Sunteți pe pagina 1din 22

Formare profesional i training

Lector univ. dr. Camelia CRIAN


Formare profesional i training
Lector univ. dr. Camelia CRIAN
Temele prelegerilor:
1. Relaia organizaie-societate-economie-formare
profesional;

2. nvarea organizaional. Tipuri de obstacole n


nvarea organizaional ;

3. Procesul de training i IANT (Proiect 1);

4. Teorii ale nvrii adulilor i designul


evenimentelor de training;

5. Designul unui modul de formare. Activiti i


planuri de lecie;

6. Metode folosite n activitile de formare ;

7. Tipuri de formare (Proiect 2);


Formare profesional i training
Lector univ. dr. Camelia CRIAN
Temele prelegerilor:
8. Livrarea programelor de formare;

9. Managementul grupului n training.


Tipologia participanilor;

10. Evaluarea n training (Proiect 3);

11. Despre profesia de trainer. Competene,


standarde ocupaionale, dezvoltare;

12. Planificarea i dezvoltarea carierei.


Modalitate de examinare
Evaluare:
3 eseuri x 30 puncte fiecare = 90 puncte;
10 puncte prezenta la curs (70%) din prelegeri.

Deadline: In ziua de examen

Pri proiect:
1. IANT;
2. Designul unui eveniment de formare;
3. Redactarea unui instrument de evaluare pentru
obiectivele cursului de formare. Nu reacionar!
Caracteristicile proiectului
- Redactare n limba romn corect cu
diacritice (graficele, tabelele, figurile trebuie
s fie n limba romn);
- Formatare: Times New Roman, 12, 1.15
puncte la spaiere;
- Proiectul va avea maxim 10 pagini inclusiv
anexele;
- Se va folosi aceeai organizaie;
Caracteristicile proiectului
Proiectul1 - identificarea nevoilor de formare este crucial pentru
promovarea examenului.
Pentru a promova examenul, studenii sunt obligai s aib n anex la
Proiectul 1: instrumentul de investigare folosit, tabelul cu scorurile
obinute dup aplicarea instrumentului de investigare i prelucrarea
statistic a datelor obinute. Fr aceste anexe, lucrarea se
consider invalid, i ca urmare, sunt invalidate att Proiectele 2
i 3.
Pentru Proiectul 3 se vor acorda 0 puncte n cazul n care
instrumentul folosit pentru evaluarea cursului este reacionar i nu
un instrument proiectat pentru evaluarea obiectivului de nvare.
Ce este trainingul / formarea profesional

Trainingul este o intervenie de tip


educaional ntr-o organizaie,constnd n
livrarea unor programe de dezvoltare a
competenelor personalului ca rspuns la
nevoile de dezvoltarea strategic a
organizaiei.
Diferene ntre training i educaie (Buckley i Caple, 2004)

1. Precizie
Training: orientat spre locul de munc (post) achiziia de comportamente sau
deprinderi specifice unui post;

Educaie: orientat spre persoan proces mai larg de achiziie cu obiective largi,
generale;

2. Diferene individuale
Training: nvarea implic uniformitate n limita competenelor necesare unui
anumit post;

Educaie: contribuie la creterea diferenelor individuale, facilitnd ca fiecare


individ s-i nsueasc un mod propriu de a fi i a se comporta;
Diferene ntre training i educaie (Buckley i Caple,
2004)

3. Proces
Training: mecanic, prin repetiie i practic;

Educaie: organic, efectele fiind mai puin predictibile.

4. Coninut
Training: cunotine i deprinderi necesare creterii eficienei
n realizarea sarcinilor;

Educaie: cadru teoretic conceptual pentru a dezvolta


deprinderi critice i analitice;
Diferene ntre training i educaie (Buckley i Caple,
2004)

5. Efecte
Training: imediate i observabile;

Educaie: pe termen lung i la nivel mai profund.


Dezvoltare personal i individual

Educaie

Training

Experien

= Interdependen
Diferene ntre training i educaie

Training Educaie

nvare i dezvoltare

Experien planificat sau accidental


Relaia context
dezvoltarea organizaional (Simmonds, 2003)

Contexte n care i desfoar activitatea


organizaiile:

1. General extern (globalizare, economie


naional, regional);

2. Specific extern (la nivel de furnizori,


clieni, lan de furnizori, industrie);

3. Intern (angajai e.g. sindicat).


Relaia training
dezvoltarea organizaional (Simmonds, 2003)

Tipuri de strategii corporative (de afaceri):

1. de consolidare ntrirea poziiei actuale de pe pia, ns


esenialmente poziia rmne aceeai;

2. de cretere prin:

penetrarea pieei creterea pieei pentru produsele sau


serviciile existente;

dezvoltarea de noi produse;

diversificarea, n relaie cu actuala activitate servicii sau


produse adiionale pornind de la actuala afacere,
poziionarea mai sus sau mai jos pe lanul de furnizori,
deschiderea ctre piee complet noi.
Relaia training
dezvoltarea organizaional (Simmonds, 2003)

Tipuri de strategii corporative (de afaceri):

3. de diminuare:

retragerea de pe piee;

retragerea unor produse;

vnzarea unor faciliti de producie sau a


unei pri din afacere.

4. de nchidere: terminare sau declararea


falimentului unei companii.
Tipuri de organizaii i cultura nvrii (Simmonds, 2003)

Nu au dezvoltat o cultur a nvrii organizaionale

-implementeaz ad-hoc (reactiv) politici de formare.

Tip de intervenie primordial: training;

Centrare: livrarea unor cursuri gata fcute;

Tipul de organizaie: nu foarte matur din punctul de


vedere al dezvoltrii resurselor umane.
Tipuri de organizaii i cultura nvrii (Simmonds, 2003)

Caracteristici:
Lips de integrare a misiunilor i obiectivelor
organizaiei;
Sprijin slab din partea managementului;
Proces de scanare a mediului de afaceri nedezvoltat;
Puine i insuficiente politici i planuri de resurse
umane;
Lips de suport i implicare din partea managerilor de
nivel mediu;
Lipsa unui rol extins al formatorului;
Nu se pune accent pe evaluare.
Tipuri de organizaii i cultura nvrii (Simmonds, 2003)

Au o cultur slab de nvare organizaional

-implementeaz nesistematizat strategii incipiente de


dezvoltare a resurselor umane;

Tip de intervenie primordial: dezvoltarea resurselor umane;

Centrare: nvare i consultan;

Tipul de organizaie: din punct de vedere strategic, destul de


matur n ceea ce privete dezvoltarea resurselor umane
Tipuri de organizaii i cultura nvrii (Simmonds, 2003)

Caracteristici:
Contientizarea misiunii i obiectivelor
organizaionale;
Susinere din partea managementului organizaiei;
Practic scanarea mediului de afaceri;
Exist planuri i politici pentru dezvoltarea
resurselor umane;
Rolul formatorului este unul extins;
Se pune accentul pe evaluare.
Tipuri de organizaii i cultura nvrii (Simmonds, 2003)

Organizaia are o cultur educaional / de nvare


puternic
- Se concentreaz pe schimbri de natur strategic;

Tip de intervenie primordial: dezvoltarea strategic a


resurselor umane;

Centrare: schimbri strategice;

Tipul de organizaie: foarte matur n ceea ce privete


dezvoltarea resurselor umane.
Tipuri de organizaii i cultura nvrii (Simmonds, 2003)

Caracteristici:
D forma propriei viziuni i propriilor obiective
organizaionale;
Managementul de top joac rol de leadership;
Managementul de top este cel care realizeaz scanarea
mediului de afaceri n termeni de dezvoltare a
resurselor umane;
Exist strategii i planuri de dezvoltare a resurselor
umane;
Formatorii i asum rolul de consultani n schimbare
organizaional;
Exist o concentrare pe evaluarea tip cost-beneficii.
Q&A:

Cum e organizaia n care lucrai n acest


moment?

Care este poziia departamentului de RU n


relaie cu top managementul?

Cum se realizeaz dezvoltarea profesional


n organizaie?