Tendinte actuale in formarea managerilor

Odata cu modernizarea societatii au aparut si unele schimbari in actiunile de management dar

si in pregatirea viitorilor manageri.Astfel,prin cresterea in complexitate si prin diversitatea
organizatiilor,conducerea acestora trebuie realizata de catre un manager care se profesionalizeaza
prin invatarea stiintei conducerii.
Tiparul desfasurarii managementului se indreapta tot mai mult spre modelul
cercetatorului.Prin acest fapt,managerul devine un analist si isi asuma atributii
functionale:intelegerea,diagnosicarea,prevederea,controlul comportamentului
organizational.Pentru a realiza aceste atributii,managerul are nevoie de cateva calitati
personale:spiritul ipotetic,spiritul critic si atitudinea experimentala.
Managementul modern se indreapta tot mai mult spre terapia divergentelor si a conflictelor
pentru a putea preintampina si contraataca acestea ca surse de inadaptibilitate si rezistenta la
schimbare.Astfel, un nou concept al sanatatii organizatiei a inclus si dezvoltat tehnici de
conducere in conditii de incertitudine si risc,acestea reprezentand valori functionale inevitabile
ale proceselor de schimbare.
Complexitatea rolurilor managerului modern indica noi reordonari si accente.Cu toate
acestea,rolurile relationale si cele decizionale au o importanta deosebita.In cadrul acestora,ca o
reactie a presiunilor schimbarii,isi face aparatia tot mai des dimensiunea invoatoare a actiunii
manageriale.Implicarea in inovare si creatie determina managerul sa transforme obisnuintele
existente.Se pot atinge noi nivele de eficienta personala si interpersonala prin atrenarea
cunostintelor,deprinderilor si a dorintelor,doar daca se renunta la perspectivele care nu mai sunt
de actualitate.
Intr-o organizatie exista insa si unele practice nocive,practici care trebuiesc estompate prin
terapia etica:
- formele intense si inselatoare de relativism prin care se incearca depasirea sau diminuarea
distinctiei dintre bine si rau
- manifestarea distorsionata a sindromului loialitatii,aceasta este cea mai sigura calea de a asimila
din interior o organizatie,iar prin falsa solidaritate de grup se genereaza direct si ireversibil
“implozia” oraganizatiei
- “obsesia imaginii” este la fel de periculoasa,deoarece scopurile organizatiei sunt sacrificate
pentru perceptia imediata al prestigiului.
 Caracterizarea si clasificarea stilurilor de conducere

Daca prin stilul de conducere se intelege ca fiind un mecanism cognitiv si social de luare a
deciziilor in cadrul unei organizatii,atunci va fi necesara conturarea unor dimensiuni ale acestora:
*Practicile de decizie: acesta reprezinta dimensiunea cea mai convingatoare si in acelasi timp un
criteru de incadrare a modului de conducere in majoritatea topologiilor.
*Competenta: este la fel de imporanta si poate fi abordata in mai multe sensuri:
- competenta profesionala: aceasta se refera doar la competenta managerului in domeniul de
specialitate al organizatiei
- competenta organizatorica: face referire la calitatile managerului cu privire la formarea unei
echipe adegvate,a elaborarii unor strategii de selectie si motivare a angajatilor si de formare a
unei structuri in care sa fie investit “omul potrivit la locul potrivit”
- competenta social-umana: este un sens care a fost pus intr-o lumina mai defavorabila dar care
in ultimul timp este considerat cel mai imporant.Acesta se refera la modalitatea de interactiune
cu ceilalti membri ai organizatiei,la capacitatea managerului de a crea si mentine o atmosfera de
unitate intre angajati,de a prevenit si de a rezolva conflictele de munca.
*Atitudinea fata de obiectivele coletive ale grupului de munca: in aceasta dimensiune se pot
forma mai multe pozitii posibile,incepand cu managerul care se identifica in totalitate cu
scopurile organizatiei pana la cel care se foloseste de organizatie si de resursele acesteia pentru
a-si atinge scopurile personale.
*Tehnicile de motivare: strategiile de motivare pot fi predominant extrinseci,intriseci sau se pot
realiza diferite combinatii intre cele doua.
*Atitudinea fata de angajat: poate face parte dintr-o gama variata de posibilitati,cum ar fi: liderul
intrasigent,liderul paternalist si liderul centrat neconditionat pe om.
In anul 1938 a fost conturata cea mai simpla clasifiare a stilurilor de conducere ce contine trei
componente:
- stilul de conducere autoritar
- stilul de conducere democratic
- stilul de conducere permisiv
O alta clasificare,ce contine patru componente,a fost realizata de catre R.Likert in “New
patterns of management”:
*Stilul autoritar-opresiv: este cel in care argumentul dominant este supunerea,liderul putand avea
o competenta profesionala scazuta in domeniul respectiv.Astfel,autoritatea nu se deleaga iar
structura managerilor de linie este reprezentata de un cerc de sefi de departament obedienti.Ca si
alte caractersitici intalnim: folosirea de motivatori extrinseci,inflexbilitatea
programului,aplicarea de sanctiuni dure in mod arbitrar,comunicarea manageriala este in general
formala.
*Stilul autoritar-obiectiv: este cel in care competenta este variabila dominanta.Liderul care
adopta acest stil se caracterizeaza ca fiind excesiv de rational,nu doreste sa abia interactiuni
umane,evalueaza rezultatele in mod obiectiv si organizeaza ireprosabil procesul de productie.Si
aici comunicarea este predominant formala in intreaga organizatie,organizatie ce pune accentul
pe un ritm de lucru alert,pe competenta si sarcina.
*Stilul democrat-consultativ: poseda ca varianta dominanta relatiile umane.Astfel,functia de
conducere se imbina cu functia de executie iar consultarile cu membrii grupului de munca sunt
periodice si sistematice.Sunt folositi atat motivatori intriseci cat si extrinseci,autoritatea fiind
bine reglementata.Liderul este rational dar nu pune accent pe coeziunea grupului de
munca.Comunicarea este una echilibrata,atat din punct de vedere formal cat si informal.
*Stilul democrat-participativ: in acest stil se regaseste varianta dominanta atasamentul fata de
organizatie.Liderul companiei poate fi considerat ca fiind un mediator-organizator al grupului de
muca si al procesului de discutie si decizie.In realitate,echipa de lucru este cea care ia decizia in
problemele ce o privesc.Predominanta este structura si comunicarea informala,liderul intervenind
atunci cand apar conflicte pentru aplanarea lor.Sunt utilizati motivatori intriseci ,iar cei care
gresesc sunt ajutati de catre membrii grupului de munca sa se corecteze.Autoritatea se poate
delega dar nu intr-un mod riguros.
La aceasta tipologie al lui Likert s-ar mai putea adauga inca un stil:
*Stilul permisiv: acesta are ca variabila dominanta structura prestabilita.Liderul are calitate
simbolica,avand rol de reprezentare in exterior a organizatiei si de simbol al organizatiei pe plan
intern.Acesta realizeaza materialele informative pentru angajati si marcheaza momentul de
inceput si de sfarsit al unei sarcini.Acest stil de conducere poate functiona pe o structura stabilita
din interior, cu poziţii, modalităţi de realizare a sarcinilor, sistem de sancţiuni şi recompense
foarte clar stabilite.Comunicarea este formala sau informala,in functie de tipul organizatiei.

Noile tehnologii si comunicarea in organizatii

Comunicarea organizationala a suferit o serie de consecinte datorate dezvoltarii foarte rapide

a noilor tehnologii de comunicare dar si de extinderea acestora pe scara larga.Astfel,comunicarea
interdepartamentala si cea interindividuala orizontala au fost eficientzate prin folosirea retelelor
de comunicare interne,in acest fel se economiseste nu numai timpul fizic al angajatilor care pot
presta alte activitati ci si se simplifica procesul de consultare al angajatilor si cel de transmitere
al deciziilor,aceasta insemnand comunicarea pe verticala.Folosirea tehnologiilor moderne ca
internetul si calculatorul cresc ponderea comunicarii formale comparativ cu comunicarea
informala,miscorand astfel riscul de dezvoltare a structurilor informale paralele cu structurile
formale,dezavantajul fiind acela ca va scadea coeziunea interna.
Activitatea organizatiei este eficientizata prin accesul la bancile de date dar si la crearea unei
banci de date proprii,deoarece este eliminat timpul necesar pentru stocarea si cautarea
informatiilor care in sistemul clasic necesita mult din timpul angajatilor,fiind nevoie de posturi
speciale destionate acestui sector.Un alt avantaj al acestor banci este acela ca acestea optimizeaza
spatiul fizic din sediile organizatiilor,in trecut acesta era sufocat de dosare si arhive.
Accesul organizatiei catre spatiul public este datorat internetului,atat din punct de vederea al
contactului cu toate informatiile posibile,cat si din punct de vedere al prezentei organizatiei in
fata publicului.Contactul cu informatia din mediul extern contribuie la adaptarea si la sanatatea
organizatiei.Pe langa acest aspect internetul incepe sa devina din ce in ce mai mult un instrument
de creare si intretinere a identitatii organizatiei,astfel:este prezentata
structura,obiectivele,serviciile,valorile promovate si alte elemente de interes pentru mediul
social.Paginile proprii constituie un instrument de comunicare efectiva cu publicurile
implicate.Astfel,noile tehnologii de comunicare contribuie la crearea si pastrarea relatiei cu
publicul larg evitandu-se suprasolicitarea si oboseala fizica a angajatilor din sectorul relatii cu
publicul.Singurul dezavantaj il constituie reducerea proportiei comunicarii informale prin
privilegierea comunicarii scrise in detrimentul comunicarii verbale si non-verbale.