MANAGEMENTUL

CARIEREI
 Planificarea carierei
individuale
Autoevaluarea capacităţilor şi
intereselor profesionale INDIVID
Înregistrarea datelor privind Monitorizarea
oportunităţile organizaţionale Feed back progreselor
Identificarea obiectivelor de
carieră pe termen mediu şi lung C
Dezvoltarea unei strategii
pentru realizarea obiectivelor
O
INDIVID ŞI ORGANIZAŢIE
Dezvoltarea carierei R
•Publicarea posturilor vacante E
Implementarea planurilor de L
dezvoltare A
Evaluarea performanţelor Ţ
Planificarea carierei angajatului
Dezvoltarea completă a
I
organizaţionale E
Identificarea nevoilor de resurse angajatului dincolo de cerinţele
umane pe termen mediu şi lung postului
Evaluarea competenţelor actuale
ale angajatului
Clarificarea aspectelor pe care
ORGANIZAŢIE
organizaţia le doreşte a fi realizate
Monitorizarea
de către individ Feed back progreselor
stabilirea planurilor de carieră
Planificarea activităţilor de
dezvoltare
Model al corelării dintre responsabilitatea individuală şi cea organizaţională în
managementul carierei
 Proiectarea
posturilor

Planificarea resurselor Dezvoltarea

umane resurselor umane

Managementul
carierei

Motivarea
Recrutarea şi resurselor
selecţia umane
Evaluarea
performanţelor
profesionale
 2.1. DEFINIREA CARIEREI

 = o succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii

profesionale bazate pe aptitudinile, cunoştinţele
şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului
de fiecare individ în parte.
1. = mişcare de-a lungul unui drum în timp:2 laturi
 cariera externă (succesiunea obiectivă de poziţii în
ierarhie)
 cariera internă (interpretarea subiectivă)
2. interacţiunea între factorii organizaţionali şi cei
individuali (înv)
3. oferă o identitate ocupaţională „cu ce te ocupi?”
 individul  o carieră este un succes sau un eşec
 2.2. FACTORI AI PROGRESULUI ÎN CARIERĂ

 Factorii subiectivi : personalitatea lui,

interesele pe care le are şi modul în care
reuşeşte să se cunoască şi să se autoevalueze.
 Factorii obiectivi elemente care ţin de
contextul în care trăieşte şi lucrează fiecare
individ şi de felul în care reuşeşte să înţeleagă
mediul respectiv. Întreprinderea, patronul,
superiorii ierarhici, strategiile de resurse umane,
funcţia.
 2.3. DIFERENŢE INDIVIDUALE ÎN
ORIENTAREA CARIEREI

 2.3.1. Teoria lui Holland asupra

tipurilor de carieră
 şase tipare distincte de orientare, în funcţie de
personalitatea sau caracteristicile dominante ale unui
individ.
 2.3.2. Teoria lui E. Schein asupra
ancorelor carierei
 ancorele carierei - motivaţii personale care
influenţează decisiv alegerile oamenilor în privinţa
traseului profesional
 Tipurile de carieră după J. Holland
Investigativ
Realist

Artistic

Convenţional

Întreprinzător Social
 1. Tipul realist
 predispoziţia către domeniul tehnic, mecanic, 
abilităţi mai mult practice decât de natură cognitivă
sau speculativă
 dexteritatea de manipulare a obiectelor şi preferă un
mediu de lucru ordonat şi care nu necesită punerea în
valoare a spiritului creativ sau a spontaneităţii
 persoanele timide, conformiste, slab relaţionate social
şi fără mari pretenţii de pregătire sau calificare
profesională
 Activităţi potrivite: cele meşteşugăreşti şi cele care cer
pregătire medie şi puţine relaţii sociale.
 2. Tipul convenţional
 preferă activităţile ordonate, supuse regulilor,
care în general cuprind organizarea informaţiei
scrise sau numerice, analiza rezultatelor cu un
set de proceduri clare şi eficiente.
 Nu se remarcă prin imaginaţie, spontaneitate
sau flexibilitate.
 mediu profesional stabil şi lipsit de riscuri sau
provocări profesionale.
 Competitivitatea nu este punctul forte, nici
imaginaţia sau creativitatea artistică.
 Activităţi potrivite: contabilitate, finanţe.
 3. Tipul social
 (opusul celor două)
 profundă orientare către mediul exterior, este prietenos,
amabil, comunicativ, flexibil, persuasiv, = un bun negociator.
 Preferă activităţi bazate pe informare şi colaborare cu alte
persoane.
 caută medii de lucru informale, puţin ordonate sau
sistematizate.
 Nu agreează controlul şi nici nu simte nevoia de a primi
acorduri
 nu suportă să fie dominat sau manipulat
 este sociabil, plin de tact, prietenos, înţelegător, amabil.
 Aspectele negative tendinţa de dominare şi manipulare.
 Activităţi potrivite: marketing, vânzări, instruire.
 4. Tipul artistic
 imaginaţie, fantezie creatoare, intuiţie şi putere
de transfigurare a realităţii.
 un mediu lipsit de formalism, pe măsura
spiritului de independenţă care îl caracterizează.
 este emotiv, dezordonat, lipsit de spirit practic şi
de convenţionalism.
 indivizi imaginativi, intuitivi şi independenţi.
 Activităţi potrivite: design, publicitate
 5. Tipul întreprinzător
 predispoziţie pentru acţiune şi implicare în activitate, de
introducere a noului sau de inovare a cadrului existent.
 Nevoie de independenţă şi capacitatea de asumare a
riscului.
 unul dintre cei mai interiorizaţi indivizi, care îşi caută
autonomia.
 îi place să lucreze cu oamenii, dar îşi concentrează toate
forţele pentru a-i conduce şi controla în scopul atingerii
obv propuse.
 optimist în general, încrezător în forţele proprii şi dornic
să deţină puterea, ambiţios, dar şi foarte impulsiv.
 Activităţi potrivite: conducerea proiectelor, a unităţilor
funcţionale, a organizaţiilor
 6. Tipul investigativ
(opus întreprinzătorului )
 originalitate şi independenţă, dar şi impulsivitate.
 spirite independente, uneori dezordonate şi lipsite de abilităţi
practice.
 preferă să se implice în activităţi care fac apel la cunoaştere şi
înţelegere, la fineţea observaţiei sau la capacitatea de analiză
complexă a fenomenelor. »nu suportă activităţile stereotipe,
monotone sau pe cele care nu prezintă un grad de noutate
sau de complexitate aparte.
 preferă activităţile care implică observarea şi analizarea
fenomenelor, pentru a-şi dezvolta cunoaşterea şi înţelegerea.
 complicat, original, independent, + dezordonat, nepractic,
impulsiv
 Activităţi potrivite: CD, consultanţă, care cer analize complexe
şi puţine obligaţii de a-i conduce sau convinge pe alţii
2.3.2. Teoria lui E. Schein asupra ancorelor carierei

 În mod tradiţional, cariera este imaginată ca un

progres continuu de-a lungul mai multor etape:
 etapa de explorare  se alege un domeniu de
competenţă sau se face adaptarea la mediul de lucru;
 etapa de consolidare  mişcări-promovări, transferuri
care conduc la evoluţia continuă în carieră;
 etapa de detaşare gradată  apare în finalul carierei
şi care precede pensionarea.
 2.3.2. Teoria lui E. Schein asupra ancorelor
carierei

 în funcţie de motivaţiile personale, oamenii se

îndepărtează adesea de opţiunea iniţială.
 Aceste motivaţii = „ancorele carierei”.
 sunt determinate de percepţia pe care fiecare
individ o are despre talentele sale, abilităţile
personale, nevoile şi valorile sale.
 nu sunt fixe sau definitive, ele putându-se
schimba sau evolua pe parcursul vieţii fiecăruia.
 2.3.2. Teoria lui E. Schein asupra ancorelor
carierei
 E. Schein  există 8 ancore împrejurul cărora
se coagulează concepţiile despre sine ale
oamenilor:
 1) autonomie şi independenţă;
 2) siguranţă şi stabilitate;
 3) competenţă tehnico-funcţională;
 4) competenţă managerială generală;
 5) creativitate şi spirit creator;
 6) servirea unei cauze sau dedicarea în favoarea ei;
 7) provocarea la competiţie;
 8) stilul de viaţă
 1) Ancora autonomiei şi independenţei

 preferă să lucreze într-un stil şi ritm proprii, în

funcţie de criteriile personale pe care şi le
creează.
 Sectoare de activitate predilecte: medii
academice, arte, mass-media
 Îmbătrânesc » autonomia » fantezii: începerea
propriilor afaceri, la ocuparea unei poziţii de
consultant, găsirea unui loc de muncă part-time,
= reducerea dependenţei de o organizaţie
 2) Ancora siguranţei şi stabilităţii

 consideră că sunt importante securitatea şi stabilitatea

pe termen lung a postului în aceeaşi organizaţie.
 Sunt tradiţionaliste, conformiste şi de aceea adoptă cu
maximă uşurinţă valorile şi normele organizaţiei în care
lucrează  nu acordă importanţă unor oportunităţi
financiare sau profesionale.
 Scopul = de a menţine echilibrul şi liniştea vieţii
profesionale şi de familie.
 Sectoare de activitate predilecte: instituţii
guvernamentale, organizaţii din sectorul public, mici
întreprinderi familiale
 3) Ancora competenţei tehnico-funcţionale

 sunt dedicate în exclusivitate muncii de calitate, fapt

pentru care nu pun preţ nici pe promovarea în carieră,
nici pe putere sau jocuri politice.
 Sectoare de activitate predilecte: cercetare, consultanţă
de specialitate, conducerea unor proiecte.
 ştiinţa şi cunoştinţele se perimează repede într-o lume în
schimbare. Lumea va avea nevoie tot timpul de
meseriaşi şi experţi.
 Imp: dobândirea permanentă de cunoştinţe într-o lume
din ce în ce mai puţin dispusă să suporte costurile
acestui proces.
 se constată o tendinţă de accelerare a procesului de
îndepărtare a angajaţilor vechi şi înlocuirea lor cu
persoane mai tinere şi mai la curent cu actualitatea.
 4) Ancora managerială

 sunt tentate să ajungă în posturi de

management superioare.
 sunt interesate să analizeze probleme complexe,
să ia decizii importante şi rapide, să acţioneze
eficient în condiţii stresante şi sub presiunea
timpului.
 Sunt energice şi obsedate de dorinţa de a avea
puterea şi controlul asupra lor şi de nevoia de a
mobiliza şi influenţa oamenii din jurul lor.
 Sectoare de activitate predilecte: posturi de
conducere în mari întreprinderi, firme de
prestigiu.
 5) Ancora creativităţii şi spiritul antreprenorial

 doresc să lucreze pe cont propriu sau care doresc să

realizeze produse sau proiecte personale.
 Este ancora care atrage tot mai mulţi oameni ce doresc
să-şi înceapă propriile afaceri.
 Factorii favorizanţi: nevoia crescută de noi produse şi
servicii care derivă din tehnica informaţiei, mobilitatea
crescută care permite unui întreprinzător să meargă în
orice parte a lumii unde îşi poate aplica ideile.
 Sectoare de activitate predilecte: întreprinderi mici,
afaceri proprii.
 În mod paradoxal, persoanele care au spirit creator sau
antreprenorial pot fi manageri foarte slabi.
 6) Ancora stilul de viaţă

 îşi definesc cariera ca fiind parte a unui sistem

de viaţă mai larg.
 Poziţia în organizaţie şi avansarea sunt din ce în
ce mai mult definite în termeni de ce ştie şi ce
poate face candidatul, iar din ce în ce mai puţin
dintre criterii ţin de vechime sau fidelitate.
 Organizaţia şi individul se obişnuiesc cu ideea că
trebuie să aibă grijă singuri de ei,  organizaţia
va fi mai puţin paternalistă, iar individul mai
sigur pe el.
 7) Ancora servirea unei cauze sau dedicarea în
favoarea ei

 Această ancoră atrage din ce în ce mai mulţi

oameni.
 tineri + oameni de vârstă mijlocie -nevoia nu
numai a unui nivel constant al venitului, ci şi de
a face ceva important.
 probleme cum ar fi mediul, diferenţa imensă
dintre ţările dezvoltate şi cele sărace, disputele
legate de rasă sau religie, viaţa privată, sănătate
şi asistenţă socială.
 8) Ancora spiritul competitiv

 A constituit întotdeauna expresia unui mic

grup care şi-a definit cariera prin
rezolvarea problemelor extrem de dificile
şi succesul în competiţia cu alţii.
 Tendinţa acestui grup este de a creşte,
poate şi din cauza provocărilor tot mai
multe şi mai interesante pe care le ridică
dezvoltarea actuală.
 2.4. STADIILE CARIEREI
 =tiparele generale ale progreselor,
obligaţiilor generale şi schimbărilor din
activităţile rolului profesional
 Explorarea
 Stabilizarea
 Mijlocul carierei
 Retragerea
 2.4. STADIILE CARIEREI
Perfor
manţă
individ
uală
Avansare

Retragere
Stabilizare Menţinere

Explorare Regres

Maturitate timpurie Maturitate Maturitate târzie Vârstă

Stadiile carierei, performanţa individuală şi stadiile vieţii adulte

 2.4. STADIILE CARIEREI

 Explorarea
 =un timp al descoperirii şi opţiunii,
individul explorează diverse alternative
ocupaţionale, o varietate largă de posturi
sau activităţi, încearcă să le înţeleagă şi să
le compare cu propriile interese, aspiraţii,
preferinţe, dorinţe şi posibilităţi, precum şi
cu propriul sistem de valori
 (25 ani)
 2.4. STADIILE CARIEREI

 Stabilizarea – Aceasta este cea mai importantă

perioadă a vieţii active 25-45 de ani sau 30-45 de ani
 - procesul acceptării unei anumite organizaţii, angajarea
într-un anumit post şi integrarea în organizaţia
respectivă.
 experienţe noi în muncă,  oportunităţi de promovare.
 atât organizaţia, cât şi angajaţii îşi propun să cunoască
oportunităţile de care dispun.  se testează în
continuare capacităţile şi aptitudinile - schimbări sau nu.
 Dacă perspectivele nu sunt promiţătoare, indivizii pot
părăsi organizaţia, pot fi concediaţi
 la sfârşit apare un punct nodal (45 de ani) din care se
desprind trei substadii: creştere sau avansare, menţinere
şi declin.
 2.4. STADIILE CARIEREI

 Mijlocul carierei –40-55 de ani

 dezvoltări şi avansări viitoare sau menţinerea situaţiei.
unele forme de reevaluare a carierei, a relaţiei dintre
individ şi muncă şi a direcţiei vieţii.
 oamenii realizează sau conştientizează importanţa muncii
lor şi a carierei.
 „criză de la mijlocul vieţii – 45 ani
 1. progresul în funcţii de conducere superioară sau o
nouă orientare în carieră;
 2. stabilizarea, plafonarea;
 3. declinul lent sau abrupt sau intrarea precipitată în
ultima etapă.
 preocupări extraprofesionale - 55 ani
 2.4. STADIILE CARIEREI

 Retragerea 65 de ani
 = o perioadă a carierei care trebuie pregătită ←
potenţial ridicat de stres.
 un eveniment plăcut sau mai puţin plăcut, în
funcţie de starea sa de sănătate şi de percepţia
 o sursă de anxietate.
 a începe o altă carieră şi pentru a găsi
alternative de utilizare a timpului, sau de a
desfăşura activităţi care erau imposibil de
realizat în stadiile anterioare (călătorii,
grădinărit, servicii voluntare etc.).
 2.5. TIPURI DE DRUMURI ÎN CARIERĂ

 Drumul tranzitoriu
 Drumul homeostatic
 Drumul spiralat
 Drumul liniar
 2.5. TIPURI DE DRUMURI ÎN CARIERĂ

1. Drumul tranzitoriu

 schimbări frecvente în carieră, în fiecare an sau o dată la

doi ani.  mişcări laterale în interiorul organizaţiei sau
de la o organizaţie la alta.  par semne de
instabilitate←reflectă interesele diverse.
 Dus la extrem  incapacitatea de a păstra slujba.
  o mare nevoie de împlinire şi interes crescut faţă de
aspectul economic/financiar.
 Nevoile de afiliere sunt mici,
 nevoia de a fi în centrul atenţiei şi nevoia de schimbare
sunt puternice.
 Motivaţia ← varietatea sarcinilor, salariul ridicat şi
obiective precise de muncă.
 Ancora carierei - a autonomiei şi independenţei.
 2.5. TIPURI DE DRUMURI ÎN CARIERĂ

2. Drumul homeostatic
 pp angajamentul în carieră într-un domeniu de activitate
pe viaţă, adesea în aceeaşi întreprindere.
 Schimbările majore sunt foarte rare  dezvoltarea
profesională constantă.
 Interesul pentru mobilitatea pe verticală este redus,
 sunt preferate muncile de detaliu şi structurate, care cer
un anumit grad de profesionalism.
 Stabilitatea postului este mai importantă decât
dominarea sau controlul.
 Motivaţia ← importanţa relaţiilor interpersonale, climatul
organizaţional sănătos, nevoile de perfecţionare şi de
stabilitate a postului.
 Ancorele carierei - cea a stabilităţii şi cea tehnico-
funcţională.
 2.5. TIPURI DE DRUMURI ÎN CARIERĂ

3. Drumul spiralat
 = un proces ciclic în interiorul căruia schimbările
majore intervin la fiecare perioadă de la şapte până la
zece ani.
 { stabilizarea într-un domeniu de activitate, atingerea
unei perioade caracterizate de plictiseală, explorarea
altor posibilităţi pentru viitor şi schimbarea domeniului
(în aceeaşi organizaţie sau între organizaţii).
 Personalitatea - introvertită, intelectuală şi
independentă.
 Rolurile de supraveghere şi management - puţin
atractive
 Importante- autonomia şi independenţa în acţiune,
calitatea şi creativitatea
 Ancore: autonomiei şi independenţei şi cea a
creativităţii şi spiritului întreprinzător
 2.5. TIPURI DE DRUMURI ÎN CARIERĂ

4. Drumul liniar
 ~ modelul tradiţional de carieră - serii de mişcări
verticale în acelaşi domeniu şi în interiorul aceleiaşi
organizaţii.  nevoia de împlinire organizaţională.
 Puterea de muncă este mare, ca şi importanţa
acordată puterii şi controlului. Munca de detaliu este
puţin importantă, fiind dominată de o viziune globală
asupra evenimentelor şi problemelor.
 Sursele motivaţiei: puterea şi dominaţia, relaţiile
interpersonale şi posibilitatea de a perfecţiona
abilităţile de supervizare.
 Ancora carierei - cea managerială.