ASOCIATIA PENTRU PROMOVAREA INVATAMANTULUI EUROPEAN BACAU

SCOALA POSTLICEALA ANA ASLAN ONESTI

Prof. ALINA-ELENA RADU

MANAGEMENT SI
LEGISLATIE SANITARA
 CAPITOLUL 11

RESURSLE UMANE IN MANAGEMENTUL SANITAR

11.1 RECRUTAREA, SELECTIA SI INCADRAREA PERSONALULUI MEDICAL

Sistemul sanitar atrage resurse umane cu anumite particularitati

determinate de specificul activitatilor desfasurate in unitatile sanitare.
Unitatile sanitare trebuie sa adopte o politica de personal care sa aiba
in vedere recrutarea, selectia, promovarea, perfectionarea si motivarea
personalului.
Prin recrutarea personalului medical se intelege atragerea si
descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.
Recrutarea personalului medical constituie o activitate importanta a
compartimentelor de personal, contribuind la achizitionarea unui
personal pregatit profesional si eficient.
 Activitatea de recrutare a personalului medical cuprinde aspecte
precum:
- analiza cerintelor postului vacant;
- intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant;
- identificarea surselor unde pot fi gasiti posibili candidati
(universitati si scoli posliceale sanitare, reteaua de cunostiinte);
- atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.

Selectia si incadrarea personalului reprezinta componente majore ale

functiunii de personal ce se desfasoara cu participarea
managementului unitatii sanitare. Selectionarea si incadrarea
personalului se bazeaza pe urmatoarele elemente:
- studii atestate de certificate sau diplome;
- vechimea in munca;
- postul detinul anterior;
- calitatile, cunostiintele, deprinderiile, aptitudinile si
comportamentele persoanelor in cauza.
 Calitatile, cunostiintele, aptitudinile, deprinderile si
comportamentele
constituie elementul hotarator in ce priveste selectia si
incadrarea personalului deoarece pe aceste aspecte se bazeaza
in mod decisiv eficacitatea indeplinirii obiectivelor de toate
gradele din cadrul unitatilor sanitare.
Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza
a calitatilor si pregatirii profesionale a candidatilor in
scopul numirii pe posturile vacante.
In Romania metodele si tehnicile folosite pentru selectia
personalului medical sunt urmatoarele:
1. convorbirea cu candidatii recrutati interviul;
2. cercetarea referintelor;
3. probele de verificare a cunostiintelor;

1. Convorbirea cu candidatii recrutati interviul

Datele personale ale candidatului cuprinse in CV-uri sau formularele
completate in vederea inscrierii sale sunt analizate de conducatorul
institutiei sau un reprezentant al sau cu scopul de a se verifica daca
persoana corespunde sau nu cerintelor postului/functiei vacante.
Desi concluziile rezultate in urma interviului sunt subiective, totusi in
unele tari democratice metoda interviului constituie o metoda importanta
de selectie a personalului.
Scopul discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice privind
comportamentul solicitantului. Desfasurarea libera a discutiei reprezinta
una din metodele cele mai eficiente de selectie a candidatilor. Aplicand-
o, se asigura in general stimularea candidatului de a relata despre
experienta in domeniu, opiniile si obiectivele sale.
Limitele metodei constau in:
- dificultati in conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidatilor;
- caracterul subiectiv al rezultatului interviului.

Avantajul pe care-l prezinta aceasta metoda rezida in increderea

personala
in candidat a examinatorilor care efectueaza selectia.

2. Cercetarea referintelor si calificarilor candidatilor

Investigarea referintelor poate fi edificatoare in ce priveste selectia
candidatilor. Din urma referintelor se pot obtine informatii suplimentare
privind activitatea candidatului, detalii ale comportamentului acestuia,
relatiile cu colegii si superiorii sai si in general, despre eficienta
realizarilor sale. Se pot obtine referinte utile de la unitatea de invatamant
absolvita de candidat, fostii colegi sau sefi ai acestuia.
 3. Probele de verificare a cunostiintelor

Probele de verificare a cunostiintelor sunt metode stiintifice de

selectie a personalului medical, constand in participarea candidatilor
la un examen sau concurs, utilizandu-se teste de cunostiinte si probe
practice.
Comisia de examinare a candidatilor selecteaza din numarul
candidatilor pe aceia care corespund intr-o masura mai mare cerintelor
postului vacant.
In scopul eliminarii subiectivismului se utilizeaza si teste de
aptitudini si deprinderi. Finalitatea lor consta in masurarea si
aprecierea unor elemente privind aptitudinile si calitatile candidatilor.
Elaborarea criteriilor de apreciere a calitatilor persoanelor cerute
pentru indeplinirea unui gen de activitate face obiectul psihotehnicii.
Testele alcatuiesc o metoda psihologica de investigare constand din una
sau mai multe probe, identice pentru toti candidatii, cu o grila de
 apreciere a realizarii lor si de masurare a performantelor.
Psihotehnica urmareste stabilirea unui raport intre insusirile fizico-
psihice ale candidatului, conditiile de munca si specificul activitatii.
Activitatea de selectie a personalului implica respingerea unor
candidati. Scopul selectiei consta in descoperirea candidatului care
corespunde cel mai bine postului sau functiei vacante. Candidatilor
respinsi trebuie sa li se comunice motivul respingerii si posibilitatile pe
care le au in continure pentru a fi incadrati pe alte posturi.
Un ansamblu sensibil mai bogat de metode si tehnici de selectie se
intrebuinteaza in cazul personalului managerial. Testarea cunostiintelor
manageriale si de specialitate se poate efectua prin intermediul
discutiilor, al lucrarilor scrise pe un anumit subiect, chestionarelor de
cunostiinte alcatuite din intrebari axate asupra aspectelor considerate
necesare in realizarea viitoarei munci.
Un chestionar pentru cunostiintele manageriale trebuie sa
cuprinda intrebari privind functiile managementului, decizia,
stilul de conducere, delegarea etc. Chestionarele sunt alcatuite
diferentiat, avand in vedere caracteristicile functiilor
respective. Se pot obtine o serie de informatii, folosind testele
concepute pentru evaluarea optiunilor bazate pe prezentarea de
cazuri pe care cadrele de conducere trebuie sa le solutioneze.
Un rol important il au si aspectele legate de studii, exeprienta,
rezultatele obtinute in perioada precedenta. Fiecarui candidat i
se intocmeste un dosar in care se gasesc informatiile
referitoare la toate elementele prezentate mai sus si pe baza
ansamblului informatiilor obtinute se ia decizia de selectionare
a managerului.
11.2 FORMAREA SI PERFECTIONAREA
PERSONALULUI
Prin formarea personalului sunt desemnate procesele prin care
salariatii isi insusesc intr-un cadru organizat, cunostintele,
aptitudinile, deprinderile si comportamentele necesare
exercitarii unor ocupatii necesare unitatii respective.
Activitatea de formare a personalului se afla in stransa
legatura cu cea de perfectionarea a acestuia, reprezentand
anamblul proceselor prin care salariatii unei unitati sanitare isi
imbogatesc, in baza frecventarii unor programe organizate
special de unitatea respectiva sau institutii de invatamant
superior, cunostinte, aptitudini, deprinderi si comportamente in
domenii in care au deja o calificare de baza, in baza realizarii
la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin.
Programele de formare si perfectionare, in functie de
esalonarea realizarii se impart in continue si discontinue.
Programele continue se deruleaza intr-o singura perioada,
fara intreruperi, in afara sarbatorilor legale, fiind utilizate in
special pentru formarea de specialisti.
Avantajele programelor continue sunt:
- concentrarea cursantilor asupra continutului procesului de
pregatire;
- continuitatea procesului de invatare;
- favorizarea schimbului de opinii intre participanti.

Dezavantaje : - persoanele implicate in procesul de pregatire

continua sunt
 dislocate pentru o anumita perioada, ceea ce
provoaca anumite dificultati in realizarea obiectivelor
compartimentelor implicate.
Programele discontinue implica doua-trei
subperioade de pregatire intr-o institutie cu profil
didactic, dupa care personalul implicat in programul
de pregatire discontinua isi reia activitatea la locul de
munca.
Avantajul consta in reducerea problemelor cauzate
de absenta personalului, data fiind scurtarea perioadei
compacte in care lipseste.
 11.3 EVALUAREA SI PROMOVAREA
PERSONALULUI
Evaluarea personalului cuprinde ansamblul proceselor
prin intermediul carora se emit judecati de valoare asupra
salariatilor dintr-o unitate sanitara, in calitate de titulari ai unor
posturi, in vederea relevarii elementelor esentiale ale modului
de realizare a obiectivelor, sarcinilor si de exercitare a
competentelor si responsabilitatilor, a acordarii de recompense
si/sau sanctiuni, a stabilirii modalitatilor de perefectionare a
pregatirii si a continuarii perspectivelor de promovare.
Evaluarea asigura suportul informational atat pentru decizii
privind acordarea recompenselor, promovare, perfectionare,
cat si pentru decizii strategice si tactice care se bazeaza intr-o
proportie apreciabila pe calitatea resurselor umane.
 Un rol important in procesul de evaluare il joaca metodele si
tehnicile de evaluare care se impart in : generale si speciale.
a) metodele generale de evaluare sunt: notatia, aprecierea globala si
aprecierea functionala.
Notatia consta in acordarea unei note care exprima gradul in care
titularul unui post realizeaza obiectivele circumscrise acestuia.
Aprecierea globala consta in formularea unor evaluari generale
prin care se sintetizeaza principalele calitati, in special, munca si
rezultatele in munca ale persoanei respective. Aprecierea globala se
concretizeaza in calificative.
Aprecierea functionala consta in formularea unei evaluari pe baza
compararii calitatilor, cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si
comportametelor unei persoane, cu cerintele postului actual sau avut in
vedere a i se atribui, punand in evidenta concordantele si
neconcordantele constatate.
b) Metodele de evaluare speciale sunt folosite doar
pentru anumite categorii de personal, in special
managerii si specialistii de inalta calificare.
Dintre metodele din aceasta categorie cele mai
frecvent intrebuintate sunt: cazul, testele de
autoevaluare, centrul de evaluare.
Cazul presupune constituirea unei comisii de
evaluare care examineaza munca persoanei in cauza in
vederea luarii unei decizii importante referitoare la
aceasta sau pentru
elucidarea unor dubii. Comisia de evaluare cuprinde 5-7 persoane, intre
care: seful ierarhic direct al persoanei evaluate, alti manageri si
specialisti de la compartimentul de specialitate.
Avantajele folosirii metodei constau in eliminarea in mare masura a
subiectivismului si caracterul multilateral al acesteia.
Metoda testelor de autoevaluare consta in una sau mai multe baterii
de teste, concepute special pentru titularii anumitei categorii de posturi.
Managerii respectivi compara rezultatele complectarii testului cu
rezultatele etalon ale tesului sau incadreaza punctajul realizat in grila de
evaluare pusa la dipozitie o data cu bateriile de teste.
Centrele de evaluare reprezinta un sistem specializat de evaluare ce
consta in evaluarea persoanei in cauza, timp de 3-5 zile, printr-un
complex de metode de evaluare: jocuri manageriale, teste psihologice,
discutii in grup fara conducator, teme pregatite individual, dezbateri de
cazuri etc.
 In perioada in care persoana in cauza da aceste
probe, singura sau impreuna cu alte persoane, aflate in
aceeasi situatie, este observata de membrii grupului de
evaluare, pe baza unui ghid de evaluare special
elaborat. In final, pe baza rapoartelor intocmite de
acestia, in urma dezbaterilor se stabileste evaluarea
finala insotita de o recomandare privind decizia ce
urmeaza a fi luata.
Un mijloc de valorificare a rezultatelor evaluarii
personalului o reprezinta promovarea.
Criteriile de promovare a personalului sunt: studiile,
vechimea in munca, postul detinut anterior, calitatile,
cunostinele, deprinderile si aptitudinile.
 11.4 MOTIVAREA PERSONALULUI

Motivarea ca fundament al functiei de antrenare presupune corelarea

recompenselor/sanctiunilor materiale si moral-spirituale cu rezultatele
obtinute de catre personal in realizarea obiectivelor.
In functie de modul de conditionare al satisfactiilor personalului, de
rezultatele obtinute, motivarea poate fi pozitiva sau negativa.
Motivarea pozitiva are in vedere cresterea contributiei personalului
la realizarea obiectivelor unitatii respective, pe baza amplificarii
satisfactiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a
realizarii sarcinilor atribuite. Motivarea pozitiva, prin numeroasele
satisfactii pe care le genereaza, contribuie la ridicarea moralului si
dezvoltarea individuala a salariatilor, la conturarea unui climat
organizational propice muncii si performantelor ridicate in organizatie.
 Motivarea negativa vizeaza sporirea contributiei
personalului la indeplinirea obiectivelor organizatiei
prin diminuarea satisfactiilor (reduceri de salarii,
amenzi, retrogadari, mustrari, invective etc) in
procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor,
daca sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt
realizate. Motivarea negativa prin generarea de
frecvente insatisfactii la salariatii
 organizatiei contribuie la un moral scazut al acestora, la
inhibarea lor si instaurarea unui climat organizational
tensionat, defavorizant obtinerii unor rezultate perfomante.
In functie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea
personalului se disting doua tipuri de motivare: economica si
moral-spirituala.
Motivarea economica- reprezinta motivarea ce vizeaza
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale
salariatilor, principalele motivatii utilizate fiind: salariile,
primele, participarile la profit, gratificatiile, penalizarile la
salariu, imputatii financiare in cazul unor erori si/sau lipsuri
din gestionarea resurselor organizatiei, amenzi pentru
savarsirea de abateri.
 Motivarea moral-spirirtuala vizeaza satisfacerea
aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-spirituala, ce vizeaza
aptitudinile si comportamentele salariatilor. In realizarea
motivarii moral-spirituale se folosesc ca motivatii: acordarea
de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de
multumiri si laude, evaluarea contributiei cu caracter general
sau sub forma de critici, lansarea de avertismente, mustrari si
invective, acordarea de titluri onorifice, medalii etc. Acest tip
de motivare s-a dovedit a fi eficienta pentru toate categoriile
de salariati, cu un plus de efect pentru manageri si specialisti.
In functie de natura relatiilor motivationale care se produc
si amplasamentul sursei care genereaza efectul motivational,
motivarea este intrinseca sau extrinseca.
 Motivarea intrinseca (interna)- consta in determinarea
salariatului sa se implice pentru a atinge rezultate la locul de
munca, intrucat prin aceste procese el obtine satisfactii ce tin de
eul si de personalitatea sa. Motivarea intrinseca este centrata pe
individ, fiind o relatie intre asteptarile, pereceptiile si simturile sale
si continutul muncii si al comportamentului sau, pe care nemijlocit
le realizeaza. Motivarea intrinseca este rezultatul participarii
salariatului in cauza la activitatile unitatii resepctive. In lipsa
participarii, motivarea intrinseca nu se manifesta.
Motivarea extrinseca (externa)- consta in determinarea
salariatului sa se implice, sa obtina rezultate la locul de munca
pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite
reactii formale si informale, economice si moral-spirituale care ii
vor produce satisfactii. Motivarea extrinseca este o relatie individ-
organizatie, avand drept continut satisfacerea asteptarilor
salariatului fata de reactiile organizatiei fata de el, in raport cu
eforturile, comportamentul si rezultatele sale.
 Salariatul participa la procesele de munca deoarece ii aduc
venituri suplimentare, multumiri, laude, diplome, statut si post
superior sau pentru a evita pierderea unor sume de bani,
amenintari sau pedepse.
Motivarea externa depinde de comportamentul salariatului,
de conceptia, resursele, abordarea organizatiei precum si starea
de spirit si comportamentul managerilor implicati.
In functie de personalitatea umana avuta in vedere cu
prioritate, delimitam doua categorii de motivare: cognitiva si
afectiva.
Motivarea congnitiva vizeaza dimensiunea
intelectuala a salariatului, bazandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de informare, de a cunoaste, a
invata, innova si a controla mediul in care isi
desfasoara activitatea.
Pentru realizarea motivarii cognitive managerii
apeleaza la motivatii formale, informale, economice si
moral-spirituale, specific fiind faptul ca utilizarea
acestor motivatii este centrata pe dezvoltarea si
folosirea capacitatii intelectuale a salariatilor,
subordonata derularii proceselor de munca si
indeplinirii obiectivelor in cadrul organizatiei.
Motivarea afectiva vizeaza dimensiunea
afectiva strict umana a salariatului, concetrandu-
se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin
sentimental in cadrul organizatiei. Motivarea
afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta
bine la locul de munca, sa fie apreciat,
simpatizat de colegi, sefi si subalterni, sa se
manifeste fata de el simpatie si consideratie, sa
se bucure de prestigiu etc.
 CAPITOLUL 12

PROCESUL DE PREGATIRE PRIVIND EXERCITAREA

PROFESIEI DE ASISTENT MEDICAL SI AL
PROFESIEI DE MOASA IN ROMANIA

12.1 EXERCITAREA PROFESIEI DE ASISTENT

MEDICAL SI AL PROFESIEI DE MOASA

Potrivit NORMELOR MINIMALE pentru instruirea si

formarea asistentilor medicali, functia de asistent pentru
ingrijiri generale poate fi definita astfel:
Asistentul pentru ingrijiri generale exercita comform
reglementarii in vigoare din tara sa, urmatoarele functii
generale:
a) da ingrijiri competente persoanelor a caror stare le cere,
tinand cont de nevoile fizice, afective si spirituale ale
bolnavului in mediul spitalicesc, familial, la scoala, la locul de
munca etc.
b) observa situatiile sau conditiile fizice sau afective care
exercita un efect important asupra sanatatii si comunica
aceste observatii celorlalti membrii ai echipei sanitare;
c) formeaza si dirijeaza personalul auxiliar necesar pentru a
raspunde nevoilor serviciilor de asistenta din orice institutie
de sanatate.
 Profesia de asistent medical cat si cea de moasa se exercita
pe teritoriul Romaniei de catre persoanele fizice posesoare ale
unui titlu oficial de calificare in profesia de asistent medical ca
urmare a parcurgerii unui program de invatamant de
specialitate cu un numar de ore fixat la minimum de 4.600 si
respectiv al unui titlu oficial de calificare in profesia de moasa.
Acestea pot fi: cetateni romani, cetateni ai unui stat membru ai
Ununii Europene, ai unui stat apartinand Spatiului Economic
European sau ai Confederatiei Elvetiene.
Continutul si caracteristicile activitatilor de asistent
medical generalist sunt urmatoarele:

a) determinarea nevoilor de ingrijiri generale de sanatate si

furnizarea ingrijirilor de sanatate, de prevenire, curative, si de
recuperare potrivit normelor elaborate de Ministerul Sanatatii
si Familiei in colaborare cu Ordinului Asistentilor Medicali si
Moaselor din Romania ;
b) administrarea tratamentului potrivit recomandarilor
medicului;
c) protejarea si ameliorarea sanatatii, elaborarea de programe
si desfasurarea activitatilor de educatie pentru sanatate;
 d) participarea asistentilor medicali abilitati ca formatori la
pregatirea teoretica si practica a viitorilor asistenti medicali in
cadrul programelor de invatamant de specialitate sau a
asistentilor medicali in cadrul programelor de formare
continua;
e) desfasurarea activitatilor de cercetare;
f) pregatirea personalului sanitar auxiliar etc.
Activitatile de asistent medical generalist se exercita cu
asumarea
responsabilitatii asistentului medical generalist cu privire la
planificarea, organizarea, evaluarea, si furnizarea serviciilor in
calitate de salariat sau liber profesionist.
Continutul si caractersticile activitatilor de moasa sunt:
a) constatarea existentei sarcinii, efectuarea examenelor necesare in
vederea monitarizarii evolutiei sarcinii normale;
b) recomandarea examinarilor necesare in vederea diagnosticarii timpurii
a sarcinii cu risc;
c) asigurarea pregatirii complete a mamei pentru nastere, desfasurarea
activitatilor de educatie pentru sanatate, initierea si desfasurarea
programelor de pregatire a viitorilor parinti;
d) acordarea sfaturilor de igiena si nutritie;
e) administrarea tratamentului potrivit prescriptiilor medicului;
f) ingrijirea si asistarea pacientei in timpul travaliului si urmarirea starii
intrauterine a fatului prin mijloace clinice si tehnice adecvate;
g) asistarea nasterii normale, la domiciliu sau unitati sanitare, daca este
vorba de prezentatie craniana, iar in caz de urgenta, asiatarea nasterii in
prezentatie pelviana;
h) identificarea, la mama si copil a semnelor care anunta anomalii si care
necesita interventia medicului pe care il asista in aceste situatii;
i) adoptarea masurilor de urgenta care se impun, in absenta medicului,
pentru extractia normala a placentei, urmata eventual de control uterin
manual;
j) examinarea nou-nascutului, pe care il preia in ingrijire, initierea
masurilor care se impun in caz de nevoie si practica, daca este necesar,
reanimarea imediata;
k) preluarea in ingrijirea pacientei, monitorizarea acesteia in perioada
postnatala si acordarea tuturor recomandarilor necesare mamei, privind
ingrijjirea nou-nascutului pentru asigurarea dezvoltarii acestuia in cele
mai bune conditii;
l) intocmirea rapoartelor scrise cu privire la activitatea desfasurata;
m) asigurarea informarii si consilierii privind planificarea familiala;
n) participarea la pregatirea teoretica si practica a moaselor si a
personalului sanitar auxiliar;
o) desfasurarea optionala a activitatilor de cercetare de catre moasele
licentiate.
Activitatile de moasa se exercita cu asumarea responsabilitatii moasei
privind
planificarea, organizarea, evaluarea si furnizarea serviciilor in calitate de
salariat si/sau liber-profesionist.
Controlul si supravegherea profesiei de asistent medical si a profesiei de
moasa se realizeaza de Ministerul Sanatatii si Ordinului Asistentilor
Medicali si Moaselor din Romania .
Profesia de asistent medical si cea de moasa se pot exercita de persoanele
fizice care indeplinesc urmatoarele conditii:
a) detin un titlu oficial de calificare de asistent medical generalist,
respectiv al unui titlu oficial de calificare de moasa;
b) sunt apte din punct de vedere medical pentru exercitarea profesiei;
c) sunt autorizate de catre Ministerul Sanatatii;
d) nu au fost condamnate definitiv pentru savarsirea cu intentie a unei
infractiuni contra umanitatii sau vietii in imprejurimi legale de exercitare
a profesiei.
 In exercitarea profesiei, asistentul medical si
moasa trebuie sa respecte
demnitatea fiintei umane, sunt obligati sa
pastreze secretul professional, cu exceptia
cazurilor prevazute de lege si de a lua masuri de
acordare a primului ajutor, indiferent de
persoana, loc sau situatie.
12.2 FORMAREA IN PROFESIA DE ASISTENT MEDICAL SI IN
PROFESIA DE MOASA

Pregatirea asistentilor medicali generalisti sau de alte specialitati

precum si pregatirea moaselor se realizeaza prin urmatoarele forme de
invatamant:
- invatamant sanitar postliceal cu o durata de studiu de 3 ani
- invatamant superior medical de scurta si lunga durata.

Absolventul scolii postliceale sanitare este denumit asistent medical

generalist, absolventul colegiului medical este denumit asistent
medical cu studii superioare de scurta durata sau asistent medical
generalist cu studii superioare de scurta durata iar absolventul
invatamantului superior medical de lunga durata este denumti asistent
medical generalist cu studii superioare de lunga durata, respectiv moasa.
 Absolventii invatamantului superior medical
cu o durata de patru ani care promoveaza
examenul de licenta pot urma studii
postuniversitare. Pregatirea practica a cursantilor
din invatamantul postliceal sanitar si din
invatamanul superior medical de scurta si lunga
durata se desfasoara in unitati saniatre stabilite
da catre ministerul sanatatii, atat pentru
invatamantul public cat si pentru cel privat.
 12.3 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE DE
ASISTENT MEDICAL SI RESPECTIV ASISTENT
MEDICAL GENERALIST

(Monitorul Oficial al Romaniei, partea I , numarul 578/

30.06.2004)

12.3.1 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE DE

ASISTENT MEDICAL

A) Asistent medical cu studii medii

diploma de absolvire liceu sanitar cu durata de 5 ani,

eliberata de Ministerul Invatamantului si Stiintei;
B) Asistent medical cu studii postliceale
- diploma de absolvire scoala postliceala sanitara eliberata de Ministerul
Sanatatii, Ministerul Invatamantului si Stiintei / Ministerul Educatiei
Nationale
- certificat de absolvire scoala postiliceala sanitara eliberat de Ministerul
Educatiei Nationale / Ministerul Educatiei si Cercetarii
- certificat de competenta profesionala eliberat de ministerul Educatiei si
Cercetraii / Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului
- atestat eliberat de Ministerul Invatamantului si MInisterul Sanatatii.
C) Asistent medical cu studii superioare de scurta durata
- diploma de absolvire colegiu universitar de profil, eliberata de
Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului.
12.3.2 TITLURI OFICIALE DE CALIFICARE DE ASISTENT
MEDICAL GENERALIST

a) Asistent medical generalist:

- atestat de echivalare de studii de asistent medical generalist, asistent

medical de medicina generala;
- dipoma de absolvire scoala postliceala sanitara in specialitate: asistent
medical de medicina generala, asistent medical generalist, eliberata de
Ministerul Sanatatii sau Ministerul Invatamantului si Stiintei;
- certificat de absolvire scoala posticeala sanitara in specialitatea: asistent
medical generalist, asistent medical de medicina generala eliberat de
Ministerul Educatiei Nationale / Ministerul Educatiei si Cercetarii.
- certificate de competente profesionale, eliberat de Ministerul Educatiei
si Cercetarii, Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei,
Cercetariii si Tineretului.
b) Asistent medical generalist cu studii superioara
de scurta durata:
- diploma de absolvire colegiu universitar de profil,
eliberata de Ministerul Educatiei Nationale, Ministerul
Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei,
Cercetariii si Tineretului.
c) Asistent medical generalist cu studii superioare
de lunga durata:
- diploma de licenta eliberata de Ministerul Educatiei
si Cercetarii, Ministerul Educatiei, Cercetariii si
Tineretului.
Titlurile profesionale de asistent medical:

- asistent medical generalist

- asistent medical de ingrijiri medicale de sanatate
- asistent medical obstetrica-ginecologie
- asistent medical pediatrie
- asistent medical balneofizioterapie
- asistent medical igiena
- asistent medical igiena si sanatate publica
- asistent medical laborator clinic
- asistent medical radiologie si imagistica
- asistent medical farmacie
- asistent medic-social
- asistent medical de nutritie si dietetica
- asistent medical de ocrotire
- asistent de balneofiziokinetoterapie si recuperare
- asistent medical de urgente medico-chirurgicale
- asistent de profilaxie stomatologica
- asistent igienist pentru cabinet stomatologic
- asistent pentru stomatologie asistenta dentara.

12.3.3 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE IN PROFESIA

DE MOASA

Moasa: - atestat de echivalare in specialitatea asistent medical

obstetrica-ginecologie eliberat de Ministerul Sanatatii, Ministerul
Invatamantului si Stiintei
- diploma de absolvire scoala sanitara postliceala in specialitatea

asistent medical obstetrica ginecologie eliberata de Ministerul Sanatatii,

Ministerul Invatamantului si Stiintei

- certificat de absolvire scoala sanitara postliceala in specialitatea

asistent medical obstetrica ginecologie eliberat
de Ministerul Educatiei Nationale, Ministerul
Educatiei si Cercetarii.
Moasa cu studii superioare de lunga durata :
- diploma de licenta eliberata de Ministerul
Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei,
Cercetariii si Tineretului
Titluri profesionale: - moasa, asistent medical
obstetrica ginecologie.