ELABORAREA UNEI CAMPANII DE

RECRUTARE PROFESIONALA
“STAFFING” - RECRUTAREA ȘI SELECȚIA DE
PERSONAL

 Recrutarea = procesul de cautare si

atragere a persoanelor potrivite pentru
ocuparea posturilor vacante dintr-o
organizație

 Selecția = alegerea persoanelor care vor

primi oferta de angajare, dintre
candidatii recrutati.
FACTORI CARE DETERMINĂ INIȚIEREA
PROCESULUI DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE

Schimbări în
cariera unor Creșterea
angajați – productivității
promovări/ demisii

nevoia Dezvoltari ale

Relocări de filiale unor linii noi de
oferta business

Reorganizari ale
activității
 ETAPE ALE PROCESULUI DE RECRUTARE ȘI
SELECȚIE DE PERSONAL
Responsabilități
1. Identificarea posturilor vacante
Competențe
2. Analiza muncii 
Caracteristicile
postului
3. Stabilirea metodelor de recrutare

4. Redactarea și publicarea
anunțului de recrutare
5. Primirea CV-urilor și screening-ul
primar

6. Testarea – screening-ul secundar

Decizia și
7. Derularea selecției  interviuri ofertarea
APLICAȚIE PRACTICĂ
METODE DE RECRUTARE
 Recrutarea internă
 Anunțuri interne
 Recomandări
 Planuri de carieră/ “succession planning”

 Recrutarea externă
 Anunțuri în presa scrisă – una din cel mai puțin eficiente (HRM,2007)
 Anunțuri online pe site-ul companiei
 Anunțuri online pe site-uri de joburi - exemple?
 Anunțuri online pe rețele de socializare/ profesioniști – mai ales
pentru ce fel de candidați?
 Recrutarea în campusurile studențești
 Târguri de job-uri
 Recomandări – una din cele mai frecvente și eficiente (SHRM, 2007)
RECRUTAREA INTERNĂ

 Avantaje
 Motivarea angajaților
 Cunoașterea organizației  integrarea mai
rapidă
 Ieftină
 Fluctuație de personal redusă
 Scade riscul deciziei  nepotrivire individ-
organizație

 Dezavantaje
 Lipsa know-how-ului recent  plafonarea
organizației
 Perpetuarea caacteristicilor rasiale, gen, vârstă
etc  omogenizarea organizației
RECRUTAREA EXTERNĂ

 Avantaje
 Infuzie de know-how și motivație
 Plajă mai largă de opțiuni
 Foarte utilă in situații de: recrutare pt mai
multe posturi (creștere rapidă a organizației),
posturi cu cerințe tehnice speciale

 Dezavantaje
 Costisitoare
 Proces mai lung de integrare  e necesară
familiarizarea cu procesele și cultura
organizației
CUM EVALUĂM EFICIENȚA UNEI METODE DE
RECRUTARE?
ANUNȚUL DE RECRUTARE
ANUNȚUL DE RECRUTARE

 Conține informații despre:

 Denumirea postului și poziția în
organizație
 Responsabilitățile postului
 Calificarea și experiența necesară
 Caracteristicile specifice ale postului:
program prelungit etc.
 Companie
 Compensații și beneficii
 Date contact (mail, telefon etc.)
necesare aplicării + deadline
ANUNȚUL DE RECRUTARE – APLICAȚIE
ANUNȚUL DE RECRUTARE -
RECOMANDĂRI

 Denumește anunțul cu numele postului + locația pentru care se

recrutează – ex. IT Project Manager, Cluj Napoca
 Introdu in titlu solicitările speciale – ex. IT Project Manager, Cluj
Napoca cu Germană
 Începe cu informațiile cele mai atractive – captarea atenției - ex.
despre companie sau despre ofertă
 Anunțurile care conțin sigla companiei + informații atractive atrag
un număr mai mare de aplicanți (Kaplan et al, 91)
 Anunțurile cu info realiste despre job  creșterea atracției față de
organizației (Thorsteinson et al., 2004)
 Anunțurile cu info detaliate despre responsabilități și companie
duc la o evaluară mai acurată a potrivirii individ-organizație 
evaluări pozitive ale oragnizației (Roberson et al., 2005)