Vîtcă Ada, Taftă Andreea

TREMEND SOFTWARE CONSULTING

 Recrutarea este activitatea de căutare și atragere în organizatie a unui grup de
persoane care au acele caracteristici si aptitudini solicitate de posturile vacante, grup din
cadrul căruia se pot atrage candidații corespunzători pentru aceste posturi. În organizațiile
mari, responsabilitatea pentru activitatea de recrutare aparține compartimentului de resurse
umane, iar în unitățile mici si chiar mijlocii, de aceasta activitate se ocupă managerii de la
diferite niveluri ierarhice.

Strategia de recrutare si selecție are la baza procesele de planificare a resurselor

umane si de analiză a postului. Pentru a pregăti din timp recrutarea, este necesar să fie
cunoscute nevoile de personal în organizație pentru viitorul apropiat. Planificarea resurselor
umane se referă la ajustarea numărului de intrări și ieșiri de personal din organizație, în așa
fel încât numărul de angajați din organizație să fie corespunzător desfășurării în bune
conditii a activității.

Reușita recrutării personalului depinde în mare masură de definirea precisă si de

înțelegerea cerințelor postului ce urmeaza sa fie ocupat. Analiza postului, proces ce are
ca rezultat întocmirea fișei postului, servește ca punct de pornire în recrutarea si selectarea
personalului. Angajatorul are în vedere descrierea postului,sarcini, atributii
si responsabilități aferente postului și specificația postului ,un rezumat al celor mai
importante cunoștințe, aptitudini și calități personale de care trebuie să dispună un candidat
pentru a putea îndeplini sarcinile aferente postului la un standard acceptabil
de performanță. Practic, pe baza fisei postului rezultată în urma procesului de analiză a
postului se creează portretul candidatului ideal, care, va reprezenta un standard în raport cu
care vor fi comparați toți candidații. Pe de altă parte, fișa postului oferă și candidatului
informații despre postul vacant, astfel încât acesta să-și poată forma o imagine despre ceea
ce i se cere și i se oferă.
 Identificarea surselor de recrutare este o etapa importantă
în cadrul desfășurării procesului de recrutare, surse care pot
fi interne sau externe, însă majoritatea organizațiilor
folosesc ambele surse, mărind sansele de a descoperi și
atrage candidați cât mai competitivi.

În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar

o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidați a
acelorași etape ca și pentru candidații externi.
 Avantaje Dezavantaje

organizațiile cunosc mult mai bine provocarea aparitiei de posturi vacante în lanț,
„punctele forte” și „punctele slabe” ale asa-numitul efect de undă a postului liber
candidaților

atragerea candidaților este mult mai ușoară împiedica infuzia de „suflu proaspăt” și
defavorizează promovarea unor idei noi

timpul aferent orientării și îndrumării pe se poate manifesta favoritismul sau se pot

posturi a noilor angajați este mult diminuat declanșa numeroase conflicte

motivarea personalului crește, iar ambiența

morală se îmbunătățește
Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se acționeze
în afara organizației pentru a se identifica posibile surse externe.

Avantaje Dezavantaje
permite îmbunătățirea procesului propriu-zis de identificarea, atragerea si evaluarea candidaților se
recrutare datorită posibilității oferite de a compara realizeaza mult mai dificil, doar pe baza unor referințe
candidaturile interne și externe sau a unor scurte interviuri

noii angajați pot constitui o sursa potentiala de idei și riscul de a angaja candidați care, ulterior, nu dovedesc
cunoștințe noi sau nu se pot mentine la potențialul înalt pe care l-au
demonstrat în timpul procesului de selecție

permite identificarea și atragerea unui numar mai mare costul recrutarii personalului este mult mai ridicat
de candidați potențiali

permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu timpul necesar orientării, adaptării și integrării pe
pregatirea personalului posturi a noilor angajați este mult mai mare

permite satisfacerea necesităților suplimentare de

personal determinate de extinderea sau dezvoltarea
rapidă a organizației, fără a solicita personal
neexperimentat
Publicitatea
Înainte de a apela la publicitate, trebuie studiate sursele alternative de recrutare,
pentru a se confirma că nu pot fi utilizate cu succes în acest scop. Alegerea finală
se face pe baza a trei criterii: costul, rapiditatea şi probabilitatea de a se obţine
candidaţi potriviţi

Recrutarea pe Internet
Acest mod de recrutare presupune utilizarea Internet-ului pentru
anunţarea posturilor vacante, pentru furnizarea unor informaţii despre
posturi şi angajator şi pentru a permite comunicarea prin e-mail între
angajatori şi candidaţi.
V Târguri de job-uri/ Burse ale forţei de muncă
Aceste metodă de recrutare poate fi extrem de eficientă, deoarece
permite contactul şi atragerea a numeroşi candidaţi potenţiali, de diverse
categorii.
Selectarea candidaţilor După primirea CV-urilor următorii paşi care
trebuie luaţi în considerare pentru un proces de selecţie:
1. crearea unei document de urmărire a procesului de selecţie, care să
cuprindă următoarele câmpuri: numele candidatului, data la care a ajuns
CV-ul, status etc.
2. trimiterea unei scrisori de confirmare de primire (dacă este în
politica companiei);
3. compararea datelor din CV-uri cu cerinţele postului şi împărţirea
acestora pe categorii: posibil, rezervă sau respins;
4. ierarhizarea celor consideraţi “posibil” şi realizarea unei liste scurte
pentru intervievare;
5. programarea interviurilor. Timpul alocat fiecărui interviu variază în
funcţie de complexitatea postului;
6. pregătirea interviului;
7. completarea de către candidaţi a unui formular dedicat (opţional);
Cele mai utilizate metode şi instrumente de
8. desfăşurarea interviurilor;
selecţie sunt următoarele:
9. decizia cu privire la candidaţii intervievaţi;
interviul
10. trimiterea răspunsurilor
centrele de evaluare
testele psihologice sau comportamentale
proba de lucru
referinţele.
 Vă mulțumim
Grupa 247

Taftă Andreea Vîtcă Ada