Procesul de training

Procesul de training
(Rothwell şi Kazanas, 2004)

Pentru a decide dacă este nevoie de training

sau nu, prima dintre chestiunile
importante este să defineşti care este
problema cu care se confruntă
organizaţia.
Condiţii necesare pentru a livra un
program de formare

1.Trainingul, în oricare formă a sa, este cel

mai eficient şi adecvat mod de a depăşi
lipsa de performanţă actuală sau
previzionată;
Condiţii necesare pentru a livra un
program de formare
2. Dintre mai multe mijloace, trainingul este
cel mai eficient dpv economic în a atinge
parametrii de performaţă actuali sau
dezirabili;

3. Obiectivele actuale sau previzionate ale

postului sunt legate direct de obiectivele
de afaceri ale organizaţiei.
Trainingul = răspuns la 2 tipuri de
nevoi
 Nevoia reactivă - apare ca urmare a scăderii
productivităţii în activitatea efectuată la un anume loc de
muncă.

 Nevoia pro-activă - e în legătură cu strategia

corporativă a organizaţiei şi cu planul de dezvoltare a
carierei.

Este o abordare orientată eminamente către viitor şi poate lua

în considerare motive ca:
1. optimizări ale unor procese de producţie,
2. politici de înlocuire/rotaţie a personalului,
3. noi orientări de management.
Nevoile reactive pot fi clasificate
 La nivel organizaţional – atunci când se
observă o scădere generală a
performanţei.
 La nivel de post sau ocupaţional – când
un grup distinct de angajaţi sunt
identificaţi ca având o nevoie comună de
training.
 La nivel personal – când performanţa
scade la nivel individual în organizaţie.
Procesul de training (Crişan, 2008)
Investigarea
nevoilor de training

Evaluarea eficienţei Designul

trainingului programului de
training

Livrarea trainingului
Procesul de training – Modelul
Goldstein
Evaluarea Nevoilor Instruire şi dezvoltare Evaluarea Obiectivele
instruirii

Evaluarea Nevoilor de Instruire

Evaluarea Nevoilor de Instruire
.Analiza
.Analizaorganizaţiei
organizaţiei
Proiectarea
Proiectarea
criteriilor Validarea
Validarea
.Analiza
.Analizasarcinilor
sarcinilor
criteriilor Instruirii
Instruirii

.Analiza
.Analizapersonalului
personalului
Transferul
Selecţia şi Transferul
Selecţia şi Validităţii
Proiectarea Validităţii
Proiectarea
Programelor de
Obiectivele Instituţionale Programelor de
Obiectivele Instituţionale Instruire
Instruire

Utilizarea Metodelor de Validitatea

Utilizarea Metodelor de Validitatea
Evaluare Intraorganizaţională
Evaluare Intraorganizaţională
Instruire .Diferenţele
.DiferenţeleIndividuale
Individuale
Instruire
.Experimental
.Experimental
.Conţinut
.Conţinut Validitatea
Validitatea
Interorganizaţională
Interorganizaţională
Procesul de training – Modelul
Bee&Bee
Procesul de training (Willis, 1993)
Problema de performanţă curentă sau potenţială

Cantitatea de
informaţie şi
profunzimea
analizei

Soluţii ce Alte
ţin de soluţii
training

Plaja de soluţii posibile

 IANT
Identificarea și Analiza Nevoilor
de Training
 IANT – Definire (Rae, 1997)

 identificarea nevoilor de training – se

detectează şi se specifică nevoile
individuale şi organizaţionale de formare
şi dezvoltare;
 analiza nevoilor de training –
urmează procesului de identificare şi
conduce la determinarea celor mai
eficiente şi adecvate modalităţi în care
nevoile identificate pot fi satisfăcute.
 Rolul IANT

 confirmă sau infirmă o suspiciune referitoare la

existenţa unei probleme;

 poate să spună cu certitudine dacă problema

ţine de training sau are alte cauze;

 asigură că trainingul merge în direcţia bună;

 face ca banii sau resursele să fie bine investite.

 IANT – Analiza de stakeholderi

Stakeholderi în procesul IANT:

 Top management
 Managerul de linie / Şeful de
departament
 Trainerul / formatorul
 Participanţii / Angajaţii
 IANT – Analiza de stakeholderi

Echipa IANT cea mai eficientă?

Trainer
Manager de linie / departament
IANT - Dimensiuni
1. Analiza şi identificarea cunoştinţelor

2. Analiza abilităţilor/deprinderi

3. Analiza de atitudine / comportament.

Cunoştinţe

Pentru ce tip de cunoştinţe se vor efectua teste? Există anumite

suspiciuni sau se vor testa cunoştinţele la modul general?

Până la ce nivel de profunzime se va ajunge cu testarea?

Ce întrebări, pe ce tipuri de subiecte vor fi adresate?

Ce tipuri de întrebări se vor folosi: deschise, închise, directe cu referiri

la anumite fapte, cu alternative, cu opţiuni multiple etc.?

Ce tipuri de răspunsuri se vor cere?

Care este gradul de acurateţe necesar pentru ca răspunsul să fie

considerat valid?
Abilități şi atitudini

 observaţia muncii;
 interviuri / focus grupuri;
 o combinaţie între interviu şi observaţie;
 chestionare;
 o combinaţie de chestionare şi interviuri;
 metoda grupului nominal;
 metoda jurnalului;
 tehnica incidentelor critice.
 Specificarea nevoii de training

Practic nevoia de training apare ca un GOL,

o LIPSĂ între situaţia actuală şi una
dezirabilă.

Performanţa Performanţa
ACTUALĂ DEZIRABILĂ
Golul de training - NEVOIA

NEVOIA de training se exprimă ca lipsa a ceva,

printr-o propoziţie negativă.
 Formularea obiectivului de training

Un obiectiv reprezintă transformarea într-o

afirmaţie pozitivă a nevoii identificate.

Performanţa Performanţa
ACTUALĂ DEZIRABILĂ
OBIECTIV: Ce, Cât/Cum, Când,

OBIECTIVUL de training este o afirmaţie

specifică, măsurabilă şi care poate fi încadrată
într-un timp determinat.
Formularea obiectivelor de training
Exemple de obiective de învăţare bune:
 Până la sfârşitul seminarului, cu ajutorul
fişelor şi notiţelor personale, participanţii
vor putea descrie prevederile procedurilor
privind şansele egale în funcţia publică.
 În termen de un an de la sesiunea de
formare privind oferirea de servicii de
calitate clienţilor, noii angajaţi vor aplica în
practică competenţele necesare pentru
oferirea de servicii de calitate clienţilor.
Eseu 2
Proiectaţi și utilizaţi un instrument de cercetare
pentru a identifica nevoie de formare ale unui
departament/companiei în care lucraţi. Analiza
propriu-zisă va avea 1500 cuvinte, metoda utilizată
și prelucrarea datelor vor fi adăugate în ANEXĂ.

Eseurile trebuie să prezinte opinia personală a autorilor

și trebuie aduse în format tipărit în
4 aprilie 2011.
Forma raportului IANT:
-Descrierea departamentului/organizaţiei;
-Trigger-ul care a determinat IANT;
-Descrierea metodologiei de cercetare, a
instrumentelor şi argumentarea folosirii
respectivelor instrumente;
-Tabel cu nevoi identificate şi precizarea modalităţii
de soluţionare;
-Formularea obiectivelor de training.