Modalitati de abordare a selectiei

resurselor umane .
Categorii de metode utilizate in selectia
Resurselor Umane
Student :Maier (Agafitei)Emilia
 Modalitati de abordare a selectiei RU
Selecţia resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai
capabil candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare
unui anumit post sau loc de muncă. Selecţia resurselor umane se face pe
baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de muncă ale candidaţilor

• Selectia personalului se poate realiza in doua categorii de metode : empirica si stiintifica.

• Selectia empirica este exercitata de persoane cu experienta in domeniul selectiei resurselor umane si se bazeaza pe examinarea actelor
de studii si pe aprecierea unor recomandari si criterii exterioare cum ar fi: aspectul fizic, vestimentatie, conversatie, exprimare, asociatii
intuitive etc.; toate acestea creand "prima impresie' pe baza careia se poate stabili daca persoana corespunde cerintelor postului
solicitat.
• Exista niste practice controversate ,promovate in Resurse Umane ,aparute de curand si la noi:
• Analiza grafologica – sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea stabilirii unor relatii intre personalitate si scris sau pentru
studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane.
• Frenologia – care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului
• Chirologia – stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre caracter si desenul mainii.
• Astrologia – care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti.

• Selectia stiintifica se realizeaza printr-o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile postului (profesiunii) si posibilitatile de
ordin fizic, psihic si informational (cunostinte) pe care le prezinta persoana.
Criterii pentru aprecierea metodelor de
selectie:
• Acestea sunt ;
• Costul - cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai mare.
Timpul - procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. Aceasta perioada
poate fi cuprinsa intre cateva saptamani si cateva luni. Prioritatea consta in faptul de a
selectiona persoana potrivita si nu doar de a ocupa postul. Greselile in selectie pot fi
costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung.
• Nevoia de aptitudini deosebite - multe posturi au cerinte deosebite pentru aptitudini si
calitati. Aici sunt incluse conditia fizica, carnet de conducere categoria B, aptitudini de
programatori, etc.
• Asteptarile candidatilor - acestia vor avea asteptari din partea angajatorului, in aceeasi
masura in care angajatorul are din partea sa.
 Tipuri de selectie:
• In practica selectiei stiintifica se utilizeaza urmatoarele tipuri de selectie
• Selectia filtraj (admitere-respingere) care consta in a retine din numarul de candidati a celor
care au trecut probele de selectie.
• Selectia in vederea orientarii si formarii profesionale, presupune admiterea (pe baza unor
criterii), a unui numar mare de solicitanti pentru a fi incadrati in intreprindere Scopul selectiei in
acest caz este de a depista acel grup de insusiri si aptitudini care corespund cel mai bine
diverselor exigente profesionale
• Selectia clasament, utilizata atat pentru stabilirea concordantei dintre oameni si posturi (profesiuni), cat
si pentru clasifica rea celor reusiti
• Selectia multipla, in care selectia se face nu numai pentru un singur loc de munca, ci pentru mai multe,
urmand ca cei reusiti sa fie orientati si repartizati in functie de aptitudinilor lor..
Etapele procesului de selectie
• A) Studierea dosarului candidatului;
• B) Verificarea referintelor despre candidat;
• C) Intervievarea;
• D) Testarea;
• E) Examenul medical;
• F) Adoptarea deciziei de incadrare.
Studierea dosarului
• A) Studierea dosarului candidatului; are in vedere analiza dosarelor si trierea candidatilor in raport cu exigentele postului (pregatire, experienta,
varsta etc.)

• Documentele cuprinse in dosarul candidatului sunt: scrisoarea de intentie; curriculum vitae; fisa candidatului.

• a) Scrisoarea de intentie este adresata directorului general al firmei sau sefului compartimentului de resurse umane si exprima solicitarea persoanei de a
candida pentru ocuparea postului anuntat

• b) Curriculum vitae constituie punctul de plecare in procesul de selectie, fiind un mijloc de triere preliminara a candidatilor, bazat pe informatii
biografice, usor de interpretat.

• Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele functionale.

• Curriculum vitae cronologic, cuprinde evolutia in timp (pe etape) a activitatii candidatului. El nu trebuie sa contina perioade incerte.

• Curriculum vitae functional, pune accent pe realizarile profesionale obtinute in activitate, fara a tine seama de cronologia lor.

• c) Fisa candidatului are forma unui chestionar care prin continutul lui, trebuie sa ofere posibilitatea formarii unei imagini clare asupra
candidatului respectiv, privind masura in care el corespunde cerintelor postului vacant
 Verificarea referintelor si intervievarea
• B) Verificarea referintelor despre candidat: se poate realiza inainte sau dupa interviu si se refera la datele
inscrise in curriculum vitae, in formularul de angajare sau declarate in timpul interviului.
• Referintele orale se comunica direct patronului potential, sunt confidentiale si, de regula, nu sunt cunoscute de persoana care face obiectul lor.
Aceasta explica de ce autorul lor este dispus sa fie mai sincer cand se refera la persoana implicata.
• referintele scrise trebuie interpretate cu multa atentie. Persoana care intocmeste referintele poate sa mentioneze doar punctele bune ale cuiva,
omitand sa prezinte si lipsurile; ori, adesea, exact omisiunile sunt cel mai important element al unei referinte.

• C) Intervievarea;
• Intervievarea este folosita ca metoda primara de obtinere a informatiilor referitoare la persoanele (incluse in procesul de selectie) despre care se stie
prea putin. Intervievarea este etapa unei comunicari reciproce, avand un dublu scop:
• sa informeze candidatul despre organizatie, despre postul vacant si cerintele acestuia;
• obtinerea informatiilor mai ample referitoare la candidati privind trecutul lor profesional si aspiratiile in perspectiva.
 CERINTELE (CONDITIILE) INTERVIULUI DE SELECTIE EFICACE

• O buna pregatire prealabila.

• Un studiu meticulos al dosarului candidatului.
• Asigurarea unui cadru ambiental propice: alegerea salii, mobilei si amenajarilor interioare.
• Utilizarea unui scurt expozeu introductiv care sa asigure conditiile relaxarii comunicarii cu
candidatul.
• Crearea unor ocazii favorabile candidatului de a pune intrebari.
• Luarea de note in timpul interviului.
• Cunoasterea tehnicii intrebarii si a ascultarii.
• Evaluarea metodica post-interviu.
Testarea:
• D) Testarea; este mijlocul prin care se face o evaluare a capacitatii candidatului de a practica
meseria sau functia respectiva .
• Testul este o proba definita, implicand o sarcina de executat, identica pentru toti subiectii
examinati .
• Exista o varietate de teste, clasificate dupa mai multe criterii .
• Teste bio-medicale si psiho-fiziologice. Se refera la parametrii si caracteristicile psihomotorii de baza;

•
Teste de aptitudini simple si complexe. Se refera la coordonarea miscarilor ;
• Teste de indemanare. Evalueaza modul de exercitare a unor activitati deja invatate;
• Teste de inteligenta si perspicacitate. Sunt cele mai dificile. Pe baza lor se stabileste coeficientul de inteligenta;

• Teste de creativitate, sunt cele mai simple si verifica posibilitatea mintii de a se elibera de stereotipuri si habitudini.

• In practica, cele mai utilizitate teste sunt:

• In practica, cele mai utilizitate teste sunt :
• Teste privind abilitatea psihica generala (teste psihometrice). Acestea masoara capabilitatea de a invata,
ori de a rezolva probleme, in general.
• Teste de aptitudini
• Sunt similare cu cele precedente, se refera la abilitatea intr-un domeniu bine definit si nu in general. Ele
incearca sa masoare capacitatea subiectului de a invata, de a concepe si a efectua activitati care cer dexteritate
fizica .
• Teste de personalitate
• Masoara diverse caracteristici ale personalitatii (cum ar fi stabilitatea emotionala, initiativa etc.) cat si motivatia
individuala .
• Testul de inteligenta (numit si testul I.Q.)
• Porneste de la considerentul ca un om bine informat intr-un anumit domeniu nu este in mod obligatoriu si inteligent. Testul de
inteligenta recurge la calcularea coeficientului de inteligenta (Intelligence Quotient) care permite evaluarea posibilitatii de a invata
si de a rezolva problemele si nu volumul cunostintelor.
• Teste profesionale
• Verifica daca cunostintele si aptitudinile candidatului corespund cerintelor postului ce urmeaza a fi ocupat.

• Teste de performanta
• Evidentiaza masura in care se pot realiza in mod curent diverse lucrari, care probeaza capacitatea de
performanta a candidatului: abilitati deosebite, rezistenta ridicata la efort; nivel inalt de concentrare; maiestrie
in executarea unor lucrari de mare dificultate etc.
• Teste de situatii
• Ele presupun verificarea candidatului asupra modului in care ar proceda in situatia confruntarii cu probleme specifice postului pentru care candideaza.
• examen de proba, respectiv i se incredinteza candidatului efectuarea unei activitati, lucrari etc. intr-un timp determinat, tinand cont de calificarea
pe care o are si de specificul postului respectiv.
Examenul medical si adoptarea drciziei de
angajare:
• E) Examenul medical;
• Inainte de angajare, este necesara efectuarea unui examen medical pentru a preveni angajarea persoanelor cu probleme de sanatate si pentru a certifica
faptul ca persoana poate indeplini fizic si psihic activitatea specifica postului incredintat. Rezultatul controlului medical influenteaza decisiv
angajarea candidatului.

• F) Adoptarea deciziei de incadrare

• Candidatii care au fost acceptati dupa fazele de interviu si teste, vor fi prezentati sefului compartimentului unde se afla postul vacant in scopul
unei discutii-interviu.
Conluzii:
• Selectia personalului este acel process prin care se aleg oamenii care intrunesc calitatile, cunostintele, deprinderile si aptitudinile necesare
realizarii obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor circumscrise cerintelor anumitor posturi. Cu alte cuvinte, selectia presupune
alegerea, (printr-o triere, pe baza unei atente examinari) dintr-un anumit numar de candidati, a celor mai buni pentru ocuparea unui post.
• Prin procesul de selectie se realizeaza aprecierea insusirilor ,calitatilor,pregatirii si aptitudinilor candidatilor si compararea acestora cu cerintele postului respectiv ,in vederea
alegerii celui mai bun candidat
Bibliografie
• Consilier – Managementul resurselor umane, Editura Rentrop &
Straton, 2007
• MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - ASEM
• https://irek.ase.md › xmlui › bitstream › handle
• MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
• https://seap.usv.ro › 2021/03 › ECTS_III_MRU_s2