Tema 7: Integrarea tînărului specialist în mediul profesional

Subiectul 1. Angajarea personalului – reguli de bază.

Etapele şi conţinutul procesului de selecţie a personalului este în funcţie de mărimea şi profilul

organizaţiei, natura posturilor ce trebuie ocupate şi numărul persoanelor care candidează pe
postul respectiv. În aprecierea majorităţii specialiştilor un proces de selecţie presupune
parcurgerea următoarelor etape:

1.  Evaluarea şi selectarea C.V.-urilor şi a scrisorilor de intenţie (de prezentare);

2. Completarea unei cereri (formular) de angajare;
3. Testarea;
4. Interviul;
5. Verificarea referinţelor;
6. Examenul medical;
7. Oferta de angajare.

1. Evaluarea și selectarea cv- urilor și scrisorilor de intentie (de prezentare)

Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. El a devenit un fel de
carte de vizită a oricărei persoane. Fiind unul din mijloacele de triere preliminară a candidaţilor
(alături de scrisoarea de intenţie şi formularul/cererea de angajare) el mediază, de regulă,
întrevederea între solicitanţii unui loc de muncă şi reprezentanţii organizaţiei, într-o etapă
ulterioară prin intermediul interviului. Majoritatea C.V.-urilor sunt o combinaţie de două
elemente și anume informaţii standard despre candidaţi (nume, adresă, telefon, vârstă, studii etc.)
și informaţii personalizate (experienţă, calităţi, aptitudini, realizări, domenii de interes etc). C.V.-
ul oferă posibilitatea realizării unui autoportret al candidatului de aceea modul de structurare şi de
prezentare a informaţiilor oferă primele impresii despre candidat de aceea are o importanţă
deosebită, chiar dacă pare un criteriu subiectiv de selecţie; în acest sens se urmăresc stilul de
redactare, aspecte ortografice, modul de organizare al informaţiei, claritatea şi coerenţa expunerii,
aşezarea în pagină, calitatea hârtiei
Scrisoarea de intenţie nu este o cerere de angajare tipizată ci însoţeşte de obicei C.V.-ul, şi se
redactează de către candidat, anunţându-şi interesul şi motivaţia pentru postul pentru care
concurează.

Obiective urmărite de examinator după citirea scrisorii de intenţie sunt formarea primei impresii
asupra candidatului și evaluarea capacităţii candidatului pentru a lucra în acel post sau în
întreprindere. Citită cu atenţie, scrisoarea de intenţie poate să ofere indicii importante privind
candidatul. Reperele pe care trebuie să le aibă în vedere examinatorii se referă la următoarele
aspecte:

• Forma de prezentare: respectarea regulilor de corespondenţă (menţionarea numelui

expeditorului, destinatarului, data, formula de adresare şi de încheiere) și modul de redactare
(aşezarea în pagină, “aerisirea paragrafelor”, ortografiere corectă, text scurt şi concis)

• Conţinutul scrisorii; citind scrisoarea de intenţie, examinatorii trebuie să identifice interesul şi

motivaţia candidatului pentru postul respectiv, principalele calităţi, aptitudini şi abilităţi pe care
acesta le consideră oportune postului în cauză;

• Originalitatea scrisorii. Acest aspect are o importanţă deosebită prin impresia generală pe care o
creează; în plus, originalitatea textului ajută la selecţia scrisorii din alte 100 identice.

2. Cererea (formularul) de angajare. Cererea (formularul) de angajare reprezintă un mijloc de

culegere a informaţiilor despre candidaţi într-o formă standardizată, organizată, cu scopul de a
ajuta la conturarea unui portret cât mai detaliat al acestora. Formularul de angajare urmează să fie
completat de fiecare candidat şi conţine de obicei următoarele elemente: date biografice generale,
studiile efectuate, posturile deţinute anterior, numele şi adresa firmelor în care şi-a desfăşurat
activitatea, motivul plecării, informaţii care să ofere indicii despre personalitatea candidatului
(pasiuni, domenii de interes), apartenenţa la diferite organizaţii profesionale, publicaţii, realizări,
succese, distincţii primite, motivul pentru care doreşte postul vacant din cadrul organizaţiei,
salariul dorit etc. Unul dintre cele mai mari avantaje pe care le oferă formularele de angajare este
faptul că informaţiile despre candidaţi sunt într-o formă standardizată, ceea ce uşurează
compararea şi evaluarea lor. În plus, fiecare candidat trebuie să semneze documentul, semnatarul
asumându-şi astfel răspunderea pentru cele declarate.
C.V.-ul, scrisoarea de intenţie şi Formularul (cererea) de angajare formează dosarul de
candidatură al solicitanţilor diferitelor posturi din organizaţie. În urma evaluării, candidaţii vor fi
împărţiţi în trei categorii: potriviţi postului, posibili potriviţi şi nepotriviţi. Candidaţii din prima
categorie la care se vor adăuga uneori şi cei din a doua, vor participa la următoarea etapă a
procesului de selecţie şi anume interviul.

3. Interviul. Este folosit de majoritatea organizaţiilor, indiferent de dimensiuni. Definiţie: un

schimb de informaţii, idei, puncte de vedere, între un posibil angajator (patron/manager) şi un
posibil angajat, având în vedere acceptarea sau respingerea reciprocă. Interviul nu trebuie să fie
un interogatoriu ci o conversaţie cu un scop, și anume de a obţine informaţii despre candidat,
astfel încât să i se poată evalua calificarea, calităţile şi aptitudinile personale, de a face astfel o
previziune despre capacitatea lui de a efectua munca cerută şi de a se integra în organizaţie. De
obicei, doar un candidat este intervievat dar numărul intervievatorilor poate varia.

În dependență de natura întrebărilor acordate candidaților principalele tipuri de interviuri utilizate

în procesul de selecţie a resurselor umane sunt:

1. Interviul structurat. În cazul acestui tip de interviu, intervievatorul foloseşte un set de întrebări
standardizate, care sunt puse tuturor candidaţilor ce concurează pentru un anumit post. În general
acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranţă pentru că se obţin date similare de la toţi
candidaţii şi evaluarea lor se poate face cât mai corect. Principalul dezavantaj al acestui tip de
interviu este faptul că este restrictiv şi mai puţin flexibil, ceea ce face ca unele informaţii
importante şi relevante despre candidat să nu fie  discutate. Această abordare poate fi frustrantă
pentru candidaţi care nu îşi pot dezvolta răspunsurile sau nu se pot referi la  anumite aspecte care
ar fi în avantajul lor.

Există trei tipuri de interviu structurat: 1.1 interviul tradiţional, 1.2 interviul situaţional şi 1.3

interviul de descriere a comportamentului. În interviul tradiţional întrebările sunt axate pe
activitatea din trecut, pe studii, pe obiective şi scopuri în cariera profesională, pe aptitudinile şi
calificările candidaţilor. Celelalte două tipuri de interviu structurat (interviul situaţional şi
interviul de descriere a comportamentului) presupun o analiză extrem de amănunţită a postului.
Întrebările intervievatorilor trebuie să scoată în evidenţă atât aptitudinile, abilităţile şi competenţa
candidaţilor cât şi comportamentul lor în diferite situaţii pe care le poate implica munca
respectivă. Interviul situaţional presupune o serie de întrebări care se concentrează asupra
situaţiilor care ar putea să apară la respectivul lor de muncă. Dezavantajul acestui tip de interviu
constă în faptul că, majoritatea candidaţilor vor răspunde în aşa fel încât să primească postul, nu
neapărat cum ar proceda în realitate.

Interviul de descriere a comportamentului se bazează pe presupunerea că cel mai bun predictor al

performanţei viitoare se bazează pe cea din trecut. Acest tip de interviu permite culegerea şi
evaluarea informaţiilor în legătură cu ceea ce candidaţii au făcut în trecut, în posturile anterioare,
pentru a prevedea cum vor evolua în viitor. Întrebările pot fi de genul: “Descrieţi o situaţie
dificilă din activitatea dvs. şi modul în care aţi rezolvat-o” sau candidaţilor li se prezintă o situaţie
concretă şi sunt întrebaţi cum ar reacţiona dacă s-ar confrunta cu această situaţie. Acest tip de
interviu este dificil pentru candidaţi, majoritatea nefiind capabili să dea exemple de situaţii şi
reacţii relevante din activitatea lor fără un timp de gândire.

              2. Interviul semistructurat. Într-un interviu semistructurat doar întrebările de bază sunt

pregătite dinainte şi sunt notate într-o formă standard. Întrebările sunt generale, apoi, în funcţie de
răspunsurile candidaţilor devin tot mai specifice.  Acest tip de interviu implică o oarecare
planificare din partea intervievatorilor dar permite flexibilitate prin adaptarea pe parcurs a
întrebărilor, în scopul obţinerii informaţiilor dorite. Deşi gradul de siguranţă al informaţiilor nu
este atât de mare ca şi în cazul interviului structurat, informaţiile despre candidat sunt mai bogate
şi mai relevante.

3. Interviul nestructurat. Acest tip de interviu necesită o planificare foarte redusă din partea
intervievatorilor, de aceea variază foarte mult de la un candidat la altul. Intervievatorii vor pune
întrebări generale pentru a stimula candidatul să discute despre el însuşi, apoi va alege o idee din
răspunsurile acestuia pentru a formula următoarea întrebare. Interviurile nestructurate au un grad
redus de siguranţă iar informaţiile sunt rareori considerate drept valide sau utile pentru că în
general nu se obţin date comparabile pentru toţi candidaţii. De aceea, interviul nestructurat, care
implică o doză mare de subiectivism nu este recomandat ca metodă de selecţie.

4. Interviul sub presiune (stresant). Acesta este un tip special de interviu considerat util doar în
cazul titularilor posturilor care se vor confrunta cu situaţii cu un înalt grad de stres.  Într-un astfel
de interviu candidatul va fi pus în diferite situaţii stresante pentru a i se observa comportamentul.
De exemplu, candidatul nu este invitat să ia loc sau răspunsurile lui sunt ridiculizate,
intervievatorii rămân tăcuţi o perioadă îndelungată de timp sau iau o atitudine agresivă, chiar
insultătoare. Acest tip de interviu trebuie folosit numai în situaţii cu totul speciale deoarece poate
genera o imagine foarte proastă asupra firmei, asupra celui care conduce interviul şi poate
provoca rezistenţă din partea candidatului asupra postului oferit. În plus, în aceste condiţii
candidatul poate să nu mai fie capabil să ofere informaţii despre experienţa, pregătirea şi
calificarea sa.

Alte două modalităţi prin intermediul cărora candidaţii pot fi intervievaţi sunt: 1. interviul iniţial
de triere, 2. interviuri de grup, 3. interviurile succesive, 4. preinterviu la telefon.

1. Interviul inițial de triere se utilizează în general în cazul unui număr mare de candidaţi
selectaţi în urma evaluării dosarului de candidatură (CV, scrisoare de intenţie, formular de
angajare). În cazul acestui tip de interviu sunt prezenţi mai mulţi candidaţi cărora li se analizează
în general comportamentul în grup şi poziţia abordată de aceştia în echipă, cu scopul de a selecta
pe cei mai corespunzători pentru interviul final.

2. Interviul de grup este acel interviu în care candidatul este confruntat cu o comisie de

intervievare; mai mulţi interlocutori, între trei şi cinci (deşi pot să fie şi mai mulţi uneori). După
părerea unora, acest tip de interviu este comun în special domeniilor de activitate publice, dar şi
în companiile private se apelează deseori la interviuri de grup. Interviul în grup poate testa o
grămadă de abilităţi ale candidatului.

            3. Interviurile succesive.  Metoda constă în intervievarea succesivă a candidatului de către

mai mulţi intervievatori (de obicei trei) cu funcţii diferite. Rezultatul final este o sinteză a
rezultatelor fiecărui interviu.  Interviurile succesive prezintă avantajul creării unei relaţii
individuale cu fiecare dintre intervievaţi, aceştia putând să-şi formeze o imagine obiectivă asupra
aspectelor specifice pe care le urmăresc la candidaţi. Metoda interviurilor succesive prezintă
inconvenientul că necesită timp mai îndelungat. În plus, candidaţii se pot confrunta cu aceleaşi
întrebări de la mai mulţi intervievatori, ceea ce duce la plictiseală şi risipă de timp.

Sfaturi esentiale pentru un interviu reusit:

1. Este bine sa aveti tot timpul la voi trei lucruri cand mergeti la un interviu: un bilet pe care sa
aveti notate toate detaliile despre interviu, adresa, numar de telefon, numelepersoanei cu care
urmeaza sa va intalniti; un telefon mobil pentru a fi disponibil in orice moment; un plan cu
adresa.

2. Nici sa nu va ganditi sa intarziati la interviu! (Nu este bine sa va jucati cu viitorul vostru
profesional! Faptul ca intarziati la un interviu risca sa aiba consecinte care pot fi penalizate: 1)
Angajatorul va considera ca nu sunteti o persoana responsabila si punctuala. 2) Riscati sa aveti o
respiratie rapida 3) Riscati sa va pierdeti concentrarea. 4) Riscati sa transpirati. 5) Daca, totusi,
stiti ca o sa intarziati cinci minute, este indicat sa telefonati la secretariat sau la asistenta
persoanei care trebuie sa va primeasca si sa anuntati intarzierea.  Daca se intampla sa intarziati la
un interviu, este de preferat sa intarziati 15 minute anuntand in prealabil, decat sa intarziati 4
minute fara sa anuntati!)

4. Preinterviul telefonic. Pre-interviul telefonic este la fel de important ca interviul propriu-zis;

Dacă ești în stradă, în transport, îți dă mîncarea în foc etc. și nu te poţi concentra suficient asupra
subiectului, roagă persoana să revină sau să îţi permită ţie să revii, când vei avea cadrul
corespunzător. Recrutorul de regulă are intenţia de lămurire a anumitor aspecte ale CV-ului, în
aşa fel încât să determine chemarea sau nu a candidatului la interviu de preselecție, dar poate să
urmărească să testeze și anumite zone ale personalităţii subiectului: capacitatea de adaptare la o
situaţie nouă, capacitatea de comunicare, nivelul lingvistic etc. (Se recomandă, în astfel de
situaţii, să îţi imaginezi că, de fapt, eşti în aceeaşi cameră cu interlocutorul, că îl ai în faţa ta şi că
totul decurge ca la un interviu obişnuit; fă toate lucrurile pe care le-ai face dacă discuţia s-ar
derula în biroul lui: aşează-te confortabil, relaxează-te, fii energic, manifestă-ţi entuziasmul,
accentuează cuvintele. În ultimă instanţă, telefonul îţi va permite trucul cel mai sigur pentru a
câştiga timp de gândire, dacă întrebarea pe care recrutorul ţi-a adresat-o te-a pus în dificultate sau
formularea la care te-ai gândit nu e cea mai fericită şi mai avantajoasă pentru tine: „Mă scuzaţi,
vă rog tare mult, nu am înţeles foarte bine întrebarea, s-a întrerupt, puteţi să mai repetaţi încă o
dată?“ Trucul ăsta e de preferat să fie păstrat pentru situaţii chiar grele, pentru că repetarea lui de
mai multe ori pe parcursul aceleiaşi discuţii nu îţi va aduce beneficiul scontat: fie recrutorul va
avea impresia că nu stă de vorbă cu persoana care trebuie, pentru că acea persoană care avea acel
CV perfect care îl determinase să sune are de fapt probleme de receptare a mesajelor, fie linia
telefonică nu funcţionează la parametri normali şi ar fi bine să închidă.)

Subiectul 2. Problema adaptării tânărului specialist în colectivul de muncă.

Oamenii nu muncesc, de regulă, singuri, ci activează împreună, în grupuri. Grupul de muncă nu

reprezintă numai o entitate tehnico-administrativă, adunând împreună un număr de persoane care
colaborează într-un proces de muncă necesar, cu relaţii determinate, ce constituie totodată o
entitate socială distinctă, cu logica sa proprie, având numeroase consecinţe atât pentru
performanţele membrilor săi, cât şi pentru satisfacţia lor în muncă. Unui grup de muncă îi este
caracteristic faptul că reprezintă un  număr oarecare de persoane care interacţionează relativ
intens şi direct, datorită cadrului tehnologic al muncii, având probleme comune de muncă. Grup
de muncă: totalitatea persoanelor care au un şef comun şi care interacţionează direct în procesul
muncii lor.

Rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel:

• realizează practic obiectivele organizaţiilor din care fac parte;

• asigură cadrul necesar modelării şi structurării personalităţilor;

• constituie veriga prin intermediul căreia membrii societăţii influenţează societatea, în

conformitate cu nevoile, aspiraţiile şi valorile specifice lor.

• oferă premisele satisfacerii unor cerinţe specifice (de siguranţă, apartenenţă, recunoaştere,
autorealizare);

Când intri într-o companie, fie angajat pentru prima oară sau la post de conducere, fie prin
transfer de la altă companie, trebuie să ştii că vei fi obiectul curiozităţii şi probabil şi al
suspiciunii. S-ar putea să fii chiar urât de unii care sperau că vor putea obţine ei postul. De aceea,
situaţia unui specialist tânăr, care conduce mai multe persoane ce sunt mai în vârstă decât el/ea,
cere tact şi înţelegere.

Sugestii pentru tânărul specialist:

1. Ascultă şi învaţă, mai bine decât să vorbeşti întruna, observă şi pune întrebări inteligente decât
să cauţi să-i convingi pe ceilalţi că ştii multe şi că eşti important.

2. Fii drăguţ în mod egal cu toată lumea. Curierul se poate dovedi într-o bună zi a-ţi fi cel mai
bun prieten. Un tânăr din administraţie, din biroul vecin, pe care-1 crezi nu prea important, într-o
bună zi ţi-ar putea deveni şef.

3. Nu te pripi să faci aprecieri despre cine-i drăguţ, cine-i important, cine-ţi va fi prieten. Pe
parcurs se schimbă părerea. Încearcă să-ţi păstrezi mintea clară şi lasă judecata pentru mai târziu.

4. Inivită-ţi colegii la masă, unul câte unul. Caută să-i cunoşti în mod neoficial. Convinge-i că ai
nevoie de ajutorul lor pentru a te integra în echipă, vei vedea că te vor ajuta, doar că trebuie să fii
modest şi nu arogant.

5. Nu pune întrebări cu caracter personal despre cei din birou. Dacă încerci să afli bârfele, curând
te vei bucura de reputaţia ce nu ţi-o doreşti. Vei fi considerat ca făcând parte din tagma
bârfitorilor, ca o persoană în care nu poţi avea încredere.

6. Poartă-te bine cu personalul începând cu cel de la secretariat până la cel de funcţionari. Dacă-i
tratezi cu consideraţie şi prietenie, ei vor fi gata oricând să te ajute. Mulţumeşte-le întotdeauna
pentru orice serviciu bine făcut.

7. Iniţiază o discuţie în particular cu fiecare angajat mai în vârstă, dar din subordine declarându-
i:- ştiu că nu-i uşor pentru dumneata, deoarece eu sunt mai tânăr...; - ştiu că eşti un lucrător foarte
bun şi eficient. Am răsfoit dosarul dumitale fiind impresionat de experienţa şi realizările ce le ai.
Aş fi fericit ca experienţa mea să fie completată cu a dumitale...; - sunt bine pregătit pentru a
conduce acest compartiment (grup, secţie) şi, dacă mă voi bucura de cooperarea tuturor celor de
aici, vom putea întrece orice altă echipă din această companie şi vom beneficia cu toţii, ştiu ce am
de făcut; - nu cred că e cazul să mai insist asupra diferenţei de vârstă dintre mine şi cei mai
vârstnici din această echipă. Sper să fiţi de acord? Urmând aceste indicaţii, vei avea parte doar de
înţelegere, respect şi succes în colectiv.