CUPRINS

INTRODUCERE...............................................................................................................1 CAPITOLUL I COORDONATE TEORETICE RESURSELOR UMANE

1.1. 1.2.

PRIVIND

RECRUTAREA

SELECIA

1. . 1.#.

Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane.....................................................2 Factorii externi i interni ai recrutrii. Particularitile procesului de recrutare Strategii i politici de recrutare.........................................................................................6 1.2.1 Strategii i politici de recrutare..............................................................................7 1.2.2 Sursele de recrutare a personalului........................................................................8 Selecia ca proces de evaluare a candidailor!!!!!!!!!!!!!!!!." $riterii de alegere a metodelor de selecie. %&iciena seleciei.......................................1#

CAPITOLUL II MODEL FUNCIONAL DE RECRUTARE I SELECIA A RESURSELOR UMANE LA S.C ANTIBIOTICE IAI S.A
2.1. 2.2. 2. . 2.#. Pre'entarea S.$ (N)*+*,)*$% *(-* S.( din punct de vedere al managementului resurselor umane. %voluia i structura personalului................17 .anagementul i organigrama S.$. (nti/iotice *(-*........................................21 0epartamentul de resurse umane........................................................................2 1ecrutarea i selecia resurselor umane la (N)*+*,)*$% *(-*.......................2#

CONCLUZII I PROPUNERI......................................................................29 BIBLIOGRAFIE............................................................................................31 ANEXE...........................................................................................................32

INTRODUCERE
)rim 2ntr3o societate 2n care sc4im/rile se succed cu o mare rapiditate i 2n care5 pentru lumea a&acerilor5 provocrile i o/ligativitatea sc4im/rii in de domeniul normalitii. ,ri5 &r resurse umane5 capa/ile de sc4im/are i adaptare5 de creativitate i competene pro&esionale multiple5 organi'aiile de orice &el sunt sortite eecului. 6n acest context5 oamenii repre'int o resurs vital5 de a'i i de m7ine a tuturor organi'aiilor5 care asigur supravieuirea5 de'voltarea i succesul acestora. 1ecrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i de'voltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv 2n vederea reali'rii o/iectivelor organi'aiei. (st&el5 recrutarea poate &i un proces activ mai ales c7nd organi'aia 2i propune meninerea i pstrarea legturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare. 0up cum menionea' numeroi specialiti 2n domeniul resurselor umane5 succesul i supravieuirea organi'aiilor 2n general i &irmelor 2n special este asigurat aproape 2n totalitate de calitatea &orei de munc. (s&el5 organi'aiile tre/uie s se concentre'e 2n primul r7nd asupra soluionrii 2n mod corespun'tor a urmtoarelelor pro/leme8 identi&icarea cali&icrilor sau a aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor care corespund cel mai /ine cerinelor posturilor noi sau vacante9 identi&icarea i atragerea candidailor competitivi &olosind cele mai adecvate metode5 surse sau medii de recrutare9 respectarea legislaiei 2n domeniul re&eritor la oportunitile egale de anga:are i corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor de'ec4ili/re existente. Soluionarea cu succes a acestor pro/leme 2nseamn5 totodat5 succesul 2ntregului proces de asigurare cu personal5 proces deose/it de important5 dac se au 2n vedere5 2n special5 e&ectele unor posi/ile greeli sau erori de anga:are. 0e exemplu5 respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia sla/ pregtit constituie un pre:udiciu pentru organi'aie. 1ecrutarea i selecia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organi'aie care doreste nu numai supraveuirea pe pia5 ci i 2ntrirea po'iiilor pe aceast pia i ptrunderea cu succes pe alte piee noi. Pentru evitarea pro/lemelor viitoare cu personalul tre/uie acordat atenie sporit proceselor de recrutare i de selecionare a resurselor umane. 0e calitatea des&urrii acestor procese depinde de'voltarea ulterioar a 2ntreprinderii moderne. Pentru recrutarea e&icient5 anga:atorul te/uie s tie unde i cum s caute personal. ;a &el patronul tre/uie s tie ce &el de munc va executa anga:atul i ce caliti personale i pro&esionale tre/uie s posede anga:atul pentru reali'area sarcinilor impuse de post. , importan mare au metodele de evaluare a candidailor 2n procesul seleciei pentru selecia celor mai /uni specialiti. .anagerii tre/uie s posede in&ormaii despre aceste metode de evaluare pentru a alege cea mai /un i potrivit metod de selecie impus de caracteristicele postului. 1ecrutarea i selecia sunt procese continue5 deoarece orice &irma deseori se con&runt5 2n oricare msur5 cu &luctuaia de personal5 cu lipsa de personal cali&icat5 cu apariia noilor posturi datorite dinamicii organi'aionale. 0e aceea5 pentru 2m/untirea metodelor de recrutare i selecie aceste procese au nevoie5 de asemenea5 de evaluarea e&icienei acestora i de un &eed3 /ac< e&icient. Nu 2n ultimul r7nd5 procesul de asigurare a &irmei cu resurse umane tre/uie sa &ie /ine plani&icat. Nu pot &i gsite =2ntr3o noapte> specialitii necesari5 privind din punct de vedere calitativ i cantitativ. -i resurse &inanciare sunt deseori limitate.

CAPITOLUL I COORDONATE TEORETICE PRIVIND RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

1.1 Neces !"!e" "c! # !$% &e 'ec'(!"'e " 'es('se)*' (+",e
0in punct de vedere practic5 recrutarea i selecia repre'int dou etape ale aceluiai proces i anume asigurarea organi'aiei cu resurse umane5 de&init ca un ansam/lu de activiti privind identi&icarea persoanelor care corespund caracteristicilor a&erente posturilor vacante5 testarea acestei corespondene i atragerea persoanelor agreate 2n cadrul organi'aiei1. 1ecrutarea este o etap &ireasc 2n procesul de ela/orare a strategiei i plani&icrii resurselor umane. %a repre'int o etap de /a' a asigurrii personalului5 etap &oarte important ce necesit te4nici speciale5 calitatea recrutrii condiion7nd per&ormanele viitoare ale &irmei. (st&el5 recrutarea repre'int un proces de cutare5 identi&icare5 locali'are i atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i care corespund cel mai /ine cerinelor i intereselor organi'aiei. )otodat5 recrutarea este un proces pu/lic prin care o&erta devine cunoscut celor interesai i repre'int o comunicare 2n du/lu sens8 organi'aie ? candidat i candidat 3 organi'aie. 6n domeniul resurselor umane5 pentru a avea succes i mai ales pentru a supravieui5 organi'aiile5 2n general5 i &irmele5 2n special5 tre/uie s soluione'e urmtoarele aspecte8 3 identi&icarea cali&icrilor sau a aptitudinilor i alegerea candidailor care corespund cel mai /ine cerinelor posturilor nou create sau vacante9 3 identi&icarea i atragerea candidailor competitivi &olosind cele mai adecvate metode5 surse sau medii de recrutare9 3 respectarea legislaiei 2n domeniul re&eritor la oportuniti egale de anga:are i corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor de'ec4ili/re. Soluionarea &avora/il a acestor pro/leme 2nseamn succesul 2ntregului proces de asigurare cu personal5 proces &oarte important 2n economia unei &irme5 av7nd 2n vedere e&ectele unor posi/ile greeli sau erori de anga:are. (st&el5 2nainte de a se lua deci'ia de anga:are a unor noi solicitani este necesar s se veri&ice realitatea nevoii de recrutare i s se ia 2n considerare i posi/ilitile de reali'are a altor alternative. .ai exact5 dac un post exist nu 2nseamn i c este necesar s existe. 0ac postul a rmas vacant5 exist posi/ilitatea de a3l des&iina. Se poate decide trans&erul sarcinilor unui alt post sau se poate pstra postul vacant c7nd se sc4im/ unele circumstane. Plani&icarea resurselor umane este parte a plani&icrii de a&aceri i repre'int procesul de anali' i identi&icare a necesarului de personal pe pro&esii5 cali&icri5 v7rst5 sex. Plani&icarea resurselor umane 2ncepe cu identi&icarea i recunoaterea &ilo'o&iei i misiunii unei organi'aii i continu cu examinarea mediului 2ncon:urtor extern5 evaluarea punctelor tari i a celor sla/e5 progno'area capacitii de organi'are5 sta/ilirea o/iectivelor i a strategiilor i implementarea5 respectiv revi'uirea planurilor. Plani&icarea operaional a resurselor umane presupune progno'area 2n timp i spaiu a activitilor care au drept scop recrutarea5 instruirea5 integrarea i recompensarea resurselor

0an $onstantinescu ? =.anagementul resurselor umane>5 %ditura Fundaiei $ulturale ;*+1(5 +ucureti5 2@@75 pag.71

umane2. Spre deose/ire de plani&icarea strategic care are5 inevita/il5 un caracter orientativ5 plani&icarea operaional a resurselor umane tre/uie s &ie mult mai precis5 at7t 2n ceea ce privete re'ultatele5 c7t i 2n ceea ce privete responsa/ilitile5 mi:loacele i cile de aciune5 termenele de reali'are i costurile admisi/ile. An model privind plani&icarea operaional a resurselor umane care poate &i utili'at5 cu adaptrile de rigoare5 pentru plani&icarea recrutrii5 instruirii5 integrrii i recompensrii resurselor umane este pre'entat 2n ta/elul 1.1
)a/el 1.1 Structura standard a planului de recrutare5 instruire5 integrare i recompensare a resurselor umane

Seciuni %xpunere introductiv

$oninut 0escrierea succint a planului av7nd drept scop in&ormarea operativ a conducerii 0escrierea criteriilor de anali'. Pre'entarea conclu'iilor (nali'a situaiei privind necesitatea i oportunitatea re'ultatelor5 a mi:loacelor i a cilor de aciune preconi'ate 1e'ultatele preconi'ate Preci'area re'ultatelor care tre/uie o/inute Pre'entarea unor rspunsuri detailate la urmtoarele 2ntre/ri8 .i:loace i ci de aciune 3 ce tre/uie &cutB 3 cum tre/uie &cutB 3 c7nd tre/uie &cutB 3 unde tre/uie &cutB 3 cu ce costuriB Sarcini Catri/uiiD5 Preci'area sarcinilor Catri/uiilorD5 a responsa/ilitilor5 a responsa/iliti i sanciuni recompenselor i a pedepselor avute 2n vedere 2n raport cu re'ultatele preconi'ate. .odaliti i responsa/iliti 0e&inirea criteriilor de evaluare i a modalitilor de privind evaluarea re'ultatelor monitori'are a per&ormanelor. Preci'area modalitilor i a responsa/ilitilor privind interveniile corective. 1ecrutarea personalului urmea' 2n mod logic plani&icrii resurselor umane5 &apt pentru care specialitii5 ;loEd ;. +Ears i ;eslie F. 1ue su/linia' relaiile existente 2ntre anali'a posturilor5 plani&icarea personalului5 recrutarea i selecia resurselor umane C &ig.1D.

$ole G. (. 3 =.anagementul personalului>5 %ditura $odecs5 +ucureti5 2@@@5 pag. H7 +Ears5 ;.;.5 1ue5 ;.F. ? =Iuman 1esource .anagement>5 *rJin5 *llinois5 1"875 pag. 1 H

ANALIZA POSTURILOR R Natura i cerinele posturilor speci&ice

PLANIFICAREA PERSONALULUI Numrul posturilor speci&ice ce tre/uie ocupate

RECRUTARE

SurseB Ande i cumB 1ecrutoriB StimulenteB

)otalul solicitanilor cali&icai SELECIE

Figura 1.1 (nali'a posturilor5 plani&icarea personalului5 recrutarea i selecia resurselor umane Sursa 8 +Ears5 ;.;.5 1ue5 ;.F. ? =Iuman 1esource .anagement>5 *rJin5 *llinois5 1"87

,/iectivul &undamental al recrutrii permite identi&icarea unui numr su&icient de mare de candidai care 2ndeplinesc condiiile de a &i selectai. 1ecrutarea repre'int preluarea e&ectiv din r7ndul indivi'ilor selecionai5 pe aceia ale cror cunotine pro&esionale 2n domeniu5 personalitate i aptitudini corespund cel mai /ine posturilor vacante scoase la concurs. Prin urmare5 recrutarea resurselor umane se re&er la con&irmarea necesitii de a anga:a personal5 la unele sc4im/ri 2n situaia anga:rii cu personal5 precum i aciunile 2ntreprinse de locali'are i identi&icare a potenialilor candidai i pentru atragerea celor competitivi5 capa/ili s 2ndeplineasc c7t mai e&icient cerinele posturilor. 0in aceast perspectiv5 nevoile de recrutare pot &i strategice5 deoarece rspund unor nevoi pe termen lung5 pot rspunde unor urgene temporare sau unor cerine con:uncturale sau pot &i legate de micrile interne de personal Cpromovare5 trans&eruri5 de'voltriD. 1ecrutarea personalului poate avea caracter permanent i sistematic sau se poate reali'a numai atunci c7nd apare o anumit necesitate. 0ac recrutarea resurselor umane se des&oar continuu i sistematic5 organi'aia are avanta:ul meninerii unui contact permanent cu piaa muncii. 1ecrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i de'voltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv 2n vederea reali'rii o/iectivelor organi'aiei. (st&el5 recrutarea poate &i un proces activ mai ales c7nd organi'aia 2i propune meninerea i pstrarea legturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare. (ctivitatea de recrutare poate deveni o activitate complex i extrem de costisitoare5 care necesit o atenie deose/it 2n ceea ce privete consecinele organi'aionale interne i externe5 precum i necesitile de resurse umane existente i viitoare. 0e aceea5 2n cadrul &unciunii de resurse umane recrutarea personalului tinde s devin o activitate de sine3stttoare. 1ecrutarea personalului este considerat de numeroi specialiti ca &iind /a'a 2ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organi'aiei5 &olosind c7t mai multe metode sau surse posi/ile de recrutare. 1ecrutarea personalului repre'int procesul de cutare5 de locali'are5 de identi&icare i de atragere a candidailor poteniali5 din care urmea' s &ie alei candidai capa/ili care5 2n cele din

urm5 pre'int caracteristicile pro&esionale necesare sau care corespund cel mai /ine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare. (sigurarea cu personal a unei organi'aii5 numit i anga:are5 cuprinde mai multe activiti de /a'5 anume8 plani&icarea resurselor umane5 recrutarea i selecia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organi'aiei cuprinde recrutarea5 selecia i orientarea sau integrarea personalului5 2n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organi'aiei presupune unele trans&eruri5 promovri5 recali&icri5 re2ncadrri5 de'voltri5 precum i eventuale pensionri5 demisii5 concedieri sau decese. 6ntr3un sens mai larg5 procesul de asigurare cu personal cuprinde i alte activiti din domeniul resurselor umane5 de exemplu8 anali'a posturilor i proiectarea muncii #. 1ecrutarea este primul pas 2n procesul de asigurare cu personal5 precum i primul pas 2n procesul de selecie al acestuia. ,/iectivul activitii de recrutare const 2n identi&icarea unui numr su&icient de mare de candidai5 ast&el 2nc7t cei care 2ndeplinesc condiiile s poat &i selectai. (st&el5 cele mai e&iciente metode sau procedee de selecie a personalului sunt limitate de e&iciena procesului de recrutare a acestuia. 1ecrutarea resurselor umane are 2n vedere5 de asemenea5 anali'a posturilor i proiectarea muncii5 datorit &aptului c re'ultatele de /a' ale acestor activiti sunt eseniale 2n procesul de recrutare a personalului. (cest lucru presupune ca persoana care recrutea' sau anga:ea' tre/uie s dein in&ormaiile necesare re&eritoare la caracteristicile postului5 c7t i la calitile viitorului deintor al acestuia. $unoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia5 ca urmare a procesului de plani&icare a resurselor umane5 permite des&urarea 2n /une condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de recrutare a personalului. Procesul recrutrii resurselor umane este legat indisolu/il de multe activiti de personal5 cum ar &i evaluarea per&ormanelor5 recompensele anga:ailor5 pregtirea sau de'voltarea personalului i relaiile cu anga:aii. (st&el5 candidaii cu pregtire corespun'toare au 2n general per&ormane mai /une5 iar existena 2n cadrul organi'aiei a unor preocupri permanente pe linia per&ormanei implic identi&icarea i atragerea unor candidai c7t mai competitivi. 6n esen5 procesul de asigurare cu personal este un proces de triere5 trecerea printr3o serie de &iltre 2n urma cruia solicitanii sunt selectai 2n urma unor activiti speci&ice domeniului resurselor umane care sunt des&urate succesiv. )rierea are ca scop eliminarea candidailor neinteresai5 a cror pregtire sau cali&icare nu este compati/il cu cerinele postului. )rierea se &ace pe /a'a studierii dosarului de anga:are5 a interviului preliminar5 personal sau la tele&on5 a veri&icrii re&erinelor i a experienei. Procesul de triere este v'ut ca un proces de asigurare cu personal5 2n cadrul cruia solicitanii sunt &iltrai 2n urma unor activiti speci&ice domeniului resurselor umane care se des&oar succesiv.

1adu %.5 K.anagementul resurselor umane>5 %ditura (S%5 +ucureti5 2@@ 5 pag. 87

Piaa muncii Solicitani Personal anga:at (nga:ai pe termen lung

Fig. 1.2 Procesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de &iltre H

Sursa 8 .il<ovic45 G.).5 +oudreau5 L.F. ? =PersonnelMIuman 1esource .anagement. ( 0iagnostic (pproac4>5 Plano5 +usiness Pu/lications5 *nc.5 )exas5 1"88

1.2 F"c!*' e-!e', . ,!e', " 'ec'(!$' . P"'! c()"' !$% )e /'*ces()( &e 'ec'(!"'e. S!'"!e0 . /*) ! c &e 'ec'(!"'e
H

.il<ovic45 G.).5 +oudreau5 L.F. ? =PersonnelMIuman 1esource .anagement. ( 0iagnostic (pproac4>5 Plano5 +usiness Pu/lications5 *nc.5 )exas5 1"88

1ecrutarea personalului constituie primul contact 2ntre anga:ator i cel care solicit anga:area5 &iind totodat o activitate pu/lic. 6n aceste condiii5 recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpl5 datorit politicilor de recrutare i practicilor manageriale 2n acest domeniu de activitate care sunt a&ectate de o serie de constr7ngeri sau de numeroi &actori externi i interni5 cum ar &i8 3 condiiile i sc4im/rile de pe piaa muncii5 deoarece mani&estrile i modi&icrile 2n timp ale acesteia au o in&luen deose/it asupra recrutrii personalului. (st&el5 politicile de recrutare sunt a&ectate de unele sc4im/ri relevante 2n situaia pieei muncii ca tendinele demogra&ice5 intrarea pe piaa muncii a &orei de munc &eminin sau de v7rst 2naintat9 3 capacitatea sistemelor de pregtire i de'voltare a resurselor umane5 precum i modelele educaionale care au impact deose/it asupra procesului de recrutare9 3 atracia 'onei5 precum i /ene&iciile adiionale sau &acilitile locale9 3 cadrul legislativ sau :uridic pentru a se evita deci'iile sau practicile ilegale de anga:are5 precum i discriminrile de orice natur9 3 sindicatele care au un rol activ 2n procesul de asigurare cu personal5 care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc pot in&luena procesul de recrutare a resurselor umane9 3 imaginea sau reputaia organi'aiei5 care poate atrage sau respinge potenialii candidai9 3 pre&erinele potenialilor candidai pentru anumite domenii de activitate5 pentru anumite organi'aii sau posturi9 3 o/iective organi'aionale9 3 cultura organi'aional care prin valorile relevante promovate in&luenea' dorina de recrutare i anga:are9 3 politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane9 3 criteriile politice5 etnice sau de alt natur9 3 cerine o/ligatorii pe care organi'aia consider c tre/uie s le 2ndeplineasc solicitanii posturilor vacante9 3 situaia economico3&inanciar a organi'aiei9 3 ali &actori care pot &ace ca 2n procesul de recrutare s apar unele di&iculti sau care pot mri durata de reali'are a acestei activiti de personal. 6n conclu'ie5 este necesar o anali' complet i complex a tuturor &actorilor care pot atrage sau5 dimpotriv5 2ndeprta potenialii candidai competitivi. (nga:area repre'int un proces /idirecional5 candidatul tre/uind s &ie mulumit de anga:atorul su5 care o&er postul i recompensele asociate5 precum i patronul tre/uie s &ie mulumit de candidat. Prin urmare5 recrutarea personalului este un proces de comunicare 2n du/lu sens5 2ntre organi'aie i candidai5 2n cadrul cruia at7t organi'aiile sau repre'entanii acestora5 c7t i candidaii transmit semnale re&eritoare la relaia de anga:are pentru a reali'a comparaia necesar 2ntre interesele celor dou pri. 0eci'ia de acceptare a unui loc de munc este in&luenat de trei &actori principali8 3 &actori o/iectivi8 salariul5 natura muncii5 locali'area5 oportunitile de avansare9 3 &actori su/iectivi8 adic oamenii sunt atrai ctre organi'aii ale cror imagini i climat organi'aional se potrivesc cu personalitatea lor9 3 &actori de recrutare8 candidaii tind s se lase in&luenai de atitudinea specialistului 2n recrutare i s asimile'e comportamentul acestuia climatului organi'aiei. , importan deose/it o are realismul datelor i in&ormaiilor care tre/uie s ai/ la /a' at7t opiniile propriilor anga:ai5 c7t i compararea condiiilor speci&ice organi'aiei cu cele o&erite de organi'aiile concurente pentru a se putea sta/ili &actorii de atracie pentru potenialii candidai.

6n ca'ul 2n care candidatul 2nelege greit natura muncii sau a organi'aiei5 e&ectele vor &i la &el de grave ca 2n ca'ul 2n care patronul 2nelege greit ce are de o&erit candidatul. 6n permanen are loc o con&runtare a ateptrilor cu realitatea6. Pentru acest lucru este de dorit ca 2n cadrul procesului de recrutare s se adopte o po'iie de parteneriat 2ntre specialistul care recrutea' i potenialul candidat pentru /ene&iciul am/elor pri. 1.2.1 S!'"!e0 . /*) ! c &e 'ec'(!"'e , etap deose/it de important a procesului de recrutare a personalului o constituie ela/orarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se sta/ilesc o/iectivele urmrite sau se desemnea' concepiile5 codul de conduit al organi'aiei 2n domeniul recrutrii personalului i comportamentele speci&ice acestei activiti5 precum i ansam/lul de atitudini5 intenii i orientri privind recrutarea personalului. )otodat5 strategiile i politicile de recrutare de&inesc modul 2n care o organi'aie 2i 2ndeplinete responsa/ilitile sale 2n domeniul recrutrii personalului5 precum i &iloso&ia i valorile organi'aiei re&eritoare la reali'area procesului de recrutare. Politicile organi'aionale au un impact deose/it asupra e&icacitii procesului de recrutare a personalului5 &iind necesar 2nelegerea i interpretarea corespun'toare a acestora pentru reali'area unei susineri c7t mai e&iciente a procesului de recrutare. 6n practica managerial5 strategiile i politicile de recrutare a personalului di&er de la o organi'aie la alta5 mai ales c acestea tre/uie s rspund unor o/iective numeroase5 de multe ori contradictorii. (st&el5 la nivelul deci'iilor manageriale care operaionali'ea' strategiile i politicile de recrutare a personalului tre/uie avute 2n vedere urmtoarele aspecte8 3 identi&icarea i atragerea unui numr c7t mai mare de candidai pentru a se asigura necesarul numeric i calitativ de candidai9 3 alegerea surselor de recrutare Cintern5 extern sau prin com/inarea celor dou surseD este una din principalele pro/leme ale &iloso&iei de recrutare9 3 asigurarea concordanei 2ntre activitile de recrutare ale organi'aiei i valorile i strategiile acesteia9 3 msura 2n care organi'aia pre&er s atrag candidai ce urmresc o carier pe termen lung i care pot asigura un management per&ormant 2n domeniul resurselor umane9 3 luarea 2n considerare a o/iectivelor avute 2n vedere dup anga:area personalului5 inclusiv e&ectele post3recrutare9 3 atitudinea &a de candidai8 acetia sunt privii ca o mar& ce tre/uie cumprat sau drept indivi'i ce tre/uie identi&icai sau atrai Ca/ordarea de mar<etingD9 3 reali'area recrutrii de personal 2ntr3un timp c7t mai scurt i cu cele mai mici c4eltuieli posi/ile5 sta/ilind 2n acest sens5 momentul propice recrutrii5 dup sta/ilirea unui plan de recrutare i reparti'area costurilor de anga:are 2n mod egal pentru perioada avut 2n vedere5 pentru a nu a&ecta organi'aia9 3 e&orturile de recrutare a personalului s duc la e&ecte ateptate inclusiv la 2m/untirea imaginii de ansam/lu a organi'aiei. Pentru reuita procesului de recrutare de personal este necesar ela/orarea unei strategii integrate5 precum i o politic adecvat care s rspund ateptrilor i proiectelor de de'voltare viitoare ale organi'aiei.

.anolescu (. ? =.anagementul 1esurselor umane>5 %ditura %conomic5 +ucureti5 2@@ 5 pag. 67

"

1.2.2 S('se)e &e 'ec'(!"'e " /e's*,")()( *denti&icarea surselor de recrutare este o etap important 2n cadrul des&urrii procesului de recrutare5 surse care pot &i interne sau externe5 2ns ma:oritatea organi'aiilor &olosesc am/ele surse5 mrind ansele de a descoperi i atrage candidai c7t mai competitivi. Pentru ocuparea posturilor vacante se &ace o anali' a avanta:elor i de'avanta:elor pe care le pre'int &iecare surs de recrutare la care se apelea'. (. Avantaje i dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului 6n ca'ul unei recrutri interne nu se reali'ea' propriu3'is o anga:are5 ci doar o sc4im/are de post5 dar care presupune parcurgerea de ctre candidai a acelorai etape ca i pentru candidaii externi. Pro/leme poteniale care pot apare8 recrutrile interne nu sunt posi/ile 2ntotdeauna5 mai ales c7nd organi'aia se de'volt rapid sau nu s3a reali'at o pregtire corespun'toare a propriilor anga:ai pentru ca acetia s poat prelua noi responsa/iliti9 dac se constat o anume stagnare sau o ampli&icare a rutinei5 o/inuinei5 este posi/il ca recrutarea intern s nu &ie cea mai indicat metod9 2n ca'ul organi'aiilor dispersate geogra&ic5 gradul 2n care sunt dorite sau 2ncura:ate trans&erurile dintr3un loc 2n altul constituie o pro/lem special9 promovarea unui anga:at mediocru 2ntr3un post superior. (vanta:ele recrutrii interne8 organi'aiile cunosc mult mai /ine =punctele &orte> i =punctele sla/e> ale candidailor9 atragerea candidailor este mult mai uoar9 selecia este mult mai rapid i mai e&icient9 se permite o/inerea cali&icrii speci&ice organi'aiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat9 pro/a/ilitatea de a lua deci'ii necorespun'toare este mult diminuat9 timpul a&erent orientrii i 2ndrumrii pe posturi a noilor anga:ai este mult diminuat9 motivarea personalului crete5 iar am/iana moral se 2m/untete9 recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare9 sentimentul de apartenen la organi'aie5 de loialitate sau de ataament &a de aceasta crete. 0e'avanta:ele recrutrii interne8 2mpiedic in&u'ia de =su&lu proaspt> i de&avori'ea' promovarea unor idei noi9 &avori'ea' mani&estarea principiului lui Peter 0ruc<er5 con&orm cruia oamenii tind s se ridice pe scara ierar4ic p7n la nivelul lor de incompeten9 se poate mani&esta &avoritismul sau se pot declana numeroase con&licte sau stri a&ective determinate de modul di&erit de percepere a unor &apte sau situaii la promovarea anga:ailor din cadrul &irmei9 provocarea apariiei de posturi vacante 2n lan Ce&ectul de und a postului li/erD9 ela/orarea unor programe adecvate de pregtire pro&esional care s permit de'voltarea corespun'toare a propriilor anga:ai pentru ca acetia s 2i poat asuma noi responsa/iliti i sarcini. +. Avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului 0ac se aprecia' c posturile vacante nu pot &i ocupate din surse interne5 este necesar s se acione'e 2n a&ara organi'aiei pentru a se identi&ica posi/ile surse externe7.
7

$4iu N. (.5 1otam F. 3 K.anualul specialistului 2n resurse umane>5 $asa de %ditur *recson5 +ucureti5 2@@25 pag. H

1@

(vanta:ele recrutrii externe a personalului8 permite identi&icarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali9 permite 2m/untirea procesului propriu3'is de recrutare datorit posi/ilitii o&erite de a compara candidaturile interne i externe9 noii anga:ai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi9 permite 2m/ogirea potenialului uman intern al organi'aiei5 eliminarea unor eventuale stagnri sau rutine instalate9 permite diminuarea c4eltuielilor sau a costurilor cu pregtirea personalului9 2ncura:ea' un nou mod de g7ndire 2n cadrul organi'aiei i poate preveni sau corecta unele o/ligaii contractuale de durat9 permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind anga:area sau 2ndeplinirea unor planuri privind identi&icarea i atragerea unor grupuri speciale de candidai9 permite satis&acerea necesitilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau de'voltarea rapid a organi'aiei5 &r a solicita personal neexperimentat. 0e'avanta:ele recrutrii externe8 identi&icarea5 atragerea i evaluarea candidailor se reali'ea' mult mai di&icil5 doar pe /a'a unor re&erine sau a unor scurte interviuri9 riscul de a anga:a candidai care5 ulterior5 nu dovedesc sau nu se pot menine la potenialul 2nalt pe care l3au demonstrat 2n timpul procesului de selecie9 costul recrutrii personalului este mult mai ridicat9 timpul necesar orientrii5 adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor anga:ai este mult mai mare9 potenialii candidai interni se pot simi &rustrai 2n ca'ul anga:rii pe cineva din a&ara organi'aiei5 situaie 2n care scade interesul5 motivarea propriilor anga:ai care consider c 2ndeplinesc condiiile necesare5 dar li se reduc ansele de promovare.

1.3 Se)ec% " c" /'*ces &e e#")("'e " c",& &"% )*'
Procesul de selecie pentru evaluarea candidailor urmea' procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul seleciei const 2n identi&icarea dintr3un grup de candidai a acelor persoane care vor &i anga:ate i care vor avea cele mai /une re'ultate 2n postul pentru care se des&oar concursul de selecie. *deal5 oamenii care sunt anga:ai tre/uie s &ie mai /ine pregtii5 2n medie5 dec7t cei respini. 0ac metodele de selecie utili'ate au &ost /ine alese5 atunci acest o/iectiv poate &i atins. ,rgani'aiile utili'ea' di&erite sisteme de selecie. Anele se /a'ea'5 2n principal5 pe &olosirea &ormularelor de anga:are i pe scurte interviuri5 2n timp ce altele presupun testri5 interviuri repetate5 veri&icri amnunite ale /iogra&iei5 etc. 0ei al doilea tip de sistem de selecie este mai costisitor i durea' mai mult5 dar se pot reali'a /ene&icii importante prin selecia atent i meticuloas a candidailor i reducerea riscului anga:rii unor persoane nepotrivite. ,rgani'aiile tre/uie s ai/ personal care s &ie at7t cali&icat5 c7t i motivat5 pentru a3i putea 2ndeplini rolul 2n cadrul organi'aiei. An ast&el de personal poate &i ori identi&icat printr3o selecie &oarte atent5 ori poate &i speciali'at dup anga:are5 prin programe de pregtire extensive. 0in aceste motive5 o selecie super&icial poate duce la o cretere puternic a c4eltuielilor cu trainingul5 2n timp ce o selecie corespun'toare reduce c4eltuielile postanga:are. 0einerea unui personal &lexi/il5 inovativ poate repre'enta un avanta: superior avanta:elor te4nologice sau ale celor de mar<eting. An asemenea personal va &i capa/il s genere'e i s implemente'e un spectru larg de strategii5 care s rspund rapid unui mediu economic 2n sc4im/are. (ceasta presupune anga:area celor mai /uni oameni care pot &i gsii5 persoane 11

capa/ile s se adapte'e sc4im/rilor strategice ale organi'aiei i nu a celor corespun'tori numai unei anumite a/ordri strategice. 6n acest context5 conceptul =cei mai /uni oameni> vi'ea' caliti precum inteligena5 a/ilitile de comunicare imterpersonal5 negocierea i legtura permanent cu managementul. .etodele de selecie &olosite depind de nivelul de organi'are5 natura postului li/er5 numrul de persoane din care se &ace selecia5 timp disponi/il pentru selecie5 nivelul de pregtire al candidailor i presiunea &orelor exterioare cum ar &i legislaia. (cest proces poate avea loc 2ntr3o 'i sau pe o perioad mult mai lung. Aneori5 una sau mai multe &a'e ale procesului de selecie sunt omise sau sc4im/ate 2n &uncie de patron. (deseori5 aceste metode sunt &olosite secvenial8 candidaii tre/uie s depeasc o anumit secven pentru a rm7ne 2n cursa i a &i evaluai 2n continuare. 6n &igura 1. se arat ordinea 2n care pot &i &olosite metodele de selecie 8. (deseori5 departamentul de resurse umane 2i asum responsa/ilitatea de a &ace prima evaluare a &ormularelor ? cerere de anga:are5 a conduce primele interviuri i teste de aptitudini. (poi5 unul sau mai muli manageri sau supervi'ori intervievea' candidaii care au trecut de prima etap. 6n cele din urm5 se &ace veri&icarea re&erinelor5 se pre'int o&ertele5 are loc examinarea medical i apoi se &inali'ea' anga:area. Formularul de anga:are

*nterviu )este

E) + ,"'e" (,*' c",& &"%

(lte interviuri

Neri&icarea ,&erte ,&erte respinse de unii dintre candidai

Perioad de pro/a

(nga:are
Figura 1. ? ,rdinea o/inuit 2n care sunt &olosite metodele de selecie Sursa8 .at4ias 1. ;.5 Nica Panaite $.5 1usu $. 3 .anagementul resurselor umane5 %ditura %conomic5 +ucureti5 1""7

An alt studiu a 2ncercat s a&le cine in&luenea' 4otr7tor deci'ia de anga:are. S3a o/servat c supervi'orul ia deci'ia de anga:are pentru H2O dintre companii5 e&ul divi'iei sau cel al departamentului ia deci'ia pentru 2O dintre companii5 iar directorul resurselor umane ia deci'ia sau o in&luenea' 2n ca'ul a 1"O dintre companii. 6n organi'aii5 deseori5 activitile de selecie sunt &cute 2ntr3o mai mic sau mai mare msur de specialitii Iuman 1esources sau de manageri. 6n unele5 &iecare departament intervieva i anga:a separat. .uli manageri au insistat s3i selecione'e personal singuri5
8

.at4ias 1. ;.5 Nica Panaite $.5 1usu $. ? K.anagementul resurselor umane>5 %ditura %conomic5 +ucureti5 1""75 pag. 1 6

12

deoarece erau siguri c nimeni nu va seleciona mai /ine dec7t ei. (cesta practic 2nc mai exist 2n unele organi'aii5 2n special 2n cele mai mici. .anagerul are &oarte multe alte responsa/iliti i pierderea inutil a timpului pentru recrutarea i selecionarea personaluluii in&luenea' negativ re'ultetele. .ai /un ar &i 2ncredinarea recrutrii i seleciei specialitilor 2n acest domeniu. 6n alte organi'aii se &ace mai 2nt7i o preselecie de specialiti din departamentul resurselor umane i apoi conducerea &ace alegerea &inal dintre candidai propui. Selecia anga:atilor deseori se centrali'ea' 2ntr3o unitate organi'aional speciali'at5 cum sunt departamentul de resurse umane sau c4iar divi'ii speciali'ate din cadrul departamentului de resurse umane5 dac organi'aia este mare. (ceast speciali'are5 de o/icei5 depinde de mrimea organi'aiei. $7teva motive importante 2n coordonarea &unciilor anga:rii 2ntr3o asemenea unitate sunt8 Permite managerilor s se concentre'e asupra responsa/ilitilor proprii. (cesta este un /ene&iciu5 mai ales 2n perioadele mai aglomerate. Poate duce la o selecie mai /un5 deoarece e &cut de un specialist 2n domeniu cu experien. Solicitantul este mai mulumit de variaia de :o/uri ce i se o&er5 pentru c departamentul coordonea' recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toat 2ntreprinderea. $osturile de selecie pot &i micorate deoarece se evit un e&ort multiplu. Procesul de selecie are o importan mare i pentru relaiile pu/lice. Practicile de audiere discriminatorii5 interviurile nepoliticoase i prost organi'ate5 ateptrile inutile5 testrile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proast. Selecia prost executat poate cau'a daune considera/ile imaginii altor departamente care au muncit din greu s3o cldeasc sau 2ntreprinderii 2n totalitate. An &actor care n3ar tre/ui s di&ere 2n procesul de selecie este &elul 2n care este tratat individul. )ratamentul nepotrivit apare atunci c7nd mai muli mem/rii ai aceluiai grup sunt tratai di&erit. 0e exemplu5 o &irm avea nevoie de nite muncitori i 2n procesul seleciei &emeile aveau nevoie s treac un test de aptitudini mecanice5 dar 2n ca'ul /r/ailor5 testul nu mai era necesar. %ste important c procesul de selecie s &ie v'ut ca o colectare de date care s &ie la &el pentru orice solicitant. Patronul tre/uie s acorde atenia stadiului de receptie candidailor. Prima impresie a unei persoane despre &irm se &ace 2n stadiul de recepie. *mportana unei impresii /une nu poate &i contestat. *mpresia persoanei despre &irm sau despre produsele i serviciile pe care le o&er poate &i in&luenat 2n acest moment. ,rice anga:at care 2nt7mpin pe solicitani tre/uie s &ie pregtit pentru ca s se poarte curtenitor i prietenos cu candidaii. 0ac nu sunt posturi li/ere5 solicitanii tre/uie anunai 2n acest moment. Posi/ilitile de anga:are tre/uie pre'entate clar i onest. $a i recrutarea5 selecia personalului poate &i privit ca un proces de comunicare 2n du/lu sens5 precum i ca o component a relaiei organi'aiei cu mediul extern. (ceste metode se &olosesc cel mai &recvent 2n mod secvenial5 ast&el c5 dup &iecare etap5 sunt eliminai o parte din candidai. Formularele de anga:are sunt &olosite de toate organi'aiile i repre'int 2nceputul procesului de selecie. %le cuprind in&ormaii cu privire la8 numele i adresa candidatului5 v7rsta5 educaie5 cali&icare5 ruta pro&esional5 experien5 etc. $ererea de anga:are nu este tipi'at5 ci se redactea' de ctre candidat5 anun7ndu3i interesul pentru ocuparea unui anumit post. 0e asemenea5 cererea de anga:are conine5 destul de des5 un spaiu sau o solicitare pentru o&erirea de in&ormaii suplimentare. %ste un document care conine o serie de date privind pregtirea5 experiena5 starea sntii i alte in&ormaii care se pot 1

&olosi pentru estimarea capacitii unei persoane de a presta o anumit munc. 0eseori din cererea de anga:are &ace parte un $urriculum Nitae. .inimul de in&ormaii regsit 2n $urriculum Nitae o&er posi/ilitatea conducerii organi'aiei s3i &orme'e o prim impresie i s aprecie'e dac acesta corespunde tipului de persoan ce care ar dori s o anga:e'e sau s o promove'e. Prin urmare5 $urriculum Nitae constituie punctul de plecare 2n orice proces de selecie i constituie unul din mi:loacele de triere preliminar a candidailor. Pe /a'a acestor &ormulare se va &ace o prim triere a candidailor5 menin7ndu3se doar cei pentru care organi'aia mani&est interes. *nterviul este o metod de selecie care presupune o conversaie5 relativ normal5 care are drept scop evaluarea cunotinelor5 calitilor i a/ilitilor candidatului i o&erirea de in&ormaii privitoare la organi'aie i postul respectiv. An studiu a artat c ma:oritatea candidailor care 2ndeplinesc toate condiiile pentru a &i admii sunt c4emai la dou interviuri8 primul interviu cu un specialist 2n resurse umane i cel de3al doilea cu e&ul departamentului 2n care se a&l postul vacant. $on&runtarea care are loc 2n cadrul interviului nu este o con&runtare 2ntre dou pri egale. Pe de o parte5 avem repre'entantul organi'aiei5 care este 2mputernicit s :udece aportul candidatului 2n ceea ce privete cerinele postului. Pe de alt parte5 avem candidatul care 2i o&er &ora sa de munc i care pe tot parcursul interviului are un singur interes i anume de a o/ine o&erta de anga:are. 6n practic5 avem mai multe tipuri de interviuri5 interviuri di&ereniate 2n ceea ce privete rigiditatea5 numrul intervievatorilor5 stresul i gradul de pro&un'ime al discuiei. 6n &uncie de rigiditatea interviului5 avem urmtoarele tipuri8 interviul structurat Cmetoda directivD9 interviul nestructurat C metoda nondirectivD9 interviul semistructurat. *nterviul structurat - 2n acest tip de interviu 2ntre/rile sunt plani&icate 2n avans i puse &iecrui candidat exact 2n aceeai ordine. ;a r7ndul su5 acest tip de interviu 2m/rac trei aspecte i anume8 interviul tradiional5 interviul situaional i interviul de descriere a comportamentului. *nterviul tradional const 2n &aptul c 2ntre/rile sunt axate pe activitatea din trecut5 pe studii5 scopuri 2n carier. 6ntre/rile pot &i legate de post sau pot &i 2ntre/ri tipice. *nterviul situaional5 ca i interviu pentru descrierea comportamentului5 2ncepe cu o anali' amnunit a postului. 6ntre/rile sunt /a'ate direct pe anali'a postului i sunt du/lu controlate de ctre experii de posturi pentru a vedea dac interviul este demonstra/il 2n ceea ce privete validitatea coninutului. (cest tip de interviu aplic trei tipuri de 2ntre/ri8 3 primul tip este situaional sau ipotetic8 candidatul este 2ntre/at ce ar tre/ui s &ac dac s3ar con&runta cu o situaie care nu intr 2n atri/uiile postului9 3 al doilea tip de 2ntre/ri presupune cunoaterea postului ca de&inire a termenului5 explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice9 3 al treilea tip de 2ntre/ri se re&er la /unvoina de a se con&orma cerinelor postului Csc4im/uri5 deplasri5 munc cu solicitare &i'icD. *nterviul cu descrierea comportamentului se /a'ea' pe presupunerea c =cel mai /un predicator al per&ormanelor viitoare este per&ormana avut 2n 2mpre:urri asemntoare>. $ei intervievai sunt rugai s dea exemple cum au executat 2ndatoririle postului sau cum au tratat 2n trecut pro/lemele meseriei. *nterviul nestructurat - 2ntre/rile nu sunt plani&icate. 6n acest tip de interviu exist riscul s nu se explore'e unele pri importante din viaa i experiena candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia.

1#

*nterviul semistructurat 3 presupune o plani&icare &lexi/il din partea intervievatorului5 ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a 2ntre/rilor5 2n scopul o/inerii in&ormaiilor urmrite. 6n ceea ce privete numrul intervievatorilor5 atunci c7nd sunt mai muli5 poart denumirea de interviu colectiv sau de grup. Fiecare mem/ru a grupului pune candidatului cel puin o 2ntre/are. Nu sunt excluse interviurile cu un singur intervievator. Pentru a &i e&iciente5 interviurile tre/uie s &ie plani&icate i s ai/ o/iective raionale pentru evaluarea caracteristicilor importante ale candidailor5 caracteristici care nu pot &i evaluate prin alte metode de selecie. 6n urma interviurilor5 o parte din organi'aii vor 2nc4eia selecia aici i vor reine doar pe cei care3i anga:ea'. $u toate c re'ultatele o/inute cu a:utorul interviului 2ntr3un examen de selecie sunt 2n general /une5 apar &recvent o serie de erori 2n cadrul interviului. (ceste erori sunt8 eroarea de similaritate9 eroarea de contrast9 su/linierea elementelor negative9 prtinirea 2n &uncie de sex i v7rst9 eroarea datorat primei impresii9 eroarea de tip 4alou. %roarea de similaritate 3 acest tip de eroare const 2n &aptul c cel care conduce interviul este tentat s selecione'e candidaii care 2i sunt asemntori i s3i resping pe restul. %roarea de contrast 3 const 2n compararea &iecrui candidat cu predecesorul luiMsi5 negli:7nd compararea cu standardul presta/ilit al interviului. Su/linierea elementelor negative 3 acest tip de eroare const 2n reacie ne:usti&icat a intervievatorului la cea mai mic in&ormaie negativ pe care o d candidatul. %roarea primei impresii sau prtinirea 2n &uncie de sex i v7rst 3 unii conductori de interviuri 2i &ormea' o impresie dup primele documente sau dup modul 2n care se 2ncepe interviul i negli:ea' coninutul interviului propriu3'is. 0e asemenea5 o parte din intervievatori au tendina de a &i prtinitori &a de un sex sau altul sau &a de o anumit categorie de v7rst. %roarea de tip 4alou 3 aceast eroare se produce numai atunci c7nd o caracteristic a interviului impresionea' &oarte puternic5 iar aceast impresionare va in&luena i aprecierea celorlalte caracteristici a candidatului. %ste legat de exacer/area unor caracteristici i extrapolarea lor asupra celorlalte trsturi care de&inesc pro&ilul candidatului". .enionm c interviurile nu sunt &olosite numai 2n examenele de selecie propriu3'ise5 ci i 2n alte pro/leme ale organi'aiei i anume8 pentru recrutare5 avansare5 de'voltarea carierei.

1.1 C' !e' &e ")e0e'e " +e!*&e)*' &e se)ec% e. E2 c e,%" se)ec% e
.anagerii de resurse umane tre/uie s re'olve pro/lema alegerii celei mai potrivite metode. $riteriile pre'entate 2n continuare a:ut la adoptarea unei deci'ii 2n acest sens8 Compatibilitatea metodei de selecie cu postul pentru care se ine concursul.
"

0an $onstantinescu ? =.anagementul resurselor umane>5 %ditura Fundaiei $ulturale ;*+1(5 +ucureti5 2@@75 pag.1@1

1H

 Utilitatea5 av7nd 2n vedere costurile de'voltrii i &olosirii acestor metode de selecie. Se are 2n vedere contri/uia metodelor de selecie la re'ultatele celor de:a &olosite. Legalitatea, metodele &olosite tre/uind s &ie legale5 at7t 2n ceea ce privete coninutul5 c7t i 2n ceea ce privete modul de administrare i utili'are. Acceptarea metodelor de selecie de ctre manageri. Efectele metodelor de selecie asupra candidailor. Nu toi candidaii reacionea' po'itiv la toate metodele de selecie. .etodele care creea' pro/leme sunt8 interviurile stresante i testele de onestitate. Folosirea acestor metode poate 2ndeprta virtuali /uni candidai. mpactul social5 Fran< Sc4midt a su/liniat con&lictul care exist 2ntre e&iciena unor metode de selecie din punctul de vedere al organi'aiei i impactul social negativ pe care aceste metode 2l pot produce. Folosirea testelor de inteligen va 2m/unti calitatea i per&ormanele celor anga:ai5 dar5 2n acelai timp5 va produce un impact negativ asupra persoanelor care nu 2ntrunesc un puncta: adecvat la asemenea teste. (nali'a compara/il a metodelor de selecie este pre'entat 2n ta/elul nr 1.25 iar e&iciena i validitatea metodelor de selecie sunt pre'entate 2n ta/elul nr. 1.
C") !$% )e e#")("!e *nteligena %rudiie $unotine5 deprinderi )alent managerial5 (ptitudini organi'aionale $omunica/ilitatea Personalitatea Sntate i capacitatea de munc (spectul i maniere .otivarea =P> ? metoda recomandat. =PP> ? metoda cea mai /un. )a/elul Nr. 1.2 3 $alitile evaluate i metodele de selecie potrivite. A,") 3" CV4 (' )*' . 2*'+()"'e)*' Ve' 2 c"'e" 'e2e' ,%e)*' Tes!"'e" c(,*.! ,%e)*' . "/! !(& ,e)*' Tes!"'e" /s 5 )*0 c$ I,!e'# ( Ce,!'e &e e#")("'e

PP 6 6 6 6 6 6 6 66 66 6 6 66

66 6 6 66

66 66 6 66 66

66 6 6 66

Me!*&" e#")($' c",& &"% )*' R"!" e2 c e,%e 7 $entre de evaluare 7@38@ )este de cunotine pro&esionale 7@ )este de personalitate H@ *nterviu H@ Neri&icarea re&erinelor @ Gra&ologie5 (strologie 1@ )a/elul 1. 3 %&iciena metodelor de selecie

6n alegerea metodelor care vor &i &olosite 2n procesul selecionrii resurselor umane tre/uie luate 2n considerare i resursele &inanciare disponi/ile. $ea mai scump metoda de selecie este centrul de evaluare. $ostul interviului se msoar 2n oreQom consumate. )estarea necesit anga:area unui specialist /un i competent. $ele mai ie&tine metode de selecie care nu consum mult timp sunt completarea &ormularelor i anali'a $N3urilor C$urriculum NitaeD5 dar i 2n acest ca'5 tot este relativ. Pe seama recrutrii i seleciei personalului nu tre/uie economisite resurse &inanciare. +anii economisii acum pot genera c4eltuieli de 1@ ori mai mult 2n viitor.

16

Nu toate deci'iile luate 2n procesul selecionrii sunt corecte. Pot aprea urmtoarele momente negative 2n urma procesului selecionrii de personal8 (nga:atul nu poate 2ndeplini sarcinile puse. $au'a principal este cali&icarea i pregtirea necorespun'toare. )oat vin 2n ptrunderea persoanelor nepregtite 2n &irma este suportat de departamentul de resurse umane i alte persoane care participau la recrutare i selecie. Pro/a/ilitatea apariiei pro/lemelor de acest gen crete 2n ca'ul nepregtirii corespun'toare a managerilor care des&urau selecia. Pentru reducerea pro/a/ilitii lurii deci'iei greite5 candidaii tre/uie evaluai c7t mai /ine i din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. *ntervievatorul tre/uie s elimine apariia eroarelor de tip 4alou5 primei impresii5 de similaritate i altele care duc la luarea deci'iilor greite. (nga:atul nu este cointeresat 2n munc i prsete repede organi'aia. (ceast pro/lem apare deseori c7nd anga:aii sunt puin motivai sau supercali&icai pentru postul de munc dat. 0up o perioad scurt de timp persoana nemulumit i de'amgit de postul de munc pentru care a &ost anga:at pleac5 deseori5 la alt munc. 6n procesul de selecie tre/uie veri&icat motivaia anga:atului i ateptrile de la munc. 1ecrutarea candidailor supercali&icai 2i poate de'amgi pe ei &oarte repede 2n privina postului. +ucuria patronul de =stelele> recrutate va dura &oarte scurt. Postul tre/uie descris anga:ailor 2n timpul seleciei pentru spul/erarea visurilor. (nga:aii noi nu se adaptea' 2n colectiv. $au'a principal a apariiei acestei erori de recrutare este comunica/ilitatea redus a candidatului5 capacitatea de adaptare5 &lexi/ilitatea redus. Sunt ca'uri c7nd candidaii nu sunt acceptai de colectivul 2ntreprinderii. )re/uie acordat atenia corespun'toare candidatului culturii organi'aionale existente5 capacitii de comunicare5 personalitii pentru evitarea acestor pro/leme 2n viitor. (nga:atul amenin securitatea 2ntreprinderii. 6n ultima vreme apar tot mai des ca'uri c7nd o person este trimis de ctre concureni. (nga:area acestei persoane5 mai ales pe posturi importante5 poate duce la pierderea po'iiilor pe pia5 clienilor importani5 <noJ34oJ3ului5 secretelor comerciale5 etc. (pare riscul anga:rii unor persoane predispuse la &urt. 6n acest scop5 la unele &irme mari se organi'ea' departamentul special de securitate5 care veri&ic pe toi candidai 2n privina relaiilor cu ma&ia5 concureni5 condamnri penale5 etc. Scopul neclar i recrutarea i selecionarea necorespun'toare poate consuma &oarte muli /ani i timp i s nu duc la nici un re'ultat. %&iciena procesului de asigurare a organi'aiei cu personal necesar poate &i evaluat prin urmtorii indicatori1@8 1ata &luctuaiei de personal. 0urata medie de lucru 2n 2ntreprindere de la anga:are p7n la concediere. $4eltuieli &inanciare 2n procesul de recrutare i selecie. Nivelul de 2nclcri a disciplinii Ca/sene5 plecri nemotivate de la locul de munc5 etc.D 2ntre noi anga:ai. 1ata re/uturilor &cute de noi anga:ai. Numrul de accidente cu noi anga:ai. Numrul de reclamaii din partea clienilor5 colegilor5 e&ilor 2n privina noilor anga:ai. Numrul de concedieri a noilor anga:ai iniiate de conducere. Numrul de persoane care nu re'ist perioada de pro/. Pierderi i daune suportate de 2ntreprindere 2n ca'ul ine&icienei procesului de recrutare i selecie8 Pierderi directe9
1@

.oldovan3Sc4ol' .. ? K.anagementul 1esurselor Amane>5 %ditura %conomic5 +ucureti5 2@@@5 pag. "

17

Pierderi legate cu productivitatea anga:ailor care include pierderi suportate de 2ntreprindere din cau'a8 productivitii reduse5 calitii muncii sla/e5 re/uturi. Pierderi suportate de 2ntreprindere din cau'a reputaiei proaste5 din cau'a noi anga:ai Creducerea pro&itului5 ci&rei de a&aceri5 c4eltuieli cu avocai5 pierderi de clieni importani5 etcD $4eltuieli cu training5 trans&er sau concediere a anga:ailor nepotrivii. $4eltuieli pentru o nuo aciune de recrutare i selecionare din cau'a neocuprii postului vacant 2n urma ultimei recrutri sau plecrii noilor anga:ai. $4eltuieli indirecte nu pot &i exact cuanti&icate. 6n aceast categorie intr &luctuaia cadrelor5 climatul psi4ologic5 motivaia redus5 satis&acerea redus5 etc. Principalele cau'e ale apariiei acestor pro/leme sunt8 Pregtirea necorespun'toare sau insu&icient a persoanelor care des&oar selecia. $riteriile de selecie nu sunt /ine sta/ilite. ;ipsa sau insu&iciena de resurse &inanciare sau c4eltuirea ne:usti&icat. Nu sunt ela/orate proceduri de selecie. Folosirea necorespun'toare a metodelor de recrutare i selecie. ;ipsa plani&icrii resurselor umane i proceselor de recrutare i selecie 2n cadrul 2ntreprinderii. ,&erta sla/ sau necorespun'toare postului Csalariu5 etc.D

CAPITOLUL II

18

MODEL FUNCIONAL DE RECRUTARE I SELECIE RESURSELOR UMANE LA S.C ANTIBIOTICE IAI S.A

2.1. P'e3e,!"'e" S.C ANTIBIOTICE IAI S.A & , /(,c! &e #e&e'e ") +","0e+e,!()( 'es('se)*' (+",e. E#*)(% " . s!'(c!('" /e's*,")()(
Pentru S.$. (N)*+*,)*$% S.(. *ai5 &actorul uman a repre'entat 2ntotdeauna principala surs de atingere a standardelor de calitate total. (lturi de un management competitiv al resurselor umane5 salariatul contri/uie 'i de 'i la succesul societii5 la reali'area misiunii i o/iectivelor &irmei. Provenind din coli pro&esionale5 din universiti ieene recunoscute pe plan mondial5 societatea (N)*+*,)*$% /ene&icia' 2n pre'ent de un capital uman speciali'at5 integrat 2n structura organi'aional i solidar 2n reali'area misiunii. Funcia de resurse umane cuprinde toate activitile orientate spre &actorul uman5 av7nd drept principale o/iective8 conceperea5 proiectarea5 utili'area optim5 2ntreinerea i de'voltarea social3uman. 6n vederea atingerii acestor o/iective5 managementul resurselor umane se preocup de8 asigurarea cu personal cali&icat9 plani&icarea personalului9 recrutare intern5 extern sau prin &irme speciali'ate9 selecie3orientare9 2ncadrare i integrare9 promovare9 ela/orarea politicilor de personal i proiectarea strategiilor 2n str7ns legtur cu o/iectivele generale ale societii9 per&ecionarea i speciali'area continu a acestuia prin participri la di&erite cursuri5 seminarii5 congrese de specialitate din ar i strintate9 sta/ilirea criteriilor i metodelor de evaluare i alocarea drepturilor salariale9 de&inirea5 anali'a i descrierea posturilor9 ela/orarea de regulamente Cde organi'are i &uncionare5 de ordine intern5 de asigurarea proprietii industriale i intelectualeD9 ela/orarea $ontractului $olectiv de .unc5 negociat de administraie cu sindicatul9 protecia social a salariailor5 stipulat prin $ontractul $olectiv de .unc9 cooperarea permanent a tuturor anga:ailor pentru a 2m/unti calitatea produselor i serviciilor o&erite 2n scopul asigurrii pro&ita/ilitii pe temen lung5 2n acord cu exigenele comunitii5 acionarilor i partenerilor de a&aceri. (tenia managementului de v7r& a &ost concentrat spre 2m/untirea calitii resurselor umane i creterea productivitii muncii prin8 creterea ponderii muncii cali&icate5 at7t prin reducerea numrului de salariai cu nivel de pregtire mediu sau in&erior5 c7t i prin asimilarea de specialiti 2n diverse domenii de activitate Cmedici5 &armaciti5 c4imitiD9 de&inirea unor criterii i metode de evaluare a per&ormanelor individuale i colective a salariailor &irmei9 reorgani'area structurii &uncionale a compartimentului .ar<eting3Promovare prin nominali'area de responsa/ili produs i repre'entani medicali. 6ntre managementul societii i salariaii si s3a creat un climat de cola/orare5 comunicare i interes comun care urmrete s asigure valori&icarea potenialului &iecrui anga:at5 recunoaterea i motivarea sa5 antrenarea 2n procesul deci'ional al celor care dovedesc competen pro&esional.

1"

E#*)(% " /e's*,")()( 8 /e' *"&" 299:42912 D"!" N(+$' &e s")"' "% 1.12.2@@8 1.12.2@@" 1.12.2@1@ 1.12.2@11 1.12.2@12 Evoluia personalului 3000 2500 1698 2000 1500 1@@@ 500 0 2008 2009 2010 2011 2012
1624 1522 1623 1516

16"8 162# 1HH2 162 1H16

Numr de salariai

G'"2 c ,'. 3.1 Se o/serv din ta/el i din gra&ic c 2n perioada 2@@8 ? 2@12 numrul de personal s3a redus5 2n 2@11 av7nd o cretere uoar5 pentru ca 2n 2@12 s descresc din nou. (ceast reducere s3a reali'at prin 2ncetarea activitii 2n sectoarele nerenta/ile. Procesul a vi'at 2n primul r7nd salariaii cu nivel de pregtire medie sau in&erioar5 cresc7nd ast&el ponderea muncii cali&icate i a &ost susinut de pensionarea unor salariai. 0esigur5 o ast&el de reducere de salariai poate genera dis&uncionaliti 2n procesele de producie5 2ns acestea au putut &i depite prin preocuparea continu a 0epartamentului de 1esurse Amane de a recruta i selecta personal cali&icat5 de a asigura instruirea permanent a personalului existent i de a asigura re'erva de cadre pe posturi de rspundere. F)(c!("% " /e's*,")()( 2@@8 2@@" 2@1@ 2@11 2@12 Numr persoane anga:ate 21 8H 72 "1 #2 Numr persoane plecate din 1@7 1H" 1## 2@ 1#" societate Se o/serv c &luctuaiile personalului au &ost relativ constante de la an la an C2n perioada 2@@#32@@8D cu excepia anului 2@@7 c7nd numrul persoanelor plecate din societate a atins minimul C2@D. 1educerea de personal a &ost generat de urmtoarele cau'e8 2nc4iderea operaional a 2 secii de producie5 ce a condus la disponi/ili'area unor salariai 2n /a'a ,rdonanei nr."8M2@@69

2@

 pensionarea unui numr de salariai pentru limita de v7rst sau la cerere5 &r ca acetia s &ie 2nlocuii prin noi anga:ri de personal9 oma: te4nic 2n ca'ul surplusului de anga:ai la unele locuri de munc CH@ salariaiD9 restructurarea activitii Cprogramul 1*$,PD ce a condus la disponi/ili'area unui numr de 7H de salariai 2n /a'a ,rdonanei nr."8M2@@65 modi&icat i completat de ,AG nr.77M2@@7. Altimele anga:ri au &ost generate de de'voltarea unor activiti noi8 cercetare i asimilare de produse noi5 av7nd 2n structur un numr de 2 salariai din care 16 salariai au studii superioare9 omologare produse &armaceutice5 av7nd 2n structur un numr de 6 salariai cu studii superioare9 asigurarea calitii5 av7nd 2n structur un numr de 8 salariai cu studii superioare din care salariai 2n cadrul unui compartiment speciali'at central i H responsa/ili G.P pe &iecare secie de producie9 mar<eting i promovare5 un numr de 1H salariai cu studii superioare. Structura personalului cu studii superioare5 pe pro&esii5 pe anii 2@11 i 2@12 se pre'int ast&el118
Profesii Medici, farmaciti In ineri c!imiti, fi"icieni $c%n%miti 'i%l% i In ineri di(erse s)eciali"ri *)ecialiti I+ ,lte d%menii de s)ecialitate TOT ! Numr 2011 115 140 86 52 36 15 36 "#0 2012 95 141 9& 53 38 15 31 "$0 % din total 24 29,1 18 10,8 &,5 3,1 &,5 20,2 30 20,6 11,3 8,1 3,2 6,6 Diferene 2011/2012 +/-20 #1 #11 #1 #2 -5

Numrul de personal este adecvat i corelat cu structura de &a/ricaie. Structura personalului cu studii medii5 liceale i pro&esionale pe pro&esii este urmtoarea8 P'*2es operatori produse &armaceutice operatori /iosinte'a la/oranti personal mentenanta ec4ipamente si service personal administrativ personal servicii generale T*!") /e's*,") c( s!(& +e& ; ) ce")e . /'*2es *,")e N(+"' /e's*,") 2911 #H@ 12@ 1@@ 21# 7" 18@ 11# N(+"' /e's*,") 2912 #8 66 2# 21# 7# 18H 1@#6

Firma pune un accent deose/it pe selectarea personalului muncitor din timpul studiilor5 Kde pe /ncile colii>5 ast&el 2nc7t acesta s poat 2m/ina cunotinele teoretice cu cele practice i de asemenea s cunoasc i s &ie ptruns de cultura &irmei.
11

JJJ.anti/iotice.ro

21

Structura personalului pe intervale de varsta pe anul 2@115 respectiv 2@12 se pre'int ast&el8 S!'(c!('" /e's*,")()( /e se-e . /e 0'(/e &e #<'s!$ 2911
V"'s!" =", >

Fe+e B"'B"! T*!")

V"'s!" =", >

29 8 39 "7 H" 1H6

31 4 19 27 2@H #78

11 4 ?9 2HH 162 #17

?1 4 ?? 178 2#" #27

@ ?? ", 22 12 1#H

T*!") :2A C9C 1A23 T*!") CC1 C1? 1.?1A

Fe+e B$'B"% T*!")

S!'(c!('" /e's*,")()( /e se-e . /e 0'(/e &e #<'s!$ 2912 21439 ", 31419 ", 114?9 ", ?14?? ", @ ?? ", 72 2## 27@ 1HH @ 7 188 1#H 228 1#7 1@" # 2 #1H 8 177

Se constat un ec4ili/ru 2ntre ponderea /r/ailor C#"511O 2n 2@@75 respectiv #"51#O 2n 2@12D i a &emeilor CH@58"O 2n 2@115 respectiv H@586OD 2n numr salariai. (ceast situaie se datorea' caracterului industriei din care &ace parte societatea. 0e asemenea se o/serv o concentrare a salariailor 2n grupele dintre @ ? H@ ani5 acolo unde se 2m/in cel mai /ine entu'iasmul speci&ic t7nrului i spiritul calculat5 temperat al omului 2n v7rst. Salariaii &irmei sunt reparti'ai pe locuri de munc 2n &uncie de nivelul de cali&icare5 competen i pregtire pro&esional. P'*0'"+() &e )(c'(D H 'ile pe sptm7n de luni p7n vineri5 iar prin rotaia muncitorilor se asigur un &lux de &a/ricaie i 2n 'ilele de s7m/t i duminic. TESA D 1 sc4im/ a 8 oreM'i 8.@@ 3 16.@@ Cvineri 8 8.@@ ? 1H.@@D9 M(,c !*' D sc4im/uri a c7te 8 ore pe 'i 1.@ 3 1 . @ 9 1#.@@ ? 22.@@ 9 22.@@ ? 6.@@9 Cvineri 8 6.@@ ? 1 . @9 1 . @ ? 21. @9 21. @ ? H. @D 9 M(,c !*' c( 'e0 + s/ec ") Cdin /oxe sterileD 8 # sc4im/uri a c7te 6 ore pe 'i 1.@ ? 12.@@ 9 12.@@ ? 18.@@ 9 18.@@ ? 2#.@@ 9 2#.@@ 3 6.@@. Se asigur un &lux continuu5 procesul de producie ne&iind a&ectat sau 2ntrerupt. 6n acest &el se asigur i o productivitate ridicat. 6n &iecare an5 politica de resurse umane a avut ca principal o/iectiv Kcreterea per&ormanelor salariailor 2n vederea reali'rii o/iectivelor pe &iecare an5 at7t la nivelul direciilor executive5 c7t i a o/iectivelor generale ale societii>5 pentru reali'area crora au &ost sta/ilite dou strategii de aciune8 1. implicarea anga:ailor ? inclu'7nd strategii de atragere a personalului i de reinere 2n organi'aie prin sisteme de salari'are i motivare adecvate9 2. e&icienti'area activitilor personalului ? inclu'7nd strategii de instruire i de'voltare pentru reali'area cu succes a sarcinilor sta/ilite5 evaluarea posturilor5 reactuali'area &ielor de post i evaluarea per&ormanelor. E-/e' e,%" D este &ormat din timp Cdin coalD5 personalul muncitor cresc7nd odat cu &irma. Firma preuiete mai mult capacitile poteniale de cretere dec7t educaia &ormal i experiena. T'" , ,0D Periodic sunt e&ectuate cursuri de instruire a 2ntreg personalului din la/oratoare i 'onele de producie privind Normele de +un Practic i Fa/ricaie CG.PD. 22

Personalul )%S( /ene&icia' de cursuri5 seminarii5 congrese de specialitate din ar i strintate. Se evidenia' o a/ordare sistematic5 pro&esionist5 pe domenii 2n ceea ce privete programul de instruire i educare pro&esional. Firma dispune de resurse &inanciare importante pentru per&ecionarea i speciali'area continu a personalului. E#*)(% " /'*&(c! # !$% +(,c D Fm2@@# R 1@"."@7 leiM salariat9 Fm2@@H R 118. 8# leiM salariat9 Fm2@@6 R 126."7@ leiM salariat9 Fm2@@7 R 1 . 1@ leiM salariat9 Fm2@@8 R 1H2.722 leiM salariat. Se o/serv o cretere evident a productivitii muncii pe salariat. )otui tre/uie evideniat in&luena in&laiei asupra acestei creteri5 precum i disponi/ili'rile &cute. D ,"+ c" s")"' )*' 8 299:42912 s")"' (E/e's. A,() M(,c !*' TESA T*!") /e's*,") 2@@8 1@@6 1 #6 19?3 2@@" 1627 2#28 1C11 2@1@ 2167 862 21AC 2@11 2"H# H 7@ 31?3 2@12 #6 # 8# ?119 Se poate o/serva o cretere destul de mare a salariilor medii /rute Ccu "5"O 2n 2@@7 &a de 2@1@ i cu H656O 2n 2@@8 &a de 2@11D. (ceast cretere a salariilor are la /a' o cretere a productivitii muncii. Se o/serv c aceast cretere a salariilor nu depete creterea productivitii muncii.

2.2 M","0e+e,!() . *'0", 0'"+" S.C. A,! B *! ce IAI

6n cadrul S.$. >(nti/iotice> S.(. *ai5 &iecare loc de munc este asigurat cu personal competent i cali&icat5 2n numr su&icient pentru a asigura o/iectivele asigurrii calitii de grad &armaceutic. 6n cadrul 0epartamentului de 1esurse Amane s3a alctuit organigrama societii5 ca i organigramele &iecrui compartiment 2n parte care sta/ilesc sarcinile de serviciu5 apro/ate i 2n concordan cu procedurile interne. Personalul sta/ilit 2n organigram are5 pe l7ng cali&icarea necesar5 i o /un experien practic5 din cele mai diverse domenii5 at7t la cel cu studii superioare5 c7t i la cel cu studii medii. (sigurarea personalului cu studii superioare nu a pre'entat niciodat pro/leme 2ntruc7t municipiul *ai este cunoscut ca un centru universitar de unde se pot recruta a/solveni cu cele mai di&erite pro&esii5 cele mai importante &iind8 &armaciti i specialiti 2n /ioinginerie medical C*nstitutul de .edicin i Farmacie KGr.).Popa>D5 ingineri C*nstitutul Polite4nic *ai5 Facultatea de $4imie *ndustrial5 Facultatea de %lectrote4nic i (utomati'ri5 Facultatea de .ecanic5 Facultatea de $onstrucii i (r4itecturD5 /iologi i economiti CAniversitatea (.*. $u'a5 Facultatea de +iologie5 Facultatea de %conomie i (dministrarea (&acerilorD. Sarcinile sta/ilite 2n &ia postului &iecrui anga:at sunt speci&ice5 ec4ili/rate cantitativ pentru a putea &i 2ndeplinite ast&el 2nc7t s nu pre'inte nici un risc 2n ceea ce privete calitatea9 atri/uie persoanelor autoritate i competen. (ceast autoritate i competen se datorea' unei experiene 2ndelungate a personalului e&ectuat 2n cercetare &undamental i aplicativ5 2n la/oratoare. An rol important l3au avut participarea la di&erite simpo'ioane tiini&ice5 instruirea pe di&erite pro/leme de asigurarea calitii5 noi te4nologii3inclusiv computeri'area5 instruiri 2n 2

domeniile management i mar<eting5 at7t 2n ar5 c7t i 2n strintate. ;a &iecare implementare de te4nologii noi sau ac4i'iii de utila:e de 2nalt per&orman s3a e&ectuat colari'area specialitilor din societate la &irmele &urni'oare. 0e asemenea5 s3au organi'at 2n repetate r7nduri cursuri intensive de lim/i strine 2n cadrul Aniversitii (.*. $u'a. 6n cadrul societii5 pentru a veni 2n spri:inul anga:ailor care doresc s3i 2m/ogeasc i apro&unde'e cunotinele 2n domeniile 2n care 2i des&oar activitatea i nu numai5 exist un ca/inet de documentare i o /i/liotec te4nic5 unde se gsesc ultimile ediii ale Farmacopeelor strine CASP5 +P5 $odex5 0(+D5 a/onamente la reviste i cri de specialitate rom7neti i strine5 din toate domeniile de activitate.

Fig. .# ,rganigrama S$ (N)*+*,)*$% *(-* Sursa8 JJJ.anti/iotice.ro

2.3 De/"'!"+e,!() &e 'es('se (+",e

2#

0epartamentul 1esurse Amane este su/ordonat directorului general al societii5 av7nd 2n componena sa dou /irouri 8 /iroul personal5 2nvm7nt5 salari'are i organi'area muncii. (tri/uii5 competene5 responsa/iliti 8 asigur necesarul de personal pe meserii5 &uncii i specialiti pentru producia curent con&orm contractelor 9 cali&ic5 recali&ic5 speciali'ea' cu &ore i prin cola/oratori necesarul de personal9 redistri/uie personalul 2n &uncie de solicitri 9 transmite disponi/ilul la &orele de munc i solicit personal 2n domeniile de&icitare9 urmrete integrarea pesonalului non 2ncadrat9 organi'ea' ocuparea posturilor prin concursuri 2n &uncie de capacitate5 aptitudini5 experien9 consult e&ii de servicii5 /irouri5 2n privina propunerilor pentru speciali'are5 2n &uncie de cerinele acestora9 e&ectuea' lucrrile privind evidena i micarea personalului5 completea' crile de munc i eli/erea' legitimaii9 rspunde de programele sau cursurile organi'ate de societate pentru personalul anga:at care se derulea' 2n cadrul unitii9 rspunde de primirea spre anga:are a a/solvenilor5 con&orm numrului de locuri disponi/ile i a meseriilor de&icitare9 rspunde de 2ndrumarea practicii elevilor5 ucenicilor5 a cali&icrii la locul de munc9 urmrete restr7ngerea nomenclatorului de &uncii9 asigur i rspunde de aplicarea strict a sistemului de salari'are9 2ntocmete i pre'int prin apro/area managerului statul de &uncii5 apoi urmrete aplicarea corect a sa la toate nivelele5 2nscriindu3se 2n suma acordat pentru salarii9 propune sporuri de toxicitate pentru locurile de munc cu nocivitate i conlucrea' cu &actorii de rspundere pentru 2n/untirea continu a condiiilor de munc9 anali'ea' indicii de utili'are a timpului de munc5 &ace corelarea 2ntre timpul e&ectiv muncit i salariul primit9 urmrete reducerea numrului de personal mediu corelat cu cerinele &a/ricilor9 2ncadrea' personal competent pentru 2ntreinerea i repararea utila:elor i instalaiilor cu grad ridicat de pericol 2n exploatare9 e&ectuea' anali'e prntru organi'area produciei5 2m/untirea indicatorilor de munc i salari'are corelai cu productivitatea9 emite documente tipi'ate de 2nregistrare pentru a &i prelucrate pe calculator9 asigur &urni'area datelor pentru testarea programelor ela/orate 2n cadrul proiectelor5 lucrrilor5 aplicaiilor sistemului in&ormatic5 inclusiv a speciali'rii personalului propriu pentru &urni'are date9 veri&ic i semnea' rapoartele ieite de la calculator re'ultate prin prelucrarea datelor pe care le3a &urni'at5 alturi de organul 2mputernicit al unitii de in&ormatic9 comunic modi&icrile datelor de /a' existente 2n &iier pentru ca listingurile s exprime imaginea real9

2H

 orice operaie e&ectuat 2n documentele personale cu proceduri manuale sau in&ormatice tre/uie s re&lecte realitatea5 orice eroare tre/uie prevenit prin instruciuni i proceduri precise9 e&ectuea' studii de specialitate i proiecte de organi'are9 organi'ea' activitatea compartimentelor i a societilor9 apro/ ealonarea concediilor de odi4n pe societate9 actuali'ea' ,rganigrama5 1egulamentul de ,rgani'are i Funcionare i

2.1. Rec'(!"'e" . se)ec% " 'es('se)*' (+",e )" ANTIBIOTICE IAI

6n &irm pot interveni5 la un moment dat5 sc4im/ri de personal. Anii anga:ai prsesc organi'aia5 alii sunt promovai5 trans&erai sau concediai. )oate aceste mutaii crea' posturi vacante. 6n plus5 dac activitatea &irmei se extinde5 este nevoie de un numr suplimentar de anga:ai. (cetia urmea' sa &ie o/inui prin procesul de recrutare. 6n cadrul S.$. (N)*+*,)*$% S.(. se impune anga:area 2n cadrul $ompartimentului $onta/ilitate a unui economistMconta/il5 ca urmare a plecrii de personal din cadrul acestui compartiment i a redistri/uirii sarcinilor de munc. 1ecrutarea de personal pentru postul de economistMconta/il nu este doar o opiune a &irmei5 ci este o necesitate &ireasc a &uncionrii ei. ;a nivelul deci'iilor manageriale care operaionali'ea' strategiile i politicile de recrutare a personalului pentru postul de economist3conta/il se au 2n vedere urmtoarele aspecte8 3 se identi&ic i se atrag un numr c7t mai mare de candidai pentru acest post 2n vederea asigurrii necesarului numeric i calitativ de candidai9 3 se aleg sursele optime de recrutare opt7ndu3se 2n ca'ul de &a doar pentru cele externe9 3 se asigur concordana 2ntre activitile de recrutare ale organi'aiei i valorile i strategiile acesteia9 3 organi'aia pre&er s atrag candidai ce urmresc o carier pe termen lung 2n cadrul organi'aiei9 3 2n ceea ce privete atitudinea organi'aiei &a de candidai5 acetia nu sunt privii ca o mar& ce tre/uie cumprat5 ci drept indivi'i ce tre/uie identi&icai sau atrai9 3 se reali'ea' o recrutare de personal 2ntr3un timp c7t mai scurt i cu cele mai mici c4eltuieli posi/ile5 sta/ilind 2n acest sens5 momentul propice recrutrii5 dup sta/ilirea unui plan de recrutare i reparti'area costurilor de anga:are 2n mod egal pentru perioada avut 2n vedere5 pentru a nu a&ecta organi'aia9 3 se urmrete ca e&orturile de recrutare a personalului s duc la e&ecte ateptate inclusiv la 2m/untirea imaginii de ansam/lu a organi'aiei. 6ntruc7t sarcinile a&erente postului de economistMconta/il din cadrul (nti/iotice S.(. nu pot &i realocate altor posturi5 se identi&ic ca &iind principala cau' care a determinat scoaterea postului la concurs. Pentru postul de economistMconta/il5 o/iectivul postului este conducerea evidenei &inanciar3conta/ile 2n cadrul &irmei5 2n con&ormitate cu prevederile legale. Principalele responsa/ilitati8 S meninerea relaiei cu administraia &inanciar i cu celelalte instituii C*.)...5 $asa de pensii5 etc.D9 S 2ntocmirea documentelor necesare e&ecturii operaiunilor /ancare Cinstrumente i mi:loace de platD9 S 2nregistrarea deconturilor de c4eltuieli leiMvalut9 S soluionarea pro/lemelor &iscale i conta/ile9 S asistarea la controalele &iscale9 S ar4ivarea 2n /une condiii a documentelor &inanciar 3 conta/ile9 26

S 2ntocmirea declaraiilor lunareMtrimestrialeManuale pentru (dministraia Financiar9 S situaii &inanciare8 anali'e i raportri speci&ice C/ilan5 &luxuri de numerar5 solduri clieni i &urni'ori5 etcD S consiliere &inanciar i conta/il mem/rilor managementului. Po'iia 2n cadrul &irmei8 postul este su/ordonat directorului economic al (N)*+*,)*$% S.( Pornind de la activitile pe care tre/uie s le execute ocupantul postului5 se de&inete un pro&il al candidatului ce cuprinde studii5 experien5 cunotine5 a/iliti. (nunurile de recrutare invoc adesea Kcaracteristicile candidatului ideal>5 acestea 2mparindu3se 2n urmtoarele trei categorii8 caracteristici indispensabile5 o/ligatorii precum8 studii superioare 2n domeniul economic5 experien minim ani 2n domeniul &inanciar3conta/il9 caracteristici esen!iale8 cunotine temeinice privind conta/ilitatea &inanciar5 &iscalitate i legislaie &inanciar3conta/il5 cunotine operare P$5 lim/a engle' &luent5 germana constituie un avanta:9 caracteristici dorite8 a/iliti de organi'are5 comunicare5 plani&icare i control5 capacitatea de a menine standarde etice ridicate5 personalitate puternic5 cu valori sta/ile5 responsa/ilitate maxim i loialitate5 atitudine proactiv i po'itiv5 iniiativ5 dinamism5 g7ndire anticipativ i preventive5 spontaneitate5 promptitudine i ritm de lucru susinut. Firma optea' pentru o recrutare extern5 o cutare a candidailor din a&ara companiei i de 2ncura:are a acestora pentru a solicita iMsau accepta posturile vacante5 datorit unei de'voltare a a&acerii datorit produciei de noi produse. *nternetul i mass3media sunt metodele &olosite pentru recrutarea personalului. Prin numeroasele site3uri puse la dispo'iia utili'atorilor5 precum JJJ.e:o/s.ro i JJJ./est:o/s.ro5 internetul constituie o modalitate de recrutare on3line5 o cale de acces5 rapid i ie&tin5 la mulimea resurselor umane5 utili'7nd cea mai 2nalt rat costMe&ectiv de candidai5 cu o permanen semni&icativ. (N)*+*,)*$% S.(. apelea' la internet5 printre alte medote de recrutare5 consider7nd c este o metod prin care va atrage numeroi candidai pentru postul de economistMconta/il. *nternetul a cunoscut o imens popularitate 2n cadrul populaiei 1om7niei5 &oarte mult lume utili'7nd aceast modalitate de comunicare5 de cutare de noi :o/uri. (nti/iotice S( a postat un anun pe principalele site3uri cu o&erte de munc 5un anun prin care anun postul vacant de economistMconta/il.

27

Sursa 8 JJJ./est:o/s.ro

$ererile de anga:are pu/licate 2n pres implic o serie de reacii din partea solicitantului unui post5 el consider7nd demersul candidaturilor &oarte /ene&ic pentru c5 dac organi'aia pltete pentru a insera o cerere de anga:are 2n pres5 aceasta 2nseamn c nu se ateapt la un candidat =turist>5 ci la o persoan competent5 dornic de munc. Firma a apelat la pu/licarea anunului de anga:are 2ntr3un cotidian local cu tira: ridicat5 =.onitorul de *ai>5 aceasta &iind o alt modalitate ca anunul pentru postul vacant s a:ung la c7t mai muli candidai posi/ili care 2ntrunesc condiiile necesare ocuprii postului. (nunul corespunde stilului general al pu/licaiei 2n care apare9 iese 2n eviden &ar a &i strident. An anun e&icace atrage at7t prin coninut5 c7t i prin &ormat. ;a /a'a activitii de recrutare5 organi'aia pune accent pe urmtoarele principii8 competiie desc4is5 prin asigurarea accesului li/er de participare la concurs a oricrei persoane care 2ndeplinete condiiile cerute pentru ocuparea postului vacant9 selecie 2n &uncie de competena psi4o3socio3pro&esional5 prin sta/ilirea persoanelor admise pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe /a'a re'ultatelor o/inute9 asigurarea transparenei5 prin punerea5 la dispo'iia tuturor celor interesai5 a in&ormaiilor re&eritoare la modul de des&urare a concursului9 garantarea anselor egale pentru toi candidaii prin aplicarea5 2n mod nediscriminatoriu5 a unor criterii de selecie clar de&inite i c7t mai puin su/iective5 ast&el 2nc7t orice candidat s ai/ anse egale la ocuparea postului respectiv9 con&idenialitatea tuturor datelor i in&ormaiilor &urni'ate pe parcursul procedurilor de recrutare i selecie5 prin garantarea prote:rii datelor personale ale candidailor5 2n condiiile legii. $oncursul se des&soar dup cel puin @ de 'ile de la data pu/licaiei i const 2ntr3o pro/ scris Co/ligatorieD5 urmat de un interviu ? la acesta vor a:unge persoanele care au trecut pro/a scris.

28

6n ca'ul nostru postul scos la concurs &iind de economistMconta/il5 nu se pot 2nscrie la concurs dec7t cei care 2ndeplinesc condiiile necesare5 speci&icate 2n anun. (nunul cuprinde in&ormaii clare i concise asupra condiiilor ce tre/uiesc 2ndeplinite de candidai5 &iind menionat5 de asemenea5 c doar cei ce 2ndeplinesc a/solute toate condiiile vor &i contactai pentru selecie. 0up expirarea termenului limit p7n la care a &ost posi/il depunerea $N3 urilor pentru postul vacant5 0epartamentul 1esurse umane va &ace o triere a candidaiilor 2nscrii5 rein7nd doar pe cei care 2ntrunesc condiiile necesare pentru a participa la selecia &inal. Persoanele recrutate pentru a participa la selecie vor &i 2ntiinate printr3o adres care conine 8 data i locul seleciei9 actele care s ateste pregtirea pro&esional9 tematica5 2n ca'ul 2n care se organi'ea' concurs. Pro/a scris este secret5 const7nd dint3un test3gril 2n care sunt &ormulate 2ntre/ri i pro/leme din tematica anunat5 care pro/ea' a/ilitatea5 aptitudinile5 personalitatea i per&ormanele candidailor. Fiecare su/iect va &i notat 2ntre @31@ puncte5 con&orm unui /arem 2ntocmit de comisia de examen. Se pot o/ine maximum 1H@ de puncte5 &iind o/ligatoriu pentru promovarea 2n &a'a interviului cel puin 1@@ de puncte. $a'ul studiat se poate re'uma ast&el8 Postul vacant scos la concurs5 pu/licat 2n K.onitorul de *aiK este de economistMconta/il. 0in candidaii 2nscrii i care 2ntrunesc condiiile necesare sunt trei economiti5 specialitatea Finane3$onta/ilitate5 &iind 2ndeplinite condiiile de 2nscriere i participare la concurs. 0ata examenului este de @1.@2.2@1@. $omisia de evaluare este constituit con&orm dispo'iiilor legale 2n vigoare i con&orm regulamentelor (N)*+*,)*$% S.(. 1e'ultatele pro/ei scrise sunt8 1.%conomist Tegrean Sorin 3 "@ de puncte. 2.%conomist +ucur .aria ? 1@H de puncte. .%conomist )ru Nicolae ? 11@ de puncte. 0up consumarea pro/ei scrise5 se constat c merg mai departe la &a'a interviului 2 persoane8 +ucur .aria i )ru Nicolae. $andidaii selectai sunt 2ntiinai 2n scris sau tele&onic s se pre'inte la interviu5 menion7ndu3se data i ora5 locaia5 precum i documentele necesare Ccarte identitate5 acte studii5etc.D. ;a (nti/iotice S.(.5 interviul care se reali'ea' 2n pre'ena unei comisii &ormate din repre'entani ai 0epartamentului 1esurse Amane5 $ompartimentul Financiar5 $ompartimentul $onta/ilitate i $ompartimentul (dministrativ. Pregtirea interviului de selecie presupune8 3 anali'a in&ormaiilor privind descrierea postului i $N3urile persoanelor selectate9 3 pregtirea setului de 2ntre/ri generale9 3 2ntre/ri despre studii i cali&icri Cdeoarece educaia5 indi&erent de nivel 3 coal pro&esionalMliceuM&acultate interesea' 2ntotdeauna anga:atorulD. %xemplu8 0e ce ai ales pro&ilulMcursulM&acultateaMcolegiul pe care l3ai urmatB Pe l7ng cunotinele de specialitate5 ce a/iliti ai do/7ndit 2n anii &acultii i care dintre acestea ar putea &i de &olos &irmei noastreB 3 2ntre/ri despre experiena 2n munc i posturile ocupate anterior. %xemplu8 Putei &ace munca aceastaB Nrei s &acei munca aceastaB N vei adapta B $are credei c sunt punctele tari al dvsB 0ar cele sla/eB $um v descurcai su/ tensiuneB 0escriei. $are este contri/uia dvs.2n cadrul unei ec4ipe de lucruB 3 2ntre/ari legate de &irm5 care evidenia' interesul candidatului pentru &irm i pentru post9 %xemplu8 $e tii despre &irma noastrB $e credei c presupune acest postB 2"

3 2ntre/ri despre reali'rile5 interesele i a/ilitile intervievatului. %xemplu8 Spunei c7te ceva despre dvs.etc9 3 2ntre/ri despre alegerea iMsau sc4im/area carierei. %xemplu8 $um reuii s &ii in&ormat i s v meninei la curent cu noutile din domeniul dvsB $um ai pro&itat de cursurile de instruire i cele de per&ecionare organi'ate 2n ultimii 2 aniB $um &acei &a sc4im/rilor 2n generalB 3 2ntre/ri despre am/iie5 motivare5 promovare. %xemplu8 0e ce dorii acest postB 0e ce vrei s v sc4im/ai locul de munc actualB $e salariu v ateptai s v o&erimB Ande v vedei peste urmtorii H aniB $e v motivea' 2n actuala dumneavoastr muncB (i accepta acest post dac vi l3am o&eriB 6nregistrrile se &ac pe &ia de interviu C(nexa 1D. S3a alocat un timp su&icient pentru des&urarea interviului cu &iecare din cele 2 persoane selectate. *nterviul de selecie a avut un du/lu scop8 3 a in&ormat i edi&icat candidatul asupra organi'aiei5 postului vacant i cerinelor acestuia 9 3 a dat candidatului posi/ilitatea s pre'inte in&ormaii c7t mai ample privind trecutul su pro&esional i aspiraiile sale 2n perspectiv. Pe msura parcurgerii dosarului de candidatur al &iecarui candidat Cinclu'7nd $urriculum Nitae5 acte studii5 re&erine5 etc.D5 comisia &ormat din repre'entanii (N)*+*,)*$% S.(. complectea' &ia de comparare a candidailor C(nexa 2D5 acord7nd cali&icative pentru &iecare dintre criteriile de selectie ast&el8 1 R nu corespunde9 2 R accepta/il9 R corespunde per&ect cerinelor9 # R depeste cerinele9 6n urma des&urrii interviului5 persoana aleas pentru postul vacant este )ru Nicolae5 care5 con&orm comisiei5 2ntrunete cel mai /ine cerinele necesare ocuprii postului de economistMconta/il. 1e'ultatele seleciei se vor consemna 2ntr3un proces ver/al. Persoana declarat admis 2n urma seleciei5 2n ca'ul de &a )ru Nicolae5 va &i 2ntiinat tele&onic sau printr3o adres s se pre'inte pentru anga:are 2n $ompartimentul $onta/ilitate din cadrul S.$. (N)*+*,)*$% S.(. 6n urma celor anali'ate5 am a:uns la urmtoarea conclu'ie 8 recrutarea de personal extern prin intermediul internetului5 a:utata 2n acelai timp i de mass3media5 urmat de trierea candidailor prin anali'a condiiilor necesare 2ntrunirii tuturor cerinelor pentru selecie5 a:ung7nd la ultima etap5 cea a seleciei5 care presupune 2ntr3o prim &a' un examen Cconst7nd 2ntr3un test complex5 care solicit toate aptitudinile necesare ocuprii postului 3 2n acest ca' nivelul cunotinelor &inanciar3conta/ile i a aptitudinilor necesare ocuprii unui ast&el de postD5 urmat de interviul cu candidaii a:unsi 2n aceast &a'5 repre'int un model &uncional de recrutare i selecie a resurselor umane5 de asigurare cu personal corespun'tor des&urrii activitii 2n cadrul unei &irme.

CONCLUZII I PROPUNERI Pro/lematica recrutrii resurselor umane 2n cadrul organi'aiilor devine &oarte complex 2n contextul evoluiilor existente pe piaa muncii. Gsirea acelor anga:ai care s corespund cerinelor tot mai complexe impuse de organi'aii devine tot mai di&icil5 mai ales in7nd cont de concurena acer/ care se mani&est pe aceast pia. Fiecare organi'aie tre/uie s ai/ capacitatea de a atrage un numr su&icient de mare de candidai pentru a avea posi/ilitatea identi&icrii acelora care corespund cel mai /ine cerinelor posturilor vacante. (desea5 pro/lema nu este pe cine s alegem5 ci unde i cum s atragem un numr c7t mai mare de candidai competitivi i motivai din care s selectm persoanele necesare5 activitatea de recrutare &iind considerat de numeroi specialiti 2n domeniu ca /a'a 2ntregului proces de asigurare cu personal. 6n procesul de recrutare este &oarte important s tii ce caui5 deoarece interviul 2i o&er oca'ia s a&li dac cel pe care3l ai 2n &a este 2n con&ormitate cu ceea ce tu caui5 2ntre/rile /ine puse 2i pot o&eri mai multe in&ormaii decat 2i inc4ipui5 iar lim/a:ul celui intervievat 2i va spune clar ce &el de persoan ai 2n &a. 1euita recrutrii depinde de de'voltarea unui plan atent5 cu strategii multiple5 menin7nd &lexi/lilitatea5 sta/ilind scopuri interimare i disponi/ilitatea de a dedica e&orturile necesare. Succesul activitii de recrutare este esenial pentru de'voltarea organi'aiei. Plani&icarea atent a recrutrii des&urat 2n str7ns legtur cu ela/orarea procedurilor de selecie i /a'ate pe anali'a nevoilor organi'aiei va duce la recrutarea acelor anga:ati de care aceasta are nevoie pentru 2ndeplinirea activitilor propuse i 2mplinirea misiunii sale. Anul dintre &actorii care contri/uie la succesul unei campanii de recrutare este entu'iasmul i 2ncrederea ec4ipei implicate 2n recrutare. $u c7t 2ncrederea este mai mare 2n activitile des&urate i 2n potenialul anga:ailor de a se implica activ i e&icient 2n acestea5 cu at7t mesa:ul organi'aiei va &i mai convingtor i mai de succes. 0ei 2n pre'ent se pune un accent tot mai important pe valoarea pro&esional5 competen i creativitate i se a&irm c omul se a&l 2n centrul ateniei organi'aiei5 se constat c doar o parte a managerilor acord cu adevrat atenie acestiu &apt5 multe din vec4ile &irme de stat neimplement7ndu3i aceste valori. $onclu'ia ce re'ult 2n privina celor care sunt 2n cutarea unui loc de munc este c orice om va avea ansa s ocupe un post numai dac va putea demonstra c are pregtirea5 calitile i a/ilitile necesare pentru a &ace o c7t mai /un o&ert personal5 &iecare individ tre/uind s tie s pun 2n eviden c7t mai /ine cunotinele i calitile pe care le posed5 s3i ela/ore'e strategii proprii care s3l &ac competitiv. $andidaii reinui 2n urma recrutrii i seleciei5 dac vor corespunde criteriilor cerute de posturile vacante5 vor avea un rol deose/it de important 2n o/inerea de succese pentru &irm i vor constitui =prima i adevrata ei /ogie>. $ei ce &ac anga:rile consider5 pe /un dreptate5 c alegerea viitorilor cola/oratori este determinant. 0in acest motiv deci'ia lor nu tre/uie s &ie luat 2n gra/5 ea constituind veriga strategiei i a ec4ili/rului 2ntreprinderii. 6n ceea ce privete tendinele generale ale procesului de recrutare i selecie se poate identi&ica8 creterea utili'rii unor procedee sistematice de selecie a personalului5 care se asociea' cu sc4im/rile 2n natura produciei5 prin 2nlocuirea supraveg4erii directe a muncii cu un grad mai mare de li/ertate acordat indivi'ilor sau grupurilor C2mputernicirea anga:ailorD9 punerea unui accent tot mai mare pe caracteristicile de atitudine i comportament ale anga:ailor5 care sunt identi&icate prin testele de personalitate5 c4iar dac testele de cunotin rm7n 2nc dominante9 1

 creterea utili'rii datelor /iogra&ice5 tendin ce se :usti&ic prin necesitatea de identi&icare a candidailor necorespun'tori care pot &i respini 2n etapa iniial scutind ast&el organi'aia de c4eltuieli inutile9 accentul se pune deseori pe potenial5 dar mai ales pe aptitudini i caracter5 urmrindu3se loialitatea i serio'itatea9 apariia necesitii crerii unei legturi str7nse cu instituiile de 2nvm7nt de la toate nivelurile pentru asigurarea tradiiei i continuitii 2n procesul recrutrii i seleciei5 noua generaie av7nd o pregtire mai adecvat pentru implementarea noilor descoperiri i pre'ent7nd totodat o adapta/ilitate sporit. Pro/lema resurselor umane este i va rm7ne una esenial pentru capacitatea &irmelor de a &ace &a sc4im/rilor din mediul intern i extern5 &irma reuind 2ntotdeauna numai prin puterea oamenilor si. 0e aceea este important ca 2n recrutarea i selecia personalului5 principiile i metodele per&ect de&inite s &ie respectate cu strictee5 nerespectarea lor amenin7nd /una &uncionare i c4iar viitorul &irmei.

BIBLIOGRAFIE
1. (rmstrong .. 3 .anagementul resurselor umane. .anual de practic5 %ditura $odecs5 +ucureti5 2@@ #. $4iu N. (.5 1otam F. 3 .anualul specialistului 2n resurse umane5 $asa de %ditur *recson5 +ucureti5 2@@2 H. 0an $onstantinescu ? .anagementul resurselor umane5 %ditura Fundaiei $ulturale ;*+1(5 +ucureti5 2@@7 H. Uotler P4. 3 .anagementul mar<etingului5 %diia a ***3a5 %ditura )eora5 +ucureti5 2@@ 6. ;e&ter N.5 .anolescu (.5 0eaconu (lexandrina5 1aca ;avinia5 Popa *.5 .i4alac4e N. 3 .anagementul resurselor umane8 studii de ca'5 pro/leme5 teste5 %ditura %conomic5 1""" 7. .oldovan3Sc4ol' .. ? .anagementul 1esurselor Amane5 %ditura %conomic5 +ucureti5 2@@@ 8. .anolescu (. ? .anagementul 1esurselor umane5 %ditura %conomic5 +ucureti5 2@@ ". .at4ias 1. ;.5 Nica Panaite $.5 1usu $. 3 .anagementul resurselor umane5 %ditura %conomic5 +ucureti5 1""7 1@. Punescu *.5 .anagementul resurselor umane5 ed. (*S)%0(5 +ucureti5 2@@@ 11. Purdea5 0.5 Samoc4is5 +.5 .anagementul resurselor umane5 %d. 1isoprint5 $lu: Napoca5 1""" 12. 1adu %. 5 .anagementul resurselor umane5 %ditura (S%5 +ucureti5 2@@ 1 . Srtean %. 3 .anagementul resurselor umane Suport al sc4im/rii5 %ditura .irton. )imioara5 2@@ 1#. Stan $. 3 .anagementul resurselor umane5 %ditura .irton5 )imioara5 2@@2 1H. JJJ.anti/iotice.ro 16. JJJ./est:o/s.ro 17. JJJ.e:o/s.ro 18. JJJ.resurseumane.ro

A,e-" 1 F*-V 0% *N)%1N*A

1. Numele i prenumeleWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW 2. 0ata nateriiWWWWWWWWWWWW . ;ocul nateriiWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW5 . 0omiciliul8 loc.WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW5 strWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW5 nr.WWWWWW /lWWWW5scWWW5 apWWWWWWWWtele&on8WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW #.Stagiul militar WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW H.Stare civil WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW 6.Situaia &amilial WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW 7. Pregtirea pro&esional8 Altima coal a/solvitWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW anulWWWWWWWspecialitateaWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW 8. (lte cali&icri Mper&ecionriWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWW ".;ocuri de munc avute anterior C&irma5denumirea postului5 atri/uii principale5 perioada lucrat5 motivul plecriiD8 WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW 1@.(lte notaii8 WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW

A,e-" 2
F s" &e c*+/"'"'e " c",& &"! )*' Postul vacant !!!!!!!!!! 0ata!!!!!!!!!!
(ptitudini managerialeCdaca este ca'ulD

$andidat

Studii

%xperienta in domeniu

*nstruire in domeniu

$alitati morale

Salariu dorit

;im/i straine

A,e-" 3
FIF DE EVALUARE Pe B"3" c' !e' )*' &e se)ec% e )" ",0"G"'e /e,!'( /e's*,")() &e s/ec ") !"!e. N'.c' !e' ( &e se)ec% e 1.Pregtirea pro&esional impus ocupantului postului 2.%xperiena necesar pentru ocuparea postului P*,&e'e 7 @O @O C*+/*,e,!e)e &e B"3$ ")e c' !e' ()( &e se)ec% e aDpregtire de /a' /Dpregtire de specialitate %xperiena 2n munca &inanciar 3 conta/il8 aD 1 an ? 1 punct /D ani ? 2 puncte cD H ani ? puncte dD 7 ani ? # puncte eD " ani ? H puncte

.$ursuri de per&ecionare ? speciali'are 2n specialitatea postului #.Nalori&icarea cunotinelor pro&esionale de la pro/a scris H.(precierea pro/ei practice CinterviuluiD ),)(;

1@O 2@O 1@O 1@@O

A,e-" 1
F .$ /*s! ec*,*+ s!Ec*,!"B )
1. %&ectuea' operaiunile /ancare Cpli &urni'ori5 ordine de plat /ugetare5 etcD i 2ntocmete setul de documente pentru plile electronice5 licitaii i ridicrile de numerar 2n lei i valut9 2. 6nscrie 2n registre operaiunile e&ectuate Cordine de plat5 remiteri /ancare5 emitere &acturi5 eviden 2ncasriD5 veri&ic 2ncasrile5 proveniena i distri/uirea acestora9 . Xine legtura cu /ncile5 clienii i &urni'orii interni 2n ceea ce privete atri/uiile ce3i revin9 #. Preia i veri&ic seturile de documente din departamentele comerciale5 2ntocmete deconturile estimative i deconturile pentru deplasrile externe9 H. 6ntocmete5 conta/ili'ea' i veri&ic lunar &acturile &iscale emise9 6. 6ntocmete lunar declaraiile de impo'ite5 taxe i contri/uii a&erente salariilor9 7. *ntroduce i veri&ic 2n programul de conta/ilitate 2nregistrrile documentelor e&ectuate de ctre alte posturi9 8. 6ntocmete componente ale soldurilor conturilor i e&ectuea' reglri pe /a'a acestora9 ". Supraveg4ea' 2ntocmirea &acturilor de decontare pentru plai 2n numele clientului9 1@. 6ntocmete 'ilnic situaia soldului /ancar i a disponi/ilului propriu al &irmei5 a cursului valutar9 11. $ola/orea' la inerea corect i la 'i a evidenei &inanciare i conta/ile5 precum i la salvarea datelor in&ormatice9 12. 0uce la 2ndeplinire sarcinile sta/ilite pe cale ierar4ic. 1%;(X** 0% S%1N*$*A8 aD ierar4ice8 %ste su/ordonat -e&ului Serviciului Financiar?$onta/ilitate i 0irectorului %conomic9 /D de cola/orare8 cu personalul din cadrul serviciului9 cu personalul din cadrul departamentelor comerciale5 administrativ5 resurse umane $,.P%)%NX( P,S)A;A* -* ;*.*)%;% 0% ($X*AN%8 aD 1spunde de reali'area calitativ i 2n termen a lucrrilor9 /D 1spunde de respectarea legalitii9 cD 1spunde de respectarea normelor legale privind secretul i con&idenialitatea datelor i in&ormaiilor9 dD 1spunde de exactitatea datelor &urni'ate9 eD 1esponsa/ilitatea reali'rii sarcinilor de serviciu este dat de atri/uiile de serviciu cuprinse 2n &ia postului.

A,e-" ?
Fia de evaluare &olosit 2n 2ntreinerea de recrutare

F*-( 0% %N(;A(1% a candidatului WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW Nr. crt. *. *.1. **. **.1 **.2 ***. ***.1 ***.2 *N. *N.1 *N.2 N. %;%.%N)% (N(;*T()% S)()A)A; F(.*;*(; -* P1%GV)*1%( P1,F%S*,N(;V ,/servaii S)()A)A; %$,N,.*$ ,/servaii (preciere %YP%1*%NXV P1,F%S*,N(;V ( mai 2ndeplinit rspunderi asemntoareB ,/srevaii ()*)A0*N* -* )1VSV)A1* (;% P%1S,N(;*)VX** $(1% (A (PV1A) 6N )*.PA; *N)%1N*A;A* ,/servaii (preciere 1%TA.()A; (P1%$*%1*;,1 *. **. ***. *N. ,+S%1N(X** $andidatul poate &i8 3recomandat 3respins S$(;( 0% 0%P(1)(L(1% F(N,1(+*; N%F(N,1(+*; N%S*GA1

N*.

6ntocmit5 0ata8