CAPITOLUL X CRITERIILE I PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONAL A SLARIAILOR

Stabilirea i revizuirea obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de performan a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) m) n) o) p) q) r) s) a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) m) n) o) p) q) r) s) Obiective de performan: Pentru salariaii care ocup funcii de conducere Cunotine i experien; Decizii de management; Indicatori economici; Complexitate, creativitate i diversitatea activitilor; Judecata i impactul deciziilor; Influen, coordonare i supervizare; Contacte i comunicare; Condiii de munc; Incompatibiliti i regimuri special; Respectarea termenelor de ndeplinire a sarcinilor; Integrare n echip; Stpnete tehnicile de lucru legate de funcie; Reglementrile privind protecia muncii; Realizarea atribuiilor corespunztoare funciei; Identificarea soluiilor adecvate de rezolvare la activitile curente; Cunoaterea i aplicarea consecvent a reglementrilor specific activitii desfurate; Respectarea normelor de disciplin i a normelor etice, n ndeplinirea atribuiilor; Modul de ndeplinire cantitativ i calitativ a sarcinilor; Modul de rspuns la alte solicitri, dect cele curente. Pentru salariaii care ocup funcii de execuie Cunotine i experien; Abateri disciplinare; Reclamaii primate; Judecata i impactul deciziilor; Condiii de munc; Respectarea termenelor de ndeplinire a sarcinilor; Integrare n echip; Stpnete tehnicile de lucru legate de profesie; Definete rolul proteciei muncii; Respec programul zilnic; Realizarea sarcinilor profesionale la un nivel calitativ superior; Gospodrirea i gestionarea corect a tuturor bunurilor; Realizarea unei eficiene economice ridicate; Realizarea atribuiilor corespunztoare profesiei; Identificarea soluiilor adecvate de rezolvare la activitile curente; Cunoaterea i aplicarea consecvent a reglementrilor specific activitii desfurate; Respectarea normelor de disciplin i a normelor etice, n ndeplinirea atribuiilor; Modul de ndeplinire cantitativ i calitativ a sarcinilor; Modul de rspuns la alte solicitri, dect cele curente. Criterii de evaluare

Art. Criteriile de evaluare reprezint abilitile profesionale i comportamentul/ aptitudinile necesare salariatului pentru a ndeplini n mod optim obiectivele, sarcinile de baz i atribuiile de serviciu. (1) pentru salariaii care ocup funcii de conducere se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare: a) competena managerial influen, coordonare i supervizare; b) competena decizional judecata i impactul deciziilor; c) competena profesional cunotine i experien; d) complexivitate, creativitate i diversitatea activitilor; e) eficacitate i eficien condiii de munc; f) comunicare i reprezentare contacte. (2) Pentru salariaii care ocup funcii de execuie se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare: a) competena profesional cunotine i experien; b) complexivitate, creativitate i diversitatea activitilor; c) eficacitate i eficien organizare i execuie; d) calitatea muncii - influen, coordonare i supervizare; e) lucru n echip contacte, incompatibiliti; f) comunicare. Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de conducere a) COMPETENA MANAGERIAL influen, coordonare i supervizare: se evalueaz capacitatea de a stabili paii adecvai de realizare a activitilor la nivel de echip sau individ, de a identifica activitile care trebuie desfurate de compartimentul condus, de a repartiza n mod echilibrat i echitabil atribuiile i obiectivele, n funcie de categoria salariatului, pre atingerea rezultatelor n mod optim din punct de vedere al eficacitii i eficienei; capacitatea de a planifica pe termen scurt, mediu i lung, precum i de a prevedea la etapa de planificare anumite riscuri ce pot s apar n implementarea activitilor, formularea de posibile soluii pentru managementul riscurilor identificate; capacitatea de a implementa n mod optim sistemele organizaionale, precum i capacitatea de a gestiona eficient activitatea personalului subordonat, prin crearea i meninerea unui climat organizaional pozitiv de munc, sprijin, motivare i dezvoltare profesional a personalului subordonat, de a adapta stilul de conducere la situaii diferite, precum i de a aciona pro-activ pentru gestionarea i rezolvarea conflictelor. Descrierea general Punctaj ntmpin mari dificulti n planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii personalului subordonat. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie i particularitile echipei. Niciodat nu reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat i resursele disponibile, nu prevede posibile probleme i nu reuete s soluioneze problemele ntmpinate datorit lipsei de previziune. Nu reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc, exist conflicte i nenelegeri permanente n echip. 1 Uneori ntmpin dificulti n planificarea administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii, dar reuete s gseasc soluii adecvate. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie i particularitile echipei. Uneori reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat, Uneori prevede posibile probleme i identific paii adecvai. Activitile de planificare se desfoar n mod normal, fr introducerea metodelor noi i/sau mbuntirea lor continu. Uneori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor ntr-un mod accesibil personalului condus. Activitile de organizare satisfac necesitile societii, dar nu contribuie mai mult la atingerea obiectivelor. Uneori ofer sprijinul i motivarea corespunztoare personalului. 2 Soluioneaz dificultile ntmpinate la planificarea, administrarea, monitorizarea 3

i evaluarea activitii la nivelul societii/compartimentului. Utilizeaz diferite stiluri de conducere, n funcie de situaie i, uneori, promoveaz un stil de conducere deschis, orientat spre rezultate. Deseori reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat i a resurselor n mod optim, prevede posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. ncearc s introduc metode noi i mbuntete rezultatele societii/compartimentului datorit planificrii i organizrii eficiente. Rareori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor i activitilor personalului condus. Reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc i s serveasc drept exemplu pentru personalul din subordine. ntotdeauna soluioneaz problemele dificile de gestionare fr a solicita mediere; planific, administreaz, monitorizeaz i evaluaz, periodic, activitatea echipei. Utilizeaz stiluri diferite de conducere, n funcie de situaie i particulariti. Metodele de conducere au mbuntit rezultatele obinute la nivel de societate/compartiment. ntotdeauna reuete s planifice i s organizeze activitatea personalului subordonat i resursele disponibile n mod optim, prevede posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. Planificarea este nsoit de atingerea rezultatelor optime, depind ateptrile i obiectivele stabilite. Capacitatea sa de organizare ajunge pn la prevederea celor mai amnunite activiti i desemnarea salariailor responsabili. ntotdeauna ofer sprijinul i motivarea corespunztoare, personalului. Climatul psihologic n echip este pozitiv i motivant. Propriul comportament serveate drept model pentru personalul din subordine. 4 b) COMPETENA DECIZIONAL judecata i impactul deciziilor: se evalueaz capacitatea de a decizii corecte, n mod operativ, cu privire la desfurarea activitii conduse, de a-i asuma riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Se evalueaz calitatea decizilor luate n conformitate cu categoria funciei deinute i a muternicirilor legale. Descrierea general Punctaj Deciziile luate nu au dus la mbuntirea activitii conduse, uneori chiar au dus la nrutirea activitii acestora. Prefer s ia decizii foarte rar, deoarece nu dorete s-i asume riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Ia decizii foarte greu, doar dac este o urgen sau necesitate stringent. 1 Uneori deciziile luate au dus la mbuntiri nesemnificative ale activitii conduse. Prefer s ia decizii operaionale fr riscuri majore. Ia decizii greu, se consult cu superiorul su asupra celor mai minore detalii/aspecte. 2 Deseori deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse. Deseori ia decizii n mod operativ i i asum riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Deciziile sunt clare i se deosebesc prin modul eficient de soluionare a problemelor aprute. 3 Deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse i au avut un impact pozitiv asupra optimizrii activitii la nivelul societii/compartimentului. Ia decizii n mod operativ, i asum n totalitate responsabilitatea pentru deciziile luate i riscurile aferente. Deciziile sunt clare i eficiente n soluionarea problemelor. Adopt sistemul de delegare a competenelor n luarea deciziilor. 4 c) COMPETENA PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea profesional a angajatului, care ocup funcie de conducere, n termeni de cunotine i abiliti profesionale necesare pentru a ndeplini n mod optim sarcinile i atribuiile de serviciu, prevzute n fia postului. Descrierea general Punctaj Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i practice n domeniul su de competen, precum i al abilitilor profesionale specificate n fia postului. 1 Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele 2

funciei specificate n fia postului. Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt, deseori, la un nivel mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului. 3 Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului. 4 d) EFICACITATE I EFICIEN condiii de munc: se evalueaz capacitatea de atingere a obiectivelor stabilite n conformitate cu nivelul scontat i cu costuri minime, prin folosirea i gestionarea resurselor disponibile (umane, tehnice, informaionale, etc.). Descrierea general Punctaj Foarte rar deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre obinerea celor mai bune rezultate. Foarte des, rezultatele obinute la nivel de societate/compartiment condus, se ncadreaz cu mult sub nivelul dorit, iar costurile resurselor utilizate sunt nalte. 1 n mod normal, deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea rezultatelor medii. Nu nregistreaz creteri ale eficacitii i eficienei peste cele ateptate n mod normal. 2 Deseori deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate. Au fost nregistrate cazuri de cretere a eficacitii i eficienei societii conduse/compartimentului condus. 3 ntotdeauna deciziile luate sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate cu costuri minime. Creterea eficacitii i eficienei societii conduse/ compartimentului condus este responsabilitatea tuturor angajailor subordonai. 4 e) COMPLEXITATE, CREATIVITATE I DIVERSITATEA ACTIVITILOR se evalueaz capacitatea de a realiza obiectivele i de a soluiona problemele, prin crearea unor moduri alternative de rezolvare a problemelor curente, precum i atitudinea pozitiv fa de ideile noi, inventivitate n gsirea unor ci de optimizare a activitii desfurate. Descrierea general Punctaj Nu aplic metodele alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Manifest rezisten fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate ca fiind eficiente. 1 Uneori aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Poate s manifeste rezisten fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate ca fiind eficiente. 2 Deseori caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente i realizarea obiectivelor societii/ compartimentului condus. Vine cu idei, manifest spirit de iniiativ n domeniul su de sctivitate. Deseori este deschis fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor. 3 ntotdeauna caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente a societii/ compartimentului condus, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Vine n permanen cu idei i iniiativ, att n domeniul su de activitate, ct i n domeniul de activitate al societii/ compartimentului condus. ncurajeaz personalul din subordine n generarea de idei noi i creative privind soluionarea problemelor curente, mbuntirea activitii i realizarea obiectivelor individuale de activitate. 4 f) COMUNICARE I REPREZENTARE se evalueaz capacitatea de a comunica n mod clar, coerent i eficient cu conducerea i subordonaii si; de a explica sarcinile, atribuiile de serviciu i obiectivele stabilite, precum i de reprezentare, n limita competenei, a an gajatorului n conformitatea cu importana acesteia.

Descrierea general Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii las mult de dorit, influeneaz n mod negativ performana i imaginea societii/ compartimentului condus. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii se desfoar n m mod normal, fr obiecii. Deseori calitatea i modul de comunicare cu toi factorii a influenat n mod pozitiv realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea societii/ compartimentului condus. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii sunt de un nivel foarte nalt i au influenat pozitiv i semnificativ realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea societii/ compartimentului condus.

Punctaj 1 2 3 4

Definirea criteriilor de evaluare a salariailor care ocup funcii de execuie a) COMPETENA PROFESIONAL cunotine i experien: se evalueaz capacitatea profesional a salariailor, n termeni de cunotine i abiliti profesionale, necesare pentru a ndeplini n mod optim sarcinile i atribuiile de serviciu, prevzute n fia postului. Descrierea general Punctaj Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i practice, n domeniul su de competen, precum i al abilitilor profesionale specificate n fia postului. 1 Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele funciei specificate n fia postului. 2 Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt, deseori, la un nivel mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului. 3 Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului. 4 b) COMPLEXITATE, CREATIVITATE I DIVERSITATEA ACTIVITILOR se evalueaz capacitatea de a-i asuma responsabiliti din iniiativ proprie n realizarea obiectivelor individuale de activitate, sarcinilor i atribuiilor de serviciu, precum i manifestarea unui comportament activ i implicare din propria iniiativ n realizarea optim a sarcinilor la nivel de compartiment. Descrierea general Punctaj Foarte rar i asum responsabiliti, nu manifest spirit de iniiativ i implicare n activitatea profesional. Foarte rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment. 1 Rar i asum responsabiliti din proprie iniiativ, rar manifest un comportament activ i rar se implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment. 2 Uneori i asum responsabiliti din proprie iniiativ i manifest un comportament activ, uneori se implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Vine uneori cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment. 3 i asum, n mod frecvent, responsabiliti pentru soluionarea problemelor, este activ i cu iniiativ, frecvent vine cu propuneri de mbuntire a activitii profesionale propii, precum i la nivel de compaertiment. 4 c) EFICACITATE I EFICIEN se evalueaz capacitatea de a realiza sarcinile i atribuiile de serviciu, n conformitate cu termenele stabilite, cu costuri i resurse minime. Descrierea general Punctaj Sarcinile nu sunt ndeplinite n termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate n mod corespunztor. 1 Sarcinile sunt ndeplinite conform fiei postului, fr a nregistra mbuntiri n 2

utilizarea resurselor disponibile, precum i fr a nregistra mbuntiri la nivel de proces/procedur de lucru. Sarcinile sunt ndeplinite conform fiei postului, prin utilizarea eficient a resurselor disponibile i sunt nregistrate mbuntiri la nivel de proces/procedur de lucru. 3 Realizarea sarcinilor la nivel nalt este rezultatul direct al mbuntirii utilizrii resurselor disponibile i a proceselor de lucru, influennd performana compartimentului n ansamblu. 4 d) CALITATEA MUNCII influen, coordonare i supervizare: se evalueaz capacitatea de a realiza sarcinile i atribuiile stipulate n fia postului, cu erori minime i conform standardelor stabilite, precum i capacitatea de a-i asuma responsabilitatea pentru lucrul efectuat, pentru calitatea i erorile efectuate. Descrierea general Punctaj Deseori face greeli cnd aplic metodele i practicile de lucru. 1 Uneori face greeli, pentru a cror remediere este necesar un consum suplimentar de resurse. 2 Deseori sarcinile sunt ndeplinite corect i fr greeli. 3 Este exact, precis, cu consum minim de resurse. 4 e) LUCRU N ECHIP contacte, incompatibiliti: se evalueaz capacitatea de a se integra ntr-o echip, de a colabora cu membrii echipei i de a-i aduce contribuia proprie, cnd este necesar, prin participarea eficient la realizarea obiectivelor acesteia. Descrierea general Punctaj Nu accept lucrul n echip, nu coopereaz, i ajut foarte rar colegii. 1 Uneori ntmpin dificulti cnd trebuie s lucreze mpreun cu alii, dar, n general, i realizeaz sarcinile care necesit lucrul n echip. Prefer s lucreze de unul singur, chiar dac rezultatele obinute ar fi mai bune dac ar face schimb de idei, ar interaciona i ar comunica eficient cu membrii echipei. 2 De regul, este agreabil i colaboreaz cu colegii, i ajut colegii cnd i se cere. Deseori mbin eficient lucrul individual i n echip, n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate. 3 Este un foarte bun membru al echipei, acord ntotdeauna sprijin celorlali, ncurajeaz cooperarea i realizeaz cele mai bune rezultate, combinnd lucrul individual i n echip, n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate. 4 f) COMUNICARE se evalueaz capacitatea de a comunica n mod clar, coerent i eficient cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei, n form scris i verbal. Descrierea general Punctaj Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei las mult de dorit i influeneaz n mod negativ performana i imaginea societii/ compartimentului. 1 Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei se desfoar n mod normal, fr anumite obiecii. 2 Deseori calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei i cu reprezentanii altor instituii publice a influenat n mod pozitiv realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea societii/ compartimentului. 3 Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii implicai este la un nivel foarte nalt, a influenat realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea societii/ compartimentului mult peste ateptri. 4 2. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale angajailor

Art. (1) Evaluarea performanelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiv a activitii angajailor, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor i criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiv cu rezultatele obinute n mod efectiv. Art. (1) Evaluarea performanelor profesionale individuale se realizeaz pentru: exprimarea i dimensionarea corect a obiectivelor; determinarea direciilor i modalitilor de perfecionare profesional a angajailor ide cretere a performanelor lor; stabilirea abaterilor fa de obiectivele adoptate i efectuarea coreciilor; micorarea riscurilor provocate de meninerea sau promovarea unor persoane incompetente. (3) Evaluarea performanelor profesionale ale angajatului se realizeaz innd cont de urmtoarele principii de baz: a) Obiectivitate factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor profesionale trebuie s ia decizii n mod imparial, n baza argumentelor i faptelor concrete, astfel nct s redea ct se poate de exact att meritele, perfomanele, ct i deficienele i nerealizrile angajatului evaluat; b) Cooperare i comunicare continu asigurarea unui mediu cooperant i meninerea unor relaii de comunicare deschis i permanent ntre toi factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor profesionale; c) Respectarea demnitii asigurarea unui mediun care este respectat demnitatea fiecrui angajat i a unui climat liber de orice manifestare i form de hruire, exploatare, umilire, dispre, ameninare sau intimidate. Art. (1) Procedura evalurii se aplic fiecrui angajat, n raport cu cerinele postului i se realizeaz n urmtoarele etape: completarea fiei de evaluare de ctre evaluator; interviul; contrasemnarea fisei de evaluare. (2) Activitatea profesional se apreciaza anual, prin evaluarea performanelor profesionale individuale. Art. (1) Fia de evaluare a angajailor care ocup funcii de conducere, conine informaii despre modul i nivelul de ndeplinire a sarcinilor individuale, a obiectivelor i a performanelor obinute de salariaii din subordine. (2) Fia de evaluare a angajailor care ocup funcii de execuie, conine informaii despre modul i gradul de ndeplinire a sarcinilor i atribuiilor postului, prevzute n fia postului, de manifestare a criteriilor de evaluare, necesitile de dezvoltare profesional, precum i calificativul de evaluare. (3) Fia de evaluare se completeaz cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data derulrii interviului de evaluare, cu angajatul evaluat. Evaluatorul apreciaz modul i nivelul de ndeplinire a fiecrui obiectiv stabilit , n baza indicatorilor de performan, de manifestare a criteriilor de evaluare i propune calificativul de evaluare. (4) Evaluatorul identific, n comun cu salariatul evaluat, i consemneaz n fia de evaluare necesitile de dezvoltare profesional ale angajatului, pentru urmtoarea perioad de evaluat, dac este cazul. Fia de evaluare, lista obiectivelor i a indicatorilor de performan pentru urmtoarea perioad de evaluat, se aduc la cunotina angajatului, cu cel puin 1 zi lucrtoare nainte de data interviului de evaluare. Art. (1) Interviul de evaluare se defoar pn la 31 ianuarie anul curent pentru anul anterior, i reprezint un schimb de informaii ntre evaluator i angajatul evaluat, n urma cruia: se aduc la cunotin persoanei evaluate notrile i consemnrile fcute de evaluator n fia de evaluare; se semneaz i se dateaz fia de evaluare, att de ctre evaluator, ct i de persoana evalut. (2) n fia de evaluare, evaluatorul consemneaz rezultatele, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii, pe care le consider relevante. n cazul n care evaluatorul stabilete punctajul 4 sau 1, acord calificativul de evaluare foarte bine sau nesatisfctor, acesta, n mod obligatoriu, ofer argumente relevante n seciunea comentarii din fia de evaluare.

(3) Dup derularea interviului de evaluare, n cazul n care angajatul evaluat nu este de acord cu calificativul acordat sau cu comentariile evaluatorului, el poate s-i exprime comentariile proprii n fia de evaluare, privind orice aspect relevant procesului i procedurii de evaluare, n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea fiei de evaluare definitiv. (4) Dup completarea i semnarea fiei de evaluare, de ctre evaluator i evlauat, fia este transmis la contrasemnatar n termen de 5 zile de la data derulrii interviului de evaluare. (5) Contrasemnatar este eful ierarhic superior persoanei care a completat-o (evaluatorul), iar n lipsa acesteia persoanei care exercit funcia imediat superioar n ierarhie. n situaia n care evaluatorul este persoana care exercit funcia cu cel mai nalt grad n unitate, fia de evaluare nu se contrasemneaz. (6) Contrasemnatarul examineaz fia de evaluare n termen de 3 zile de la primirea acesteia i poate solicita repetarea evalurii, n urmtoarele situaii: aprecierile nu corespund realitii; nu au fost respectate cerinele i procedura stabilite de lege i de prezentul Regulament Intern; comentariile angajatului evaluat, privind dezacordul exprimat n fia de evaluare, sunt argumentate. (7) Repetarea evalurii se face n termen de 5 zile de la primirea fiei de evaluare de la contrasemnatar. Evaluatorul va analiza comentariile contrasemnatarului i reexamineaz fia de evaluare i va completa o alt fi de reevaluare, care are aceai structur ca fia de evaluare. Dac rezultatele dup reevaluare au rmas neschimbate, contrasemnatarul este cel care decide calificativul final de evaluare, n termen de 3 zile de la data primirii fiei de reevaluare. (8) Fia de evaluare i fia de revaluare, semnat de contrasemnatar, care conine calificativul de evaluare, se aduce la cunotina angajatului, care o va semna obligatoriu i vor fi anexate la dosarul de personal al angajatului. Art. (1) Evaluatorul este persoana din cadrul unitii, cu atribuii de conducere a seciei/compartimentului n care angajatul evaluat i desfoar activitatea sau, dup caz, care coordoneaz activitatea acestuia. Art. (1) Perioada evaluat este cuprins ntre 1 ianuarie i 31 decembrie, din anul pentru care se face evaluarea. Art. (1) Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 i 31 ianuarie, din anul urmtor perioadei evaluate. (2) Pot fi supui evalurii anuale angajaii care au desfurat activitate cel putin 6 luni n cursul perioadei evaluate. (3) Sunt exceptate de la evaluarea anual, urmtoarele categorii de angajai: persoanele angajate ca debutani, pentru care evaluarea se face dup expirarea perioadei corespunztoare stagiului de debutant, de cel puin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an; persoanele angajate care nu au prestat activitate n ultimele 12 luni, fiind n concediu medical sau n concediu fr plat, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dup o perioad cuprins ntre 6 i 12 luni de la reluarea activitii. angajailor aflati n concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data relurii activitii; Art. (1) n mod excepional, evaluarea performanelor profesionale individuale ale personalului contractual se face i n cursul perioadei evaluate, n urmtoarele cazuri: atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munc al salariatului evaluat nceteaz sau se modific, n condiiile legii. n acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de pn la ncetarea sau modificarea raporturilor de munc; atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate raportul de munc al evaluatorului nceteaz, se suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz, evaluatorul are obligaia ca, nainte de ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munc ori, dup caz, ntr-o perioad de cel mult 15 zile calendaristice de la ncetarea ori modificarea raporturilor de munc, s realizeze evaluarea performanelor profesionale individuale ale angajailor din subordine. Calificativul acordat se va lua n considerare la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale ale acestora;

 atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobndete o diplom de studii de nivel superior i urmeaz s fie promovat, n condiiile legii, ntr-o funcie corespunztoare studiilor absolvite sau cnd este promovat n grad superior. (2) n funcie de specificul activitii desfurate efectiv de ctre salariat, evaluatorul poate stabili i alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunotina salariatului evaluat la nceputul perioadei evaluate. Art. (1) Fia de evaluare se completeaz n luna ianuarie a anului curent pentru activitatea depus de angajat n anul trecut. Fia se completeaz de ctre eful nemijlocit al angajatului n dou exemplare i se aprob de ctre Administrator sau de ctre funcia de conducere delegat de ctre acesta. (2) Administrator sau funcia delegat de ctre acesta poate schimba punctajul evalurii, dac consider c acesta este subiectiv. (3) Pentru funciile al cror ef nemijlocit este Administratorul, evaluarea i aprobarea se efectueaz de ctre Administrator. (4) Fia este prezentat angajatului pentru a o semna i a lua la cunotin rezultatul evalurii. Angajatul poate contesta rezultatul evalurii. Contestaia este analizat de ctre Administrator. (5) Un exemplar al fiei de evaluare se d angajatului evaluat, iar al doilea exemplar se pstreaz la Compartimentul Resurse Umane. Art. (1) Persoanele care au calitatea de evaluator, n persoana efului direct al angajatului, completeaz fiele de evaluare, dup cum urmeaz: stabilesc gradul de ndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuiile stabilite prin fia postului, ntocmit conform modelului prevzut n anexa nr.?; stabilesc calificativul final de evaluare a performanelor profesionale individuale; consemneaz, dup caz, rezultatele deosebite ale angajatlui, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante; stabilesc obiectivele i criteriile specifice de evaluare pentru urmtoarea perioad de evaluare; stabilesc eventualele necesiti de formare profesional pentru anul urmtor perioadei evaluate. Art. (1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor i criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecrui obiectiv i criteriu a unei note de la 1 la 4, nota exprimnd aprecierea gradului de ndeplinire. (2) Pentru a obine nota final a evaluatorului, se face media aritmetic a notelor obinute ca urmare a aprecierii obiectivelor i criteriilor, rezultate din media aritmetic a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dup caz. (3) Semnificaia notelor este urmtoarea: nota 1 - nivel minim i nota 4 - nivel maxim. Art. Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum urmeaz: a) ntre 1,00-1,50 - nesatisfctor. Performana este cu mult sub standard. n acest caz, se va evalua perspectiva dac salariatul respectiv mai poate fi meninut pe post; b) ntre 1,51-2,50 - satisfctor. Performana este la nivelul minim al standardelor sau puin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanelor ce trebuie atins i de angajaii mai puin competeni sau lipsii de experien; c) ntre 2,51-3,50 - bine. Performana se situeaz n limitele superioare al standardelor i ale performanelor realizate de ctre ceilali angajai; d) ntre 3,51-4,00 - foarte bine. Persoana necesit o apreciere special ntruct performanele sale se situeaz peste limitele superioare ale standardelor i performanelor celorlali angajai.

EVALUAREA GRADULUI DE SATISFACIE A ANGAJAILOR Perioada analizat: Obiectivul chestionarului: Identificarea gradului de satisfacie a angajailor i a oportunitilor de mbuntire a mediului/ modului/ climatului de munc. Promovarea unei politici motivaionale.

Nr. crt. I

CRITERII DE EVALUARE Cum sunt apreciate condiiile de munc: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

EVALUARE (Se bifeaz varianta aleas)

COMENTARII (propuneri de mbuntire)

II

Foarte bune Cum apreciai grija pentru securitatea i sntatea muncii: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

III

Foarte bune Cum apreciai modul de comunicare cu superiorii: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

IV

Foarte bune Cum apreciai organizarea activitilor: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

Foarte bune Calitatea i cantitatea mijloacelor de munc puse la dispoziie sunt: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

VI

Foarte bune Satisfacia fa de modul n care v-au fost recunoscute meritele: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

Foarte bune

VII

Recompensele i beneficiile corespund volumului i calitii muncii depuse ntr-un mod: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

Foarte bune VIII Preocuparea conducerii pentru ridicarea nivelului profesional a fost: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune IX Foarte bune n ce msur suntei mulumit de activitatea pe care o desfurai: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune Foarte bune

FIA DE EVALUARE A PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE A SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE CONDUCERE

1. Date generale Salariat evaluat Funcia deinut Compartiment Perioada evaluat De la: Pn la: Data interviului de evaluare Activiti de instruire de baz, la care a participat salariatul (tematica 2. Evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea obiectivelor Nr. crt. 1 2 3 4 5 Rezultat 2): Media aritmetic: Nota obinut pentru evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea obiectivelor media aritmetic a notelor de mai sus. 3. Evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea criteriilor de performan Punctaj Criterii de acordat Scale de apreciere Comentarii evaluare (min.1 max.4) 1. Competen 1. ntmpin mari dificulti n planificarea, administrarea, managerial monitorizarea i evaluarea activitii personalului subordonat. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie i particularitile echipei. Niciodat nu reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat i resursele disponibile, nu prevede posibile probleme i nu reuete s soluioneze problemele ntmpinate datorit lipsei de previziune. Nu reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc, exist conflicte i nenelegeri permanente n echip. 2. Uneori ntmpin dificulti n planificarea administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii, dar reuete s gseasc soluii adecvate. Utilizeaz acelai stil de conducere, indiferent de situaie i particularitile echipei. Uneori reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat, Uneori prevede posibile probleme i identific paii adecvai. Activitile de planificare se desfoar n mod normal, fr introducerea metodelor noi i/sau mbuntirea lor continu. Uneori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor ntr-un mod accesibil personalului condus. Activitile de organizare satisfac necesitile societii, dar nu contribuie mai mult la atingerea obiectivelor. Uneori ofer sprijinul i motivarea corespunztoare personalului. 3. Soluioneaz dificultile ntmpinate la planificarea, administrarea, monitorizarea i evaluarea activitii la nivelul societii/compartimentului. Utilizeaz diferite stiluri de conducere, n funcie de situaie i, uneori, promoveaz un stil de conducere deschis, orientat spre rezultate. Deseori reuete s planifice i s organizeze adecvat activitatea personalului subordonat i a resurselor n mod optim, prevede posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. ncearc s introduc metode noi i mbuntete rezultatele societii/compartimentului datorit planificrii i organizrii Obiective specifice i generale din fia postului (5 obiective) % din timpul efectiv de lucru Termen de realizare Realizare n % Notare (min.1 max.4)

2. Competena decizional judecata i impactul deciziilor

3. Competena profesional cunotine i experien

eficiente. Rareori ntmpin dificulti n stabilirea obiectivelor i activitilor personalului condus. Reuete s asigure un climat psihologic pozitiv la locul de munc i s serveasc drept exemplu pentru personalul din subordine. 4. ntotdeauna soluioneaz problemele dificile de gestionare fr a solicita mediere; planific, administreaz, monitorizeaz i evaluaz, periodic, activitatea echipei. Utilizeaz stiluri diferite de conducere, n funcie de situaie i particulariti. Metodele de conducere au mbuntit rezultatele obinute la nivel de societate/compartiment. ntotdeauna reuete s planifice i s organizeze activitatea personalului subordonat i resursele disponibile n mod optim, prevede posibile probleme, identific paii adecvai i resursele necesare. Planificarea este nsoit de atingerea rezultatelor optime, depind ateptrile i obiectivele stabilite. Capacitatea sa de organizare ajunge pn la prevederea celor mai amnunite activiti i desemnarea salariailor responsabili. ntotdeauna ofer sprijinul i motivarea corespunztoare, personalului. Climatul psihologic n echip este pozitiv i motivant. Propriul comportament serveate drept model pentru personalul din subordine. 1. Deciziile luate nu au dus la mbuntirea activitii conduse, uneori chiar au dus la nrutirea activitii acestora. Prefer s ia decizii foarte rar, deoarece nu dorete s-i asume riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Ia decizii foarte greu, doar dac este o urgen sau necesitate stringent. 2. Uneori deciziile luate au dus la mbuntiri nesemnificative ale activitii conduse. Prefer s ia decizii operaionale fr riscuri majore. Ia decizii greu, se consult cu superiorul su asupra celor mai minore detalii/aspecte. 3. Deseori deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse. Deseori ia decizii n mod operativ i i asum riscurile i responsabilitatea pentru deciziile luate. Deciziile sunt clare i se deosebesc prin modul eficient de soluionare a problemelor aprute. 4. Deciziile luate au dus la mbuntiri semnificative ale activitii conduse i au avut un impact pozitiv asupra optimizrii activitii la nivelul societii/compartimentului. Ia decizii n mod operativ, i asum n totalitate responsabilitatea pentru deciziile luate i riscurile aferente. Deciziile sunt clare i eficiente n soluionarea problemelor. Adopt sistemul de delegare a competenelor n luarea deciziilor. 1. Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor teoretice i practice n domeniul su de competen, precum i al abilitilor profesionale specificate n fia postului. 2. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele funciei specificate n fia postului. 3. Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt, deseori, la un nivel mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului. 4. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului. 1. Foarte rar deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre obinerea celor mai bune rezultate. Foarte des, rezultatele obinute la nivel de societate/compartiment condus, se ncadreaz cu mult sub nivelul dorit, iar costurile resurselor utilizate sunt nalte. 2. n mod normal, deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea rezultatelor medii. Nu nregistreaz creteri ale eficacitii i eficienei peste cele ateptate n mod normal. 3. Deseori deciziile luate i aciunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate. Au fost

4. Eficacitate i eficien condiii de munc

5. Complexitate creativitate i diversitatea activitilor

6. Comunicare i reprezentare contacte

nregistrate cazuri de cretere a eficacitii i eficienei societii conduse/compartimentului condus. 4. ntotdeauna deciziile luate sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate cu costuri minime. Creterea eficacitii i eficienei societii conduse/ compartimentului condus este responsabilitatea tuturor angajailor subordonai. 1. Nu aplic metodele alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Manifest rezisten fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate ca fiind eficiente. 2. Uneori aplic metode alternative n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Poate s manifeste rezisten fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor, chiar dac au fost argumentate ca fiind eficiente. 3. Deseori caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente i realizarea obiectivelor societii/ compartimentului condus. Vine cu idei, manifest spirit de iniiativ n domeniul su de sctivitate. Deseori este deschis fa de metodele alternative i ideile noi n soluionarea problemelor curente i realizarea obiectivelor. 4. ntotdeauna caut metode noi i originale de soluionare a problemelor curente a societii/ compartimentului condus, atunci cnd metodele tradiionale nu produc efectele scontate. Vine n permanen cu idei i iniiativ, att n domeniul su de activitate, ct i n domeniul de activitate al societii/ compartimentului condus. ncurajeaz personalul din subordine n generarea de idei noi i creative privind soluionarea problemelor curente, mbuntirea activitii i realizarea obiectivelor individuale de activitate. 1. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii las mult de dorit, influeneaz n mod negativ performana i imaginea societii/ compartimentului condus. 2. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii se desfoar n m mod normal, fr obiecii. 3. Deseori calitatea i modul de comunicare cu toi factorii a influenat n mod pozitiv realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea societii/ compartimentului condus. 4. Calitatea i modul de comunicare cu toi factorii sunt de un nivel foarte nalt i au influenat pozitiv i semnificativ realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea societii/ compartimentului condus.

Rezultat 3): Media aritmetic: Nota obinut pentru evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea obiectivelor media aritmetic a notelor de mai sus. 4. Calificativul de evaluare (Nota obinut prin media aritmetic a notelor de la 2) i 3)) Barem obligatoriu pentru satisfacerea cerinelor postului: minim nota 3 (nu mai puin de nota 2 la nici un criteriu aplicabil). 5. Comentariile evaluatorului privind reyultatele evalurii salariatului 6. Necesiti de deyvoltare profesional a salariatului evaluat Cunotine Abiliti profesionale

Comportament i atitudini

7. Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea

Nr. crt. 1 2 3 4

Obiective specifice i generale din fia postului (5 obiective)

% din timpul efectiv de lucru

Termen de realizare

Realizare n %

Notare (min.1 max.4)

5 8. Comentariile salariatului evaluat Evaluatorul (nume, funcia, semntura) Semntura salariatului evaluat 9. Comentariile contrasemnatarului Evaluatorul (nume, funcia, semntura) Decizia contrasemnatarului Contrasemnatarul (nume, funcia, semntura) Luare la cunotin Data lurii la cunotin Semntura salariatului evaluat Data: Data:

Acceptat__

Repetarea procedurii de evaluare__

FIA DE EVALUARE A PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE A SALARIATULUI CARE OCUP FUNCIE DE EEXECUIE
1. Date generale Salariat evaluat Funcia deinut Compartiment Perioada evaluat De la: Pn la: Data interviului de evaluare Activiti de instruire de baz, la care a participat salariatul (tematica 2. Evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea obiectivelor Nr. crt. 1 2 3 4 5 Rezultat 2): Media aritmetic: Nota obinut pentru evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea obiectivelor media aritmetic a notelor de mai sus. 3. Evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea criteriilor de performan Punctaj Criterii de acordat Scale de apreciere Comentarii evaluare (min.1 max.4) 1. Competen 1. Activitatea sa este marcat de un nivel sczut al cunotinelor profesional, teoretice i practice, n domeniul su de competen, precum i Obiective specifice i generale din fia postului (5 obiective) % din timpul efectiv de lucru Termen de realizare Realizare n % Notare (min.1 max.4)

cunotine i experien

2. Complexitate creativitate i diversitatea activitilor

3. Eficacitate i eficien

4. Calitatea muncii: influen, coordonare i supervizare

5. Lucru n echip, contacte, incompatibiliti

6. Comunicare

al abilitilor profesionale specificate n fia postului. 2. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale n conformitate cu cerinele funciei specificate n fia postului. 3. Nivelul de cunotine i abiliti profesionale manifestate sunt, deseori, la un nivel mai nalt dect cerinele funciei specificate n fia postului. 4. Demonstreaz cunotine i abiliti profesionale excelente i o capacitate profesional superioar cerinelor funciei specificate n fia postului. 1. Foarte rar i asum responsabiliti, nu manifest spirit de iniiativ i implicare n activitatea profesional. Foarte rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment. 2. Rar i asum responsabiliti din proprie iniiativ, rar manifest un comportament activ i rar se implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Rar vine cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment. 3. Uneori i asum responsabiliti din proprie iniiativ i manifest un comportament activ, uneori se implic din propria intenie n realizarea optim a sarcinilor proprii. Vine uneori cu propuneri privind mbuntirea activitii proprii i la nivel de compartiment. 4. i asum, n mod frecvent, responsabiliti pentru soluionarea problemelor, este activ i cu iniiativ, frecvent vine cu propuneri de mbuntire a activitii profesionale propii, precum i la nivel de compaertiment. 1. Sarcinile nu sunt ndeplinite n termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate n mod corespunztor. 2. Sarcinile sunt ndeplinite conform fiei postului, fr a nregistra mbuntiri n utilizarea resurselor disponibile, precum i fr a nregistra mbuntiri la nivel de proces/procedur de lucru. 3. Sarcinile sunt ndeplinite conform fiei postului, prin utilizarea eficient a resurselor disponibile i sunt nregistrate mbuntiri la nivel de proces/procedur de lucru. 4. Realizarea sarcinilor la nivel nalt este rezultatul direct al mbuntirii utilizrii resurselor disponibile i a proceselor de lucru, influennd performana compartimentului n ansamblu. 1. Deseori face greeli cnd aplic metodele i practicile de lucru. 2. Uneori face greeli, pentru a cror remediere este necesar un consum suplimentar de resurse. 3. Deseori sarcinile sunt ndeplinite corect i fr greeli. 4. Este exact, precis, cu consum minim de resurse. 1. Nu accept lucrul n echip, nu coopereaz, i ajut foarte rar colegii. 2. Uneori ntmpin dificulti cnd trebuie s lucreze mpreun cu alii, dar, n general, i realizeaz sarcinile care necesit lucrul n echip. Prefer s lucreze de unul singur, chiar dac rezultatele obinute ar fi mai bune dac ar face schimb de idei, ar interaciona i ar comunica eficient cu membrii echipei. 3. De regul, este agreabil i colaboreaz cu colegii, i ajut colegii cnd i se cere. Deseori mbin eficient lucrul individual i n echip, n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate. 4. Este un foarte bun membru al echipei, acord ntotdeauna sprijin celorlali, ncurajeaz cooperarea i realizeaz cele mai bune rezultate, combinnd lucrul individual i n echip, n funcie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate. 1. Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei las mult de dorit i influeneaz n mod negativ performana i imaginea societii/ compartimentului.

2. Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei se desfoar n mod normal, fr anumite obiecii. 3. Deseori calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei i cu reprezentanii altor instituii publice a influenat n mod pozitiv realizarea obiectivelor i a mbuntit imaginea societii/ compartimentului. 4. Calitatea i modul de comunicare cu conductorii, colegii i tere peroane din afara instituiei las mult de dorit i influeneaz n mod negativ performana i imaginea societii/ compartimentului. Rezultat 3): Media aritmetic: Nota obinut pentru evaluarea performanelor profesionale individuale privind ndeplinirea obiectivelor media aritmetic a notelor de mai sus. 4. Calificativul de evaluare (Nota obinut prin media aritmetic a notelor de la 2) i 3)) Barem obligatoriu pentru satisfacerea cerinelor postului: minim nota 3 (nu mai puin de nota 2 la nici un criteriu aplicabil). 5. Comentariile evaluatorului privind reyultatele evalurii salariatului 6. Necesiti de deyvoltare profesional a salariatului evaluat Cunotine Abiliti profesionale

Comportament i atitudini

7. Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea Nr. crt. 1 2 3 4 5 8. Comentariile salariatului evaluat Evaluatorul (nume, funcia, semntura) Semntura salariatului evaluat 9. Comentariile contrasemnatarului Evaluatorul (nume, funcia, semntura) Decizia contrasemnatarului Contrasemnatarul (nume, funcia, semntura) Luare la cunotin Data lurii la cunotin Semntura salariatului evaluat Data: Data: Obiective specifice i generale din fia postului (5 obiective) % din timpul efectiv de lucru Termen de realizare Realizare n % Notare (min.1 max.4)

Acceptat__

Repetarea procedurii de evaluare__

S.C. TIROL S.R.L.

Fi de evaluare a gradului de satisfacie a personalului Pentru anul __________

Data: Pag. ____/____

Nume i prenume Post salariat Perioada analizat: Obiectivul chestionarului: Identificarea gradului de satisfacie a angajailor i a oportunitilor de mbuntire a mediului/ modului/ climatului de munc. Promovarea unei politici motivaionale. Nr. CRITERII DE EVALUARE EVALUARE COMENTARII crt. (Se bifeaz (propuneri de varianta aleas) mbuntire) I Cum sunt apreciate condiiile de munc: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune II Foarte bune Cum apreciai grija pentru securitatea i sntatea muncii: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune III Foarte bune Cum apreciai modul de comunicare cu superiorii: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune IV Foarte bune Cum apreciai organizarea activitilor: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune V Foarte bune Calitatea i cantitatea mijloacelor de munc puse la dispoziie sunt: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune Foarte bune

VI

Satisfacia fa de modul n care v-au fost recunoscute meritele: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

VII

Foarte bune Recompensele i beneficiile corespund volumului i calitii muncii depuse ntr-un mod: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune

Foarte bune VIII Preocuparea conducerii pentru ridicarea nivelului profesional a fost: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune IX Foarte bune n ce msur suntei mulumit de activitatea pe care o desfurai: Nestatisfctoare Satisfctoare Bune Foarte bune

OBIECTIVE DE PERFORMAN - Anex la fia postului cunotine i experien; abateri disciplinare; reclamaii primite; judecata i impactul deciziilor condiii de munc; respectarea termenelor de ndeplinire a sarcinilor; integrare n echip;

 stpnete tehnicile de lucru legate de profesie; definere rolul proteciei muncii. CRITERII DE EVALUARE Anex la fia postului Nr. Criteriul de evaluare Definirea criteriului Crt. 1. Capacitatea de Capacitatea de a pune eficient n practic soluiile proprii i pe implementare cele dispuse pentru desfurarea n mod corespunztor a activitilor, n scopul realizrii obiectivelor. 2. Capacitatea de a rezolva Capacitatea de a depi obstacolele sau dificultile intervenite eficient problemele n activitatea curent, prin identificarea soluiilor adecvate de rezolvare i asumarea riscurilor identificate . 3. Capacitatea de Capacitatea de cretere permanent a performanelor autoperfecionare i de profesionale, de mbuntire a rezultatelor activitii curente valorificare a experienei prin punerea n practic a cunotinelor i abilitilor dobndite. dobndite 4. Capacitatea de asumare a Capacitatea de a desfura n mod curent, la solicitarea responsabilitilor superiorilor ierarhici, activiti depesc cadrul de responsabilitate definit conform fiei postului. Capacitatea de a accepta erorile sau, dup caz, deficienele propriei activiti i de a rspunde pentru acestea. 5. Creativitate i spirit de Atitudine activ n soluionarea problemelor i realizarea iniiativ obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de rezolvare a acestor probleme; atitudine pozitiv fa de idei noi. 6. Capacitatea de planificare Capacitatea de a previziona cerinele, oportunitile i posibilele i organizare a timpului de riscuri i consecinele acestora; capacitatea de a anticipa soluii lucru i de a-i organiza timpul propriu sau, dup caz, al celorlali (n funcie de nivelul de competen), pentru indeplinirea eficient a sarcinilor. 7. Capacitatea de a lucra n Capacitatea de a se integra ntr-o echip, de a-i aduce echip contribuia prin participare efectiv, de a transmite eficient i de a permite dezvoltarea ideilor noi, pentru realizarea obiectivelor echipei. 8. Capacitatea de a lucra Capacitatea de a desfura activiti pentru ndeplinirea independent atribuiilor de serviciu fr a solicita coordonare, cu excepia cazurilor n care activitile implic luarea unor decizii care depesc limitele de competen. 9. Capacitatea de gestionare Capacitatea de a utiliza raional i eficient resursele materiale, eficient a resurselor financiare i informaionale alocate. alocate 10 Integrarea moral i etica nelegerea i respectarea principiilor de moralitate i etic profesional socio-profesional.