UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢE ALE EDUCAŢIEI

TITLUL PROIECTULUI: Proiect de semestru Psihologie Organizationala

NUME/PRENUME STUDENT: BUTA IULIANA , ANUL 3 ID

 Înainte de a caracteriza o structură trebuie să avem în vedere următoarele: tipurile de
comportament în care se vor angaja membrii organizației și seful acestora, stilul de conducere a
sefului și modalitătile habituale de răspuns ale membrilor, considerarea nevoilor individuale în
cadrul organizației, paternul de comunicare în cadrul organizației, modul în care se iau deciziile
în organizație, funcțiile de susținere și controlul motivației activității , designul structurii
organizației, conducerea organizației și managementul

Structura de tipul Pânza de păianjen

Organizațiile de acest tip sunt „organizații mici,antreprenoriale , cum sunt de exemplu

organizațiile comerciale sau financiare , au o structură care poate fi reprezentată ca o pânză de
păianjen.În mijloc este patronul , o sursă de putere centrală, a cărui autoritate și influență se
propagă în alte cercuri de activitate și influență , mai periferice , conectate de raze funcționale
sau de specialiști.Structura funcționează mai mult empatic,cu putine reguli și proceduri . Eficența
ei depinde de alegerea corectă a oamenilor care gândesc în același fel cu patronul
lor.”(Chirică,S.1996 Psihologie Orgazitională.Metode de diagnoză și intervenție, Cluj-
Napoca,Casa de Editură și Consultanță ,,Studiu Organizării”,p.121).

Avantajele acestui tip de structură sunt:responsabilitatea fiecărui angajat este delimitată cu

precizie ;comunicarea este rapidă în ambele sensuri;asigura deplină unitate de conducere fiind un
singur șef; conferă coerență organizației în toate activitățile desfășurate în cadrul ei;necesită
cheltuieli de conducere reduse;se poate plia mai usor la situațiile neprevăzute și se pot reorganiza
mult mai alert .

Dezavantajele acestui tip de structură sunt:necesită ca seful organizației să aibă pregătire

profesională polivalentă , diversă și la un nivel de pregătire înalt;compartimentele de muncă
integrează activități eterogene;pentru că toate compartimentele se raportează doar la șef,
comunicarea pe același nivel ierarhic se realizează cu dificultate ;acest tip de structură se poate
aplica doar firmelor de dimensiuni mici ce au un grad de redus de dotare tehnică iar
complexitatea activității depuse este foarte redusă;datorită stilului dictorial al conducerii
fluctuația de personal este foarte mare;nu sunt agreate persoanele care au o personalitate
pronunțată;regulile se schimbă în funcție de preferințele conducătorului.Pentru a contura mai
bine caracteristicile acestui tip de organizatie voi ilustra printr-un exemplu functionalitatea ei.
Societatea comercială Codiflor SRL ce are ca obiect de activitate comertul cu amănuntul a
produselor alimentare.Această firma are un singur a administrator el fiind și asociat unic, având
sub ordinea sa 10 angajați din care o persoană este contabilul firmei , o persoană este
merceologul care se ocupă cu aprovizionarea cu marfă a magazinului, iar restul de personal este
reprezentat de cele opt vânzătoare care lucrează în două schimburi câte patru pe un schimb.

Societatea comercială Cargus -Urgent Srl, ce are ca obiect de activitate coletăria rapidă iar
structura sa este de alcătuită din 7 soferi , un dispecer și un contabil.

Structura funcțională ierarhică

Aceasta este numită și structură birocratică.A fost concepută de H. Fayol pentru a elimina
dezavantajele structurii ierarhice de tip armată. unde funcționalitatea se obține printr-un nivel
ridicat de specializare a posturilor,unde departamentizarea se face pe functiuni ca marketing,
producție,personal,,finanțe, cercetareși dezvoltare.Există o anvergură mică a controlului ducând
la o organizație importantă.Toate departamentele organizației sunt coordonate la vârful ei de
către un grup restrâns de manageri superiori, dar departamentele au regulile și procedurile lor
separate prin care ajung la rezultatele planificate.Structura funcționala. Se obtine și prin
delegarea formală și precisă a autoritătii.În acestă structură rolul este mai important decât
persoana care îl îndeplinește,iar indivizii sunt selectați pentru a îndeplini rolul
satisfăcător.Eficența structurii depinde de raționalitatea muncii și a responsabilității decât de
personalități individuale.

Avantajele acestui tip de structură sunt:functioneaza pe principiul unitătii de decizie și actiune,

caracterizându-se printr-un sistem de delegări de autoritate ,pentru că conducătorii
departamentelor pot lua decizii pe linie ierarhică .La nivel ierarhic , un subordonat primeste
dispoziții doar de la un singur conducător ierarhic superior lui, în fața căruia răspunde pentru
activitatea sa;pentru că este o structură cu elemente organiziționale simple și reduse poate fi usor
înțeleasă și aplicată;conducătorul își coordonează subordonatii din toate punctele de vedere iar
executanții și sefii lor ierarhici sunt degrevați de sarcinile administrative , ocupându-se doar de
sarcinile cerute de posturile ocupate conform fisei postului;canalele de comunicare sunt relativ
scurte , rapide în ambele sensuri , actionând cu eficență mare;autoritatea și raspunderile sunt bine
definite ;nu apare necesitatea solicitării specialiștilor în stabilirea schemelor organizatorice
pentru ca ele în sine sunt niște scoli de formare a cadrelor de conducere;conducatorilor
departamentelor li se cere o competență profesională foarte ridicată ca nivel dar limitată ca
domeniu și bază, permițându-se astfel dezvoltarea funcțională pe competențe distinctive;este
facilitată recrutarea , gestionarea și dezvoltarea de specialiști pe domenii funcționale

Dezavantajele acestui tip de structura sunt:se încalcă principiu unicității conducerii și

răspunderii;creste complexitatea legăturilor între compartimente și persoane;defavorizează
formarea a unor cadre cu vederi de sinteză;se micșorează responsabilitatea;ca structura în
momentul de fată se considera a fi depașite;apar frecvent conflicte de competența intre
conducătorii specializați;se adaptează mai greu la schimbare ;creează bariere verticale la
informații și la fluxul de lucru.

Ca și exemple de astfel de structuri voi exemplifica :

SC CEMACON SA este o unitate cu profil în producerea și apoi vânzarea de cărămidă.Structura

sa organizatorică este formata dintr-un administrator ce are în subordinea sa următoarele
departamente: cercetare și dezvoltare format din un director și 4 subalterni direcți ai săi, apoi
urmează departamentul de producție ce este condus tot de un director de producție ce are în
subordine 5 ingineri ce au și ei la rândul lor în subordine 350 de executanți, departamentul de
finanțe este condus de un director economic ce are în subordine 3 economiști și un expert
contabil .Departamentul personal este condus de un director de personal și are în subordinea sa 3
juriști,un psiholog.Departamentul de vânzări este condus de un director de vânzări ce are în
subordine 20 de agenți de vânzări.

SC UNIVERSAL SA este o organizație cu profil de producere preparate din carne de porc și

vânzarea acestor produse în comert cu amanuntul.Organizarea structurii este : are un manager
general ce are în subordinea sa 4 departamente cum sunt cel de producție condus de un director
de producție și care are 400 de executanți, departamentul financiar este condus de un director
economic și are în subordine 5 economiști și doi experți contabili, departamentul vânzări este
condus de un director de vânzări ce are în subordine 15 agenți de vânzări și departamentul de
personal ce este condus de un director de personal ce are o echipă condusă din 3 juriști, un
psiholog organizitional .
Bibliografie:

Chirică, S. (1996).Psihologie Organizițională .Modele de diagnoză și intervenție .Cluj-

Napoca.Casa de Editură și Consultanță „Studiul Organizării”.

Chirică , S,Andrei, D.,Ciuce,C.(2009 ).Aplicații practice ale psihologiei organizaționale .Cluj-

Napoca.Editura ASCR

Rațiu,L.( 2019-2020).Suport de curs „Psihologie organizițională I”