, nu sunt realizate, iar motivațiile folosite
generează frecvent scăderi de venituri, moral, prezență și statut al salariaților în
raport cu așteptările lor. Motivarea negativă prin generarea de frecvente
insatisfacții la salariații organizației contribuie la un mod scăzut al acestora, la
inhibarea lor și la instaurarea unui climat organizațional tensionat, defavorizat
obținerii de rezultate performante de către firmă.

Motivarea economică reprezintă motivarea realizată prin mijloace clasice,

ce vizează satisfacerea şi a teptărilor de ordin economic ale salariaţilor.
Principalele motivaţii utilizate sunt: salariile, primele, participările de profit,
gratificațiile, penalizările la salarii, imputări financiare în caz de erori și/sau lipsuri
de gestionarea resurselor firmei, amenzi pentru săvârșirea de abateri, et.
Motivarea economică are un rol decisiv în toate firmele și din toate țările,
deoarece setul de aspirații și așteptări ale salariatului obișnuit dintr-o organizație
vizează în cea mai mare parte satisfacerea necesităților sale economice privind
asigurarea de hrană, locuință, adăpost, etc. decente.

Motivarea moral-spirituală are în vedere satisfacerea aspirațiilor și așteptărilor de

natură moralspirituală, ce vizează în primul rând sistemul lor de valori, atitudini, și
comportamentele salariaților.
În realizarea motivării moral-spirituale se folosesc motivațiile din această
categorie: acordate de către manageri a încrederii în salariați, exprimarea de
mulțumiri și laude, efectuarea de evaluări a contribuției cu caracter general sau
sub formă de critici, lansarea de avertismente, mustrări și invective, acordarea de
titluri onorifice și medalii, organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau
evenimente din cadrul organizației, etc.

Motivarea cognitivă are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a

salariatului, axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a
cunoaște, a învăța, inova, de a opera și „controla” mediul în care își desfășoară
activitatea. Pentru a realiza motivarea cognitivă managerii apelează la întreaga
formă de motivații atât formale, cât și informale, economice și moral spirituale.

Motivarea afectivă, spre deosebire de precedenta, vizează dimensiunea

afectivă, strict umană a salariatului, concentrându-se asupra satisfacerii nevoilor
sale de ordin sentimental în cadrul firmei. În întreprinderile moderne se
înregistrează tendința de intensificare a utilizării ambelor categorii de motivații.
Apelarea crescândă la motivarea cognitivă își are suport în intelectualizarea din ce
în ce mai pronunțată a proceselor de muncă din firme.

În întreprinderile moderne se înregistrează tendința de intensificare a utilizării

ambelor categorii de motivații. Apelarea crescândă la motivarea cognitivă își are
suport în intelectualizarea din ce în ce mai pronunțată a proceselor de muncă din

firme.