Recrutarea și selecția

resurselor umane

Disciplina: Managmentul Resurselor Umane

Facultatea: Ştiinţe Economice
Specialitatea: Contabilitate, REI,
Anul II, gr244
Studenta : Cîrlig Ecaterina
  
1. CE ESTE ACTIVITATEA DE
RECRUTARE DE PERSONAL?
 În firma dumneavoastră pot interveni, la un
moment dat, schimbări de personal.
 Unii angajaţi părăsesc orga­nizaţia, alţii sunt
promovaţi, transferaţi sau conce­diaţi.
 Toate aceste mutaţii creează posturi vacante, în
plus, dacă activitatea firmei se extinde, aveţi ne­
voie de un număr suplimentar de angajaţi.
 Aceştia urmează să fie obţinuţi prin: procesul de
recrutare.
 Înainte de a declanşa procesul de recrutare tre­buie
cunoscute cu exactitate numărul posturilor vacante
(prin planificarea personalului), natura şi cerinţele
acestora (prin analiza posturilor). Planificarea
personalului şi analiza posturilor sunt aspecte ce
vor fi atinse în paginile următoare.
 Selecţia este procesul prin care sunt aleşi, din­tre
candidaţii recrutaţi, cei ce vor primi oferta de
angajare.
 O selecţie bună este condiţionată de o recrutare
bună. Efortul investit în selecţie nu poate duce la
rezultate satisfăcătoare dacă recrutarea perso­
nalului a fost defectuoasă. De aceea, sarcina
recrutării este de a genera un număr adecvat de
candidaţi potriviţi postului.

 Grupul recrutat nu tre­buie să fie nici prea mare,

pentru a nu aglomera procesul de selecţie, nici atât
de mic încât să nu per­mită opţiuni viabile.
2. CÂND ESTE NEVOIE SĂ
RECRUTAȚI PERSONAL?
 
 Mărimea efortului, precum şi strategia de
selecţie depind de procesul de planificare a per­
sonalului şi de cerinţele specifice ale posturilor
vacante. Ori de câte ori nevoile de personal
depăşesc oferta internă de angajaţi (ca număr şi
calităţi), o firmă trebuie să iniţieze activităţi de
recrutare şi selecţie.
 Pentru a pregăti din timp recrutarea este nevoie să
ştiţi în permanenţă ce nevoi de personal esti­maţi
în organizaţie pentru viitorul apropiat.
 Planificarea resurselor umane se referă la
ajustarea numărului de intrări şi ieşiri de personal
din orga­nizaţie în aşa fel încât numărul de angajaţi
din firmă să rămână egal cu cel necesar
desfăşurării în bune condiţii a activităţii.
 Dacă, de exemplu, anticipaţi o creştere a cererii
pentru produsele şi serviciile pe care le oferiţi,
probabil veţi avea nevoie în curând de personal
suplimentar care să poată susţine o creştere a pro­
ducţiei şi a volumului de vânzări.
 În previzionarea nevoii de personal ţineţi cont de
schimbările ce intervin în cariera angajaţilor dvs.
Necesitatea promovării unora dintre ei sau decizia
altora de a părăsi firma creează posturi vacante ce
trebuie ocupate rapid.
 Momentul de începere a recrutării de
personal trebuie decis în funcţie de situaţia
fiecărei organi­zaţii şi de condiţiile de pe piaţa
muncii şi din do­meniul în care operează firma dvs.
Dacă afacerea stagnează sau nevoile de angajare
sunt extrem de mici, este de preferat să amânaţi
recrutarea atâta timp cât angajaţii pot face faţă
cerinţelor actuale ale firmei, în schimb, o creştere
a cererii faţă de produsele sau serviciile pe care le
oferiţi trebuie să accelereze eforturile de recrutare.
 Cu cât perioada de timp alocată instruirii şi in­
tegrării unui nou angajat este mai mare, cu atât re­
crutarea trebuie iniţiată mai devreme.
3.ETAPELE RECRUTĂRII ȘI
SELECȚIEI

Planificarea personalului

 Anticipaţi nevoile de recrutare şi analizaţi

sursele de forţă de muncă disponibile. Nu iniţiaţi
automat procedura de recrutare. Stabiliţi mai întâi
dacă aveţi nevoie cu adevărat de acel post sau de
un titular pentru un post vacant şi dacă sarcinile
aferente acestuia nu pot fi realocate altor posturi.
Descrierea postului

 Succesul recrutării este dificil de obţinut dacă

posturile sunt vag definite. Indiferent dacă postul
este mai vechi sau este nou-creat, precizaţi clar ce
oferă şi ce anume cere titularului său. Revedeţi
specificarea postului vacant, incluzând detalii pre­
cise despre:

 calităţile,
 experienţa şi calificările nece­sare,
 data de începere a activităţii şi caracteristici
ale locului de muncă.
 Analiza postului serveşte ca punct de pornire în
recrutarea şi selectarea personalului şi are ca
rezultat întocmirea fişei postului.

 Aceasta speci­fică sarcinile şi responsabilităţile

ce revin titularu­lui postului, condiţiile de lucru,
standardele de performanţa, modalitatea de
recompensare, caracteristicile personale
necesare angajatului pentru îndeplinirea cerinţelor
postului.
 Practic, pe baza cerinţelor postului, dvs. creaţi
portretul candidatului ideal. S-ar putea ca per­
soana pe care o veţi descrie să nu existe în
realitate, dar ea va reprezenta un standard în
raport cu care vor fi comparaţi toţi candidaţii.
 Pe de altă parte, fişa postului oferă şi candida­tului informaţii
despre postul vacant, astfel încât acesta îşi poate crea o
imagine corectă despre ceea ce i se cere şi oferă, putând evalua
atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.
 Pentru a fi cât mai utilă şi completă , fişa postului trebuie să
conţină:
 
 denumirea postului (pentru aceasta, este util să alegeţi
formularea care poate atrage candidaţi cât mai pregătiţi);
 sarcinile şi responsabilităţile pe care i le veţi în­credinţa
titularului postului (prezentaţi-le grupa­te în funcţie de
importanţa şi frecvenţa lor şi aşa cum arată ele într-o zi de lucru
obişnuită);
 principalele standarde de performanţă ale postu­lui;
 specificaţiile postului (caracteristicile de care trebuie să
dispună angajatul pentru a îndeplini corespunzător cerinţele
postului);
 poziţia pe linie ierarhică (locul ocupat de postul va­cant în
cadrul structurii ierarhice din organizaţie);
 condiţiile şi programul de lucru;
 beneficiile, formele de recompensare şi volumul acestora.
4.BUGETUL RECRUTĂRII

 Selecţia personalului este una dintre cele mai

costisitoare activităţi de resurse umane. De aceea,
bugetul trebuie pregătit cu grijă.

 Calcularea acestor costuri va permite contro­larea

mai atentă a întregului proces de recrutare,
precum şi înţelegerea mai bună a consecinţelor
unor greşeli de selecţie.
5.CINE EFECTUEAZĂ RECRUTAREA

 În firmele mari, responsabilitatea pentru

derularea etapelor recrutării şi selecţiei revine
departamentului de resurse umane, care
este pur comunicare cu candidaţii din exterior.
În toate situaţiile, decizia finală a angajării
aparţin conducerii firmei.

 În firmele mici, recrutarea este condusă în

mod frecvent de o singură persoană
(managerul ) sau de o altă persoană
specializată în probleme secretariat.
 6.ANUNȚUL DE RECRUTARE

 După ce aţi stabilit caracteristicile postului şi

profilul angajatului dorit, trebuie să aveţi în vedere
modul în care puteţi să vă faceţi cunoscuţi per­
soanelor potrivite.
 Scopul unui anunţ de recrutare este de a pro­
duce un număr cât mai mare de candidaţi cores­
punzători.
 Redactarea unui anunţ de recrutare de personal
seamănă într-un fel cu redactarea unei reclame
pentru un produs. Textul şi imaginea proiectată
trebuie să „vândă" postul vacant, să-l prezinte în
cea mai bună lumină, oferind în acelaşi timp o
imagine corectă şi credibilă.
 Eficienta recrutării sporeşte în condiţiile în care
posturile vacante sunt prezentate cât mai realist
candidaţilor.

 Mesajul transmis influenţează percepţia candi­

daţilor în legătură cu interesul şi şansele de a fi
angajaţi. In formularea mesajului se disting două
practici curente:
 descrierea nerealistă , înfru­museţată
 descrierea realistă a postului.
 Prezentare nerealistă a postului

- Recompensele postului sunt simple promisiuni

- Postul devine atractiv
- Mulţi candidaţi acceptă postul
- Ulterior ei se confruntă cu un adevărat „soc al realităţii" si se
clarifică rapid asupra situaţiei de fapt
- Insatisfacţie pe post, intenţia de a pleca, demisii

 Prezentare realistă a postului

 
- Sunt prezentate recompensele reale ale postului
- In funcţie de nevoile şi interesele fiecărui candidat, postul
poate fi atractiv sau nu
- Unii acceptă postul, alţii îl refuză
- Integrarea în organizaţie decurge normal
- Satisfacţia angajaţilor, vechime în organizaţie
7.SURSELE DE RECRUTARE
Nu se poate vorbi despre „cea mai bună sursă de
recrutare" în general. Fiecare organizaţie tre­buie să
încerce să identifice cea mai potrivită sursă de recrutare, în
funcţie de localizarea, mărimea, imaginea şi bugetul ei,
precum şi de natura pos­turilor vacante. Este important să
aveţi în vedere toate alternativele disponibile.

 Alcătuiţi o listă cu posturile firmei şi sursele de personal

specifice fiecăruia.
 Pentru acoperirea posturilor vacante există două
posibilităţi de acţiune:
 aducerea de noi anga­jaţi apelând la piaţa externă a
forţei de muncă sau / şi
 repartizarea angajaţilor existenţi, prin inter­mediul
promovării sau transferului (surse interne).
 RECRUTAREA INTERNĂ

 Recrutarea din interior prezintă câteva avanta­je

deloc de neglijat:
 
 contribuie la creşterea motivaţiei şi a moralului
angajaţilor;
 oferă oportunităţi de promovare şi reduce
fluctuaţia de personal;
 realizează o investiţie în resursele umane ale
firmei;
 reduce şansa de a greşi în luarea deciziei de
angajare.
 Dezavantajele recrutării din interior vizează:

 posibilitatea de a vă confrunta - în practică - cu

principiul lui Peter (angajaţii sunt promovaţi până
când îşi ating nivelul de incompetenţă, adică un
nivel la care devin necorespunzători din punctul de
vedere al potenţialului lor);
 competiţia intensă pentru promovare poate
conduce la tensionarea atmosferei de lucru şi la
conflicte de interese în interiorul firmei (adevărate
lupte interne);
 conducerea defectuoasă a promovării, criteriile
incorecte sau lipsa oricăror criterii afectează ne­
gativ moralul şi performanţa celor nepromovaţi.
 RECRUTAREA EXTERNĂ

 Avantajele recrutării din exterior :

 principalul avantaj al recrutării din exterior îl

constituie faptul că oferă mai multe opţiuni pen­tru
alegerea candidatului potrivit.
 angajaţii veniţi din afară pot aduce un suflu nou în
organizaţie.
 costurile unor noi angajări sunt adesea mai reduse
decât cele necesare instruirii şi pregătirii unor
angajaţi interni pentru ocuparea unor pos­turi noi
(mai ales dacă e vorba de cele tehnice sau
manageriale).
 Dezavantajele recrutării din exterior :

 Desigur, recrutarea din exterior (atragerea, con­

tactarea şi evaluarea candidaţilor) este un pro­ces
mai dificil.
 Integrarea efectivă în firmă a noilor angajaţi poate
genera alte cheltuieli de timp şi bani.
 Recrutarea din exterior poate afecta negativ mo­
ralul personalului (acesta va adopta o atitudine
ostilă faţă de nou-veniţi) în condiţiile în care există
şi în interiorul firmei angajaţi capabili să preia
sarcinile unor posturi ocupate din fară.
Recrutarea şi selecţia afectează imaginea firmei

 Recrutarea şi selecţia influenţează relaţiile firmei

dvs. cu publicul şi, implicit, imaginea proiectată în
exterior. Multe persoane îşi vor face o impresie
despre organizaţie prin intermediul anunţurilor de
oferte de muncă şi mai ales prin modul în care
decurge procesul de primire şi selectare a
candidaturilor. Aceste impresii pun bazele
reputaţiei firmei şi pot marca potenţialul ei de
recrutare de personal în viitor.
 Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o
opţiune a firmei, ci este o necesitate firească a
funcţionării ei. Lipsa unui personal com­petent şi a unei
politici eficace de selecţie vă - împiedică să faceţi
faţă solicitărilor pieţei şi afectează flexibilitatea cu
care trebuie abordate problemele acesteia. Recrutarea
poate însemna un succes dacă renunţaţi la vechi şi
păguboase obiceiuri de căutare şi angajare a
personalului.
Final