Curs 7

ADMINISTRAREA SPITALELOR
Incepand cu anul 1998 sistemul serviciilor de sanatate din Romania s-a aflat in plina
reforma. Obiectivele strategice ale reformei au fost definite de Ministerul Sanatatii si
includ:
-imbunatatirea starii de sanatate a populatiei din Romania;
-garantarea accesului echitabil la serviciile sistemului de ingrijiri de sanatate;
-obtinerea unui sistem de ingrijiri de sanatate mai bine calificat.Sub incidenta noilor reglementari,
spitalele sunt in masura sa-si genereze veniturile proprii, potrivit autonomiei de care dispun. Managerii
spitalului sunt responsabili de“sanatatea financiara” a spitalelor pe care le conduc. Acestia trebuie sa se
preocupe de toate aspectele spitalelor ce afecteaza calitatea serviciilor medicale oferite. Managerii de
spitale trebuiesa creeze sau sa aprobe politicile ce raspund principalelor probleme si necesitati legate
de strategia spitalului si obiectivele majore, mijloacele de finantare a cheltuielilor spitalului, cantitatea de
capital circulant necesara, marimea datoriilor pe care spitalul si le poate permite pe termen scurt, mediu
sau lung, numarul actiunilor de calitate si ingrijiri gratuite pe care spitalul le poate oferi.
Pentru definirea obiectivelor si selectarea strategiilor trebuie luate in considerare urmatoarele aspecte
:a)Principiile care stau la baza contractarii serviciilor de ingijire a sanatatii;
b ) Resursele umane necesare, medici si asistente medicale, in scopul indeplinirii obligatiilor prevazute
prin contractele de servicii de sanatate;
c)Asigurarea resurselor materiale;
d)Programe de imbunatatire a calitatii serviciilor medicale furnizate persoanelor asigurate;
e)Investitiile necesare cresterii capacitatii spitalului, a numarului de paturi, procurarea
echipamentelor de inalta tehnologie, avand ca rezultat reducerea costurilor despitalizare.
f ) Sursele financiare si natura lor. Politica de dezvoltare si functionare a spitalelor se stabileste inaintea
inceperiianului fiscal; este analizata de echipa manageriala a spitalului si apoi devine programul de
activitate a spitalului.Politicile de dezvoltare trebuie sa reflecte aspecte precum:
- politica de salarizare a personalului;  
- desfasurarea activitatilor financiare ale spitalului in cadrul limitelor veniturilor  actuale si ale
cheltuielilor aprobate de buget;
-reducerea datoriilor catre furnizori sau creditori prin contractarea cheltuielilor inlimita bugetului;-
monitorizarea activitatii medicale si financiare care trebuie sa reflecte echilibruldintre venituri si
cheltuieli.Principala responsabilitate a managerilor de spitale consta in evaluarea performantelor
financiare, care se masoara dupa urmatoarele standarde: performantele spitalului comparate cu
performantele anterioare, cu performantele altor spitale din tara sau din aceeasi regiune, sau cu
scopurile financiare stabilite prin buget.
 
RESURSLE UMANE IN MANAGEMENTUL SANITAR
RECRUTAREA, SELECTIA SI INCADRAREA PERSONALULUI MEDICAL
Sistemul sanitar atrage resurse umane cu anumite particularitati determinate de specificul activitatilor
desfasurate in unitatile sanitare.Unitatile sanitare trebuie sa adopte o politica de personal care sa aiba in
vedere recrutarea,selectia, promovarea, perfectionarea si motivarea personalului.Prin
recrutarea personalului medical se intelege atragerea si descoperirea unui personal calificat pentru
ocuparea posturilor vacante. Recrutarea personalului medical constituie o activitate importanta a
compartimentelor de personal, contribuind la “achizitionarea” unui personal pregatit profesional si
eficient. Activitatea de recrutare a personalului medical cuprinde aspecte precum:
-analiza cerintelor postului vacant;
-intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant;
-identificarea surselor unde pot fi gasiti posibili candidati (universitati si scoliposliceale sanitare, reteaua
de cunostiinte);
-atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.Selectia si incadrarea personalului
reprezinta componente majore ale
functiunii de personal ce se desfasoara cu participarea managementului unitatii sanitare.Selectionarea si
incadrarea personalului se bazeaza pe urmatoarele elemente:- studii atestate de certificate sau diplome;
-vechimea in munca;
-postul detinul anterior;
-calitatile, cunostiintele, deprinderiile, aptitudinile si comportamentele persoanelor in cauza.
Calitatile, cunostiintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele
constituie elementul hotarator in ce priveste selectia si incadrarea personalului deoarece pe aceste
aspecte se bazeaza in mod decisiv eficacitatea indeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul
unitatilor sanitare.
Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si pregatirii profesionale a
candidatilor in scopul numirii pe posturile vacante.
In Romania metodele si tehnicile
folosite pentru selectia personalului medical sunt urmatoarele:
1.convorbirea cu candidatii recrutati –interviul
 2.cercetarea referintelor;
3.probele de verificare a cunostiintelor;
1.Convorbirea cu candidatii recrutati –  interviul
Datele personale ale candidatului cuprinse in CV-uri sau formularele completate in vederea inscrierii sale
sunt analizate de conducatorul institutiei sau un reprezentantal sau cu scopul de a se verifica daca
persoana corespunde sau nu cerintelor postului/functiei vacante.Desi concluziile rezultate in urma
interviului sunt subiective, totusi in unele tari democratice metoda interviului constituie o metoda
importanta de selectie a personalului.
Scopul discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul
solicitantului. Desfasurarea libera a discutiei reprezinta una din metodele cele mai eficiente
deselectie a candidatilor. Aplicand-o, se asigura in general stimularea candidatului de a relata despre
experienta in domeniu, opiniile si obiectivele sale.
Limitele metodei constau in:
-dificultati in conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidatilor;
-caracterul subiectiv al rezultatului interviului.
Avantajul
pe care-l prezinta aceasta metoda rezida in increderea personala in candidat a examinatorilor care
efectueaza selectia.
2. Cercetarea referintelor si calificarilor candidatilor 
Investigarea referintelor poate fi edificatoare in ce priveste selectia candidatilor. Din urma
referintelor se pot obtine informatii suplimentare privind activitatea candidatului, detalii ale
comportamentului acestuia, relatiile cu colegii si superiorii sai si in general, despre eficienta realizarilor
sale. Se pot obtine referinte utile de la unitatea de invatamant absolvita de candidat,fostii colegi sau sefi
ai acestuia.
3. Probele de verificare a cunostiintelor Probele de verificare a cunostiintelor sunt metode stiintifice de
selectiea personalului medical, constand in participarea candidatilor la un examen sau
concurs,utilizandu-se teste de cunostiinte si probe practice.
Comisia de examinare a candidatilor selecteaza din numarul candidatilor pe aceia care corespund intr-o
masura mai mare cerintelor postului vacant.In scopul eliminarii subiectivismului se utilizeaza si
teste de aptitudini si deprinderi
.Finalitatea lor consta in masurarea si aprecierea unor elemente privind aptitudinile si calitatile
candidatilor.Elaborarea criteriilor de apreciere a calitatilor persoanelor cerute pentru indeplinirea unui
gen de activitate face obiectul psihotehnicii.
.   Testele alcatuiesc o metoda psihologica deinvestigare constand din una sau mai multe probe, identice
pentru toti candidatii, cu o grila de apreciere a realizarii lor si de masurare a performantelor.
Psihotehnica urmareste stabilirea unui raport intre insusirile fizico-psihice ale candidatului, conditiile
de munca si specificul
activitatii. Activitatea de selectie a personalului implica respingerea unor candidati. Scopul selectiei
consta in descoperirea candidatului care corespunde cel mai bine postului sau functiei
vacante.Candidatilor respinsi trebuie sa li se comunice motivul respingerii si posibilitatile pe care le au
incontinure pentru a fi incadrati pe alte posturi.Un ansamblu sensibil mai bogat de metode si tehnici de
selectie se intrebuinteaza in cazulpersonalului managerial. Testarea cunostiintelor manageriale si de
specialitate se poate efectuaprin intermediul discutiilor, al lucrarilor scrise pe un anumit subiect,
chestionarelor de cunostiintealcatuite din intrebari axate asupra aspectelor considerate necesare in
realizarea viitoarei munci.Un chestionar pentru cunostiintele manageriale trebuie sa cuprinda intrebari
privind functiile
managementului, decizia, stilul de conducere, delegarea etc. Chestionarele sunt alcatuite diferentiat,
avand in vedere caracteristicile functiilor respective. Se pot obtine o serie de informatii,folosind testele
concepute pentru evaluarea optiunilor bazate pe prezentarea de cazuri pe care cadrele de conducere
trebuie sa le solutioneze. Un rol important il au si aspectele legate de studii,exeprienta, rezultatele
obtinute in perioada precedenta. Fiecarui candidat i se intocmeste un dosar in care se gasesc
informatiile referitoare la toate elementele prezentate mai sus si pe baza ansamblului informatiilor
obtinute se ia decizia de selectionare a managerului.
FORMAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI
Prin formarea personalului sunt desemnate procesele prin care salariatii isi insusesc intr-un cadru
organizat, cunostintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele necesare exercitarii unor ocupatii
necesare unitatii respective. Activitatea de formare a personalului se afla in stransa legatura cu cea de
perfectionarea a acestuia, reprezentand anamblul proceselor prin care salariatii unei unitati sanitare isi
imbogatesc,in baza frecventarii unor programe organizate special de unitatea respectiva sau institutii de
invatamant superior, cunostinte, aptitudini, deprinderi si comportamente in domenii in care au deja o
calificare de baza, in baza realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin.
Programele de formare si perfectionare, in functie de esalonarea realizarii se impart in
continue si discontinue.
Programele continue se deruleaza intr-o singura perioada, fara intreruperi, in afara sarbatorilor legale,
fiind utilizate in special pentru formarea de specialisti.
Avantajele programelor continue sunt:
-concentrarea cursantilor asupra continutului procesului de pregatire;
-continuitatea procesului de invatare;
-favorizarea schimbului de opinii intre participanti.
Dezavantaje
- persoanele implicate in procesul de pregatire continua sunt
dislocate pentru o anumita perioada, ceea ce provoaca anumite dificultati in realizarea
obiectivelor compartimentelor implicate.
Programele discontinue implica doua-trei subperioade de pregatire intr-o institutie cu
profil didactic, dupa care personalul implicat in programul de pregatire discontinua isi reia activitatea la
locul de munca.
Avantajul consta in reducerea problemelor cauzate de absenta personalului, data fiind scurtarea
perioadei compacte in care lipseste.
EVALUAREA SI PROMOVAREA PERSONALULUI Evaluarea personalului cuprinde ansamblul proceselor
prin intermediul carora se emit judecati de valoare asupra salariatilor dintr-o unitate sanitara, in
calitate de titulari ai unor posturi,in vederea relevarii elementelor esentiale ale modului de realizare a
obiectivelor, sarcinilor si deexercitare a competentelor si responsabilitatilor, a acordarii de recompense
si/sau sanctiuni, astabilirii modalitatilor de perefectionare a pregatirii si a continuarii perspectivelor de
promovare.Evaluarea asigura suportul informational atat pentru decizii privind acordarea
recompenselor, promovare, perfectionare, cat si pentru decizii strategice si tactice care sebazeaza intr-o
proportie apreciabila pe calitatea resurselor umane.Un rol important in procesul de evaluare il joaca
metodele si tehnicile de evaluare care se impart in :generale si speciale.
a) metodele generale de evaluare sunt: notatia, aprecierea globala si aprecierea functionala.
Notatia
  consta in acordarea unei note care exprima gradul in care titularul unui postrealizeaza obiectivele
circumscrise acestuia.
Aprecierea globala – consta in formularea unor evaluari generale prin care se sintetizeaza principalele
calitati, in special, munca si rezultatele in munca ale persoanei respective. Apreciere aglobala se
concretizeaza in calificative.
Aprecierea functionala consta in formularea unei evaluari pe baza compararii calitatilor,cunostintelor,
aptitudinilor, deprinderilor si comportametelor unei persoane, cu cerintele postuluiactual sau avut in
vedere a i se atribui, punand in evidenta concordantele si neconcordantele constatate.
b) Metodele de evaluare speciale sunt folosite doar pentru anumite categorii de personal,in special
managerii si specialistii de inalta calificare.Dintre metodele din aceasta categorie cele mai frecvent
intrebuintate sunt:cazul, testele de autoevaluare, centrul de evaluare.
Cazul  presupune constituirea unei comisii de evaluare care examineaza muncapersoanei in cauza in
vederea luarii unei decizii importante referitoare la aceasta sau pentru
elucidarea unor dubii. Comisia de evaluare cuprinde 5-7 persoane, intre care: seful ierarhic directal
persoanei evaluate, alti manageri si specialisti de la compartimentul de specialitate.
Avantajele folosirii metodei constau in eliminarea in mare masura a subiectivismului si caracterul
multilateral al acesteia.
•Metoda testelor de autoevaluare consta in una sau mai multe baterii de teste,concepute special
pentru titularii anumitei categorii de posturi. Managerii respectivi comparare zultatele complectarii
testului cu rezultatele etalon ale tesului sau incadreaza punctajul realizat in grila de evaluare pusa la
dipozitie o data cu bateriile de teste.
•Centrele de evaluare reprezinta un sistem specializat de evaluare ce consta in evaluare apersoanei in
cauza, timp de 3-5 zile, printr-un complex de metode de evaluare: jocuri manageriale,teste psihologice,
discutii in grup fara conducator, teme pregatite individual, dezbateri de cazurietc.In perioada in care
persoana in cauza da aceste probe, singura sau impreuna cu alte persoane, aflate in aceeasi situatie,
este observata de membrii grupului de evaluare, pe baza unui ghid de evaluare special elaborat. In final,
pe baza rapoartelor intocmite de acestia, in urma dezbaterilor se stabileste evaluarea finala insotita de o
recomandare privind decizia ce urmeaza afi luata.Un mijloc de valorificare a rezultatelor evaluarii
personalului o reprezinta promovarea.
Criteriile de promovare a personalului sunt: studiile, vechimea in munca, postul detinutanterior,
calitatile, cunostinele, deprinderile si aptitudinile.
MOTIVAREA PERSONALULUI
Motivareaca fundament al functiei de antrenare presupune corelarea recompenselor/sanctiunilor
materiale si moral-spirituale cu rezultatele obtinute de catre personal in realizarea obiectivelor.In
functie de modul de conditionare al satisfactiilor personalului, de rezultatele obtinute,
Motivarea poate fi pozitiva sau negativa.
Motivarea pozitiva are in vedere cresterea contributiei personalului la realizarea obiectivelor unitatii
respective, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a realizarii
sarcinilor atribuite. Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie la
ridicarea moralului si dezvoltarea individuala a salariatilor, la conturarea unui climat organizational
propice muncii si performantelor ridicate in organizatie.
Motivarea negative vizeaza sporirea contributiei personalului la indeplinirea
obiectivelor organizatiei prin diminuarea satisfactiilor (reduceri de salarii, amenzi, retrogadari, mustrari,i
nvective etc) in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de
realizat nu sunt realizate. Motivarea negativa prin generarea de frecvente insatisfactii la salariatii
organizatiei contribuie la un moral scazut al acestora, la inhibarea lor si instaurarea unui climat
organizational tensionat, defavorizant obtinerii unor rezultate perfomante.In functie de natura
mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului se disting doua tipuride motivare: economica si
moral-spirituala.
Motivarea economica- reprezinta motivarea ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin
economic ale salariatilor, principalele motivatii utilizate fiind: salariile, primele,participarile la profit,
gratificatiile, penalizarile la salariu, imputatii financiare in cazul unor erorisi/sau lipsuri din gestionarea
resurselor organizatiei, amenzi pentru savarsirea de abateri.
Motivarea moral-spirirtuala vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-
spirituala, ce vizeaza aptitudinile si comportamentele salariatilor. In realizarea motivarii moral-spirituale
se folosesc ca motivatii: acordarea de catre manageri a increderii in salariati,exprimarea de multumiri si
laude, evaluarea contributiei cu caracter general sau sub forma de critici, lansarea de avertismente,
mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice, medalii
etc. Acest tip de motivare sa dovedit a fi eficienta pentru toate categoriile de salariati, cu un plus de
efect pentru manageri si specialisti.In functie de natura relatiilor motivationale care se produc si
amplasamentul sursei caregenereaza efectul motivational,motivarea este intrinsica sau extrinseca
Motivarea intrinseca(interna)- consta in determinarea salariatului sa se implice pentru a atinge rezultate
la locul de munca, intrucat prin aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eul si de personalitatea sa.
Motivarea intrinseca este centrata pe individ, fiind o relatie intre asteptarile,pereceptiile si simturile sale si
continutul muncii si al comportamentului sau, pe care nemijlocit le realizeaza. Motivarea intrinseca este
rezultatul participarii salariatului in cauza la activitatile unitatii resepctive. In lipsa participarii, motivarea
intrinseca nu se manifesta.
Motivarea extrinseca(externa) consta in determinarea salariatului sa se implice, sa obtina rezultate la
locul de munca pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si
informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii. Motivarea
extrinseca este o relatie individ-organizatie, avand drept continut satisfacerea asteptarilor salariatului
fata de reactiile organizatiei fata de el, in raport cu eforturile, comportamentul si rezultatele
sale.Salariatul participa la procesele de munca deoarece ii aduc venituri suplimentare, multumiri,laude,
diplome, statut si post superior sau pentru a evita pierderea unor sume de bani, amenintarisau
pedepse.Motivarea externa depinde de comportamentul salariatului, de conceptia, resursele,abordarea
organizatiei precum si starea de spirit si comportamentul managerilor implicati.In functie de
personalitatea umana avuta in vedere cu prioritate, delimitam doua categoriide
motivare:cognitive si afectiva
Motivarea congnitiva vizeaza dimensiunea intelectuala a salariatului, bazandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de informare, de a cunoaste, a invata, innova si a “controla”mediul in care
isi desfasoara activitatea.Pentru realizarea motivarii cognitive managerii apeleaza la motivatii formale,
informale,economice si moral-spirituale, specific fiind faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata
pe dezvoltarea si folosirea capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata derularii proceselor de
munca si indeplinirii obiectivelor in cadrul organizatiei.
Motivarea afectiva vizeaza dimensiunea afectiva strict umana a salariatului, concetrandu-se asupra
satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental in cadrul organizatiei. Motivarea afectiva are in vedere ca
salariatul sa se simta bine la locul de munca, sa fie apreciat, simpatizat de colegi,sefi si subalterni, sa se
manifeste fata de el simpatie si consideratie, sa se bucure de prestigiu etc.