FACTORI DETERMINANȚI AI SCHIMBĂRILOR ORGANIZAȚIONALE

Obiective de referință:

1. Factori generatori de schimbare: externi și interni;

2. Elemente ale schimbării de succes în organizații;

3. Forțe interne pro și contra schimbare.

Factori generatori de schimbare: externi și interni

Organizațiile competitive privesc schimbarea ca pe un proces permanent, absolut necesar

pentru supraviețuirea, dezvoltarea și perfecționarea lor. Așadar,  unul dintre cele mai importante
aspecte este intelegerea de către personalul organizației, manageri și subordonați, a nevoii de
schimbare. La această  etapă este necesar ca personalul din organizație să conștientizeze faptul că
actualul sistem de management și actuala politică de personal nu sunt compatibile cu cerințele
pieței și că trebuie adaptate. Așadar, personalul organizației trebuie ajutat să înțeleagă și faptul că
actualul sistem informațional trebuie schimbat și transformat într-un instrument eficace la
îndemana managerilor, iar deciziile acestora au nevoie de o fundamentare participativă,
folosindu-se metodele și tehnicile moderne de management. Din cauza continuității schimbărilor
organizaționale în ciclul de viață al afacerilor, e clar că mereu vor fi motive pentru schimbări
organizaționale. Aceste forțe sunt numite surse ale schimbărilor organizaționale.
Unii specialiști sunt de părere că sunt patru strategii elementare de management al schimbării:

 Strategia rațional-empirică unde oamenii sunt raționali și își vor urmări interesul odată
ce le este prezentat, iar schimbarea se bazează pe comunicarea informației și pe oferirea
de stimulente;

 Strategia normativ-reeducativă unde oamenii sunt ființe sociale și vor adera la normele
și valorile culturale, iar schimbarea este bazată pe redefinirea și reinterpretarea normelor
existente și dezvoltarea angajamentelor față de cele noi;

 Strategia coercitivă unde oamenii se supun în general și vor face în general ce li se spune
să facă, iar schimbarea este bazată pe exercițiul autorității și impunerea de sancțiuni;

 Strategia adaptată la mediu unde oamenii se opun pierderilor sau discontinuităților, dar
se adaptează voluntar noilor circumstanțe.

Schimbarea organizaţională este impulsionată de factori externi și interni.

Factori externi:
  Evoluţia în domeniul tehnologiilor: utilizarea unor tehnologii, din ce în ce mai sofisticate,
echipamentele de producţie complexe; utilizarea roboţilor şi a inteligenţei artificiale în
procesul de producţie; extinderea reţelei Internet; apariţia unor metode performante de
culegere, stocare, transmitere şi utilizare a informaţiei, ce permit o reducere substanţială a
costurilor, concomitent cu ridicarea calităţii produselor şi serviciilor;
 Factorii economici: nivelul veniturilor, inflația, taxele, globalizarea pieţei, crizele
economice, piețele economice naționale și internaționale, tipul de concurență, politica
economică a guvernului, politica economică a altor țări, politica și condițiile de acordare
a împrumuturilor, fluctuațiile cursului de schimb valutar;

 Factorii socio-culturali: situaţia demografică, distribuția veniturilor, schimbările din

sistemul de valori şi aspiraţii, nivelul de corupţie în ţară, valorile predominante,
atitudinile, convingerile, religia, nivelul educației, etica afacerilor, grija pentru mediul
ambiant, mobilitatea forței de muncă, tradițiile, mentalitatea, moda, sănătatea și
bunăstarea, condițiile de trai;

 Factorii politico-legislativi: atitudinea statului faţă de antreprenoriat; legi; reglementări;

nivelul stabilității politice; politica externă a țării; relațiile dintre guvern și întreprinderi;
legislația în domeniul concurenței, fiscalității, protecția proprietății intelectuale, privind
salarizarea, protecția socială și securitatea în muncă ș.a.

 Factorii ecologici: clima, nivelul de poluare, resursele naturale. Un lucru important ce

ţine de aceşti declanşatori externi îl constituie faptul că unii dintre ei sunt mai puţin
previzibili decât alţii şi, astfel, mai puţin deschişi schimbării planificate.

Forțele interne ce determină schimbarea.

Pe lângă influenţa vădită a factorilor din mediul extern, schimbările pot fi provocate şi de forţe
din mediul intern al firmei şi anume: se schimbă interesele proprietarilor sau devin contradictorii
în situația în care instituția are cel puțin doi proprietari; Conflicte interne deschise sau mocnite: −
psihologice (de exemplu: între acţionari, între conducere şi angajaţi); − conflict de interese (între
activităţile unui holding, între acţionari ş.a.); − confruntări între diferite sisteme de valori
(diferenţe culturale naţionale într-o firmă internaţională); Fluctuaţia cadrelor; Grevele
(revendicările salariale, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă); Inovaţiile de produse/ servicii;
Necesitatea de a introduce schimbări culturale (în stilul managerial); Nevoia de a îmbunătăţi
calitatea produselor / serviciilor, a utiliza mai bine resursele; Nevoia de a răspunde potenţialelor
produse / servicii noi create de departamentul cercetare şi dezvoltare şi marketing.
Orice fel de dezechilibre din următoarele enunțate: Abateri în realizarea indicatorilor planificați
(volum de producere, nivel de calitate, grad de deservire, volum de vânzări ş.a.); Angajații
contestă obiectivele sub pretextul că nu sunt reale, că sunt foarte mari sau că nu au nicio legătură
cu realitatea și piața; Angajații își realizează obiectivele doar cu costuri foarte mari și, în cele mai
concrete situații, nejustificate; Managerii fac presiuni psihologice foarte mari asupra angajaților
pentru a realiza obiectivele alocate și care nu obțin nimic altceva decât stres direcționat;
Procedurile existente în companie, dar care nu sunt respectate sau asumate; Procesele care nu
sunt implementate și, de asemenea, neasumate. De aici, și survin disfuncționalitățile cu privire la
gradul de realizare al obiectivelor; Fișele de post existente, dar necunoscute, neasumate sau
nefolositoare; Indicatorii de performanță neasumați sau nerealizați; Rapoartele de activitate
incomplete, neconsistente sau ambigue; Sistemele de evaluare care nu au niciun efect sau efect
doar de demotivare a oamenilor; Sistemele de bonusare care nu au niciun efect asupra gradului
de realizare al obiectivelor; Organizarea unor sesiuni de training, dar fără rezultate din cauza
lipsei de implementare a conceptelor acumulate.

Elementele schimbării de success în organizații

Greiner identifică câteva elemente ale schimbărilor de succes:

 Există o considerabilă presiune asupra organizaţiei (mai ales asupra top-

managementului), atât internă cât şi externă, cu mult înainte de apariţia schimbării.
Nivelul de performanţă şi moralul sunt scăzute.
 In organizaţie îşi face apariţia o persoană nouă, cunoscută pentru abilităţile sale de a
introduce îmbunătăţiri. Acest viitor agent al schimbării intră în organizaţie fie pe un post
important de conducere fie ca şi consultant al managementului.

 Primul act al acestei persoane este să încurajeze o reexaminare a practicilor din trecut şi a
problemelor curente ale organizaţiei;

 Managementul principal îşi asumă un rol direct în conducerea acestei reexaminări.

 Agentul schimbării demarează un proces de discutare a problemelor organizaţiei, proces

ce are loc pe câteva nivele diferite ale sistemului.

 Agentul schimbării iniţiază idei noi, metode noi pentru rezolvarea problemelor la scală
mică, înainte ca acestea să devină prea mari.

 Soluţiile şi deciziile sunt testate pe scală mică înainte de a se face efortul aplicării lor
pentru toate organizaţia.
  Procesul de schimbare sporeşte cu fiecare succes şi, pe măsură ce suportul
managementului creşte, este absorbit permananent în modul de viată al organizaţiei.

Peters și Waterman, în cartea lor “In Search of Excellence” (1982) au atras atenția asupra a opt
caracteristici pe care trebuie să le îndeplinească orice organizație care este deschisă schimbării,
inovatoare: orientare spre acțiune; apropiere față de client; autonomie; productivitate printr-o
bună administrare a resurselor umane; structuri simple; centralizarea problemelor esențiale;
descentralizarea acțiunilor/implementării și controlului zilnic; concentrarea pe puncte forte.

Referințe bibliografice:

1. Burduș E., Androniceanu A. Managementul schimbării. Bucureşti: Еconomica, 2000.

2. Negoescu Gh., Opaiț G. Managementul schimbării. Editura Pro Juventute, 1999. 172 p.

3. Şendrea M. Managementul schimbării (note de curs), Chișinău: ASEM, 2015, 267 pag.