Ministerul Educaţiei, Culturii și Cercetării al Republicii Moldova

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Ştiinţe Economice
Departamentul “Administrarea afacerilor”

Lucru individual
La diciplina Psihologia managementului în afaceri

TIPURI DE LIDERI ŞI STILURI DE CONDUCERE

ÎN MANAGEMENT

A elaborat:Catrinici Tatiana
Grupa:BA1602

Coordonator științific:
Suman Elena,lect.univer.
 Chișinău,2018

Cuprins
Introducere...................................................................................................................................3

Capitolul I. TIPURI DE LIDERI ŞI STILURI DE CONDUCERE A OAMENILOR……4

1.1. Relația dintre manager și subordonat……………………………………………………4

1.2. Atitudinea față de responsabilitate………………………………………………………..5

1.3. Consideraţia pentru sine şi pentru parteneri……………………………………………..6

1.4. Aria deciziilor si volumul informațiilor……………………………….…………………..6

1.5. Comportamentul si atitudinea……………………………………………………………..6

1.6. Interesul fata de oameni, rezultate, randament………………..…………………………7

1.7. Exercitarea eficace a funcției de lider……………….…………………………………….8

1.7.1. Factorii cheie care influențează eficacitatea exercitării funcției de lider……………..8

1.7.2. Recomandări pentru realizarea eficientă a funcției de lider…………………………..9

Conzluie........................................................................................................................................11

Bibliografie...................................................................................................................................12

2
 Introducere
Managementul firmei este abordat din două perspective: al procesului propriu zis şi al persoanei
care conduce, managerul.

Ca şi proces, managementul are ca şi scop o funcţionare eficientă şi eficace, prin dirijarea

sistemului organizaţional având în context un mediu dinamic. Pentru a intreprinde un proces,
este necesar una sau mai multe persoane, pentru a putea coordona activităţile altor persoane, ca
să atingă obiectivele organizaţiei. Ovidiu Nicolescu aduce o definiţie mai amplă în care
“managementul organizaţiilor rezidă în studierea relaţiilor şi proceselor de management din
cadrul lor, în scopul descoperirii legităţilor şi principiilor care le guvernează, a conceperii de noi
sisteme, metode, tehnici şi modalităţi de conducere, astfel încât să asigure obţinerea şi creşterea
competitivităţii.”

Din perspectiva persoanei care conduce, managerul vede arta de a conduce, managementul, ca o
responsabilitate luată la nivelul intregii organizaţii. El conştientizează că intreaga activitate a
firmei depinde de abilitatea sa de a coordona pe ceilalţi. Deoarece raspunde pentru performantele
in munca a angajaţilor organizaţiei. “Managerul reprezintă persoana imputernicită, special
pregătită, care, orientează, coordoneazăşi dirijează activitatea tuturor membrilor unei organizaţii
spre împlinirea în tocmai a obiectivelor prestabilite”

Un manager trebuie să-şi însuşească o serie de calităţi, comportamente, aptitudini şi cunoştinţe

ce sunt necesare fiecărui component al firmei. Aici vorbim de inteligenţă, spirit de observaţie,
memorie, capacitate de concentrare, caracterul, toate la dimensiuni sporite. Pe lângă aceste
calităţi native, managerul trebuie să cunoască o serie de cunoştinţe şi să dobândească aptitudini
specifice domeniului în care profesează., cum ar fi: cunoştinţe economice, tehnice, psiho-
sociologice, juridice, statistice, matematice, de cultură generală şi aptitudini de a lucra în echipă
şi autoperfecţionare continuă. Aceste calităti pot să îşi schimbe ordinea, în funcţie de nivelul
ierarhic unde îşi desfaşoară managerul activitatea.

3
Capitolul 1. TIPURI DE LIDERI ŞI STILURI DE CONDUCERE A
OAMENILOR

Un manager de succes nu înseamnă un manager ce pune accent pe funcţia de control-evaluare.

Acesta nu îşi limitează activitatea doar prin controlul şi plasarea sarcinilor subordonaţilor.
Trebuie să se asigure că angajaţii au înţeles ce au de facut, au un climat propice dezvoltării şi
efectuării sarcinilor, angajatul nu opune rezistenţă la primirea sarcinii nici măcar una tacită
neexprimată. Pentru a atinge aceste performanţe, managerii au de însuşit caracteristici vitale
pentru efectuarea procesului de conducere în termeni optimi şi eficienţi

În afara teoriilor de conducere a oamenilor analizate mai sus şi care, într-un fel sau altul au
evidenţiat din diverse unghiuri tipurile de lideri care se pot întâlni în activitatea managerială,
literatura de specialitate conţine clasificări ale stilurilor de management, care au în vedere
diferite criterii sau puncte de vedere. În continuare se prezintă câteva astfel de clasificări..

1.1Relația dintre manager și subordonat

În figura nr. 1.1 sunt prezentate stilurile manageriale, prin prisma relaţiei dintre manager si
subordinaţi Se disting trei tipuri caracteristice:

1. Stilul autoritar

- refuză orice sugestie din partea subalternilor;

- este preocupat de realizarea atribuţiilor; - crede în organizare; - declanşează rezistenţa

neexprimată şi apatia subalternilor;

- reduce posibilitatea de perfecţionare a subalternilor;

- în absenţa managerului randamentul grupului scade.

2. Stilul democrat

- asigura participarea subalternilor la proces;

- randamentul grupului nu depinde de prezenţa sau absenţa sa.

3. Stilul permisiv

- evită orice intervenţie în organizarea si funcţionarea grupului;

- pune accentul pe organizarea şi conducerea spontan.

4
 Autoritar

Democrat

Permisiv

Figura nr.1.1. Relaţia manager-subordonat

1.2.Atitudinea față de responsabilitate

Din acest punct de vedere se poate vorbi de mai multe stiluri manageriale:

1. Stilul repulsiv. Managerii repulsivi se caracterizează prin:

- refuzul de a fi promovat în funcţie de management;

- respectul exagerat faţă de independenţa celorlalţi;

- complexe de inferioritate şi neîncredere în sine;

- evitarea responsabilităţilor;

-adoptarea rapidă a deciziilor, reducerea rapidă a stării de nesiguranţă.

2. Stilul dominant. Se caracterizează prin:

- dorinţa puternică de avansare; - dinamism, energie;

- climat de tensiune şi conflicte;

- părere foarte bună despre ei;

- impunerea părerii în luarea deciziei;

- învinuirea altora pentru eşecuri;

- şanse mici de a se corecta sau perfecţiona prin învăţare.

3. Stilul indiferent. Se caracterizează prin :

- lipsa interesului în promovare;

- şanse reale de succes;

- ponderare;

- conştiinciozitate;

- realism.
5
1.3. Consideraţia pentru sine şi pentru parteneri

Liderul care are despre el o părere mult mai buna decât despre colaboratori va adopta un stil de
dominare,de impunere a voinței,de adoptare individuala a deciziilor. Cel care are o considerație
deosebita fata de grup, dar mai puțin fata de sine va încerca sa se adapteze la grup,dându-i
acestuia posibilitatea de afirmare. Liderul ideal si din aceasta perspectiva,adopta atitudinea de
colaborare sincera cu grupul, integrând-se in activitatea acestuia. Liderul echilibrat este inclinat
spre compromis, având o eficienta medie. Si in aceasta grila,ca si in altele similare,distanta de la
originea axelor pana la punctul care indica stilul de management poate sugera eficienta liderului
respectiv.

1.4. Aria deciziilor si volumul informațiilor

Evident, relația dintre cele doua dimensiuni este de inversa proporționalitate, adică stilurile de
management se vor situa pe o hiperbola. Suprafața dreptunghiului dată de punctul caracteristic
sugerează eficienta,de aceea,managerul echilibrat este considerat cel mai eficient,pentru ca
pătratul este dreptunghiul cu cea mai mare suprafață la același perimetru. Stilul de management
incoerent corespunde liderilor care iau multe decizii cu informații puține, in timp ce ,in opoziție,
stilul fricos corespunde liderilor care iau foarte greu decizii, după o îndelungată informare şi de
multe ori, în ultimul moment. Problema ţine, însă şi de natura deciziei care trebuie luata. Uneori
este preferat managerul dispus la risc. Speculatul si nechibzuitul sunt incompetenți; ezitantul si
fricosul conduc la rezultate proaste pentru firma.

1.5. Comportamentul si atitudinea

Se pot evidențiam următoarele tipuri de manageri:

AX - consecvent autoritar este stilul de lider autoritar care accepta teoria X,pesimista, despre
oameni;

DX - democratic care este stilul care acceptând teoria X colaborează cu subalternii;

AY - autoritar este liderul acre accepta teoria Y, dar nu se consultă cu oamenii;

DY - ideal este liderul care are o părere buna despre oameni si colaborează cu ei in procesul de
conducere;

AD/XY- echilibrat este liderul care îmbina autoritatea cu democrația,in contextul in care nu ii
considera pe oameni la fel,nici in modelul pesimist nici in cel optimist,ci fiecare cu calitățile si

6
defectele sale, fiecare cu trataturile proprii. Acest tip de lider știe cu care subaltern sa se poarte
autoritar si cu care sa fie democrat, pe care sa îl consulte si pe care sa îl domine.

1.6. Interesul fata de oameni, rezultate, randament

Se evidențiază posibilitatea aprecierii stilurilor de management sub forma unui spațiu

tridimensional, fiecărui punct din acest spațiu fiindu-i posibil de atașat un stil de management.
Principalele stiluri caracteristice sunt următoarele:

1. Altruistul prezintă interes doar pentru oameni; creează relații cordiale; este incapabil; nu este
exigent; nu rezolva conflictele, doar le calmează; este ineficient.

2. Evazivul (delăsătorul) nu manifesta interes pentru nici una din cele trei direcții; influențează
in mod negativ grupul; este comod; nu vrea să aibă neplăceri; este ineficient.

3. Autocratul prezintă interes pentru rezultate; îndeplinește sarcinile; nu are încredere in oameni;
nu se consulta; înăbușă conflictele; impune o disciplina cazonă; nu este eficient.

4. Ezitantul prezintă interes pentru rezultate si relații umane; ia decizii sub presiune; evita
soluționarea problemelor pe termen lung; face compromisuri; creează un climat de incertitudine;
este ineficient.

5. Promotorul este preocupat de relațiile cu oamenii si de randament; are încredere in toata

lumea; stimulează relațiile interumane si calitățile subalternilor; este cooperant; considera munca
subalternilor ca pe ceva firesc; are orizont redus; este eficient.

6. Birocratul este preocupat de randament; respecta ordinele, regulamentele, normele,

considerându-le dogme; nu are idei; nu influențează aplicarea deciziilor; nu are încredere in
proiectele pe termen lung; este eficient dar dificil.

7. Autocratul consecvent este preocupat de rezultate si de randament; are încredere in sine si in

metodele sale; ii face pe oameni sa-l asculte; este la curent cu noutățile; nu știe sa obțină
maximul de la subordonați; este eficient.

8. Realizatorul este preocupat de toate aspectele discutate; organizează activitatea

colaboratorilor; stabilește standarde ridicate; realizează un climat favorabil; delega
responsabilitatea subalternilor, care se simt responsabili, atât pentru succese, cat si pentru
eșecuri.

7
1.7. Exercitarea eficace a funcției de lider

1.7.1 Factorii cheie care influențează eficacitatea exercitării funcției de lider

In exercitarea concreta a funcției de lider nu se pot stabili rețete cu caracter

riguros,totuși,specialiștii oferă seturi de norme, care sa ajute la obținerea de rezultate cat mai
bune. Philip Sadler considera ca factorii cheie ai talentului managerial sunt următorii:

1. Înzestrarea cu un sens clar al direcției si scopului. Gândirea strategica este un element esențial
al liderului eficace. Liderii care gândesc de azi pe mâine pot obține rezultate un timp, dar cu
siguranța vor fi depășiți intr-un viitor apropiat.

2. Dezvoltarea si apropierea talentului. Oamenii au un bagaj nativ de calități dar aceste calități
pot rămâne neutilizate daca nu sunt exploatate in favoarea organizației.

3. Înțelegerea culturii sale. Un lider eficace trebuie sa facă o legătura clara intre acțiunile sale pe
de o parte si filozofia,cultura individului si a organizației, pe de alta parte.

4. Identificarea cerințelor viitoare ale talentului. Talentul managerial trebuie

cultivat,întreținut,corelat cu contextul in care se manifesta,cu schimbările permanente ale
acestuia.

5. Dezvoltarea cerințelor si selectarea strategiilor. Abilitățile de elaborare a strategiilor si de

alegere a celor mai potrivite cu situația data reprezintă calități indispensabile unui bun manager

6.Identificarea potențialelor înalte. Cunoașterea omului,ca ființă inteligenta,cu capacitați si

posibilități de obținere a performantei reprezintă o caracteristica a liderului eficace. Acesta
trebuie sa știe sa deosebească oamenii si sa ii utilizeze la adevărata lor valoare.

7. Reținerea talentului. Liderul eficace se cunoaște foarte bine pe sine, își cunoaște calitățile si
defectele si le utilizează in scopul obținerii rezultatului optim.

8. Claritatea si garantarea obiectivelor. Formularea clara a problemelor,dar si asigurarea

realizării lor trebuie sa ii preocupe in permanenta pe conducători. Formulările confuze,insuficient
precizate,precum si neasigurarea îndeplinirii obiectivelor sunt defecte care conduc la rezultate
slabe in munca de conducere.

8
9. Motivarea si dezvoltarea talentelor. Oamenii talentați care sunt tratați la fel ca cei
mediocri,cărora nu li se recunoaște sau nu li se cere performanta vor avea un randament scăzut si
vor reduce implicit performantele organizației.

10. Evaluarea talentelor. Evaluarea performantei reprezintă o problema actuala in cadrul

managementului firmelor,preocuparea crescuta in acest domeniu fiind justificata de relația
intrinseca dintre motivație,performanta,recompensa. Dificultatea cuantificărilor nu justifica
abordarea superficiala a problemei,cu efecte deosebite in rezultatul global al organizațiilor.

1.7.2 Recomandări pentru realizarea eficientă a funcției de lider

Următoarele recomandări pot ajuta un lider să exercite o activitate eficientă :

1. Învinge prin decizii. Dacă ai promis un lucru, ţine-te de cuvânt. Managerii care nu se ţin de
cuvânt pierd respectul angajaţilor

2. Instruieşte-ţi angajaţii. Angajaţii slab instruiţi nu sunt capabili de a realiza performanţă. Un

bun manager este acela care se înconjoară de colaboratori foarte bine instruiţi.

3. Respectă-ţi angajaţii. Pentru a-ţi atrage respectul şi loialitatea angajaţilor trebuie să-i respecţi
la rândul tău, să le creezi sentimentul că sunt importanţi pentru organizaţie şi pentru realizarea
sarcinilor acesteia.

4. Furnizează resurse angajaţilor. Fără resursele necesare, lucrătorii nu pot obţine rezultatele
dorite, dar, în plus, aceştia lucrează sub tensiune, stresul reducând şi mai mult performanţele.

5. Arată-le angajaţilor că ai încredere în ei. Un manager care arată că crede în abilităţile şi

calităţile angajaţilor îi încurajează pe aceştia pentru a obţine performanţă.

6. Fii un bun exemplu. Un manager care cere de la angajaţii săi efort şi rezultate, dar el însuşi nu
depune efort susţinut poate obţine unele rezultate, dar nu la nivelul potenţialului şi a scopurilor
propuse. Angajaţii văd în liderul lor un model de conduită şi sunt tentaţi să se comporte ca
acesta.

7. Vino cu obiective realiste, dar provocatoare. Când obiectivele propuse sunt nerealiste,
angajaţii se descurajează şi climatul de muncă are mult de suferit. Dacă aceste obiective sunt sub
capacitatea organizaţiei şi a angajaţilor există pericolul ca liderul să scadă în ochii angajaţilor şi
chiar să-şi piardă autoritatea.

9
8. Fii cinstit şi convingător. Un manager cinstit induce în rândul salariaţilor loialitate şi
angajament de a depune eforturi susţinute pentru atingerea scopurilor propuse.

9. Monitorizează progresul sarcinilor importante. Managerul are obligaţia de a urmări modul în

care se realizează sarcinile de către angajaţi. El trebuie să aprecieze diferenţiat pe lucrători, atât
în raport cu potenţialul cât şi cu performanţele obţinute.

10
 Concluzie
Cunoașterea și evaluarea stilurilor de conducere prezintă importața din mai multe considerente:

1. În primul rînd, datorită efectelor pe care le au stilurile de conducere asupra mediului

psihologic, psihosocial si relațional din cadrul unităților, cît și asupra rezultatelor si
eficienței întregii activiăți.
2. În al doilea rînd, datorită capacității de difuziune a stilurilor de conducere și a capacității
de influențare a subordonaților din unitatea respectivă.
Stilul de conducere se poate propaga și la alte niveluiri ierarhice, îndeosebi la nivelurile ierarhice
inferioare. Nu este deci indiferent ce stil de conducere au persoanele de la nivelurile superioare
ale ierarhiilor organizationale, întrucat ele pot influenta stilul de munca al tuturor subordonatilor.

11
 Bilbliografie
1.http://www.utgjiu.ro/ecostudent/ecostudent/pdf/201403/5_Raluca%20Florina%20Ghinga
.pdf

2. file:///C:/Users/PC/Documents/5_Raluca%20Florina%20Ghinga.pdf

3. file:///C:/Users/PC/Documents/5_Raluca%20Florina%20Ghinga.pdf

4. https://andreivocila.wordpress.com/2010/05/09/stilurile-de-conducere/

5. https://conspecte.com/Management/stiluri-de-conducere.html

12