High Potential

- studiu empiric -

O perspectivă psihologică asupra potențialului înalt

în organizațiile din România

Business Psychologists

Autori:
Cristi Mihai
Head of Psychology Department

Steve Nichols
International Research Manager
CONȚINUT

1. Argument și mulțumiri ................................................................................................... 3

2. Introducere ........................................................................................................................ 4
3. Despre această cercetare............................................................................................. 5
4. Rezultate.............................................................................................................................. 6
5. Cum evaluăm compatibilitatea angajaților cu profilul Hipo............................... 8
6. Concluzii............................................................................................................................. 13
7. Despre autori.....................................................................................................................15
8. Despre HART Consulting ............................................................................................. 15
9. Despre Hogan Assessments........................................................................................ 15

2
1. ARGUMENT ȘI MULȚUMIRI

Deseori, clienții HART Consulting solicită suport în identificarea angajaților cu potențial înalt. Acest material
a fost realizat în folosul clienților noștri. Identificarea corectă a talentelor este un proces crucial pentru
succesul unei organizații. Studii recente arată faptul că organizațiile care au o pepinieră de talente bine
dezvoltată au de 13 ori mai multe șanse de a avea rezultate superioare decât competitorii lor.

HART Consulting și-a propus să creeze premisele unui proces riguros de evaluare a celor cu potențial înalt
prin identificarea științifică a profilului angajatului High Potential, plecând de la opiniile unui panel de experți
din organizațiile din România, coroborate cu experiența internațională de peste 30 de ani a companiei
HoganAssessments.

Am depus eforturi pentru realizarea acestui studiu întrucât viziunea noastră este de a fi un centru de
cunoștințe și bune practici în industria de resurse umane, oferind instrumente și soluții premium cu impact
pozitiv în business. Scopul nostru este de a deveni prima opțiune pentru partenerii noștri în optimizarea
proceselor de selecție, dezvoltarea angajaților și a leadership-ului, coaching și managementul talentelor.

Mulțumim pe această cale tuturor colaboratorilor noștri care ne-au ajutat în cadrul procesului de colectare a
datelor și fără de care acest demers nu era posibil.

Cristi Mihai
Head of Psychology Department

3
2. INTRODUCERE

Oamenii reprezintă capitalul cel mai de preț al unei companii. Acesta nu este un clișeu. O organizație nu
poate evolua, nu poate atinge obiectivele dorite, nu poate fi cu un pas înaintea competiției fără oameni. Mai
ales fără oamenii cheie, fie că-i numim talente sau angajați cu potențial.

Identificarea persoanelor High Potential nu este echivalentă cu procesul de evaluare a performanțelor. Din
păcate, nominalizarea și evaluarea angajaților cu potențial înalt este de multe ori un proces redus sau
pierdut în demersul mai larg al evaluării performanțelor.

Materialul prezent oferă răspunsuri cu privire la ceea ce facem corect atunci când vorbim de high potential și
unde și cum ar trebui să îmbunătățim practicile actuale.

Cea mai mare provocare pe care o organizație o întâmpina în acest demers este definirea corectă a ceea ce
înseamnă „potențial înalt”.

Un angajat High Potential este definit pe 2 axe:

aPerformanță ridicată și constantă în timp
aPotențial ridicat pentru a ocupa în viitor poziții cu 1-2 niveluri peste postul ocupat
actualmente

Dacă pentru evaluarea performanței majoritatea organizațiilor au metrici bine puse la punct, dificultatea este
întâmpinată în momentul în care trebuie măsurat potențialul.

aCum îi identificăm pe cei cu potențial înalt?

aCe face un angajat cu potențial înalt diferit față de ceilalți?
aLa ce ne uităm când vorbim de potențial înalt?
aCare sunt percepțiile persoanelor implicate în nominalizarea celor cu potențial înalt?

4
3. METODOLOGIE
Cum a fost realizată această cercetare?

Datele folosite pentru această cercetare au fost colectate în perioada Ianuarie - Februarie 2014 pe baza
metodologiei JET dezvoltate de Hogan Asseesments, utilizată pentru identificarea cerințelor necesare
pentru a îndeplini cu succes un anumit rol în organizație.

JET este un chestionar online de analiză a muncii special conceput pentru a fi utilizat împreună cu
instrumentele de diagnoză a personalității de la Hogan Assessments. Participanții la acest studiu au fost
rugați să aleagă din Modelul de Competențe Hogan pe acelea pe care le consideră relevante pentru un
angajat High Potential. Răspunsurile au fost colectate utilizând o scală de la 1 la 4 privind importanța pentru
un angajat High Potential.

Modelul de Competențe Hogan este un dicționar de 62 de competențe dezvoltat pe baza unor criterii
empirice și este utilizat pentru validarea modelelor de competențe interne pe care organizațiile le au
implementate.

Cele 62 de competențe din dicționarul Hogan sunt împărțite în 4 categorii:

CATEGORII EXEMPLE DE COMPETENȚE

aAbilităţi de business
Competențe de aViziune strategică
Business aLuarea deciziilor
aetc.

aConstruirea de echipe
Competențe de
aDelegare
Leadership
aGestionarea performanţei
aetc.

aDe încredere
Competențe aConstruirea de relaţii
Interpersonale aInfluenţare
aetc.

aProfesionalism
Competențe aFlexibilitate
Intrapersonale aToleranţă la stres
aetc.

Cine a participat la această cercetare?

Rezultatele prezentate privind profilul High Potential din România au fost construite pe baza răspunsurilor a
75 de persoane experte în ceea ce privește potențialul înalt (65% provenind din departamentul de HR și
35% provenind din departamente non-HR, de la nivel managerial).

Respondenții au provenit din 37 de companii multinaționale cu o medie de 300 de angajați, din diferite
industrii: FMCG, IT & Telecom, Oil&Gas, Manufacturing, Pharma, Banking, Audit, Consulting, Construction.
Din cele 37 de companii incluse în studiu, doar 15% sunt companii cu capital românesc.

În validarea profilului au fost analizate doar răspunsurile persoanelor care au peste 3 ani experiență în ceea
ce privește selecția de High Potentials în interiorul organizațiilor din care provin.

5
Competența Definiție Competența Definiție

Acceptă responsabilitatea Demonstrează leadership

pentru acțiunile sale și acționează eficient
indiferent de rezultate

Depune energie pentru

Acționează cu onestitate motivarea celorlalți și
și integritate oferă direcție înspre
îndeplinirea obiectivelor
organizaționale

Acționează în acord cu Se exprimă eficient în

valorile, principiile și comunicarea orală
standardele postului

Urmărește obiectivele în Folosește o judecată

ciuda obstacolelor și/sau robustă pentru a lua decizii
a provocărilor eficiente și încadrate în
termenele limită

Mobilizează energia spre Dezvoltă relații

a atinge obiectivele și a colaborative pentru a
îndeplini sarcinile facilita obiective actuale
sau viitoare

Este de remarcat faptul că din profil lipsesc unele competențe pe care, de regulă, le asociam cu ideea de
potențial înalt: gândire strategică, inovație, anticiparea problemelor etc.

Două posibile explicații pot fi:

- Confuzia performanței din prezent cu potențialul din viitor
- Cei implicați în a-i evalua pe cei care au potențial au o agendă și un mod de a „juca” politic.

Hogan susține că 70% dintre angajați sunt desemnați ca având „potențial ridicat” în baza unor motive
“politice”. Deci, ce poate face managementul în cazul în care performanțele din trecut nu garantează
succesul din viitor și dacă jocurile politice se strecoară în procesul de selecție? Potrivit lui Robert Hogan cel
mai bun mod de a identifica potențialul ridicat este prin utilizarea de date validate statistic, obținute prin
evaluări de personalitate riguroase care prezic comportamentele necesare.

6
Profilul High Potential în mediul de afaceri internațional
Recunoaștem faptul că fiecare organizație este unică, drept urmare și identificarea unui profil universal al
unui angajat High Potential este o provocare pe măsură. Totuși, în ciuda acestui fapt, cu siguranță există un
nucleu comun de comportamente necesare.

Dacă analizăm diferite modele cu privire la potențialul înalt, putem decela 3 elemente comune:

aÎnvață repede
Agilitate aSunt adapabili și rezolvă rapid o gamă
largă de probleme.

Inițiativă și aAu inițiativă și caută provocări

responsabilitate aÎși asumă responsabilitatea și duc
lucrurile până la capăt.

Interacțiune cu aSunt colaborativi și creează alianțe

ceilalți aRelaționează eficient cu ceilalți.

Echipa de Research & Development de la Hogan Assessments a analizat într-un demers

longitudinal trăsăturile de personalitate ale managerilor înscriși în mai multe programe de MBA
(eșantion de peste 1000 de High Potentials). Grupul respectiv era format din executivi ce făceau
parte din programe de succesion planning.

Calibrat pe bază de dovezi empirice, profilul High Potential realizat de Hogan Assessments conține
următoarele 10 competențe ca fiind relevante pentru un angajat cu potențial.

Notă: competențele marcate cu

verde au fost identificate și în
studiul românesc. Seriozitate

Rezolvarea de
De încredere
probleme
Orientarea spre
realizare

Atitudinea față
Leadership de muncă

Inițiativă

Lucru în echipă Luarea deciziilor

Pentru a vedea un
model de raport
rezultat ca urmare a Toleranță la stres
studiului internațional,
click aici.
7
5. Cum evaluăm compatibilitatea angajaților cu
profilul HiPo
Aceste competențe pot fi prezise în mod științific cu ajutorul instrumentelor Hogan Assessments:

a Profilul de Personalitate Hogan (HPI) - Evaluează 7 trăsături de personalitate care prezic

comportamentele uzuale în condiții obișnuite (partea luminoasă a personalității).
a Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS) - Evaluează 11 trăsături de personalitate care prezic
comportamentele exagerate, contraproductive ce apar în situații de stres, presiune și care
au impact negativ în mediul organizațional (partea întunecată a personalității).

PROFILUL DE PERSONALITATE Hogan (HPI)

Scale:

Echilibru emoțional Reflectă măsura în care o persoană este calmă, echilibrată sau indispusă și
nestatornică.
Scorurile ridicate denotă încredere, calm Scorurile scăzute indică tensiune,
și optimism. iritabilitate și negativism.

Ambiție Reflectă măsura în care o persoană apare sigură pe sine, orientată spre scopuri și realizări.
Scorurile ridicate indică o persoană Scorurile scăzute indică nehotărâre și un
competitivă și tenace. interes scăzut pentru promovare.

Sociabilitate Reflectă măsură în care o persoană deschide cu ușurință relații noi, are o rețea de relații
variată.
Scorurile ridicate reflectă persoane Scorurile scăzute indică persoane
deschise, comunicative, ușor de abordat. rezervate și tăcute.

Senzitivitate interpersonală Reflectă tactul și gradul de atenție, diplomație în raport cu stările

celorlalți.
Scorurile ridicate indică o persoană Scorurile scăzute indică independență, o
prietenoasă, caldă și populară. fire directă și francă.

Prudența Reflectă controlul de sine și conștiinciozitatea.

Scorurile ridicate indică o persoana Scorurile scăzute indică spontaneitate și
organizată, predictibilă, care respectă flexibilitate.
regulile.

Curiozitate intelectuală Reflectă măsura în care o persoană pare a fi curioasă, aventuroasă, inventivă
și cu o abordare strategică.
Scorurile înalte indică o persoană care Scorurile scăzute reflectă simț practic în
are interese intelectuale variate, învață maniera de abordare a situațiilor, interese
ușor, face rapid conexiuni, creativă. intelectuale mai restrânse.

Stil de învățare Reflectă măsura în care o persoană apreciază educația formală.

Scorurile ridicate indică plăcerea de a citi
și de a studia, de a fi la curent cu noutățile
din domeniul de activitate.
Persoanele cu scoruri scăzute manifestă
mai puțin interes pentru educația de tip
formal și se bazează pe învățarea
practică.
8
PROFILUL DE DEZVOLTARE Hogan (HDS)
Scale:

Volatilitate emoțională Se referă la reacțiile de mare entuziasm față de oameni sau proiecte, urmate de
dezamăgirea la fel de rapidă față de aceleași lucruri.
Consecința: lipsa de consistență în comportament.

Scepticism Se referă la comportamentul intuitiv din punct de vedere social, însă cinic și exagerat de
sensibil la critică și interpretativ.
Consecința: lipsă de încredere față de diferite situații.

Precauție Se referă la o preocupare exagerată față de risc și decizii care pot duce la eșec și critică.
Consecință: rezistență la schimbare și teamă de a risca.

Deconectare socială Se referă la lipsă de interes sau neconștientizarea stărilor celorlalți.

Consecința: slabe abilități de comunicare și relaționare.

Pasiv-agresivitate Se referă la a acționa independent, nesocotind cerințele celorlalți și devenind chiar

iritabil dacă ceilalți persistă.
Consecința: încăpățânare, amânare și atitudine necooperantă.

Aroganța Se referă la a avea sentimentul exagerat al propriei valori.

Consecința: opacitate față de acceptarea propriilor greșeli, dificultatea de a învața din
greșelile trecute.

Manipulare Se referă la a fi carismatic, dornic de risc și mereu căutător de experiențe ieșite din comun.
Consecința: dificultatea de a menține angajamente și de a învața din experiență.

Melodrama Se referă la a fi teatral și a căuta mereu atenția celorlalți.

Consecința: teama de a nu fi remarcat; dificultatea de a se concentra în mod susținut.

Imaginativitate Se referă la a gândi și a se comporta într-o manieră neobișnuită, excentrică.

Consecința: creativitate, însă mai puțină logică în raționament.

Perfecționism Se referă la a fi conștiincios, perfecționist și dificil de a fi mulțumit.

Consecința: tendința de a nu delega puterea către ceilalți.

Submisivitate Se referă la dorința de a fi pe placul celorlalți și la teama de a acționa independent.

Consecința: preocuparea de a fi plăcut, agreabil, dublată însă de teama de a confrunta.
9
Cum pot fi folosite rezultatele acestui studiu

Ne-am propus ca acest studiu să aibă o utilitate practică pentru companiile din România. Din acest motiv am
rulat o serie de analize statistice care să ne ajute în acest demers.

Utilizând datele din arhiva Hogan (o bază de date care conține peste 100.000 de persoane despre care
există informații privind analiza muncii/postului pe care îl ocupă și date legate de performanța profesională)
în paginile următoare am prezentat corespondența dintre competențele identificate ca fiind relevante pentru
un angajat cu potențial cu scalele și plajele de scoruri din instrumentele Hogan: HPI - Profilul de
Personalitate Hogan și HDS - Profilul de Dezvoltare Hogan. Acesta este cel mai simplu și imediat demers
pentru a utiliza informațiile în practicile curente de identificare sau dezvoltare a potențialului în cadrul
organizației.

Pasul 1: Evaluarea persoanelor cu ajutorul instrumentelor Hogan Assessments

Pasul 2: Consultarea tabelelor de corespondență din paginile următoare

Pasul 3: Identificarea persoanelor care au grad ridicat de compatibilitate cu profilul High

Potential românesc.

Scalele HPI cu probabilitate Scalele HDS cu o

ridicată de a prezice probabilitate ridicată de a
performanța împiedica performanța

Sfera scorurilor de preferat Sfera scorurilor de evitat

Scale Scale
Scăzut Mediu Ridicat Fără Risc Risc Risc
risc Scăzut Moderat Ridicat

n Echilibru n Volatilitate
emoțional emoțională
nAmbiție nScepticism
nPrudență

Acceptă responsabilitatea
pentru acțiunile sale
indiferent de rezultate.

nSenzitivitate nScepticism
interpersonală nPasiv-agresivitate
nPrudență nManipulare
nEchilibru nPerfecționism
emoțional nDeconectare
socială
Acționează cu onestitate
și integritate. nAroganță

nEchilibru nVolatilitate
emoțional emoțională
nAmbiție nAroganță
nSenzitivitate nPrecauție
interpersonală nScepticism
nPrudență nPasiv-agresivitate
Acționează în acord cu
nManipulare
valorile, principiile și
standardele cerute.

10
 Scalele HPI cu probabilitate Scalele HDS cu o
ridicată de a prezice probabilitate ridicată de a
performanța împiedica performanța

Sfera scorurilor de preferat Sfera scorurilor de evitat

Scale Scale
Scăzut Mediu Ridicat Fără Risc Risc Risc
risc Scăzut Moderat Ridicat

n Echilibru nPerfecționism
emoțional nMelodramă
nAmbiție
nPrudență

Urmărește obiectivele în
ciuda obstacolelor și/sau
a provocărilor.

nAmbiție nPrecauție
nAroganța

Mobilizează energia spre

a atinge obiectivele.

n Echilibru n Volatilitate
emoțional emoțională
nAmbiție n Aroganța
nSociabilitate n Precauție
n Deconectare
Demonstrează leadership socială
și acționează eficient. n Melodramă

nAmbiție nVolatilitate
nEchilibru emoțională
emoțional nDeconectare
nPrudență socială
nPasiv-agresivitate
nManipulare
Depune energie pentru
motivarea celorlalți și
oferă direcție înspre
îndeplinirea obiectivelor
organizaționale.

11
 Scalele HPI cu probabilitate Scalele HDS cu o
ridicată de a prezice probabilitate ridicată de a
performanța împiedica performanța

Sfera scorurilor de preferat Sfera scorurilor de evitat

Scale Scale
Scăzut Mediu Ridicat Fără Risc Risc Risc
risc Scăzut Moderat Ridicat

nSenzitivitate nScepticism
interpersonală nPasiv-agresivitate
nSociabilitate nDeconectare
nAmbiție socială
nEchilibru nMelodramă
emoțional nPrecauție
Se exprimă eficient în nAroganță
comunicarea orală.

nAroganța
nAmbiție
nPrecauție
nCuriozitate
nImaginativitate
intelectuală
nSubmisivitate
nStil de
Învățare

Folosește judecată
robustă pentru a lua
decizii eficiente și
încadrate în termenele
limită.

nSenzitivitate nScepticism
interpersonală nPasiv-agresivitate
nEchilibru nVolatilitate
emoțional emoțională
nAmbiție nAroganță
nSociabilitate nPrecauție
nDeconectare
Dezvoltă relații
colaborative pentru a socială
facilita obiective actuale nMelodramă
sau viitoare.

12
6. CONCLUZII

Companiile pot evita greșeli în identificarea potențialului prin Companiile care au definit
utili zar ea unor metode consacrate de eval uare a un program coerent de
comportamentelor care prezic succesul. Deseori, persoanele din identificare a angajaților cu
management și din HR fac apel la judecata subiectivă și omit să se
potențial înalt au șanse mai
uite la ceea ce este cu adevărat și științific important pentru
predicția performanței. mari cu:

Un studiu global realizat de compania DDI (2011) arată faptul că

doar 44% dintre departamentele de HR au pus la punct un
program articulat de identificare și management al angajaților cu
potențial înalt.
80%
Să aibă lideri eficienți
Ce ne spun rezultatele
Studiu prezent arată faptul că persoanele implicate în programele
de identificare a celor cu potențial înalt au o înțelegere comună și
coerentă asupra acestui subiect.

Cu toate acestea, de multe ori, tindem să ne uităm la competențe

care sunt mai degrabă necesare pentru a avea performanță la
nivelul actual și nu ne gândim neapărat la ceea ce este important
92%
pentru posturile superioare. Să aibă pregătiți
succesori
Bune practici

Pentru un program coerent de identificare a angajaților cu

potențial înalt, HART Consulting recomandă:

1. Definirea corectă și pe baza unei metodologii 71%

științifice a ceea ce se înțelege prin potențial înalt,
luând în considerare cerințele viitoare ale rolului, Să aibă un nivel mai
particularitățile organizației (cultura organizațio- ridicat de
nală) și evoluția piețeii (competiția, schimbările tehno- engagement
logice etc).

2. Identificarea angajatilor care corespund profilului

definit la punctul 1 pe baza unor metode științifice,
consacrate și demonstrate că pot prezice competen-
țele dorite.
68%
Să planifice
3. Analiza longitudinală a succesului programelor de High mai corect nevoile
Potential implementate în vederea măsurării impactului și
de dezvoltare
eficienței.

Pentru mai multe informații despre implementarea unui program

de High Potential, vă invităm să ne scrieți la: consulting@hart.ro.
62%
Să aibă succes
în dezvoltarea
angajaților

Sursa: Bersin & Associates, 2010

13
Studiul privind perspectiva românească asupra profilului unui High Potential nu reprezintă un efort încheiat.
Uitându-ne cu atenție asupra profilului rezultat, remarcăm implicații importante privind modul în care ar
trebui identificate, dezvoltate și reținute talentele în cadrul organizației.

Acest studiu își propune să ofere suport companiilor din România în a implementa programe coerente de
High Potentials care încep de la o definiție corectă și științifică a ceea ce înseamnă acest lucru.

Acest studiu ne ajută pe noi, HART Consulting, să oferim clienților noștri soluții standardizate, dar mai ales
ne ajută să avem o bază pentru construirea de soluții personalizate de programe de High Potential.

HART Consulting intervine prin programele și soluțiile sale de consultanță în toți pașii unui program de High
Potential:

Selecția
în vederea
promovării
Identificare Măsurare

Planificarea
dezvoltării

Definire

14
7. Despre autori
Cristi Mihai este Consultant și coordonator al
departamentului de psihologie aplicată în cadrul HART
Consulting. Activitatea sa cuprinde studii și cercetări,
evaluări psihologice în context organizațional, studii
interne de validare a programeleor de selecție, studii de
tip return on investment în selecție etc. Cristi este
implicat activ în adaptarea și localizarea instrumentelor
din portofoliul HART Consulting și în proiectarea de
metodologii pentru identificarea angajaților cu potențial
înalt. Cristi susține prelegeri în cadrul seminariilor de
Psihologia Muncii și Psihologia Organizațională la
Universitatea București, Facultatea de Psihologie.
8. Despre
HART Consulting
HART Consulting îşi propune să fie prima opţiune
pentru manageri atunci când au de luat decizii cu impact
în privinţa capitalului uman: selecţie, promovare,
diagnoză de echipe, dezvoltarea liderilor, diagnoză de
cultură, evaluarea performanţelor.
HART Consulting activează pe piața locală din anul
2006, oferind servicii de consultanță în resurse umane:
selecție (studii de benchmark intern, evaluări de
personalitate și de abilități), programe de evaluare și
dezvoltare la nivel individual și de echipă (profile Hogan
Assessments, 360 feedback, Assessment & Develop-
ment centers, coaching), seminarii pe tematici de HR,
studii de opinie a angajaților etc.
Business Psychologists
HART Consulting
Str. Mr. Av. Stefan Sanatescu 53, Corp C2,
Sector 1, Bucuresti, 11476, Romania
www.hart.ro
Steve Nichols este International Research Manager
în cadrul Hogan Assessments Systems. Lucrează
împreună cu partenerii internaționali Hogan oferindu-le
suport în cadrul proceselor de adaptare culturală, studii
de validitate și implementarea de metodologii complexe
de evaluare psihologică. Steve este totodată un
cercetător activ, lucrările sale fiind mereu prezentate în
cadrul conferințelor Societății de Psihologie Industrială
și Organizațională din cadrul Asociației Amerciane de
Psihologie.
9. Despre Hogan
Assessment Systems
Autoritate internațională în evaluarea personalității și în
consultanță, Hogan Assessments are peste 30 de ani
experiență în reducerea fluctuației de personal și
creșterea productivității ajutând organizațiile să
angajeze oamenii potriviți, să dezvolte talentele și să
evalueze potențialul de lider. Întemeiate pe mai mult de
un secol de știință și susținute de cea mai mare și mai
completă plajă de cercetare din industrie, evaluările
Hogan prezic performanța la locul de muncă prin
evaluarea personalității în condiții normale, identificarea
caracteristicilor deraiante și valorilor cheie.
Portofoliul Hogan înglobează instrumente de selecție a
angajaților, de dezvoltare și de leadership care permit
companiilor să gestioneze mai bine activele lor cele mai
valoroase - oamenii.
Hogan Assessments Systems
2622 E. 21st St. Tulsa,
OK 74114, USA
www.hoganassessments.com
15
www.hart.ro