INTRODUCERE

Îmbunătăţirea rezultatelor firmelor şi ale instituţiilor trebuie să aibă în vedere stimularea motivaţie
angajaţilor care reprezintă un proces intern, individual, ce mobilizează, direcţionează şi susţine un
anume comportament al acestora. Motivaţia, practic, înseamnă că managerii să asculte nevoile,
aspiraţiile şi interesele angajaţilor cu îndeplinirea obiectivelor, exercitarea atribuţiilor, competentelor
şi responsabilităţilor stabilite.
Motivarea angajaţilor înseamnă în fond majorarea veniturilor, a facilitaţilor prezente şi viitoare,
determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de activitatea desfăşurată de acesta.
Elementele recompenselor, mărimea şi ponderea lor se corelează cu rolul, utilitatea şi necesitatea
socială a activităţilor, serviciilor sau a produselor realizate de către fiecare angajat în parte.
Bineînţeles că trebuie să existe o concordanţă, armonizare şi compatibilizare a gradului de motivaţie
a angajaţilor cu cel de îndeplinire a sarcinilor stabilite.
Motivaţia angajaţilor prin salarizarea mai bună a acestora reprezintă cel mai puternic mijloc
destimulare şi de aceea utilizarea defectuoasă a lui conduce la insucces. Aşadar, performantele-tinta
ale angajaţilor trebuie să corespundă sarcinilor şi obiectivelor de îndeplinit, corelate fiind cu salariul
fiecărui angajat în parte.
Prosperitatea şi bunăstarea unei companii depinde întotdeauna de valoarea managementului prin
calitatea de care dă dovadă prin gestionarea resurselor umane. Acestea sunt influenţate într-o mare
măsură şi de performanţele economice ale firmei din economia respectivă. Motivaţia este
modalitatea prin care angajaţii sunt dirijaţi să lucreze pentru atingerea obiectivelor organizaţiei,
angajatul înţelegând diferit modul de realizare al motivării datorită viziunii subiective a fiecăruia în
parte. În ultimii ani au avut loc schimbări majore cu privire la locul şi rolul angajatului în interiorul
companiei, în timp domeniul de activitate al serviciilor de personal s-au dezvoltat foarte mult.
Principala funcţie a unui manager este de a ajuta la dezvoltarea resursei umane, fiind principala
strategiei a fiecărei organizaţii interesată să se dezvolte. Modul în care compania face faţă la mediu,
dar şi de a evolua depinde de modul în care îşi „educă” şi motivează angajaţii, ţinându-se cont de
aspiraţiile fiecărui.
 METODOLOGIA CERCETĂRII

I.1 Definirea scopului, obiectivelor, ipotezelor și variabilelor de lucru

Scopul acestui studiu este de a analiza și înțelege factorii care influențează nivelul de motivare
al angajaților din cadrul firmei Agexim Transport & Logistics S.R.L. și de a propune recomandări
pentru îmbunătățirea acestui aspect.

Obiective generale și obiective specifice sunt:

Obiectivul aplicativ general al acestui studiu îl reprezintă gradul de motivare al angajaților în

cadrul firmei Agexim Transport&Logistics S.R.L.
Obiectivele specifice ale studiului au urmărit:
1. Evaluarea nivelului de eficacitate a programului de motivare din perspectiva angajaților.
2. Evaluarea percepției angajaților cu privire la stilurile manageriale și impactul acestora asupra
satisfacției și motivației lor.
3. Determinarea impactului condițiilor de muncă asupra nivelului de motivație al angajaților.
4. Evaluarea percepției angajaților cu privire la suportul și încurajarea din partea colegilor și
conducerii în atingerea obiectivelor individuale și de echipă.
5. Analiza factorilor motivatori în concordanță cu condițiile de muncă din perspectiva
angajaților;
6. Evaluarea percepției angajaților în privința beneficilor și recompenselor;
7. Determinarea impactului condițiilor de muncă asupra echilibrului între muncă și viața
personală;
8. Evaluarea gradului de satisfacție in privința nivelului de comunicare între colegi și
conducerea firmei;
9. Examinarea gradului de susținere cu privire la încurajarea de către colegii și conducerea
echipei cu scopul realizării obiectivelor personale și profesionale;
10. Măsurarea nivelului de apreciere pentru contribuția adusă la succesul echipei sau companiei;
11. Analiza cu privire la părerile angajaților sunt luate în considerare atunci când se iau decizii;
12. Determinarea nivelului de motivație al angajaților asupra implicări active în activitătilor și
proiectelor companiei;
13. Examinarea percepției angajaților în privința eforturilor depuse daca le sunt recunoscute și
 recompensate;
14. Analiza din perspectiva angajaților cu privire la programe de formare și dezvoltare
profesională;
15. Evaluarea nivelului de satisfacție în ceea ce privește motivația și implicarea la locul de muncă
din cadrul companiei.

Ipoteza generală: Percepțiile și experiențele angajaților legate de recunoașterea eforturilor,

condițiile de muncă, relația cu superiorii și colegii, și accesul la programe de dezvoltare profesională
influențează în mod semnificativ nivelul lor de motivație și implicare în cadrul firmei
Ipoteze specifice: Angajații care raportează un nivel ridicat de recunoaștere a eforturilor și
recompensare adecvată, precum și o comunicare eficientă și un suport considerabil din partea
colegilor și conducerii, vor evidenția un nivel mai mare de implicare și satisfacție la locul de muncă
în comparație cu cei care percep deficiențe în aceste aspecte.

Variabile Independente (Factori Motivatori):

 Beneficii Materiale:
- Salariu și beneficii suplimentare.
- Prime și bonusuri.

 Dezvoltare Profesională:
- Oportunități de formare și dezvoltare.
- Posibilități de avansare în carieră.
- Recunoaștere și Apreciere:
- Programe de recunoaștere și recompensare.
- Feed-back pozitiv și apreciere publică.

 Condiții de Muncă:
- Mediu de lucru plăcut și sigur.
- Echipamente și facilități adecvate.
- Management și Comunicare:
- Calitatea relației cu superiorii.
- Comunicare internă eficientă.
- Claritatea și transparența deciziilor organizaționale.
  Variabila Dependentă:
- Nivelul de Motivație al Angajaților:
- Măsurat cu ajutorul chestionarelor sau interviurilor privind gradul de satisfacție și implicare în
muncă.

2.2 Identificarea populației țintă / colectivității generale cercetate

Populația țintă a studiului constă în angajații TESA din cadrul firmei Agexim. Dintr-un total
de 80 de persoane încadrate în această categorie, 65 au participat la chestionar. Dintre aceștia, 38 sunt
bărbați (58,5%) și 29 sunt femei (44,6%), iar media de vârstă se situează în intervalul 35-44 ani. Un
aspect semnificativ este că peste 70% dintre respondenți provin din zona urbană.

 participanții ocupa o diversitate de posturi cum ar fi:

• financiar

• resurse umane

• dispecerat

• deconturi

• tehnic

• coach

• juridic

 vechimea participanților variază după cum urmează:

2.3 Determinarea dimensiunii eșantionului, alegerea schemei de eșantionare și stabilirea structurii
eșantionului

2.4 Proiectarea, testarea și validarea chestionarului

Scopul cercetării este de a identifica motivarea angajaților din cadrul firmei Agexim
Transport&Logistics SRL.
Metode de Cercetare

Pentru realizarea acestui studiu, a fost folosit ca metodă de cercetare chestionarul.

Procedura de Recoltare a Datelor

Forma chestionarelor aplicate a fost online, utilizând aplicația Google Forms.

Chestionarul a fost transmis sub forma unui link.

Am ales să utilizăm această modalitate de colectare a datelor deoarece prezintă următoarele

avantaje:

- Timpul Redus de Colectare a Datelor (Procesul de completare a chestionarului online

este, în general, mai rapid decât metodele tradiționale, precum cele pe hârtie).
- Eficiență și Economie (Colectarea datelor online nu necesită resurse suplimentare,
cum ar fi hârtie sau instrumente de scris)
- Accesibilitate (Participanții pot completa chestionarul din orice loc, având nevoie doar
de acces la internet).
- Ușurință în Administrare (Google Forms oferă o interfață ușor de utilizat pentru
administrarea și gestionarea chestionarelor)
- Automatizarea Colectării Datelor (Răspunsurile sunt colectate automat într-o bază de
date, facilitând procesul de analiză ulterioară)

Rezultate:

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

deloc eficient, iar 5 extrem de eficient, pentru angajați participanți la cercectare cea mai mare
pondere este de 43,1% au răspuns cu o notă de 3, respectiv 33,8% cu o notă de 4, 12,3% cu o
notă de 5, iar cea mai mică pondere este de 10,8% cu o notă de 2. Prin urmare conform
tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat cea mai mare frecvență
relativă
43,1%, se observă faptul că în general angajați consideră că programul de pregătire
profesională este de nota 3, aceștia alegând o variantă neutră.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

într-o mică măsură, iar 5 într-o mare măsură, pentru angajați participanți la cercetare 44,6%
au răspuns cu nota 3, respectiv 32,3% cu nota de 4, 12,3 cu nota 5, iar cea mai mică pondere
10,8 cu nota de 2. Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns
care a înregistrat cea mai mare frecventă relativă 44,6% se observă faptul că în general
angajați consideră că condițiile de muncă reprezintă un factor motivator de nota 3.
Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă
nesatisfăcător,iar 5 satisfăcător, pentru angajați participanți la cercetare 49,2% au răspuns cu
nota 3, respectiv 29,2% cu nota de 4, 10,8% cu nota 5, iar cea mai mică pondere este de
10,8% cu nota de 2. Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns
care a înregistrat cea mai mare frecventă relativă 49,2% se observă faptul că în general
angajați consideră că programul actual de beneficii și recompense în cadrul firmei este de nota
3.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

deloc motivaționale,iar 5 foarte motivaționale, pentru angajați participanți la cercetare 40% au
răspuns cu nota 4, respectiv cu un procent destul de mic de 38,5% cu nota de 3, iar cele mai
mici monorități de 12,3% cu nota 2 și 9,2% cu nota de 5. Prin urmare conform tendinței
centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat cea mai mare frecventă relativă
40% se observă faptul că în general angajați consideră că beneficiile si recompensele oferite
de companie sunt motivaționale pentru performanța lor este de nota 4.
Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă
într-o foarte mică măsură, iar 5 într-o foarte mare măsură, pentru angajați participanți la
cercetare 35,4% au răspuns cu nota 3, respectiv 26,2% cu nota de 4, 24,6% cu nota 2, iar cea
mai mică pondere este de 13,8% cu nota de 5. Prin urmare conform tendinței centrale care
este dată de grupa de răspuns care a înregistrat cea mai mare frecventă relativă 35,42% se
observă faptul că în general angajați consideră că accesul la programe de formare și dezvolare
profesională este de nota 3, alegerea lor fiind una neutră.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

într-o foarte mică măsură, iar 5 într-o foarte mare măsură, pentru angajați participanți la
cercetare 52,3% au răspuns cu nota 3, respectiv 29,2% cu nota de 4, iar notele de 2 și 5 au
obținut un rezultat egal de 9,2%. Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de
grupa de răspuns care a înregistrat cea mai mare frecventă relativă 53,3% se observă faptul că
în general angajați consideră că firma susține un echilibru între muncă și viața personală este
de nota 3.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

deloc satisfăcător, iar 5 foarte satisfăcător, pentru angajați participanți la cercetare 47,7% au
răspuns cu nota 3, respectiv 32,3% cu nota de 4, iar 12,3% nota de 2 și 6,2% nota de 5.
Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat
cea mai mare frecventă relativă 47,7% se observă faptul că în general angajați consideră că
nivelul de comunicare între colegi si conducere este neutră alegănd majoritatea nota 3.
Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă
într-o foarte mică măsură, iar 5 într-o foarte mare măsură, pentru angajați participanți la
cercetare 47,7% au răspuns cu nota 3, respectiv 36,9% cu nota de 4, iar 10,8% nota de 5 și
4,6% nota de 2.
Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat
cea mai mare frecventă relativă 47,7% se observă faptul că în general angajați consideră că
susținerea și încurajarea din partea colegilor și conducerea echipei este una neutră alegând
majoritatea nota 3.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

deloc apreciat , iar 5 foarte apreciat, pentru angajați participanți la cercectare cea mai mare
pondere este de 50,8% au răspuns cu o notă de 3, respectiv 33,8% cu o notă de 4, 10,8% cu o
notă de 5, iar cea mai mică pondere este de 4,6% cu o notă de 2. Prin urmare conform
tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat cea mai mare frecvență
relativă
43,1%, se observă faptul că în general angajați consideră că aprecierea pentru contribuția
adusă la succesul echuipei este de nota 3, aceștia alegând o variantă neutră.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

într-o foarte mică măsură, iar 5 într-o foarte mare măsură, pentru angajați participanți la
cercetare 53,8% au răspuns cu nota 3, respectiv 33,8% cu nota de 4, iar 7,7% nota de 5 și
4,6% nota de 2.
Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat
cea mai mare frecventă relativă 53,8% se observă faptul că în general angajați consideră că
motivația în implicarea activă la activități și proietcte este una neutră alegând majoritatea nota
3.
Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă
într-o foarte mică măsură, iar 5 într-o foarte mare măsură, pentru angajați participanți la
cercetare 50,8% au răspuns cu nota 3, respectiv 29,2% cu nota de 4, iar 10,8% nota de 5 și
9,2% nota de 2.
Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat
cea mai mare frecventă relativă 50,8% se observă faptul că în general angajați consideră că
părerile lor sunt luate în considerare atunci când se iau decizii este una neutră alegând
majoritatea nota 3.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

deloc recunoscute, iar 5 foarte recunoscute, pentru angajați participanți la cercetare 41,5% au
răspuns cu nota 4, respectiv 38,5% cu nota de 3, iar 12,3% nota de 5 și 7,7% nota de 2.
Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat
cea mai mare frecventă relativă 41,5% se observă faptul că în general angajați consideră că
eforturile lor sunt recunoscute și recompensate în mood corespunzător este de nota 4.

Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă

deloc satisfăcut, iar 5 foarte satisfăcut, pentru angajați participanți la cercetare 43,1% au
răspuns cu nota 3, respectiv 41,5% cu nota de 3, iar 9,2% nota de 5 și 6,2% nota de 2.
Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat
cea mai mare frecventă relativă 43,1% se observă faptul că în general angajați consideră că
satisfacerea stilului managerial al superiorilor este de nota 3.
Conform rezultatului cercetării se observă faptul că pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă
total nemulțumit, iar 5 total mulțumit, pentru angajați participanți la cercetare 47,7% au
răspuns cu nota 3, respectiv 36,9% cu nota de 4, iar 10,8% nota de 5 și 4,6% nota de 2.
Prin urmare conform tendinței centrale care este dată de grupa de răspuns care a înregistrat
cea mai mare frecventă relativă 47,7% se observă faptul că în general angajați consideră că
nivelul de satisfacție în ceea ce privește motivația și implicarea la locuyl de muncă este neutră
alegănd majoritatea nota 3.