RESURSELE UMANE ALE ORGANIZATIEI

Candidati Cariera

Abilitati
CV
RECRUTARE
Cautare
Angajati

Interviuri Aplicari
 II. RECRUTAREA
SCOP:
• de a identifica sursele de forță de muncă disponibile;
• de a determina indivizii sa-și depună candidatura pentru posturile vacante.

NECESITATE:
este un proces managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate
surse interne si externe, necesare asigurarii cu personal competitiv in sensul
indeplinirii obiectivelor organizatiei

IMPORTANȚĂ:
strategia de recrutare reprezintă structurarea logică și rațională a activităților
de recrutare înainte ca accestea să se deruleze ceea ce duce la eficientizarea
lor.
 Analiza postului
Analizam postul

Etapele Întocmim Fisa postului sau

necesare de o verificam pe cea actuala Fisa postului
parcurs
pentru o
RECRUTARE
eficienta
Descriem persoana potrivită
pentru post (aptitudini,
Specificatiile postului
cunoștințe, atitudini)
 Procesul
ORGANIZATIA CANDIDATUL
de Recrutare

Identificarea functiilor vacante Obținerea unei profesii

Căutarea candidatului potrivit

Acumularea experienței profesionale

Evaluarea candidaților și selecția Cautarea unui Job

Impresionarea candidatilor
Aplicarea pentru Job

Generarea ofertei de muncă

Impresionarea Angajatorului

Evaluarea Jobului și a Companiei

Acceptarea sau Refuzul ofertei

 STRATEGIA DE RECRUTARE:

1. Stabilirea Necesarului de personal

2. Cunoașterea Obiectivelor organizației
I. Cine și câți?
3. Determinarea Profilului candidatului tipic

4. Surse existente și potențiale

5. Canale și modalități de comunicare
II. Surse candidați
II. Surse candidați și abordare? 6. Mesajele utilizate
și abordare? 7. Strategia de comunicare
8. Soluții de atragere a candidaților

9. Instrumente de selecție
III. Selecție candidați și control 10. Obstacole anticipate
proces? 11. Indicatori de recrutare
12. Bugetul anual de recrutare
 Sursele de Recrutare

SURSE DIN INTERIORUL SURSE DIN EXTERIORUL

ÎNTREPRINDERII ÎNTREPRINDERII
 Surse de recrutare
Anunțuri despre locurile vacante

Promovări și transferuri
SURSE
INTERNE Recomandarările angajaților

Recrutarea fostilor angajați

si aplicanti

Recrutarea din baza de date

 Reguli de Recrutare internă
• Se aduce la cunostinta angajatilor fiecare post vacant.
• Se prezintă oferta in interior inainte de inceperea recrutarii din exterior.
• Se comunica angajatilor criteriile de promovare si transfer (inclusiv standardele
de performanta, calificarile si vechimea necesara).
• Se recurge la selectare numai dupa sustinerea de catre toti candidatii a unui
interviu in fata conducerii firmei.
• Se recomandă să fie recrutat pe cat posibil, 50% din personal facand apel la
surse interne.
• Se folosesc propriii candidati pentru posturile vacante din organizatie ca
standarde fata de care pot fi evaluati candidatii externi.
• Se fac angajari numai atunci cand toti salariatii actuali sunt suprasolicitati in
munca. In acest caz, persoana nou-venita va fi primita cu bratele deschise.
 Surse de recrutare
Instituții de invățământ

SURSE
Oficii ale forței de muncă
EXTERNE

Asociații profesionale

Mass - media
Recrutarea externă Interviul
este adoptată în Invitatie Verificarea
special de companiile la interviu referintelor
care se dezvoltă rapid
şi au nevoie de un Sustinerea
număr mai mare de testului
Feedback
noi angajaţi. on-line RECRUTAREA
De asemenea, EXTERNA
recrutarea externă Invitatie
Oferta
este adoptată şi de pentru
companiile care nu au sustinerea
reuşit să găsească în testului
interiorul companiei Bine ai
„omul potrivit”. Aplicare
venit!
 Sursele de Recrutare
SURSE DIN INTERIORUL
ÎNTREPRINDERII
- contribuie la cresterea motivatiei si a
moralului angajatilor;
- ofera oportunitati de promovare si
reduce fluctuatia de personal;
A
- realizeaza o investitie in resursele
V umane ale firmei;
A - selectia este mult mai rapida si
N mai eficienta;
T - timpul aferent orientarii si indrumarii
pe posturi a noilor angajati este mult
A diminuat;
J - sentimentul de apartenenta la
E organizatie, de loialitate sau de
atasament fata de aceasta creste
SURSE DIN EXTERIORUL
ÎNTREPRINDERII
- ofera mai multe optiuni pentru
alegerea candidatului potrivit.
- angajatii veniti din afara pot
aduce un suflu nou in organizatie.
- costurile unor noi angajari sunt
adesea mai reduse decat cele
necesare instruirii si pregatirii
unor angajati interni pentru
ocuparea unor posturi noi (mai
ales daca e vorba de cele tehnice
sau manageriale).
 Sursele de Recrutare
SURSE DIN INTERIORUL SURSE DIN EXTERIORUL
ÎNTREPRINDERII ÎNTREPRINDERII
D posibilitatea de a va confrunta - in practica - - integrarea efectiva in firma
cu principiul lui Peter (angajatii sunt a noilor angajati poate
E promovati pana cand isi ating nivelul de
Z incompetenta, adica un nivel la care devin
genera alte cheltuieli de
necorespunzatori din punctul de vedere al timp si bani.
A
potentialului lor); - Recrutarea din exterior
V poate afecta negativ
A - competitia intensa pentru promovare poate moralul personalului (acesta
conduce la tensionarea atmosferei de lucru si
N la conflicte de interese in interiorul firmei
va adopta o atitudine ostila
T (adevarate lupte interne); fata de nou-veniti),
A - costul recrutarii personalului
- conducerea defectuoasa a promovarii, este mult mai ridicat
J criteriile incorecte sau lipsa oricaror criterii
E afecteaza negativ moralul si performanta
celor nepromovati.
Metode de Recrutare Agentii
de
recrutare
Baze de
Internet date
Metode
de
recrutare
Scoli,
Mass -
licee,
media
universitati
Publicare
anunturi
in interior
 Unde
se integreaza
Social - media
in Strategia de Recrutare?
Eficienta procesului de Recrutare:
1. Raportul dintre numărul interviurilor și numărul angajărilor
2. Definirea clară a costului per angajare
3. Măsurarea performanței noilor angajați
4. Fluctuațiile de personal
5. Fluctuațiile de personal
6. Calitatea sursei de recrutare
 Alternative ale RECRUTARII
REORGANIZAREA:
Este posibil să se producă o reorganizare a unei echipe sau unui departament
existent. De asemenea, este posibil să existe alţi angajaţi care îşi doresc
responsabilităţi suplimentare şi care ar putea să preia toate sau o parte din
responsabilităţile postului.
EXTERNALIZAREA:
Este posibil ca postul să fie subcontractat sau să fie ocupat de un freelancer. Atunci
când există posturi vacante şi mai ales în situaţia în care aceste posturi nu sunt
importante în structura organizaţiei, alternativa externalizării trebuie avută în vedere.
AUTOMATIZAREA:
Este necesar să se aibă în vedere posibilitatea automatizării unor activităţi, în viitorul
apropiat, ca alternativă la angajarea unei persoane pentru un post.
TIPUL POSTULUI:
În situaţia în care postul este ocupat de o persoană angajată normă întreagă, se
poate lua în calcul şi posibilitatea angajării unei persoane cu jumătate de normă.
 Costurile RECRUTARII:
1. costuri de publicitate
2. costuri implicate de apelarea la o agenţie
3. dezvoltarea formularelor
4. trierea candidaţilor
5. timpul de intervievare (alocat de intervievator)
6. timpul de intervievare (alocat de alţi colegi implicaţi)
7. interviurile suplimentare
8. selecţia
9. instruirea şi dezvoltarea.
 RECRUTARE: DA sau NU?

 De ce este necesară noua poziţie?

 Ce roluri şi responsabilităţi presupun această poziţie?
 Unde se va poziţiona în organizaţie?
 Ce experienţă şi competenţe sunt necesare pentru
îndeplinirea responsabilităţilor aferente postului?
 Este posibil ca responsabilităţile postului să fie îndeplinite
de o altă persoană din cadrul organizaţiei?
• http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/Importanta-planificarii-resurs95.php
• https://conspecte.com/Management/recrutarea.html
• https://academiadehr.ro/strategia-de-recrutare-de-ce-este-necesara-si-ce-trebuie-sa-cuprinda-obligatoriu/
• http://www.zenrec.net/blog/2017/september/outsourced-recruitment-the-driving-factors-facing-companies/
• http://www.spauldingclinical.com/index.php/clinical-research/clinpharm/recruitment