Capitolul II FUNDAMENTE TEORETICE

Tema de fa, dup cum am artat n introducere, este subiectul mai multor cercetri anterioare, fiind privit cu larg interes de o serie de oameni din toate pturile sociale implicai direct sau indirect n procesul de selecie profesional. Prin selecie profesional se nelege alegerea celor mai bune elemente dintr-un numr mai mare al celor care doresc s practice o anumit profesiune. Ea continu aciunea de orientare profesional i are ca obiectiv, n funcie de cerinele unei anumite profesiuni, s aleag pe acel candidat care posed anumite nsuiri psihice aptitudini, trsturi temperamentale, interese i pregtirea cea mai adecvat cerinelor profesiunii respective. atorit diversificrii posturilor de munc n cadrul aceleiai profesiuni i a creterii numrului marilor ntreprinderi, care ofer posibilitatea plasrii n posturi de munc diverse, aciunea de selecie este nlocuit i completat din ce n ce mai mult cu reparti!area profesional, adic indicarea, pentru fiecare nou anga"at, a postului de munc pentru care are aptitudinile cele mai potrivite. #eparti!area nseamn orientare n cadrul unei aceleiai profesiuni sau n cadrul unor profesiuni asemntoare. $n societate urmrindu-se bunstarea ntregii mase, a oamenilor muncii, reparti!area trece pe primul plan fa de selecie, deoarece se urmrete indicarea pentru fiecare a locului de munc corespun!tor. E%amenele i concursurile instituite de mult vreme pentru anumite profesiuni &n nvm'nt i administraie( demonstrea! c selecia la anga"are repre!int, de multe ori, o necesitate. Pentru selecie s-a pus problema folosirii metodelor tiinifice pe care psihologia le elaborea!. )etodele psihologice de selecie i orientare profesional se ba!ea! pe compararea nsuirilor psihice ale oamenilor cu cerinele profesiunii &sau ale mai multor profesiuni, daca este vorba de orientare(, nsuirile psihice fiind diagnosticate cu a"utorul unor metode specifice. $n mod obinuit, n industrie se face o alegere, o selecie a celor ce se anga"ea!, ns dup criterii superficiale sau nt'mpltoare. #are ori se procedea! la un e%amen al cunotinelor. e obicei, anga"aii sunt supui unei perioade pe prob la sf'ritul creia cei ce sunt considerai incapabili de a face fa meseriei sunt nlturai. Perioada de prob este ns, de obicei, prea scurt pentru ca maetrii sau inginerii efi s-i poat da seama de capacitatea profesional a noului lucrtor* n consecin, nu sunt nlturate dec't ca!urile grele, a cror incapacitate este foarte accentuat. Posibilitatea de progno! profesional, adic de prevedere a reuitei ntr-o anumit profesiune, pe ba!a cunoaterii aptitudinilor ce sunt necesare n cadrul acelei profesiuni, aduce o contribuie nsemnat n creterea eficienei economice i a satisfaciei n munc.

+elecia n reparti!area profesional, reali!at pe ba!e tiinifice, urmrete s nlocuiasc selecia empiric sau natural, determinat de reuita sau nereuita profesional. $n ceea ce privete nereuita profesional, aceasta constituie o nsemnat pierdere economic i de timp at't pentru ntreprindere c't i pentru individ. $n foarte multe ri s-au introdus metode psihologice de selecie, at't pentru muncitorii ce se calific la locul de producie, c't i pentru admiterea n anumite coli profesionale sau de specialitate. ,socierea metodelor tiinifice de cunoatere a nsuirilor psihice cu studiul caracteristicilor profesiunilor este singura cale de urmat pentru reali!area activitii de selecie i orientare profesional. )surarea diferenelor individuale cu a"utorul e%aminrilor psihologice &teste, chestionare i alte metode( precum i evaluarea sau msurarea solicitrilor diferitelor profesiuni constituie ba!a tiinific a seleciei profesionale. $n aplicarea unui program de selecie e%ist posibilitatea adoptrii uneia din cele dou strategii e%istente* a. -,dmiterea-respingerea. clasific'nd candidaii n ordinea reuitei, sunt declarai admii o parte din numrul lor n ordinea descresc'nd a performanelor obinute la teste, n limita posturilor disponibile. ,ceast strategie de ncadrare este criticat pentru c nu-i propune i obinerea unor informaii referitoare la utili!area eventual a celor care au fost respini, la aptitudinile pe care acetia le posed. b. -+elecia multipl comple%. $n loc de un singur post de munc, sunt luate n consideraie mai multe, iar candidaii sunt reparti!ai spre diferite locuri de munc n aa fel nc't s se asigure fiecruia postul cel mai potrivit cu aptitudinile sale. $n acest ca!, simpla predicie este nlocuit cu o predicie diferenial, posturile de munc unt incluse n bateria definitiv. ,mbele strategii de selecie se ba!ea! pe confruntarea caracteristicilor indivi!ilor &aptitudini i particulariti individuale( cu e%igenele profesiunilor. /in'nd seama de aceast necesitate, orice selecie profesional presupune anumite etape sau stadii* a. +tudierea psihologic a posturilor de munc sau a profesiunilor, n vederea stabilirii e%igentelor acestora fa de oamenii necesari pentru e%ercitarea lor. $n acest sens, se poate utili!a literatura profesiografic e%istent dac aceasta nu este, bineneles, depit. 0oile posturi de munc, aprute ca urmare a de!voltrii tehnicii impun studii speciale pentru alctuirea profesiogramelor corespun!toare. b. 1unosc'ndu-se -preteniile profesiunilor. &fi!ice, fi!iologice, psihologice i psihosociologice(, fa de oamenii care doresc s le e%ercite, se trece la alegerea i construirea, dac este ca!ul, a probelor e%perimentale sau a testelor necesare seleciei. $n linii generale, testele psihologice se clasific astfel* teste de eficien i teste de personalitate. Testele de eficien sau performan se subdivid n teste de cunotine i

teste de aptitudini. ,cestea din urm se refer la aptitudinile generale &testele de inteligen( sau la aptitudinile speciale &aptitudinile artistice, plastice, tehnice, etc.(. Testele de personalitate se mpart n* chestionare speciale referitoare la particularitile eseniale ale persoanei2 teste de comportament, teste de e%plorare a atitudinilor i intereselor2 teste proiective. c. 3alidarea -instrumentelor., a testelor psihologice presupuse corespun!toare pentru diagnosticarea nivelului atins de fiecare subiect n parte n e%igenele postului pentru care candidea!. ,v'nd n vedere c nici o e%igen nu poate fi apreciat dup re!ultatul obinut de candidat la un singur test, apare necesitatea unei colecii de teste pentru a -msura. posibilitile de reuit ale acestuia. ,nsamblul de teste utili!at n acest scop poart denumirea de -baterie de studiu. sau -baterie e%perimental.. 1ea mai bun metod de validare a testelor utili!ate n selecia profesional ar fi urmtoarea* dup alegerea sau construirea acestor teste, s se aplice n selecionarea candidailor i s se atepte p'n ce acetia se adaptea! la profesiune i numai dup o perioad de timp care ar prile"ui observaii sistematice asupra lor, urmrirea randamentului n munc, etc, s se compare calificarea subiecilor la testele de selecie profesional cu clasificarea lor n activitatea profesional creia s-au dedicat. Prin mrimea coeficientului de corelaie s-ar putea trage conclu!ia asupra validitii testelor utili!ate n selecia pentru o activitate profesional sau alta. 4n astfel de procedeu presupune ns ateptare i nesiguran cu privire la valoarea testelor folosite n selecie. Practic, validarea testelor se reali!ea! compar'nd re!ultatele obinute prin aplicarea lor &testelor( cu re!ultatele efective obinute n profesiune de o colectivitate de indivi!i &-validarea recurent.(. +-a propus ca validarea testelor pentru selecia profesional ar putea fi reali!at prin re!ultatele obinute de cei selecionai n procesul de formare sau calificare profesional, urmrinduse uurina cu care i nsuesc cunotinele necesare profesiei, deprinderile de munc, etc. &validarea predictiv(. ,cest mod de validare este criticabil deoarece nvarea unei activiti profesionale se dovedete de e%ercitarea propriu-!is a aceleiai activiti fiind c n cadrul ei individul are mai degrab o atitudine receptiv, de nsuiri, nmaga!inate de cunotine n timp ce e%ercitarea profesiunii dovedete preponderent atitudine productiv, de reali!are de produse. 1ompar'nd re!ultatele obinute la testele psihologice de ctre subiecii care alctuiesc lotul de e%perien cu valoarea lor profesional cunoscut din e%ercitarea activitii n postul de munc dat, conductorul e%amenului de selecie are posibilitatea de a aprecia care teste din -bateria e%perimental. sunt semnificative si care sunt nesemnificative. $n funcie de aceste date va fi constituit -bateria definitiv. care va fi introdus n procedura de practicare a seleciei profesionale. $n ceea ce privete ordinea utili!rii testelor n -bateria

definitiv. unii psihologi -cu tendine psihometrice. acord prioritate testelor de performan iar dac comportamentul unor subieci le apare aberant ei le administrea! teste de comportament, motivaie, proiective s.a.m.d., n timp ce alii -cu tendin clinic. ncep cu testele de personalitate pentru a -cobor. spre testele de performan. EXAMENUL PSIHOLOGIC N SELECIA PROFESIONAL ,cest e%amen pretinde satisfacerea unor condiii prealabile* candidaii s se afle n condiii fi!ice, fi!iologice i psihologice normale2 s se fi odihnit bine n noaptea premergtoare e%amenului2 s nu fie suferin!i, cu tulburri afective etc. Trebuie creat o atmosfer obinuit de lucru pentru candidai, ceea ce nseamn c trebuie s li se e%plice n ce const e%amenul i scopurile urmrite. Psihologul trebuie perceput de candidai, n acelai timp, disponibil adic n po!iia permanent de ascultare i observaie dar i imparial adic obiectiv n aprecierile pe care le formulea!. El trebuie s respecte cu strictee instructa"ele pentru fiecare test i s se preocupe de observarea comportamentului fiecrui candidat n timpul e%amenului, n momentele c'nd se ofer e%plicaiile prealabile, dup re!olvarea fiecrui test se trece la altul etc. $n afar de aplicarea bateriei de teste alctuit special pentru selecia profesional a candidailor necesari unui post de munc, e%amenul psihologic mai cuprinde -discuia sau interviul de ncadrare. care poate avea loc dup o secven a aciunii de aplicare a testelor sau dup ncheierea ntregii aciuni. 1onvorbirea de ncadrare poate fi mai mult sau mai puin directiv, adic se poate acorda libertate candidatului de a vorbi despre ceea ce consider c este mai important n viaa i activitatea sa, totodat libertatea de a se autoe%amina si autoaprecia din diverse puncte de vedere. 4nii psihologi consider convorbirea nondirectiv ca mi"loc important de a de!volta ncrederea candidatului n forele proprii i totodat de a-i clarifica atitudinile sale, fiindc nelegerea i respectul dovedit de psiholog pe parcursul acestei convorbiri creea! climatul psihologic favorabil pentru autoe%plorare i autoapreciere. ,ceasta nu nseamn pasivitate din partea psihologului2 el g'ndete asupra celor relatate de candidat, este receptiv la afirmaiile lui i l ncura"ea! la autoanali!. iscuia nondirectiv furni!ea! informaii bogate, ns nu totdeauna eseniale pentru selecia profesionale i uneori durea! foarte mult. $n -discuia directiv. candidatul rspunde doar la ntrebrile psihologului, formulate n prealabil de acesta i a%ate pe urmtoarele direcii* biografie, personalitate i istoria personalitii. 5a acestea se pot aduga ntrebri privitoare la modul cum i organi!ea! timpul liber i activitile e%traprofesionale, proiectele de viitor

etc. Practic cele dou ale discuiei pot fi mbinate pentru a se reali!a o adaptare la fiecare ca! particular, individual. 0u este posibil standardi!area discuiei fiindc nu sunt previ!ibile relaiile care se stabilesc ntre psiholog i candidat ntr-o astfel de situaie. 1onvorbirea sau discuia psihologic n vederea anga"rii permite remedierea unor deficiene ale testelor, pe aceast cale obin'ndu-se date mai bogate asupra candidatului i deci aprecierea obiectiv a acestuia. $n ca!ul seleciei profesionale pot aprea unele erori de apreciere, unele datorate candidatului* dificultile de adaptare la condiiile interviului, imposibilitatea de a furni!a informaiile utile din cau!a dificultilor de e%primare2 altele ce se pot datora rigiditii procedurii adoptate pentru desfurarea convorbirii i n sf'rit, multe erori de apreciere se datorea! celui care conduce discuia2 nu se concentrea! asupra a ceea ce este semnificativ n comportamentul candidatului2 nu creea! climatul favorabil pentru ca intervievatul s reacione!e cu ma%imum de naturalee i sinceritate2 tendine de a generali!a impresia de ansamblu pe care i-a format-o la nceputul discuiei despre candidat, asupra tuturor caracteristicilor acestuia, sau -fenomenul halo. .a.m.d. ). )andel a re!umat calitile pe care trebuie s le ndeplineasc un bun intervievator* o bun cunoatere a postului de munc pentru care se efectuea! selecia2 s dovedeasc bunvoin i cordialitate, ns n acelai timp i obiectivitate2 s dispun de aptitudinea de a ti s asculte etc. +e recomand iniierea sistematic a persoanelor care trebuie s aprecie!e candidaii prin discuia psihologic oca!ionat de anga"area n munc, asist'nd la interviurile conduse de persoane cu e%perien, prevenirea -fenomenului halo., stabilirea criteriilor de apreciere .a.m.d. AVIZUL FINAL N SELECIA PROFESIONAL Pentru valorificarea informaiilor obinute n e%amenul de selecie &re!ultatele candidatului la testele psihologice i informaiile furni!ate de acesta n cursul interviului(, unii psihologi preconi!ea! o apreciere global asupra candidatului, -portreti!area. lui, n timp ce alii susin c trebuie apreciate separat acele caracteristici ale candidatului care sunt solicitate de postul pentru care candidea!. Pe aceast cale se construiete un profil analitic al candidatului din studierea cruia psihologul trage conclu!ia dac acesta posed calitile necesare sau nu, pentru respectivul post de munc. $n afara ca!urilor de inaptitudine evident, se pot ivi i altele* a. persoane care satisfac e%igenele necesare pentru unele criterii, dar pentru altele nu le satisfac. $n acest ca!, trebuie v!ut n ce msur absena unor aptitudini poate fi compensat i dac persoana dispune de posibilitile necesare compensrii.

b. persoane care depesc e%igenele la toate testele psihologice re!olvate. #e!ult c aceste persoane dispun de aptitudini prea puternice pentru postul de munc respectiv. Psihologul trebuie s le semnale!e conducerii ntreprinderii spre a studia posibilitatea de a le oferi un post corespun!tor. Psihologul are responsabilitatea avi!ului sau punctului su de vedere asupra candidatului, ns nu el decide ncadrarea acestuia n postul de munc pentru care a candidat, ci conducerea ntreprinderii. 1andidaii respini au dreptul moral de a cere s fie lmurii asupra e%amenului i aprecierilor efectuate asupra lor, iar psihologul trebuie s-i urmreasc n perioada de adaptare la munc a"ut'ndu-i s ia cunotin de dificultile nt'mpinate n munc i s re!olve unele probleme personale. SELECIA PROFESIONAL PENTRU POSTURILE DE CONDUCERE ,ceast selecie este mult mai comple% dec't selecia pentru celelalte posturi deoarece funcia de conducere nu este definit prin caracteristicile intrinsece ale postului, ci i prin reeaua relaiilor umane, sociale, autoritatea i subordonarea pe care trebuie s le dovedeasc deintorul unui astfel de post. e aceea, e%amenul psihologic de selecie pentru un post de conducere compar dou pri* - o parte, care ridic probleme apropiate de cele ridicate de selecia e%ecutanilor, ns la un nivel mult mai ridicat. - alt parte, care necesit elaborarea unui pronostic asupra adaptabilitii sociale a candidatului n conte%tul uman al postului, acest conte%t nglob'nd stilul ntreprinderii, personalitatea efilor direci, a colegilor i subordonailor. ,cest pronostic este adesea mai dificil pentru o persoan care trebuie -colari!at. sau format n vederea ocuprii unor posturi de conducere dec't pentru o persoan care a ndeplinit unele sarcini de conducere, pe treptele mai de "os ale ierarhiei, fiindc aceast persoan are de"a -un trecut. profesional din anali!a cruia se pot trage conclu!ii i formula ipote!e referitoare la -viitorul. su profesional. 4nii cercettori consider c pentru selecia profesional necesar posturilor de conducere sunt utile studiile asupra cau!elor insucceselor n astfel de posturi, pe aceast cale obin'ndu-se indicaii asupra factorilor de succes. )odelul psihologic necesar seleciei pentru posturile de conducere trebuie s cuprind -un program. prin care s se acopere toi factorii determinani ai succesului profesional. e aceea din bateria de teste nu trebuie s lipseasc testele de motivaie, testele pentru determinarea sensibilitii la frustrare &testul #osen!6eig( etc.

Pentru unele posturi de conducere superioar sunt utili!ate testele situaionale. Ele ofer posibilitatea de a emite un pronostic mai sigur asupra comportamentului social al persoanelor care candidea! pentru astfel de posturi. $n esen, cu a"utorul acestor teste candidaii se confrunt individual sau n grup, cu o problem pe care trebuie s o re!olve, ceea ce prile"uiete observaii asupra comportamentului lor. Printre observatori e%ist i cadre ierarhice special formate n acest sens, care au sarcina de a nota performanele candidailor, fr s intervin n cursul efecturii probei. Testele situaionale simulea! situaii reale i ofer persoanei sau grupului libertatea de a alege strategia pe care o aprecia! adecvat. E%ist trei variante principale ale testelor situaionale* a. -7ocul de-a ntreprinderea.. +e ncredinea! conducerea unei ntreprinderi fictive, a crei activitate este simulat pe o perioad mai lung sau mai scurt. 8rupul trebuie s fac fa unor situaii dificile sau unor alegeri critice, cum ar fi finanarea unor noi uniti de producie sau probleme de desfacere a mrfurilor, etc. Participanilor nu li se ncredinea! roluri anumite, ci ei trebuie s se organi!e!e n aa fel nc't s constituie o echip de conducere. 4neori, cel care conduce -"ocul. atribuie, la nt'mplare, o funcie anumit fiecrui participant* finane, producie, etc. 7ocul de-a ntreprinderea poate fi utili!at at't pentru aprecierea candidailor pentru funciile de conducere c't i pentru formarea lor n vederea ocuprii acestor funcii. El apelea! la calitile de anali! i negociere ale candidailor ceea ce permite "uriului s observe evantaiul aptitudinilor candidatului, fapt care n alte condiii nu este posibil. b. E%erciiul -n co. &-in bas9et.( sau -rspunsul la coresponden.. ,cest test este, n general, utili!at cu persoane separate* simularea unei situaii reale care solicit individul s-i mobili!e!e aptitudinile, n special cele administrative. +pre e%emplu, candidatul trebuie s redacte!e diferite scrisori de afaceri, memorii sau alte documente, mai mult sau mai puin obinuite i cu grade de urgen diferite. ,desea candidatul este solicitat s re!olve ntr-o perioad fi%at multe probleme ridicate de corespondena adus de curier2 reparti!area unor documente sau dosare subordonailor .a. 1andidatul trebuie s rspund la un chestionar special care ulterior este prelucrat cu a"utorul ordinatorului, e%plic'nd, pe scurt, raiunea fiecrei deci!ii. c. iscuia n grup. +e presupune un grup restr'ns de candidai &:-; persoane(, o tem general de discuie i se observ comportamentul lor n timpul de!baterilor. Tema propus nu trebuie s favori!e!e nici un candidat sub aspectul cunotinelor, astfel se creea! un statul special pentru cei care tiu s rspund. Prin -discuia n grup. se urmrete nu numai stabilirea -tabloului personalitii. candidailor &aptitudinile mai ales cele verbale, caracteristicile personale2 subiectul este inhibabil,

intolerant, etc.( ci i ce reali!ea! candidatul n discuia la care particip, contribuia sa i comportamentul fa de grup. Trebuie consemnate, n mod deosebit, remarcile candidailor asupra temei discuiei i planului propus pentru organi!area acesteia. 1aracteristicile contribuiilor* sugestii ndr!nee, mpotriva criticilor altora2 sugestii abandonate repede, chiar dac n-au fost criticate i desigur, trebuie consemnate detaliile comportamentale corespun!toare. Prin discuiile cu candidaii care aspir la posturile de conducere trebuie urmrite motivaiile acestora, inhibiiile i frustrrile i tot pe aceast cale trebuie lmurii asupra lor nii, trebuie determinai s reflecte!e asupra posibilitilor de ameliorare a propriilor conduite. +elecia profesional este o funcie ndeplinit n unitile productive de un departament speciali!at n condiii de e%isten a mai multor candidai pentru aceeai po!iie. +copul este acela de a alege persoana care dispune de calificrile i posibilitile de adaptare cele mai adecvate locului de munc. Pentru aceasta au fost elaborate baterii de teste i alte probe psiho-sociale de anali! i predicie a compatibilitii dintre profilul personal i cerinele profesionale ale postului de munc.

OPERAIONALIZAREA CONCEPTULUI Pentru orice tiin empiric, una din problemele sale fundamentale este aceea de a stabili modalitile prin care se reali!ea! legtura dintre universul teoretic conceptual i realitatea empiric. $n cadrul acestei chestiuni generale, un loc aparte l ocup problema operaionali!rii conceptelor, neleg'nd prin aceasta ansamblul operaiilor prin care nsuirile definitorii ale noiunii pot fi identificate, evaluate sau chiar msurate n universul empiric -1onceptele operaionale. acea specie de concepte care servesc direct n investigaia empiric a realitii se construiesc n c'mpul operaionali!rii conceptelor generale i sunt redate prin dimensiuni, variabile, indicatori i indici. <rice concept general se poate concreti!a pe calea gsirii unor trsturi, a unor caracteristici -materiale. &obiecte, aciuni, situaii( sau -spirituale. &opinii(. Eficiena proceselor de concreti!are depinde de felul cum -caracteristicile. sau -trsturile. sunt alese mai mult sau mai puin fericit dup talentul respectivului observator. ,cest procedeu const n fi%area -dimensiunilor. i -indicatorilor.. <peraionali!area conceptelor este trecerea de la concept la dimensiuni, variabile, indicatori i indicii si specifici. Termenul de -dimensiune. este inclus n schema clasic de operaionali!are, el pre!int totui un grad nalt de relativism i poate ambiguitate. imensiunile unui anumit concept nu se impun de la sine. 0u numai c nu decurg automat odat ce s-a definit conceptul, dar nici nu pot fi elaborate ca model unic. 4n criteriu orientativ pentru elaborarea dimensiunilor l constituie obinerea de elemente concrete suplimentare de definire a variabilelor sociale. 8radul de adecvare a modelului dimensional se determin pe ba!a relevanei informaiilor ce re!ult din utili!area lui i este remarcabil ca acest fapt s se reali!e!e prin intermediul cercetrilor pilot, pentru a nu compromite cercetarea propriu-!is. imensiunile unui concept sunt clase de informaii necesare pentru a studia spaiul de atribute al unui concept, adic gama sau evantaiul de nsuiri pe care conceptul le -decupea!. din realitate. imensiunile sunt tot concepte, dar concepte cu un grad mai redus de generalitate dec't conceptul-matc. 3ariabilele. 1onceptul de -variabil. are mai multe conotaii n sociologie. Ea desemnea! n sens restr'ns calitatea. $n sens general, termenul de -variabil. privete indicarea proprietii fenomenelor i proceselor sociale de a schimba, de a lua valori diferite de la un moment la altul, de la un individ la altul, de la o colectivitate la alta, indiferent de natura fenomenului respectiv. $n aceast accepie, termenul de -variabil. este pus n relaie cu cel de -criteriu.. #. =oudon consider c variabila este -re!ultatul mpririi colectivitii dup unul sau mai multe criterii. se%ul, nivelul de calificare sau v'rsta populaiei

studiate sunt tot variabile conform definiiei enunate. espre natura variabilelor, se poate consemna faptul c acestea sunt privite at't ca realiti manifeste &observabile n mod nemi"locit(, c't i ca stri latente, care nu pot fi direct observabile &msurabile(, dar care pot fi cercetate prin indicator direct observabil. >ndicatorii un concept care red un semn observabil, msurabil, referitor la anumite aspecte ale realitii sociale. Este conceptul care face ca ceva anume s poat fi consumat, observat i msurat direct, nemi"locit. >ndicatorii media! cunoaterea unei dimensiuni prin variabile aferente acesteia, red'nd aspectul observabil i msurabil al realitii, n timp ce dimensiunea &dei mai -concret. dec't conceptul( d informaii despre fapte neobservabile direct. $n termeni statistici, indicatorul este -o caracteristic., e%primat numeric a unei categorii economice, sociale, fiind noiunea pentru o e%presie numeric determinat pe ba! de observaii statistice. >ndicele este n general, un raport dintre mrimea unui indicator al momentului t? i mrimea acelui indicator la momentul t@ sau un raport dintre dou mrimi coe%istente. <peraionali!area conceptelor servete esenial punerea n aciune a proiectului de cercetare, furni!'nd datele de fond pentru selecia metodelor, pentru construirea instrumentelor de investigaie n ntreaga anatomie concret &de pild, ntr-o anchet sociologic prin chestionar, ntrebrile acestuia sunt enunuri interogative care convertesc ca atare indicatorii reinui din procesul de operaionali!are(. $ntrebrile din cadrul chestionarului au rol de indicatori prelucrai, tradui, a"ustai astfel nc't s fie vali!i i funcionali n procesul comunicrii dintre subiect i cercettor. $n studiul de fa, aa cum am mai spus, tema de cercetat este repre!entat de opiniile privind selecia personalului n unitile economice cu capital de stat i privat.

OPERAIONALIZAREA CONCEPTULUI

1oncept -

imensiuni atitudini fa de particularitile psihice necesare meseriei

Indicato i - cultura de specialitate - e%periena subiectului - atribute psihice &deprinderi, aptitudini, trsturi de personalitate

+elecia Profesional

atitudini fa de motivaia intrinsec

- devotament - pasiune fa de munca lor - aspiraii nalte de autoreali!are prin munc

atitudini fa de relaiile cu partenerii de munc

- superiori, egali &colegi(, subordonai

atitudini discriminatorii ale anga"atorilor fa de potenialul anga"at

efiniia conceptului de selecie profesional* +elecia profesional repre!int procesul de alegere dintr-un anumit numr de candidai, a persoanei cea mai potrivit pentru postul vi!at n acord cu -personalitatea. organi!aiei. efiniia operaionali!at* +elecia profesional presupune inventarierea trsturilor candidailor, elaborarea unor predicii n ceea ce privete comportamentul lor ulterior ca membri ai organi!aiei. $n selecia profesional, se urmresc candidaii pe patru dimensiuni* prima dimensiune atitudini fa de particularitile psihice necesare meseriei. ,ceast dimensiune se refer la atitudinea pe care anga"atorul o are fa de atributele psihice &deprinderi, aptitudini, trsturi de personalitate( pe care candidatul le posed i care sunt necesare pentru e%ercitarea cu succes a profesiunii respective. >ncludem aici i e%periena subiectului, dob'ndit prin studiile de specialitate i prin activitile practice anterioare. 1e-a de-a doua dimensiune este -motivaia intrinsec.. 1unoatem importana deosebit a factorului motivaional n desfurarea eficient a oricrei activiti. $n activitatea de munc, motivaia are o mare importan, iar anga"atorul, n procesul de selecie, este interesat s aleag persoane motivate intrinsec, adic persoane devotate, pasionate de munca lor, cu aspiraii nalte de auto-reali!are prin munc. #elaia cu partenerii de munc este ce-a de-a treia dimensiune. Eficiena unei organi!aii este dependent de asigurarea unui climat favorabil la locul de munc, iar relaiile interpersonale dein un rol cheie n aceast privin. ,nga"atorii sunt interesai s selecte!e persoane capabile s de!volte relaii armonioase cu partenerii de munc i s evite acele persoane care ar putea produce tensiuni nedorite n climatul social al organi!aiei. ,nga"atorul trebuie s sonde!e potenialul raional al candidatului at't cu colegii din grupul de munc, c't i cu superiorii i subordonaii. ,titudinile discriminatorii ale anga"atorilor fa de candidai este ultima dimensiune i cea mai important. 1a oriunde n lume i n #om'nia se semnalea! frecvent atitudini discriminatorii. 1ei care anga"ea! personal au categorii AA favorite BB de candidai i categorii re"ectate. < parte din anga"atori manifest reticene c'nd este vorba s anga"e!e rromi sau peroane handicapate fi!ic. < alt tendin este aceea de respingere a persoanelor trecute de prima tineree. 0e interesea! s urmrim n ce msur anga"atorul manifest obiectivitate n selectarea personalului, n ce msur acord anse egale fiecrui candidat.

Capitolul III ANALIZ !I INTERPRETARE $n ceea ce privete anali!a i interpretarea, trebuie s preci!m faptul c studiul a fost efectuat pe un grup nenatural de cadre de conducere din sectorul de stat i privat. Cr a supraestima, rolul factorului uman n creterea economic, fr a-l i!ola de ceilali factori, fr a negli"a sau micora importana investiiilor materiale, se impune ns s subliniem rolul decisiv al forei de munc, ca factor esenial al de!voltrii economice n condiiile progresului modern. 4tili!area raional, deplin, a forei de munc este astfel nu numai o problem economic ci i una social-politic. #ecunoaterea i acordarea posibilitilor fiecrui cetean de a munci, de a e%ercita o profesiune, facilitarea accesului larg al ntregii populaii la binefacerii tiinei i culturii, stimularea calificrii i speciali!rii are aadar o dubl semnificaie. Ea creea! condiiile creterii venitului naional i a veniturilor personale ale celor ce muncesc i concomitent, condiiile pentru de!voltarea multilaterale a personalitii umane. 1alificarea i ridicarea calificrii forei de munc constituie o premis i o condiie esenial pentru folosirea eficient a progreselor i pentru utili!area raional a resurselor umane. Ea repre!int, astfel, unul din factorii de importan ma"or ai sporirii eficienei ntregii munci sociale. $n urma anali!ei efectuate, n cadrul corelaiei ntre ntrebarea nr. D; i nr. D privind selecia profesional din sectorul de stat i privat, dup cum se poate observa din grafic, EF,FG din instituiile de stat prefer profesionalismul i D:,EG prefer serio!itatea. $n sectorul privat, coeficientul profesionalismului atinge ;:,EG iar ?F,FG repre!int coeficientul de serio!itate. 4rmtorul grafic care repre!int diagrama corelaiei nr. D se refer la studiile de specialitate necesare ncadrrii n munc remarc'ndu-se faptul c n sectorul privat i de stat studiile ocup un loc important n ambele sectoare, repre!ent'nd circa FF,FG. ,nali!a graficului corelaiei nr. F n ceea ce privete e%periena profesional a individului, s-a constatat c n sectorul privat H:,EG i H@G n sectorul de stat sunt coeficieni care repre!int opinia personalului de conducere cu privire la ncadrarea individului sub aspectul e%perienei profesionale. ,v'nd n vedere necesitatea creterii continue a eficienei economice a activitii fiecrei uniti, printre altele, ncrcarea raional c't mai complet a personalului ncadrat n structura organi!atoric a acesteia, se observ c se pune ba! pe nivelul de pregtire profesional al indivi!ilor dar i pe e%periena cadrelor, dorindu-se nlturarea acelor indivi!i a cror pregtire profesional s-a fcut -artificial.. 8raficul obinut n urma anali!ei ntrebrii -1e credei c l determin pe candidat s opte!e pentru un loc de munc n unitatea dumneavoastrI. n instituiile de stat -remuneraia. repre!int D:,EG iar n instituiile private D@G.

$n ceea ce privete -munca nsi., n unitile de stat coeficientul atinge D@G, iar n unitile private D:,EG. e remarcat este faptul c at't n sectorul de stat c't i cel privat, coeficientul cu ponderea cel mai mare &FF,FG( l repre!int nevoia i sigurana locului de munc a individului. Trebuie subliniat faptul c scara nevoilor poate fi segmentat n doua pri* primele dou nevoi de la ba! &cele fi!iologice i cele de securitate a muncii( sunt de ordin inferior, primare, iar urmtoarele trei sunt de ordin superior &afirmarea miestriei i competenei, prestigiul, statut, importan, recunoatere(, sociale &apartenen la grup, relaii umane, afeciune( i de auto-reali!are. Trebuie evideniat, totodat, faptul c teoria lui )aslo6 este susceptibil de ndreptite critici care vi!ea! faptul c nu este obligatoriu ntotdeauna ca o nevoie de ordin inferior s fie satisfcut integral de a deveni important o alt nevoie, c motivaia nu poate fi dedus ntotdeauna din comportament, ntre acestea nee%ist'nd n orice situaie o coresponden str'ns, c, n sf'rit, e%ist comportamente care nu se ncadrea! n teoria respectiv ntruc't nu sunt determinate de nevoi, ci de convingerile oamenilor &comportamentele determinate de simul m'ndriei i al sacrificiului, etc.(. in punct de vedere al cadrului organi!aional, ierarhi!area nevoilor pre!int ns interes, ntruc't n satisfacerea nevoilor de ordin superior sociale, de stim, de auto-reali!are n sensul plasrii persoanelor n acele funcii sau posturi care s le ofere perspectiva deplinei reali!ri personale. ,nali!a grupelor de nevoi artate evidenia! faptul c, n cadrul unei organi!aii fiecare persoan are n activitatea pe care o desfoar, trei tipuri principale de motivaii* )otivaii economico-materiale, care privesc satisfacerea nevoilor de e%isten &bunuri, servicii( i constituie resortul acional cel mai puternic, cel mai puin la un anumit nivel de de!voltare a societii i de evoluie social a individului. )otivaii psihologico-afective, care se refer la capul psihologic al muncii, la e%istena unor stimuli po!itivi pe planul afectivitii, al nelegerii manifestrilor emoionale i afective, al necesitii de integrare deplin ntr-un colectiv de munc. )otivaii sociale, care privesc necesitatea de a se recunoate rolul individului n cadrul organi!aiei i al societii, de a i se asigura de ctre organi!aie i societate cadrul necesar de e%primare social i de manifestare spiritual, ce re!ult din dorina fireasc a individului de a fi consultat n problemele care privesc activitatea sa, de a participa la luarea deci!iilor care orientea! activitatea grupului n care este integrat, de a contribui cu idei originale la perfecionarea acestei activiti. $n ca!ul de fa, aa cum s-a observat, n urma anali!ei graficului obinut, putem spune ca procentul de FF,FG repre!int nevoia i sigurana locului de munc a individului. $n ambele sectoare se observ c anga"aii din unitile economice cu capital de stat i privat au motivaii economico-materiale pe plan principal, iar pe plan secund motivaii psihologico-afective i sociale.

Plec'nd de la premisa c motivaia i satisfacia n munc asigur, n funcie de nivelul lor, integrarea mai mult sau mai puin profund a fiecrui om al muncii n cadrul organi!aional, aceast integrare repre!int, n esen, o funcie motivaional, ntruc't participarea fiecrei persoane, cu ntregul su potenial, cu o autentic druire n munc, la activitatea organi!aiei, constituie un re!ultat direct al motivaiilor pe care le are, al gradului n care sunt satisfcute nevoile, n general al satisfaciei muncii pe care o resimte. $n ansamblul legturilor, motivaie-satisfacie-integrare, componena formal a cadrului organi!aional al ntreprinderii are un rol hotr'tor, ntruc't ofer fiecrei persoane ambiana structural n care aceasta s se simt motivat i satisfcut de munca pe care o prestea!, ceea ce va asigura premi!ele favori!ante unei integrri depline n ntreprindere sau, dimpotriv, o va face s se simt frustrat, nesatisfcut i n consecin neintegrat de fond n viaa i activitatea ntreprinderii. >ntegrarea unei persoane n ntreprindere este re!ultatul unui proces de adaptare la organi!area i funcionarea acesteia. 0u aa se nt'mpl i n realitate, nainte de ?J;J c't i dup aceea integrarea sau mai precis anga"area persoanelor cu handicap fi!ic era i este aproape ine%istent. ,ceste persoane au fost i sunt marginali!ate, acceptarea lor de ctre ceilali ceteni este greu de reali!at deoarece sunt considerate a fi inapte din punct de vedere profesional, chiar dac, testate fiind, re!ultatele lor sunt altele. $n ca!ul de fa, re!ultatele la ntrebarea -preferai s anga"ai pe un post persoane cu handicap fi!icI. ponderea rspunsurilor at't n sectorul privat c't i n sectorul de stat gravitea! n "urul variantelor de rspuns* -rareori. &H:,:G uniti de stat, KF,FG uniti private(, -niciodat. &H:,:G uniti de stat i H@G uniti private(. 8raficul obinut n urma anali!ei -disponibilitii candidatului de a efectua ore suplimentare nepltite. arat c are o foarte mare importan at't n sectorul de stat &H@G( c't i n sectorul privat &:@G(. #eferitor la ntrebarea nr. ?@ -asupra planurilor de viitor &profesionale( ale individului. n sectorul privat coeficientul atinge H:,:G iar n sectorul de stat se observ o uoar cretere p'n la KF,FG. < cerin destul de important o constituie i v'rsta candidatului n obinerea unui loc de munc astfel c n unitile de stat se obine un procent de D@G iar n unitile private :@G. $n vederea obinerii avansrii n posturi de conducere a persoanelor care aparin altor etnii, at't n unitile de stat c't i n cele private procentul apro%imativ de ;@G este foarte concludent i de aici reiese faptul c se pune accent pe e%periena profesional a potenialului candidat nein'ndu-se seama de etnia acestuia. e ce le mai multe ori, n vederea ocuprii unui post de munc sunt solicitate persoane tinere tocmai datorit dinamismului i receptivitii lor. ,v'nd n vedere dorina de integrare socio-profesional a persoanelor ce aparin altor etnii, n ca!ul de fa a rromilor at't n unitile de stat c't i n cele private, anga"area acestora este acceptat cu uurin fa de persoanele cu handicap fi!ic, pun'ndu-se accent pe testarea profesional a candidatului, aptitudini, deprinderi, etc.

$n timpul solicitrii interviului candidatului n vederea obinerii unui loc de munc se remarc faptul c n unitile de stat, referinele din partea fotilor superiori sunt foarte importante &H:,:G( fa de unitile private &D:,EG(. $n cadrul seleciei profesionale legat de potenialul viitorului candidat n unitile de stat testarea constituie circa ;@G iar n unitile private ponderea este de KF,FG ls'nd loc e%perienei i intuiiei anga"atorului. Toate aceste criterii converg la o selecie profesional e%pert din partea anga"atorului cu privire la candidat. ac privim i anali!m corelaia dintre se% i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap fi!ic, care au stat la ba!a seleciei profesionale, constatm o oarecare diferen, astfel nc't persoanele de conducere de se% feminin sunt mai reticente privind anga"area acestor categorii de oameni &:@G( fa de persoanele de conducere de se% masculin &H@G(. ,nali!a obinut n urma corelrii planurilor de viitor &profesionale( i v'rsta candidatului s-a a"uns la conclu!ia c persoanele de conducere de se% masculin se arat mai interesate de e%periena profesional i planurile de viitor &::,:G( n detrimentul v'rstei &FF,FG( n raport cu personalul de conducere de se% feminin la care v'rsta are o mai mare importan, adic H:,:G fa de interesul pentru planurile de viitor ale candidatului. $n urma anali!ei corelaiei dintre anga"area persoanelor tinere, cu potenial, dar fr e%perien anterioar, constatm c persoanele de conducere de se% masculin ofer o credibilitate mai mare acestor categorii de oameni, pun'nd accent mai mult pe dinamism i receptivitate &:@G( fa de persoanele de conducere de se% feminin care repre!int un coeficient de H@G. Totodat, cercetarea activitii profesionale n cadrul unui interviu al unui candidat referitoare la activitatea anterioar profesional nu este deloc de negli"at. ,stfel c personalul de conducere acord o mare importan acestor cerine &JF,FG( fa de personalul de conducere de se% masculin av'nd un procent de ;@G. Pre!entul studiu a fost reali!at pe un numr nenatural de subieci dintre care ?K repre!int personal de conducere de se% masculin care aparin sectorului de stat i ?K corespund persoanelor de conducere de se% feminin din sectorul privat.

CONCLUZII

>ndependent de re!ultatele concrete obinute, de faptul c este posibil s fie supra-sau subdimensionat contribuia creterii productivitii muncii pe seama nivelului de educaie i calificare, la creterea economic important ni se pare de subliniat rolul formrii, perfecionrii profesionale a forei de munc c't i interesul pe care l manifest anga"atorii fa de potenialul candidatului privind pregtirea i e%periena profesional. +elecia profesional dup aptitudini chiar i indiferent de numrul candidailor, constituie o obligaie pentru toate profesiunile i locurile de munc care, prin specificul activitii poate pune n pericol integritatea fi!ic sau psihic a oamenilor, n ca!ul ncadrrii unui personal insuficient calificat sau fr aptitudini. < condiie a seleciei const n e%istena unui numr mai mare de candidai dec't n locurile vacante. aca avem acelai numr sau un numr mai mic de candidai dec't locurile vacante, selecia profesional nu mai este operant. $n aciunea de selecie profesional este bine s se aib n vedere, pe l'ng nivelul de de!voltare al aptitudinilor, i atitudinile omului fa de munc, capacitatea lui de a se integra i lucra n colectiv. Problema seleciei profesionale este conceput ast!i ca av'nd un caracter psihosocial, deoarece eficiena n munc este condiionat i de atitudinile omului, indiferent dac are sau nu aptitudini. E%ist n aceast privin, oameni bine n!estrai, aptitudinali, al cror randament poate fi sc!ut datorit dificultilor personale de a se integra n colectiv i din acest motiv contraindicai pentru locurile de munc n care, pentru buna desfurare a activitii, spiritul de echip este necesar cu prioritate. 5egea privind ncadrarea i promovarea n munc a personalului din unitile de stat i private prin stabilirea condiiilor de studii i vechime i instruirea e%amenelor i a concursurilor, at't pentru personalul de e%ecuie c't i pentru cel de conducere fi%ea! cadrul legal al seleciei profesionale. +-a constatat c nu este suficient ca cineva s fie bine pregtit profesional, s aib e%perien n munc pentru ca n mod automat i performanele, randamentul s fie bune. Pentru aceasta este necesar o anumit motivaie, e%primat n ataament i dragoste pentru meserie, n satisfaciile pe care le prile"uiete participarea profesiunii. E%istena unei motivaii puternice este chen!ina obinerii unor performane nalte n munc i a satisfaciei determinate de reali!area propriei persoane. 1olectivele de munc repre!int o form de organi!are uman activ n care prind via diversele hotr'ri i msuri cu caracter profesional i organi!atoric luate de organele de conducere ierarhic superioare din interiorul sau e%teriorul ntreprinderii. 1aracterul relaiilor inter-individuale este

determinat de condiiile economice i relaiile de producere e%istente, ca i de trsturile individuale, calitile personale ale oamenilor. 5ipsa de concordan ntre aptitudinile omului i cerinele profesiunii i ale postului, datorit unei greeli sau chiar ine%istente orientri i selecii profesionale, slaba pregtire i ndrumare profesional conduc la obinerea de re!ultate inegale n munc, prile" de nemulumiri cu privire la ncadrare, apreciere i promovare i de conturare a unor resentimente fa de cei care rspund po!itiv principiului -omul potrivit la locul potrivit. obin re!ultate bune n munc. 1adrele de conducere trebuie s manifeste o deosebit gri" pentru de!voltarea capacitilor lucrtorilor prin a"utor concret n activitatea profesional i perfecionarea calificrii lor prin aprarea sntii fi!ice i spirituale ale acestora. + manifeste ncredere n posibilitile oamenilor i s nu aib tendina de a le atribui trsturi negative pe ba!a unor relaii informale negative cu ei. + descopere n fiecare om ceea ce este po!itiv i pe aceast ba! s nlture aspectele negative. $n cercetarea de fa este de remarcat faptul c una din principalele cerine privind selecia personalului este pregtirea i e%periena profesional pe care potenialul anga"at o deine. < alt cerin destul de important este supunerea candidailor la diferite metode de testare urmrindu-se caracteristicile dominante ale persoanei e%aminate. +-a constatat c cea mai solicitat metod de a e%amina potenialul candidatului este aceea de aplicare a testelor. ,cestea s-au dovedit a fi cele care ndeplinesc cele mai bine cerinele obiectivitii, deoarece ele constituie o metod de msurare a nsuirilor psihice, prin stabilirea gradului mai mare sau mai mic n care se pre!int aceste nsuiri. < alt metod aplicat n selecia personalului este metoda convorbirii &interviului( care s-a dovedit a fi e%trem de util. $n mod special este de remarcat i atitudinile discriminatorii pe care anga"atorii le au fa de persoanele cu handicap fi!ic i fa de cele trecute de prima tineree. ,stfel spus, selecia profesional poate avea succes n ntreprinderi pe ba!a unor cercetri psihosociale. +impla prestare de servicii prin mprumutarea de instrumente de investigaie neverificate poate da re!ultate imediate, dar fr ansa de a rspunde cerinelor reale ale unitilor respective. Este necesar ca testele s fie etalonate potrivit cu evoluia tehnicii actuale contemporane.

"i#$io% a&i' ?. =ote! 1onstantin, )anoli )aria i Pufan Petre -+elecia i orientarea profesional. =ucureti, 1. .PT-ul )inisterului )uncii ?JE?. D. 1hepes 8heorghe, rob Emanoil, Popescu )aria -+ociologia muncii. >ntegrarea Profesional. Editura Politic =ucureti, ?J:E. F. 1helcea +eptimiu -1hestionarul in investigaia sociologica. Editura Ltiinific i Enciclopedica, =ucureti ?JEK. H. 1helcea +eptimiu, )rginean >oan, 1auc >on -1ercetarea sociologic2 metode i tehnici. Editura estin, eva ?JJ;. K. Molban >on -Probleme de psihologia muncii. Editura Ltiinifica ?JE@ pag FJ-K@, E:-?@;. :. 0. )rgineanu -+elecia i orientarea profesionala. Editura idactica i Pedagogica =ucureti ?JED. E. Pufan Petre -Psihologia muncii. Ediia a >>-a =ucureti, Editura idactic i Pedagogic ?JE;. ;. Pitariu )aria -Psihologia seleciei i formrii profesionale.. J. #usu 1orneliu -1adrul <rgani!aional al ntreprinderii. Editura tiinific i enciclopedic ?J;F, =ucureti. ?@.Tabachiu ,nton -1erine psihologice pentru conducerea unitilor economice. Editura Politic =ucureti ?JEH. ??. Traian #otariu, Petre +lut -,ncheta +ociologic i sonda"ul de opinie. Teorie i practica Editura Polirom ?JJJ =ucureti i >ai. ?D.Tudosescu >on, Popa 1ornel, Clorea )ihai -,ciune, deci!ie, responsabilitate, Editura ,cademiei #+#, =ucureti ?JEJ. ?F.3'lceanu 8heorghe, 8rigorescu 1onstantin, 0ica +abin, Traian 5a!r, 0icolae Lufan -4tili!area forei de munc., Editura ,cademiei #+# ?J:;, =ucureti. ?H.3lsceanu )ihaela -Psihosociologia organi!aiilor i conducerii., Editura Paideia, =ucureti ?JJF. ?K. Namfir 1tlin -Psihologia organi!rii i a conducerii. =ucureti Editura Politic ?JEH ?:.Namfir 1tlin, 3loisceanu 5a!r - icionar de +ociologie. Editura =abel, =ucureti ?JJ;