Procesul de angajare

CUPRINS

Introducere
1.1.Recrutarea personalului
Recrutarea profesionala
Recrutarea internă
Recrutarea externă
1.2. Particularitatile procesului de recrutare
Concluzie
Bibliografie
 Introducere

Atunci cand exista o pozitie disponibila, inainte de cautarea candidatilor in

piata, mai intai ne preocupam sa aflam daca pozitiile pot fi ocupate de catre o
persoana care deja se afla in companie. In acest mod, se produce cea mai buna
utilizare a resursei umane, in timp ce creezi perspectiva ideala pentru
dezvoltarea angajatilor. Angajatorii care vor să încadreze în muncă persoane
fizice trebuie să fie atenți la o serie întreagă de obligații legale, dacă vor să
evite amenzile ce pot fi aplicate, în urma controalelor de la Inspecția Muncii
(ITM).
 Recrutarea personalului
Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este
asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei
de muncă. Astfel, organizaţiile trebuie să se
concentreze în primul rând asupra identificării
şi atragerii celor mai competitivi candidaţi
pentru specificul organizaţiei, problemă care se
rezolvă în cadrul procesului de recrutare
profesională.
 Recrutarea profesionala
 Recrutarea profesională este un proces de localizare, identificare şi atragere de potenţiali
candidaţi pentru anumite posturi.
Recrutarea profesională este în organizaţii un proces continuu şi este legată de:
- Apariţia de noi posturi
- Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor, fluctuaţie, pensionare, demisie,
concediere, decese
- Restructurări
Orice recrutare are următoarele obiective:
- Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cît mai mare de candidaţi , pentru ca să reţină candidaţi de
cea mai bună calificare
- Să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate superioară şi care se arată interesaţi de organizaţie
- Să ocupe cît mai repede posturile noi sau vacante şi cu costuri cît mai mici.
 Recrutare interna si externa
A. Recrutarea internă se realizează la nivelul organizaţiei şi trebuie să
predomine în comparaţie cu recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă
angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajaţi pe orizontală sau pe
verticală.
Avantaje Dezavantaje

S-ar putea face promovări

Timpul necesar Este bine cunoscută înainte ca cel promovat să fie
trainingului este mai competenţa persoanei care pregătit pentru noul post.
redus ocupă postul

La un ritm rapid de extindere

Creşte motivaţia a organizaţiei posibilităţile de
angajaţilor completare a posturilor din
Recrutarea este mai
rapidă şi cu costuri mai personalul existent pot fi
mici depăşite
  Recrutarea externă apelează la surse din afara organizaţiei.

Avantaje
- Se realizează economii
în costurile de
pregătire, deoarece vin
persoane gata pregătite
Dezavantaje
- Evaluările celor
recrutaţi sunt bazate pe
surse mai puţin sigure
Se aduc noi idei şi
puncte de vedere Deoarece piaţa externă
este mult mai largă şi
mai dificil de cercetat
costurile sunt mai mari
pentru organizaţie

- Persoanele venite din

afară pot fi mai - Descurajează angajaţii
obiective. permanenţi deoarece se
reduc şansele de
promovare
 Externa

Această formă de recrutare poate fi realizată prin 2 metode:

- Metoda informală
- Metoda formală
Metoda informală: se adresează unui segment îngust din piaţa muncii, în sensul
că angajează foşti salariaţi sau foşti studenţi care au lucrat în regim de
colaborare. Se face şi o publicitate dar limitată prin apelarea la angajaţii
existenţi.
Metoda formală: prin intermediul acesteia se caută persoane doritoare să se
angajeze sau să-şi schimbe locul de muncă. Cele mai utilizate forme pentru
recrutare prin metoda formală sunt:
 Oficiul forţelor de muncă
 Agenţii de angajare a forţei de muncă (exemplu, IGNA)
 Publicitate – anunţurile trebuie să conţină informaţii despre post, calificarea
necesară, nivelul de salariu
 Reţeaua de cunoştinţe – această metodă constă în a apela la colegi, cunoscuţi
care pot oferi informaţii despre persoanele interesate în ocuparea posturilor
vacante
 Căutarea persoanelor – folosită pentru ocuparea funcţiilor de conducere şi
pentru posturi cu un grad mare de specialitate.
 Fişiere cu potenţialii angajaţi (baze de date)
 Târguri de locuri de muncă
 Colegiile, universităţile, alte instituţii de învăţământ
 Top 5 metrici de urmărit în procesul de
recrutare
Iată 5 metrici utili și specifici pentru fiecare etapă pe care ar trebui să îi
monitorizezi:
1.Sursa de angajare
În prezent, candidații beneficiază de ajutorul canalelor digitale și
a conturilor de social media pentru a căuta eventualele companii la care să
aplice pentru un job nou. 
Știind exact sursa de unde vin cei mai buni candidați este probabil de cea
mai mare importanță. Aceste date te ajută în a lua decizii bune și avizate
despre investirea bugetului de recrutare. 
Cunoscând acest metric, poți înțelege totalul cheltuielilor de recrutare și,
astfel, poți renunța la anumite canale care nu aduc candidați, investind, în
schimb, în cele care chiar performează. 
 2. Timp de angajare
Cei mai buni candidați nu vor aștepta pentru totdeauna, deci trebuie să
te asiguri că procesul de recrutare al companiei tale se desfășoară într-
un interval de timp potrivit. În caz contrar, vei risca să ratezi cei mai
potriviți candidați de pe piață.
Măsurarea timpului de angajare îți va oferi o imagine clară a timpului
necesar pentru ocuparea unui post, din momentul în care postul este
deschis și anunțat, până în momentul în care candidatul ideal este
angajat. Astfel, vei putea îmbunătăți fiecare etapă a procesului de
recrutare, pentru a preveni eventualele blocaje nedorite și, în cele din
urmă, să angajezi mai bine și mai repede.
 3. Cost per angajare
Procesul de recrutare necesită o mulțime de resurse, incluzând costurile publicitare, taxele
de recrutare, de gestionare a conturilor de socializare și găzduirea anunțurilor pe LinkedIn.
Costul per angajare este un metric central atunci când vine vorba de calcularea și
gestionarea bugetului de recrutare. 
Pentru a calcula corect costul mediu per angajare, se adună toate costurile angajării
(interne și externe) și suma respectivă se împarte la numărul de angajări totale dintr-un
anumit interval de timp:
Total costuri interne de recrutare + costuri externe de recrutare / Total angajări
Costurile interne de recrutare includ salariile recrutorilor, costurile fixe legate de
infrastructuri și programul de recomandare a angajaților, de exemplu. Iar costurile de
recrutare externă includ taxele de agenție, cheltuieli publicitare, investiții în tehnologie,
costuri de călătorie și / sau relocare, semnarea de bonusuri, etc.
Este important să cunoști foarte bine costurile departamentului de resurse umane și să
utilizezi date corecte și precise în a calcula acest metric. Doar așa vei putea să evaluezi
corect costul per angajare și să identifici în ce moduri îl poți optimiza.
 4. Rata de conversie a paginii de carieră de pe site
O pagină de cariere de pe site-ul companiei, care arată bine și atrage
candidații potriviți, este cheia pentru un proces de recrutare eficient și
performant. Dar nu este vorba de simpli vizitatori, scopul este de a obține cât
mai mulți solicitanți

Dar cum afli dacă pagina actuală de

cariere funcționează sau nu?
Pentru a ști dacă pagina de cariere este un
magnet eficient pentru noii candidați,
trebuie să îi monitorizezi rata de
conversie: Câți vizitatori solicită efectiv un
loc de muncă prin intermediul site-ului
tău?
 5. Experiența în calitate de candidat

Un aspect decisiv procesului de recrutare este experiența pe care o oferi

candidatului - modul în care candidatul se simte când parcurge pașii de
recrutare în cadrul companiei tale - poate atrage mai mulți candidați sau
îi poate alunga complet pe viitor.
Măsurarea nivelului de satisfacție a candidaților față de procesul de
aplicare din compania ta este crucială, deoarece te ajută să știi ce
aspecte sau pași ai recrutării trebuie îmbunătățiți, pentru a avea mai mult
succes.
Există multe moduri în care poți evalua modul în care se simt candidații
cu privire la procesul tău de recrutare. De exemplu, poți face un sondaj
sau poți cere feedback la finalul procesului de aplicare. Indiferent de
varianta aleasă, este fără îndoială foarte important să analizezi ratingul
și feedback-ul oferit de către candidați. În fond, te va ajuta să îți
îmbunătățești procesul de recrutare din companie
 Concluzie

Aceștia sunt doar câțiva dintre factorii pe care îi poți analiza pentru a
evalua întregul proces de recrutare din cadrul companiei . Este foarte
important ca eficacitatea procesului de recrutare să fie eficient evaluată
și măsurată, pentru a putea gestiona corect întregul departament și
pentru a-l îmbunătăți constant. 
Stabilirea și analizarea unor metrici pentru procesul de recrutare este cel
mai bun mod de a vedea clar ceea ce funcționează și ce trebuie eliminat
sau modificat. Îți vor oferi informații utile pentru creionarea anumitor
strategii ce vor avea o rată de succes mult mai ridicată.
 Bibliografie

• https://www.undelucram.md/stire/top-6-metrici-de-urmarit-pentru-procesu
l-de-recrutare-194
• https://www.managerexpress.ro/management/modilitati-prin-care-sa-usura
ti-procesul-de-angajare.html