Despre procesul de recrutare

Recrutarea este procesul de selectare si intervievare a candidatilor pentru locurile de munca in

cadrul unei organizatii. Recrutarea este de asemenea alegerea persoanelor pentru roluri
neremunerate.
A recruta -Stiinta sau arta
Recrutarea este o arta si o stiinta pentru ca lucrezi cu oameni, carora le poti schimba viata
profesionala si pentru care poti avea un impact asupra dezvoltarii ulterioare a carierei lor. Candidatii
nu sunt niste resurse de care te folosesti pentru a acoperi pozitiile deschise, ei sunt potentiali
membri ai organizatiei, care ar putea avea un rol decisiv in dezvoltarea firmei. De foarte multe ori
candidatii spun nu cand sunt abordati prima oara de un recrutor. Daca vrei oameni valorosi care nu
isi doresc neaparat o schimbare de job, acestia nu se vor lasa recrutati usor, nu vor accepta rapid o
invitatie la un interviu. In acest caz trebuie dat dovata de maiestrie in atragerea unor astfel de
persoane si nu doar atragere ci si retinere in companie pe termen lung. Mai mult decat maiestrie
trebzie folosite abilitatiile de persoasiune cu tact, sa fii perseverent si sa insisti cu diplomatie
Recrutarea totodata presupune stiinta,experienta. Necesita ani de practica pentru a fi stapanita
cu adevarat. Recrutorul este un profesionist care si-a dezvoltat un set complet de abilitati pentru a
gasi omul potrivit.De la skills-uri de comunicare si Social Media, pana la cunostinte de psihologie si
arta conversatiei cu scop, toate sunt necesare si contribuie la rezultat.Daca vrem ca recrutarea sa
aiba succes, aceasta necesita atentie, timp si rabdare, pricepere si bani.

Etapele recrutării și selecției

1. Identificarea nevoii de personal - in momentul in care nevoia de personal a fost pusa in
evidenta inainte de a ilustra tipul de persoana pe care dorim sa o angaja si de a stabili, criterii
generale, trebuie sa stim ce responsabilitati va avea viitoarea persoana angajata.
2. Stabilirea responsabilitatii postului -
3. Identificarea criteriilor de selectie - criterii profesionale ,personale, criterii organizationale
4. Promovarea anuntului publicitar de selectie - persoana responsabila cu recrutarea poate
alege in functie de politica firmei, una dintre urmatoarele doua cai sau le poate folosi ambele
in acelasi timp sau consecutiv. * anuntarea postului in sistemul intern si anuntarea postului
in sistemul extern.
5. Selectarea CV-urilor - Operam intr-o maniera generala in sensul ca indepartam doar ceea ce
nu se potriveste in mod evident cu postul. In principiu, ,daca intr-o pondere de cel putin 60-
70 la suta candidatul pare potrivit, conform cv-urilor , el trebuie sa treaca de aceasta selectie
deoarece restul de procente se pot dovedi nesemnificative la o discutie ,,fata in fata'' tinand
mai degraba de mai putin buna constructie a cv-urilor ori alte aspecte. In procesul de analiza
a cv-urilor, un criteriu indirect de ne ofera informatii suplimentare despre personalitatea
candidatului este forma in care se prezinta acestea:
Atunci cand cineva este implicat in procesul de recrutare si selectie de resurse umane, trebuie sa
utilizeze ponderat datele cuprinse in cv-urile candidatilor fara a ajunge la decizii pripite.

6. Interviuri preliminare - Candidatii ce par potriviti in urma lecturarii Cv-urilor sunt chemati
la interviu. Aspect caruia nu i se acorda de obicei o atentie suficienta, se refera la persoana
ce face programarile la inteviu. Persoana care face programarile la inteviu trebuie sa
transmita siguranta de sine, sa cunoasca bine postul concret pentru care face programarile
respective, sa dovedeasca discretie si discernamant. In momentul prezentarii candidatului la
interviu, unele firme prefera ca, inainte de inceperea propriu-zisa a acestuia, sa-i inmaneze
un formular standardizat pe care sa-l completeze cu informatii despre sine in rubricile
cerute. Astfel se pot evidentia date ce nu sunt cuprindse in Cv-ul trimis de catre candidat, dar
care din perspective angajatorului sunt importante. Momentul interviului va debuta cu una
sau mai multe intrebari introductive care au rolul de a ajuta candidatul sa se destinda. Un
 accent deosebit se pune, de obicei, pe obtinerea unor informatii despre motivele plecarii
candidatului din diferitele posturi ocupate in trecut si cu privire la ceea ce il motiveaza.
Exista mai multe feluri de interviuri:

interviu situational:set de intrebari inchegate intr-o structura , aplicatii, primind spre

rezolvare incidente critice care ar putea intervene in munca lor efectiva;
interviu nondirectiv: interviu nestructurat, ce nu urmareste un set de intrebari:
interviu secvential: presupune o serie de interviuri cu mai multe persoane intervievatoare,
care evalueaza candidatul din puncte de vedere diferite: o persoana observa observa aspecte
de personalitate, o persoana deprinderile, o alta cunostinte tehnice,etc.
interviul computerizat: folosirea computerelui pentru a realize o colectare de date despre
candidat;
interviul stresant/ sub presiune: presupune o serie de intrebari directe si provocatoare ce
vor crea disconfort candidatului, atitudini defensive, justificative.In acest caz, intervievatorul
va interpreta rolul unei persoane agresive, nervoase,nemultumite de raspunsurile primate.
Scopul interviului este de a selecta persoane spre angajare pentru posturi ce presupun
activitatea in conditii de stres si o personalitate care poate face fata cu succes unor astfel de
provocari.In unele cazuri se foloseste tehnica interviului colectiv. Sunt reuniti 8-12
candidati, criteriile de selectie sunt componentele relationale: dezvoltarea comunicarii in
grup, initiative, capacitatea de a evita conflicte; companiile aeriene spre exemplu

7. Testarea profesionala si personala - Este o etapa care se poate plasa, in timp, de regula dupa
prima faza a interviului sau inaintea acesteia. Literatura de specialitate evidentiaza faptul ca
un numar insemnat de firme se ghideaza cu ajutorul testelor si chestionarelor, dar ca altele
neaga rolul acestora. Atat la nivel teoretic cat si aplicativ deosebim: teste de inteligenta, de
inteligenta emotionala, teste de personalitate, de atentie, de creativitate, de aptitudini
motrice. Exista cazuri in care aplicarea acestor teste si chestionare este extreme de utila
deoarece se pot face deosebiri intre candidate, nuantari care pot fi surprinse mai bine de un
test decat o discutie relative scurta. Unele organizatii prefera sa supuna candidatii unor
probe implicand cunostintele lor profesionale referitoare la postul ocupat , unui contabil i se
va aplica un chestionar care sa vizeze cunostintele acestuia de contabilitate

8. Decizia de angajare - In urma interviurilor desfasurate de catre departamentul de resurse

umane si de managerul direct al viitorului angajat, in urma anlizei criteriilor si potrivirii cu
postul, este ales un candidat. Imediat ce i s-a comunicat decizia , i se vor verifica si
referintele, daca postul necesita acest lucru sau daca intervievatorul inca are anumite dubii
legate de persoana respectiva.

3. Principalele caracteristici ale fortei de vanzare

Incredere
Focalizare pe rezultat
Empatie,ascultare activa
Adaptabilitate
Proactivitate
Crestere si dezvoltare
Disciplina
Ospitalitate
 4. Atragerea resursei umane (surse interne/externe; avantaje/dezavantaje)

În funcţie de legătura candidaţilor cu organizaţia care intenţionează să facă noi angajări,

recrutarea poate fi:
•recrutare din interiorul organizaţiei;
•recrutare din exteriorul organizaţiei.
Recrutarea din interiorul organizaţiei, reprezintă o sursă avantajoasă de recrutare dacă se cunosc
calităţile şi potenţialul actualilor angajaţi. Recrutarea internă se realizează prin deplasarea resurselor
umane atât pe verticală cât şi pe orizontală în interiorul structurii organizatorice.
Principalele metode de recrutare internă sunt: anunţurile, ofertele de candidatură, bazele de date
existente despre angajaţi.
Sarcina derulării activităţii de recrutare din interiorul organizaţiei revine departamentului de resurse
umane care odată ce a identificat posturile disponibile, va trimite o informare şefilor de
departamente unde sunt localizate posturile respective. Aceştia, la rândul lor, îi vor anunţa pe
subordonaţi despre activităţile de recrutare internă. Pentru a fi eficientă recrutarea internă, este
necesar ca promovarea/transferurile să fie anunţate în timp util, ca de altfel, şi criteriile de selecţie

Recrutarea personalului din interiorul organizaţiei prezintă următoarele avantaje:

•organizaţiile au posibilitatea să cunoască mult mai bine „punctele forte“ şi „punctele slabe“
ale candidaţilor;
•atragerea candidaţilor este mult mai uşoară, deoarece, fiind mult mai bine cunoscuţi sau
remarcaţi datorită activităţii prestate, le pot fi oferite oportunităţi superioare faţă de postul
deţinut;
•selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;
•probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;
•timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi este mult diminuat;
•motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte;
•recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;
•sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de ataşament faţă de aceasta
creşte.
Recrutarea personalului din interiorul organizaţiei poate avea şi unele dezavantaje:
•împiedică infuzia de„suflu proaspăt“, de „sânge nou“ şi nu favorizează promovarea sau
aportul unor„idei noi“, al unor „deschideri noi sau proaspete“;
•politica de recrutare din interiorul organizaţiei poate presupune în mod greşit ca angajaţii
avuţi în vedere dispun de calităţile necesare sau de potenţialul corespunzător pentru a fi
promovaţi, în condiţiile în care li se întrerupe nejustificat şi vechea activitate;
•se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte sau stări afective
( nelinişte, ostilitate, rezistenţă, agresiune deschisă etc.) determinate de modul diferit de
percepere a unor fapte sau situaţii;
•speranţa angajaţilor în promovare nu se materializează, aceştia devin apatici, ceea ce
conduce, în cele din urmă, la demoralizarea lor, la scăderea performanţelor, iar, uneori, la
demisionări;
 •provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ, respectiv nevoia de recrutare şi pentru ocuparea
posturilor devenite vacante prin succesiune, efect care, în literatura de specialitate, a fost
denumit efect de undă sau efect de propagare a postului liber;
•implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită
dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată fi capabili să-şi
asume noi sarcini sau responsabilităţi;
•procedurile de recrutare foarte complicate ale multor organizaţii pot provoca, adeseori, un
adevărat „coşmar birocratic“.
Recrutarea personalului din exteriorul organizaţiei are numeroase avantaje:
•permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali, îndeosebi
când se cunoaşte cât mai bine situaţia de pe piaţa muncii;
•permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilităţii oferite de a
compara candidaturile interne şi externe;
•noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi, favorizând infuzia de
„suflu proaspǎt“, şi pot aduce, totodată, o nouă percepere sau noi perspective privind
organizaţia;
•permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei, eliminarea unor eventuale
stagnări sau diminuarea unor anumite rutine, prin atragerea de noi angajaţi competitivi;
•permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului;
•în situaţiile dificile în care sunt necesare schimbări semnificative sau deosebit de
importante, numai o persoană din afara organizaţiei, care nu are nici un fel de obligaţii faţă
de celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectivă şi poate realiza schimbările
respective;
•încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei şi poate preveni sau corecta unele
obligaţii contractuale de durată;
•permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau
îndeplinirea unor planuri, sau a unor măsuri active de acţiune prin identificarea şi atragerea
unor grupuri speciale de candidaţi;
•permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau
dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără a solicita personal neexperimentat.
Recrutarea personalului din exteriorul organizaţiei poate avea şi unele dezavantaje:
•identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil dacă se are în
vedere complexitatea pieţei muncii, precum şi faptul că aptitudinile sau alte cerinţe ale
noilor angajaţi nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referinţe sau a unor întâlniri de scurtă
durată în timpul interviurilor;
•riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine la potenţialul
înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie;
•costul recrutării personalului este mult mai ridicat datorită identificării şi atragerii
candidaţilor de pe o piaţă a muncii vastă, mai puţin cunoscută, şi mai dificil de „accesat“;
resursele de bani şi timp sunt mult mai mari;
•timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este mult mai
mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
•în situaţiile în care au loc frecvente angajări din afara organizaţiei, potenţialii candidaţi
interni se pot simţi frustraţi, pot apărea nemulţumiri, descurajări, chiar unele probleme
 majore sau unele aspecte de morală în rândul propriilor angajaţi care consideră că
îndeplinesc condiţiile necesare, însă cărora li se reduc şansele de promovare;
•în cazul în care noul angajat a lucrat într-o organizaţie concretă şi a semnat o anumită
înţelegere, fostul patron poate acţiona în judecată atât pe fostul angajat, cât şi pe noul patron,
îndeosebi când persoana în cauză deţine unele date şi informaţii valoroase

5. Etapele procedurii de selectie - Etapa pregatitoare - identificarea grupului tinta si a

companiilor de unde acestia provin a fost realizata inca din etapa de planificare a proiectului
- Informarea asupra modului de selectie- vor fi furnizate informatii privind
conditiile de eligibilitate si lista documentelor solicitate pentru dosarul de inscriere in proiect
– Depunerea candidaturilor
– Selectarea grupului tinta
– Publicarea rezultatelor in urma selectiei
– Rezolvarea contestatiilor
– Asigurarea traseului grupului tinta
– Dispozitii finale si anexe

6. Continutul anuntului de recrutare

Salariul sa nu fie prioritatea anuntului, ci posibilitatile de dezvoltare

Descrierea unui job trebuie sa fie precisa
Precizia
Continutul descrierii prezinta ce este pozitiv in companie?
Titulatura job-ului
Anuntul trebuie sa fie scurt si concis

Dezbatere: "Va angaja organizația o persoană cu un CV remarcabil dar cu abilități de

comunicare deficitare?"

Depinde de postul vizat, daca este vorba despre un post de vanzari,este nevoie de o abilitate
de comunicae buna,totodata despre un post de manager, sau suport tehnic, la fel aceasta
abilitate este cea cautata de un recrutor sau organizatie. Insa daca postul este pe partea de it
sau un post ce nu implica relationare cu clienti sau potentiali clienti, angajati in subordine
sau public speaking, angajatorul pune mai mare pret pe aspectul CV´-ului decat pe abilitatea
de comunicare.