ÎMBUNĂTĂŢIREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR

STUDIU DE CAZ : IEHANA COSMETICS

Medeea Iancu
Master BMCC – Anul II, semestrul al II-lea
1. Identificarea şi Analiza nevoilor de formare / training

Pregătirea profesională urmată de o dezvoltare profesională continuă trebuie să constituie

o prioritate atât pentru organizaţie, cât şi pentru salariat, din dorinţa comună de a face
performanţă.
Pregătirea profesională este un proces de instruire pe parcursul căruia participanţii
dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării activităţii lor prezente.
Existenţa unor angajaţi care nu mai reuşesc să ţină pasul, pe plan profesional, cu mutaţiile
care au loc în modul de desfăşurare a activităţilor din economia modernă reprezintă o
problemă care preocupă tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile în care
salariaţii consideraţi ani la rând ca eficienţi pe posturile lor îşi îndeplinesc cu tot mai
mare dificultate responsabilităţile, iar performanţele sunt tot mai reduse.

Productivitatea în toate organizaţiile este influenţată de modul în care

interacţionează şi combină resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurse ale
sistemului de management. Factori cum ar fi pregătirea, vârsta, experienţa la locul de
muncă şi nivelul de educaţie formală joacă un rol în stabilirea compatibilităţii persoanei
cu o anumită organizaţie.

1.1 O scurtă istorie a brandului Iehana Cosmetics

În cadrul intreprinderii Iehana Cosmetics angajații trebuie supravegheati și

disciplinați pentru evitarea abaterilor şi pentru obţinerea profitului.

Iehana Cosmetics este o afacere de familie înființată în anul 2012, specializată în

produse cosmetice organice ce au la bază apa japoneză Kangen și plante cultivate
organic. Fondatorul companiei, Iuliana Iancu a pornit afacerea ințial având doar doi
angajați și trei sortimente de produse, acestea fiind confecționate manual. Începând cu
anul 2015 brandul se reinventează schimbând ambalajele și targetul de cumpăratori,
intrând pe piață cu o gamă ce cuprindea 11 produse, săpunuri, creme anti-îmbătrânire și
produse pentru de corp.

În anul 2015 după accesarea de fonduri europene, se trece de la producţia de tip

meşteşugăresc la producţia industrială a articolelor cosmetice, realizându-se
diversificarea produsele şi trecerea acestora la o calitate superioară, competitivă. În
momentul de față gama roduselor conține 14 sortimente, cea mai mare parte fiind
reprezentată de creme hidratante și de corp.
1.2 Angajații companiei Iehana Cosmetics

În prezent, compania are 9 angajaţi, situându-se printre brandurile cosmetice românești

de top. Un Brand Manager care se ocupă cu realizarea planului de marketing, organizarea
de evenimente, promovarea produsului şi a brandului, activităţi de publicitate şi PR,
CEO-ul brandului și un Office Assistant.

Secţia de producţie a companiei Iehana numără 7 angajaţi. Personalul de la preparare (4

oameni) respectă procedurile şi instrucţiunile de la începutul programului asta înseamnă
debarasarea locului de muncă de produsul vechi şi verificarea dacă într-adevăr este
debarasat de produsul vechi pentru a nu se produce contaminare încrucişată se
igienizează maşina de umplere masa de lucru şi se începe activitatea de ambalare. În ceea
ce priveşte ambalarea fiecare preparator are pregătit în funcţie de produsul pe care trebuie
să-l prepare dosarul tehnologic al produsului respectiv unde are reţeta şi procesul
tehnologic care necesită a fi respectat, iar înainte de respectarea paşilor din procesul
tehnologic îşi igienizează utilajul realizează o reporţionare şi reverificare a materiilor
prime primite. Mai există 1 muncitor necalificat care preda marfa, aduce ambalaje etc, o
femeie de serviciu care asigură curăţenia și o persoană care se ocupă de coletarea
produselor.

1.3 Îmbunătățirile de la locul de muncă

Există o normă de timp în care trebuie să se încadreze angajaţii pentru realizarea

unui anumit număr de produse, număr care diferă în funcţie de complexitatea produsului
de realizat. Înainte cu două zile se realizează un program tocmai pentru a preîntâmpina
orice lipsă sau greutate care ar putea apărea pentru ei în procesul de fabricaţie, pot apărea
însă doar defecţiuni la maşinaile de producție. De asemenea de-alungul vremii s-au
sesizat probleme la nivelul de coletare a produselor, o mare parte din comenzi venind din
mediul online.

Pregătirea profesională se poate organiza sub diverse forme în cadrul firmelor, în unităţi
specializate sau în instituţii de învăţământ superior.
Realizatorul programului va încerca să determine schimbarea în atitudinea
cursanţilor prin utilizarea metodelor de simulare, prin interpretarea de către cursanţi a
unor roluri, prin studii de caz sau jocuri de întreprindere.
La elaborarea proiectului programului de pregătire profesională este necesar să
participe diferite compartimente, în funcţie de specificul activităţii lor. Se vor stabili
metode se învăţare, mijloace de predare, conţinutul, locul de predare şi alte aspecte
necesare. Orice combinaţie a acestor elemente poate constitui un model de perfecţionare
profesională. Fiecare model este o serie de avantaje şi de dezavantaje de care se va ţine
seama în alegerea finală.
 Ca și Brand Manager al firmei Iehana Cosmetics am ales drept instrument de
cercetare pentru a identifica nevoile de formare a companiei Iehana Cosmetics
chestionarul. Procesul obţinerii datelor se desfaşoară pe un interval de 3 zile. Cea mai
utilizata metoda de obtinere a datelor primare este ancheta. Anchetele urmăresc să
descrie comportamentul, să cunoască motivele care stau la baza unor acţiuni, să afle
opiniile şi preferinţele consumatorilor. Anchetele presupun existenţa unui chestionar şi a
unui esantion reprezentativ pentru populaţia avută în vedere în cadrul cercetării.
Conceperea chestionarului reprezintă o activitate de maximă importanţă pentru
orice cercetare bazată pe o anchetă prin sondaj, deoarece calitatea chestionarului
determină rezultatele cercetării.

Chestionarul a fost realizat pe baza obiectivelor cercetării şi conţine 14

intrebări. Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situaţia de a
indica unul sau mai multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai uşor
de dat, iar prelucrarea şi interpretarea datelor obţinute se simplifică.
Pentru formulare întrebărilor s-au ales cuvinte simple, uşor de înţeles,
evitându-se întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea
întrebărilor s-a făcut intr-o manieră directă pentru a uşura răspunsurile subiecţilor şi
pentru a evita anumite interpretări greşite.

2. Designul unui eveniment de formare

Trainingul – modalitate eficientă pentru perfecţionarea managerială

Formarea profesională ar trebui să fie o preocupare permanentă a companiilor, care
trebuie să aloce resurse pentru pregătirea , perfecţionarea şi dezvoltarea angajaţilor. Din
păcate, unele companii, pe timp de criză, din necesitatea de a diminua costurile, au redus
drastic programele de pregătire a angajaţilor, deşi rolul acestora este tocmai generarea de
plus valoare pentru companie , pe termen mediu şi lung.
Pentru a reuşi să-şi dezvolte resursele umane, o organizaţie trebuie să identifice
abilităţile necesare, atât în prezent cât şi în viitor, pentru realizarea obiectivelor strategice.
Pentru a identifica locul training-ului în dezvoltarea individului şi a
organizaţiei,este necesară clarificarea, foarte succintă, a unor concepte precum: educaţie ,
pregătire, învăţare, dezvoltare.
În ceea ce priveşte training-ul, scopul este acela de creştere a performanţei, acesta
vizând dezvoltarea potenţialului uman, ajutându-i pe indivizi să crească atât profesional,
cât şi din perspectiva factorului socio-cultural.
Training-ul creează un mediu în care participanţii sunt încurajaţi să-şi împărtăşească
gândurile, sentimentele şi ideile despre activitatea profesională, tocmai datorită
atmosferei în care fiecare se simte acceptat şi ascultat. Un training bine făcut îl ajută şi pe
angajat să se afirme, îi creşte loialitatea faţă de firmă şi contribuie la dezvoltarea
managementului participativ.
Training-ul reprezintă un proces care are loc ca urmare a identificării nevoii de
instruire, fie din partea angajatorului, fie din cea a angajatului, în scopul de a dobândi noi
cunoştinţe, abilităţi, aptitudini şi atitudini, cu alte cuvinte, competenţe sporite, necesare
îndeplinirii mai eficace a atribuţiilor unui anumit post prezent sau viitor.
Avantajele training-ului se regăsesc atât la nivelul individului, al
organizaţiei , cât şi în creşterea eficienţei globale şi, în mod sintetic, ar putea să fie astfel
prezentate :
Ø îmbunătăţirea performanţelor la nivel individual, de echipă şi organizaţionale
în termeni de rezultate, calitate, viteză şi productivitate globală;
Ø creşterea gradului de apartenenţă şi de implicare a angajaţilor în activităţile
organizaţiei, prin încurajarea acestora de a participa la stabilirea misiunii şi a
obiectivelor organizaţiei;
Ø îmbunătăţirea flexibilităţii operaţionale prin lărgirea ariei de abilităţi
profesionale ale angajaţilor;
Ø dezvoltarea unei culturi organizaţionale orientată pe rezultate şi performanţă
continuă;
Ø minimizarea costurilor aferente realizării studiului;
În aprecierea avantajelor training-ului trebuie subliniat că acesta constituie o cale
de dezvoltare strategică a resurselor umane, deci se înscrie între factorii cu acţiune pe
durată îndelungată.
Toate aceste abordări arată clar că nevoii de instruire şi dezvoltare a angajaţilor
trebuie să i se răspundă nu numai prin măsuri generale, la nivel organizaţional, ci şi prin
plasarea strategică a dezvoltării resurselor umane globale a organizaţiei .

3. Redactarea unui instrument de evaluare pentru obiectivele cursului de formare.

De-a lungul timpului, oamenii din conducere s-au întrebat care sunt metodele de
îmbunătăţire a performanţei angajaţilor de la locul de muncă pentru angajaţii lor. Până la
urmă, ei au ajuns la concluzia că motivarea este unul din cei mai importanţi factori care
influenţează într-o mare măsură capacitatea de lucru a acestora. Mai mult decât atât, un
nivel de motivare atrage după el şi o satisfacţie pe măsura angajaţilor, făcându-i mai
productivi şi, implicit, mai performanţi.
La un moment dat, de-a lungul carierei lor profesionale, oamenii au nevoie să se
automotiveze, în special deoarece au intrat într-o rutină care-i oboseşte atât fizic, cât mai
ales psihic. De aceea, ei trebuie să-şi prioritizeze obiectivele pentru a ajunge la gradul de
satisfacţie convenabil pe care-l aveau în trecut . Ca să facă acest lucru, pentru început este
nevoie să realizeze o analiză completă a motivelor pentru care lucrează în departamentul
sau în branşa în care lucrează.
În primul rând, vocaţia trebuie luată în calcul, întrucât unii dintre ei muncesc din
pasiune şi entuziasm. De îndată ce oamenii şi-au stabilit priorităţile în acest sens, vor
putea răspunde mai uşor la întrebarea referitoare la planurile lor de viitor. Ideal ar fi ca
aspectele expuse mai sus să poată fi îmbinate, întrucât astfel ar avea de câştigat atât
angajaţii cât şi angajatorii.
Apoi, pentru ca performanţa de la locul de muncă să poată creşte, este nevoie de o
permanentă socializare cu ceilalţi colegi. Acest lucru poate avea un impact mare asupra
factorilor emoţionali care afectează productivitatea. În cazul în care nu se simt bine
printre colegi, oamenii se vor simţi marginalizaţi şi nu vor putea să dea tot ce au mai bun
pentru binele firmei. De aceea, este indicat ca managerii să-şi facă timp să discute cu
fiecare angajat în parte , să afle detalii despre vieţile lor personale şi să-i sprijine în
măsura în care au posibilitatea. Companiile care nu se axează pe o astfel de cultură
organizaţională, bazată pe o interacţiune completă între conducere şi angajaţi, îşi scad
şansele de a fi de succes.
O problemă cu care se confruntă nu doar România , ci întreaga lume, este cea a
stresului de la locul de muncă. Oamenii din conducere nu au înţeles încă faptul că, dacă
îşi supraîncarcă angajaţii cu sarcini multiple, în afara programului lor obişnuit, aceştia nu
numai că nu vor performa ca înainte, ci la un moment dat vor deveni din ce în ce mai
frustraţi şi mai nemulţumiţi. Pentru a preveni declanşarea acestei probleme, aşa numitele
programe de teambuilding pot avea un rol foarte important asupra angajaţilor, în sensul în
care le permit acestora să iasă din rutina zilnică de lucru.
Nu în ultimul rând, coaching-ul reprezintă o soluţie ce a început să fie din ce în ce
mai utilizată de către managerii din lumea întreagă. Cu ajutorul unui coach, aceştia învaţă
cum să gestioneze mai bine problemele angajaţilor, ce trebuie să facă în momentul de
criză, dar şi care sunt cele mai bune metode de îmbunătăţire a performanţei în cadrul
firmei pentru care lucrează.
ANEXA NR. 1. Chestionarul privind îmbunătățirea performanțelor angajaților la
locul de muncă.

Urmează un set de afirmații vă rugăm să apreciaţi măsura în care aceste

afirmaţii corespund felului dvs. de a fi pe o scala de la 1 la 5 unde 5 = “afirmaţia
corespunde întocmai felului meu de a fi”, iar 1 = “afirmaţia nu se potriveşte absolut de
loc felului meu de a fi”.

1. Prefer să lucrez singur în birou.

2. Îmi petrec cea mai mare parte a timpului în prezenţa colegilor de muncă.
3. Deseori simt că am capacitatea de a impulsiona echipa de lucru să acţioneze intr- o
direcţie unitară.
4. Atunci când ştiu că am dreptate, lupt pentru asta indiferent dacă acţiunile mele pot
destabiliza grupul in care lucrez.
5. Mi se reproşează uneori că îmi bruschez colegii pentru a mă impune.
6. Cei mai mulţi colegi simt pentru mine stimă si simpatie.
7. Se spune despre mine că sunt revendicativ în relaţiile cu ceilalţi.
8. Cunosc destul de multe amănunte din viaţa personală a colegilor.
9. Deseori sunt preocupat de problemele colegilor şi mă implic în rezolvarea acestora.
10. Doresc foarte mult să particip la cursuri de perfecţionare.
11. Deseori simt că după un eşec nu mai am energia necesară pentru a mă implica într-o
altă activitate.
12. Unele dintre activitatile care se desfasoara in firma nu mă interesează.
13. Deseori mă simt plictisit de activităţile pe care le am de realizat.
14. Cele mi multe sarci pe care le am de realizat sunt foarte monotone.
15. Deseori după ce am repurtat un succes mi se repoşează că “m-am culcat pe o
ureche”.
16. Îmi stabilesc întotdeauna termene medii pentru realizarea sarcinilor pe care le am de
realizat.
17. Sunt motivat intrinsec de munca pe care o realizează
18. Uneori nu mă simt capabil să decid cursul evenimentelor.
19. Mă implic activ in activitatile si sarcinile pe care le am de realizat.
20. Încalc uneori regulile privind realizarea sarcinilor.
21. Întotdeauna ştiu care sunt acţiunile pe care trebuie să le realizez prioritar.
22. Cei mai mulţi colegi consideră că se pot bizui pe mine.
23. Decid rapid si corect in majoritatea situaţiilor.
24. Asteapt ca superiorii sa decidă pentru mine atunci când mă confrunt cu situaţii noi.
25. Adeseori depăşesc termenul limita pentru relizarea sarcinilor.
26. Deseori colegii se plâng de comportamentul meu.
27. Consider că este forte important să fi preocupat de calitatea muncii pe care o ai de
realizat.
28. Deseori colegii se plâng de faptul că nu imi realizeaz la timp unele lucrări.
29. Mi s-a întâmplat să lipseasc nemotivat de la slujba.
30. Îmi realizez lucrările întotdeauna la un nivel calitativ ridicat.
31. Consider ca fiind nerelevante întârzierile la program.
ANEXA NR. 2. Scorurile subiecților
Ne 1 2 3 4 5 6 7 8
Angajați/
Întrebări
3 5 4 5 5 4 5 1
1.
1 4 5 5 5 4 4 2
2.
3 4 4 4 4 4 4 2
3.
3 2 3 3 3 2 2 4
4.
3 3 4 2 3 3 1 4
5.
5 3 2 3 3 2 4 1
6.
4 3 3 3 3 3 2 5
7.
1 2 1 2 2 1 5 2
8.
2 3 4 5 5 5 4 1
9.
2 1 2 2 2 1 1 5
10.
5 3 3 2 4 3 2 4
11.
5 4 2 5 5 2 5 1
12.
4 2 2 3 3 2 3 3
13.
3 4 3 3 4 3 4 2
14.
2 4 3 3 2 3 4 2
15.
2 3 4 2 3 3 1 4
16.
2 3 2 4 5 2 5 1
17.
5 3 4 2 5 3 1 5
18.
4 2 2 1 2 2 1 4
19.
1 3 3 4 3 4 2 3
20.
4 2 2 3 2 3 3 2
21.
5 4 5 5 1 5 1 1
22.
3 1 4 3 3 3 2 4
23.
3 4 3 2 2 4 2 2
24.
3 4 2 3 4 1 4 3
25.
2 4 5 5 5 4 2 5
26.
2 4 4 3 4 3 4 2
27.
1 4 3 3 2 3 4 2
28.
4 1 2 2 3 3 1 4
29.
2 5 5 4 5 2 5 1
30.
5 1 1 2 5 3 1 5
31.