Psihologia muncii

Curs 5-6
Selecţia profesională
Metode de selecţie profesională

Metodele de selecţie includ:

 Analiza documentelor (CV, referinţe, diplome, atestate, certificate etc.)
Curriculum Vitae reprezintă cel mai utilizat format de prezentare a biografiei candidatului.
Datele prezentate în CV nu pot fi verificate cu uşurinţă de către cel care realizează selecţia. Afirmarea
unor competenţe în CV creşte probabilitatea ca persoana să fie acceptată la interviu, indiferent dacă
acele competenţe au sau nu legătură cu cerinţele postului (Bright & Hutton, 2000, apud Vîrgă, 2004).
 Interviul
Interviul de selecţie reprezintă un schimb formal de informaţii, impresii şi puncte de vedere, ce
are loc între candidat şi responsabilul cu selecţia. În cadrul interviului se evaluează experienţe, abilităţi
cognitive, abilităţi specifice şi diferite aspecte ale personalităţii.
Salgado și Moscoso (2002, apud Alonso & Moscoso, 2017) identifică trei tipuri principale de
interviu:
 interviuri nestructurate convenționale – o conversație informală între intervievator și
candidat, întrebările fiind formulate în funcție de cursul conversației, fără un ghid de inteviu
pregătit anterior;
 interviuri structurate convenționale – există un ghid anterior elaborat de întrebări care se
adresează tuturor candidaților și care urmăresc informații despre competențe tehnice,
experiență, recomandări, autoevaluări. Majoritatea întrebărilor din interviurile nestructurate și
convenționale se centrează pe atitudini și opinii. Se pot evalua abilitatea mentală generală,
dimensiuni de personalitate și abilități sociale.
 interviuri structurate comportamentale – se bazează pe comportamentele anterioare ale
candidaților și au următoarele caracteristici: întrebările sunt derivate din analiza muncii;
aceleași întrebări sunt adresate tuturor candidaților, folsindu-se aceeași procedură; răspunsurile
candidaților sunt de multe ori evaluate cu ajutorul unei scale de evaluare cu ancore
comportamentale (vezi un exemplu în Anexa 1); intervievatorul este antrenat în utilizarea
acestei tehnici; rezulatele evaluării fiecărui candidat presupun agregarea evaluărilor tuturor
evaluatorilor; decizia de angajare se ia după ce toți candidații au fost intervievați. Prin acest ip

1
 de interviu se evaluează în principal cunoștințele, experiența de muncă și abilitățile sociale
(Moscoso, Salgado, & Anderson, 2017).
Evaluările intervievatorului despre candidat pot fi influențate de trei categorii de informații
(Huffcutt, 2011, apud Spector, 2017):
 aspecte legate de specificul muncii care sunt dezvăluite de candidat (experiența, abilitățile lui
etc.),
 performanța candidatului la interviu – cum se prezintă și măsura în care pare competent în
timpul interviului,
 atribute personale vizibile precum sexul sau nivel atractivității personale.
Printre avantajele pe care le oferă interviul ca metodă de selecţie se numără (Armstong, 2003):
intervievatorii pot obţine informaţii detaliate despre experienţa candidaţilor şi pot evalua în ce măsură
competenţele candidaţilor sunt compatibile cu cerinţele postului; intervievatorii descriu postul şi
organizaţia, sugerând anumite condiţii ale contractului psihologic; candidaţii pot obţine informaţii
despre post, organizaţie, posibilităţi de promovare, termeni ai contractului de muncă.
Ca dezavantaje ale interviului se numără: eficacitatea lui depinde în mare măsură de experienţa şi
abilităţile intervievatorului; nu sunt întotdeauna evaluate competenţele cerute de post; subiectivitatea
intervievatorilor reprezintă un impediment serios pentru realizarea unui interviu cu valoare predictivă
mare.
Validitatea predictivă a interviului variază în funcţie de tipul de interviu: interviul nestructurat are o
validitate de 0,20, cel structurat convențional de 0,46, iar cel structurat comportamental de 0,70
(Alonso & Moscoso, 2017).
 Testele situaţionale
Această metodă de selecţie se centrează pe manifestări comportamentale direct observabile
generate de diferite situaţii-stimul. Se urmăreşte modul concret în care candidatul rezolvă problema.
Un test situaţional este testul in basket (în coş): candidatului i se prezintă o mapă cu multe
documente, sarcina lui constând în a răspunde solicitărilor impuse de aceste documente, într-un timp
cât mai scurt. Sunt urmărite capacitatea de organizare, de a lua decizii eficiente. Avantajul lor este
autenticitatea, iar dezavantajul este că durează prea mult (şi 3 ore).
Într-un alt test situațional, discuția grupului fără conducător (leaderless group discussion),
mai multor candidați li se dă o problemă pe care trebuie să o rezolve împreună. Problemele date pot
accentua competiția (de ex. Trebuie să se decidă care dintre departamente va primi un echipament nou
și fiecărui candidat i se atribuie un rol de manager de departament) sau cooperarea (de ex. Toți membrii

2
grupului trebuie să găsească o soluție la o problemă organizaționala, cum ar fi să decidă dacă produc
sau nu un nou produs).
Alt test situațional constă în simularea rezolvării unei probleme. Candidatului i se prezintă o
problemă cu suficiente detalii astfel încât să o rezolve (de ex. i se oferă informații despre costurile de
producție și despre veniturile estimate în urma deschiderii unei noi fabrici, iar el trebuie să realizeze un
raport de fezabilitate pentru deschiderea fabricii).
Jocul de rol, ca test situațional, solicită candidatului să se transpună într-un anumit rol
organizațional, de ex. de manager de vânzări, iar sarcina este de a gestiona o anumită problemă sau
situație, cum ar fi să discute cu un client nervos sau cu subaltern care nu se descurcă (Spector, 2017).
Testele situaționale au o validitate predictivă de 0,26 când variabila criteriu este performanța
profesională generală și au o corelație medie de 0,32 cu abilitatea cognitivă generală (McDaniel,
Hartman, Whetzel, & Grubb, 2007, apud Salgado, 2017).
 Probele de lucru
Acestea includ o mare varietate, începând cu cele care presupun sarcini relativ simple până la
cele ce includ activităţi complexe precum utilizarea simulatoarelor. Orice probă de lucru îl pune pe
subiect într-o situaţie similară situaţiei concrete de muncă şi măsoară performanţa la sarcini
asemănătoare celor pe care le include munca propriu-zisă. Au o bună validitate de conţinut, fiind un
decupaj din activitatea propriu-zisă de muncă. Ele anticipează performanţa efectivă în muncă, având o
validitate de criteriu bună. Au de asemenea o bună validitate de faţadă, întrucât candidaţilor le este
clară legătura dintre probă şi activitatea reală de muncă.
Metoda poate fi utilizată doar pentru candidații cu experiență.
Diferenţele dintre testul situaţional şi proba de lucru se plasează la nivelul a două dimensiuni:
- complexitatea sarcinii: proba de lucru este mai simplă şi implică utilizarea unor deprinderi
(componente automatizate);
- tipul de activitate: proba de lucru este preponderent utilizată pentru activităţi de execuţie.
Metaanaliza realizată de Roth, Bobko și McFarland (2005, apud Salgado, 2017) asupra
validității relative la criteriu a probelor de lucru a indicat o validitate de 0,33 (în predicția performanței
profesionale) și o corelație medie de 0,38 a rezultatelor probelor de lucru cu abilitatea cognitivă
generală.
 Centrele de evaluare
Funcţionarea lor se bazează pe două principii: participarea mai multor observatori sau evaluatori care
urmăresc manifestările candidaţilor şi evaluarea criteriilor deselecție în mai multe situaţii (Zlate, 2004).

3
 Această metodă îi plasează pe candidaţi în situaţii similare celor din viaţa profesională. Ei sunt
observaţi şi evaluaţi de mai mulți evaluatori în timpul realizării diverselor exerciţii sau situaţii (teste in
basket, discuția grupului fără conducător, jocuri de rol și alte simulări, teste de abilități cognitive, teste
de personalitate, interviuri), evidenţiindu-li-se punctele tari şi slabe în raport cu o anumită profesie.
Aceași dimensiune urmărită poate fi evaluat prin mai multe metode de selecție (de ex. creativitatea
poate fi evaluată printr-un test situațional precum simularea rezolvării unei probleme și prin discuția
liderului fără conducător). Evaluarea candidaților se face în grup, pe parcursul unei zile sau a mai
multora, iar evaluarea la o dimensiune/criteriu presupune agregarea rezultatelor date de mai mulți
evaluatori. Centrele de evaluare sunt o metodă costisitoare de selecție și sunt utilizate pentru posturile
de nivel superior (Moscoso, Salgado, & Anderson, 2017).
Validitatea acestei metode este una ridicată, literatura de specialitate menţionând un coeficient
de 0,37. Rezultatul general al evaluării prin centrele de evaluare corelează cu inteligenţa generală
(0,43), competenţa socială (0,41), motivaţia de succes (0,40), încrederea în forţele proprii (0,32),
dominanţa (0,30). Marele dezavantaj al centrelor de evaluare constă în faptul că sunt foarte costisitoare.
 Datele biografice/biodatele/inventarele biografice
Inventarele biografice sau biodatele se referă la informaţii biografice sau descrieri ale vieţii
individului, făcând apel la un format de tip self-report (autocaracterizare) retrospectiv, cvasi-
longitudinal. Ele conţin itemi cu răspunsuri multiple ce vizează informaţii referitoare la candidaţi: date
factuale, mediul de provenienţă, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale, experienţă de
muncă, hobby-uri, lecturi favorite, aşteptări, interese, motivaţii. Se face diferenţierea între itemi „hard”
(răspunsurile candidaţilor pot fi verificate) şi itemi „soft” (răspunsurile sunt subiective pentru că
exprimă atitudini, sentimente, judecăţi de valoare) în structura acestor inventare.
Exemple de itemi din inventarele biografice (Spector, 2017):
 Ce note ai avut la materia X în liceu?
 Ai participat la balul de absolvire de la finalul liceului?
 La primul loc de muncă pe care l-ai avut, cât de des ai inițiat discuții cu șeful tău direct?
Elaborarea unui chestionar biografic cu itemi valizi presupune stabilirea unor corelații
semnificative între datele biografice și variabila criteriu pe un grup reprezentativ de ocupanți ai unui
anumit post (Moscoso, Salgado, & Anderson, 2017).
Au o validitate predictivă de 0,35 când variabila criteriu este performanța profesională generală
și au o corelație medie de 0,50 cu abilitatea cognitivă generală.

4
 Un dezavantaj al inventarelor biografice este faptul că nu toate răspunsurile pot fi verificate, iar
candidaţii pot minţi atunci când răspund. Mai multe studii au evidenţiat reacţia negativă a candidaţilor
la utilizarea scalelor de tip biodată în procesul de selecţie, din cauza neîncrederii acestora în acurateţea
şi utilitatea lor (Stone & Jones, 1997, apud Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2005). Validitatea de faţadă
a inventarelor biografice rămâne un punct slab al metodei, ca și costurile mari de elaborare a lor, ceea
ce face să fie puțin utilizate.
 Testele de cunoştinţe (pentru diferite domenii) au o validitate predictivă de 0,48 când variabila
criteriu este performanța profesională generală (Hunter & Hunter, 1984, apud Salgado, 2017) și au o
corelație medie de 0,48 cu abilitatea cognitivă generală (Schmidt, Hunter, & Outerbridge, 1986, apud
Salgado, 2017).
 Evaluarea psihologică
Predictori Criterii
Performanța Performanța Performanța Comportament
profesională tehnică contextuală contraproductiv
generală
Abilitate 0,62 0,62 0,24 -0,02
cognitivă
generală
Conștiinciozitate 0,39 0,25 0,32 -0,34
Stabilitate 0,20 0,20 0,16 -0,15
emoțională
Extraversie 0,12 0,12 0,22 0,14
Deschidere 0,22 0,22 0,03 0,02
Agreabilitate 0.16 0,16 0,18 -0,33

Tabelul 1. Coeficienți de validitate predictivă pentru inteligența generală și superfactorii Big 5 în raport
cu diferite variabile-criteriu (Salgado, 2017)
Aptitudinile. Cercetările asupra aptitudinilor ca predictori ai succesului profesional s-au centrat foarte
mult asupra abilităţii mentale generale, cunoscută şi ca factorul „g”, ce reprezintă „capacitatea
nespecifică de a raţiona, învăţa şi rezolva probleme într-o mare varietate de modalităţi şi circumstanţe”
(Landy & Conte, 2010, p. 96). Printre abilitățile cognitive specifice frecvent evaluate în selecția de
personal se numără: raționament abstract, raționament spațial, raționament verbal, numeric, abilități
perceptive, memorie, raționament inductiv și deductiv etc. (Salgado, 2017).
Cel mai bun indicator al competenţelor individuale este reprezentat de testele de abilitate
cognitivă generală (vezi tabelul 1) sau de o combinaţie de mai multe abilități cognitive specifice
(Salgado, 2017). Inteligența generală influenţează succesul în realizarea unor sarcini diverse şi succesul
în învăţarea unor lucruri noi. Niveluri înalte ale inteligenţei se asociază cu mai mulţi ani de educaţie şi
cu un status ocupaţional mai înalt. Persoanele cu IQ mai ridicat se regăsesc în ocupaţii cu statut mai
înalt (Gottfredson, 1997; Schmidt & Hunter, 2004, apud Geary, 2005).
5
 Validitatea predictivă a măsurătorilor de inteligenţă creşte odată cu creşterea complexităţii
postului şi de aceea utilitatea acestor măsurători în predicţia performanţei variază de la o ocupaţie la
alta (Schmidt & Hunter, 2004, apud Landy & Conte, 2010). Analiza complexităţii postului de muncă
arată ca posturile cu statut înalt din societăţile moderne se caracterizează prin existenta unor cerinţe
variabile de la o zi la alta, presupun abilitatea de a învăţa noi informaţii şi de a le integra cunoştinţelor
profesionale deja existente, de a face raţionamente şi evaluări, de a identifica şi rezolva rapid probleme
şi de a compara informaţii din mai multe surse. Abilitatea de a face faţă acestor cerinţe este facilitată de
componentele inteligenţei fluide, incluzând memoria de lucru, controlul atenţional şi rapiditatea
procesării. Complexitatea postului este o variabilă moderatoare a relației dintre intelgența generală și
performanța profesională.
Inteligența emoțională (EI). Aceasta se definește ca abilitatea de a controla și recunoaște propriile
emoții și pe ale celorlalți. În teorie, această abilitate îi face pe oameni mai competenți social,
permițându-le să fie conștienți de impactul pe care îl au asupra celorlalți și să îl controleze.
Modelul EI generat inițial de Mayer si Salovey în anii 1990 și dezvoltat ulterior alături de alți
autori implică patru abilități (Mayer, Salovey, Caruso, & Cherkasskiy, 2011):
1. Perceperea și exprimarea emoțiilor
2. Asimilarea emoțiilor în gândire
3. Întelegerea și analizarea emoțiilor
4. Reglarea reflectivă a emoțiilor
EI este măsurată fie ca trăsătură, fie ca abilitate. Ca în cazul chestionarelor de personalitate,
măsurătorile care evaluează EI ca trăsătură de personalitate sunt de tip self-report, solicitându-i
persoanei să evalueze cât de bine o descrie pe ea fiecare item. Testele de EI ca abilitate au itemi cu
răspunsuri multiple, din care unul este considerat corect.
Cercetările au arătat că măsurătorile EI pot anticipa performanța profesională. O meta-analiză
realizată de Joseph și Newman (2010, apud Spector, 2017) arată că, în medie, chestionarele de EI-
trăsătură corelează cu performanța în muncă (r=0,32), ca și cele de EI abilitate (r=0,16). Deși
cercetările nu susțin ideea că EI este una dintre cele mai importante caracteristici pentru succesul în
muncă, ea este corelată cu performanța numai în cazul posturilor care solicită angajaților să își
gestioneze propriile emoții, adică în cazul muncii cu încărcătură emoțională. Munca emoțională se
referă la munca ce implică folosirea trăirilor afective în scopul facilitării sarcinilor de muncă, precum și
gestionarea de către angajați a propriilor trăiri afective la locul de muncă (de ex: însoțitorii de zbor,
personalul din industria hotelieră, din domeniul serviciilor).

6
Personalitatea. O meta-analiză realizată de Barrick şi Mount (1991, apud Salgado, Viswesvaran, &
Ones, 2005) a evidenţiat că scalele Conştiinciozităţii au validităţi predictive însemnate în raport cu o
serie de variabile-criteriu (vezi tabelul 1). Validitatea lor în raport cu evaluările performanţei
profesionale sunt mai mari de 0,20. În plus, Conştiinciozitatea este singura dimensiune a personalităţii
a cărei validitate poate fi generalizată pentru diferite posturi, organizaţii și țări (Salgado, 2017). Alte
dimensiuni de personalitate îşi dovedesc validitatea doar pentru anumite grupuri organizaţionale, cum
ar fi Extraversia pentru personalul din vânzări. Conştiinciozitatea este un bun predictor pentru
comportamente conforme cu legea (evitatea delincvenţei şi a comportamentelor contraproductive)
(Hough, 1992, apud Salgado, Viswesvaran, & Ones, 2005) și pentru performanța profesională generală.
Conștiinciozitatea, Stabilitatea emoțională și Agreabilitatea sunt cei mai valizi predictori ai
comportamentelor contraproductive, atât cele orientate interpersonal, cât și organizațional (Berry,
Ones, & Sackett, 2007, apud Salgado, 2017).
O problemă investigată în legătură cu evaluarea personalităţii este cea referitoare la distorsiunile
şi simularea la care pot apela subiecţii pentru a se prezenta într-o lumină favorabilă. Donovan, Dwight,
şi Hurtz (2003 apud Winkelspecht, Lewis, & Thomas, 2006) evidenţiază că în situaţii de selecţie,
aproximativ o treime din totalul candidaţilor „înfrumuseţează” răspunsurile. Această tendință poate fi
diminuată prin includerea în măsurătoare a unei scale de minciună/dezirabilitate socială sau prin
avertizarea candidaților să nu falsifice răspunsurile. Validitatea acestor scoruri nu este afectată dacă
distorsiunea în sens pozitiv a răspunsurilor este corelată pozitiv cu performanţa profesională. Cu alte
cuvinte, înfrumusețarea răspunsurilor ar putea indica abilități bune ale candidatului de autoprezentare,
ceea ce înseamnă că acesta va ști de asemenea cum să se prezinte la locul de muncă pentru a fi eficient.
Cercetările arată că efectele distorsiunilor nu afectează grav decizia în procesul de selecţie.
Hogan et al. (2007) au investigat un lot mare de candidați (5 266) care au completat un chestionar de
personalitate de tip Big 5, de două ori în decurs de 6 luni, ca parte a procesului de selecție. Rezultatele
arată că: 5,2% din întregul lot au înfrumusețat răspunsurile la orice scală, la a doua aplicare; scorurile
se pot schimba în ambele direcții (pozitiv/negativ); doar 3 candidați si-au schimbat scourile la toate
cele 5 scale dincolo de intervalul de încredere de 95%.
Integritatea. Testele de integritate evaluează o combinare a conştiinciozităţii, stabilităţii emoţionale şi
agreabilității. La persoanele care obţin scoruri mici la dimensiunea integritate apar în mai mare măsură
decât la altele, comportamente contraproductive precum absenteism, violență, sabotaj şi probleme de
disciplină, furtul la locul de muncă. Cei cu scoruri mari la integritate obţin performanţe mai bune decât
alţii în privinţa multor dimensiuni ale activităţii de muncă. Aceste dimensiuni de personalitate nu sunt

7
puternic corelate cu inteligenţa, dar sunt corelate cu performanţa în muncă în cazul ocupaţiilor de mică
sau mare complexitate.
Baxter et al. (2012) arată că integritatea include patru aspecte:
 Integritatea caracterului: convergența dintre acțiunile și cuvintele persoanei;
 Valori etice: acțiunele persoanei legate de angajamentul pe sarcină;
 Identitate: modul în care persoana definește angajamentul etic;
 Luarea de poziție: valorile persoanei
Testele de integritate sunt predictori buni ai absenteismului, ai comportamentului
contraproductiv general și ai performanței profesionale, dar predictori mai slabi în cazul furtului, pentru
că datele despre furtul angajaților sunt mai greu de obținut întrucât mulți dintre cei care fură de la locul
de muncă nu sunt prinși (Wanek, 1999, apud Spector, 2017).
Interesele vocaționale. Testele de interese vocaționale identifică o potrivire între interesele sau tipul de
personalitate al candidatului și diferite ocupații. Interesele se referă la preferința pentru diverse tipuri de
activități. Una din cele mai cunoscute tipologii a intereselor vocaționale este cea a lui Holland, care
include șase categorii de interese (realist, artistic, social, investigativ, convențional, întreprinzător).
Cercetările arată că interesele vocaționale sunt predictori ai intenției angajatului de a rămâne în
organizație, ai cunoștințelor tehnice, interpersonale și ai altor aspecte importante legate de post (Van
Iddekinge, Campbell, & Putka, 2011).
Caracteristicile individuale pe care ar trebui să le îndeplinească un potenţial angajat sunt
multiple, de aceea o singură probă psihologică nu le va putea evalua. Din acest motiv, evaluarea
psihologică în procesul de selecţie presupune utilizarea mai multor probe ce alcătuiesc o baterie de
probe. În componenţa ei pot intra teste de inteligenţă, de aptitudini specifice, teste de personalitate, în
funcţie de specificul postului vizat. După configurarea bateriei de probe psihologice, aceasta va trebui
supusă unui studiu de validare predictivă.
Criteriile de alegere și evaluare a metodelor de selecție includ (Pulakos, 2005):
 Validitatea – măsura în care metoda este utilă în a anticipa performanța profesională a
viitorului angajat;
 Costurile de dezvoltare și aplicare a metodei;
 Impactul advers – măsura în care membrii anumitor grupuri (de ex. minorități, femei,
persoanele peste 40 de ani) obțin scoruri mai mici la o anumită probă decât membrii grupurilor
majoritare. De ex. testele pentru evaluarea abilității cognitive generale produc sistematic
impact advers în cazul grupurilor minoritare.

8
  Reacțiile candidaților – măsura în care candidații reacționează pozitiv/negativ la metoda de
evaluare. Probele de lucru, testele de cunoștințe și centrele de evaluare implică sarcini și
domenii de cunoștințe cerute pentru realizarea efectivă a muncii pe post și tind să fie văzute
într-un mod mai pozitiv decât evaluarea abilității cognitive, care, la rândul ei, este percepută
mai pozitiv decât testele de personalitate, testele de integritate și inventarele biografice.
Bibliografie
Alonso, P., Moscoso, S. (2017). Structured behavioral and conventional interviews: Differences and biases in interviewer
ratings. Journal of Work and Organizational Psychology, 33, 183–191.
Baxter, J., Dempsey, J., Megone, C., & Lee, J. (2012). Real integrity – Practical solutions for organisations seeking to
promote and encourage integrity. Chartered Accountants’ Trustees Limited.
Geary, D.C.. (2005). The Origin of Mind: Evolution of Brain, Cognition, and General Intelligence. American Psychological
Association.
Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. Journal of
Applied Psychology, 92, 1270–1285.
Landy, F. J. & Conte, J. M. (2010). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology
(3rd ed.). Hoboken: Wiley-Blackwell.
Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D., & Cherkasskiy, L. (2011). Emotional Intelligence. In Sternberg, R. & Kaufman, S. B.
(eds.). The Cambridge Handbook of Intelligence (pp. 528-549). Cambridge University Press. 
Moscoso, S., Salgado, J.F., & Anderson, N. (2017). How Do I Get a Job, What Are They Looking For? Personnel Selection
and Assessment. In Chmiel, N., Fraccaroli, F., & Sverke, M. (eds.). An Introduction to Work and Organizational
Psychology. An International Perspective (3rd ed., pp 25-48). Wiley.
Pulakos, E. D. (2005). Selection Assessment Methods. A guide to implementing formal assessments to build a high-quality
workforce. Alexandria: Society for Human Resource Management Foundation.
Salgado, J.F. (2017). Personnel Selection. In Oxford Research Encyclopedia of Psychology. Oxford University Press USA.
Salgado, J. F., Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2005). Predictors used for personnel selection: An overview of constructs,
methods and techniques. In Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (eds.). Handbook of
industrial, work and organizational psychology. Personnel psychology (Vol. 1, pp. 165-199). Thousand Oaks: Sage.
Spector, P.E. (2017). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice (7th ed.). Wiley.
Van Iddekinge, C.H., Campbell, J.P., & Putka, D.J. (2011). Reconsidering vocational interests for personnel selection: The
validity of an interest-based selection test in relation to job knowledge, job performance, and continuance intentions.
Journal of Applied Psychology, 96(1), 13-33.
Vîrgă, D. (2004). Recrutare şi selecţie. În Bogáthy, Z. (coord). Manual de psihologia muncii şi organizaţională (pp. 73-94).
Polirom.
Winkelspecht, C., Lewis, P., & Thomas, A. (2006). Potential effects of faking on the Neo-Pi-R: Willingness and ability to
fake changes who gets hired in simulated selection decisions. Journal of Business and Psychology, 21(2), 243-259.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizaţional-managerială (Vol. I). Iaşi: Polirom.

9
 Anexa 1

Exemplu de evaluare cu ajutorul scalelor cu ancore comportamentale în contextul unui interviu

structurat comportamental

Lucrul în echipă

Povestiți-mi despre o situție când a trebuit să lucrați cu cineva pe care nu prea l-ați
simpatizat sau cu care nu prea v-ați înțeles bine.

Depășește
7 Este respectuos și se comportă în mod profesionist în interacțiuni.
nivelul Identifică proactiv dificultățile din spatele diferendelor și încercă să le
acceptabil al rezolve.
performanței Oferă ajutor, face compromisuri și concesii pentru a îmbunătăți
6 relațiile.

5
Evită interacțiunile cu alte persoane când este posibil, dar când este
Este la nivelul forțat să interacționeze, menține o aparență profesionistă și neutră.
acceptabil al Se concentrează pe muncă.
performanței 4 Este dispus să raporteze sau raportează situația superiorilor dacă
situația se înrăutățește.

Nu atinge un 2 Ignoră cealaltă persoană sau refuză să vorbească cu ea.

nivel acceptabil Demisionează sau se mută în alt departament.
al performanței Îl confrunta agresiv pe celălalt.
Acceptă pasiv situația și orice dificultate asociată cu ea.
1

10
 De obicei, sarcinile neplăcute (plictisitoare, neinteresante, solicitante fizic etc.) sunt împărțite între angajați. Po

Depășește nivelul acceptabil al performanței

7 Îndeplinește sarcina fără să se plângă.
Păstrează o atitudine pozitivă.
Îndeplinește eficient sarcina, dar este proactiv și vine cu idei pentru un management mai co
6

5
Îndeplinește sarcina fără tragere de inimă, cu plângeri ocazionale.
Este la nivelul acceptabil al performanței Imediat aduce situația la cunoștința superiorului.
Cere ajutorul colegilor sau negociază cu ei pentru a schimba sarcinile.
4

Nu atinge un nivel acceptabil al performanței

2 Părăsește locul de muncă pentru a evita să îndeplinească sarcini neplăcute.
Se plânge și afișează o atitudine negativă.
Amână, refuză să realizeze sarcinile sau le execută prost.
1

Sursa Kell, H.J., Martin-Raugh, M.P., Carney, L.M., Inglese, P.A., Chen, L., & Feng, G. (2017). Exploring methods for
developing behaviorally anchored scales for evaluating structured interview performance (Research Report No. RR-
17-28). Educational Testing Service. https://doi.org/10.1002/ets2.12152.

11