FUNDATIA PENTRU INVATAMANT

SUPORT DE CURS

EVALUATOR DE COMPETENTE PROFESIONALE

Cod COR 241219

PLANIFICAREA SI ORGANIZAEA EVALUARII

PROCESUL DE EVALUARE

Definitie
A evalua inseamna:
⋗a determina valoarea, (sau meritele) unei entitati, activitati, performante, persoane,
institutii, politici noi, a unui produs, program, etc.
⋗a formula o judecata de valoare, in functie de anumite criterii precise, cu privire la
un lucru sau la proprietatile acestuia;
In sistemul de invatamant relatia curiculum –evaluare, se stabileste la nivelul
standardelor, a obiectivelor, a programelor, a continuturilor si este reprezentata prin efectul
Backwash.
Demersul evaluativ prezinta urmatoarea dinamica.
Standarde curriculare→standarde de performanta/ evaluare→Descriptori de
performanta→Itemi de evaluare→Probe de evaluare
Standardele de performanta reprezinta criterii de evaluare a calitatii si arata in ce masura sunt
atinse obiectivele curriculare.
Sunt utile –pentru cursanti -pentru a cunoaste asteptarile si pentru a-si putea masura
performantele;
-pentru parinti- pentru acunoaste asteptarile scolii;
-pntru profesori –in vederea reglarii demenrsurilor didactice;
-pentru conceptorii de curiculum- pentru a avea un sistem de referinta coerent si unitar;
-pentru evaluatori- pentru stabilirea nivelurilor de performanta asteptate.
Obiectivele evaluarii:
Indiferent de domeniul in care se face evaluarea, este necesar a se rapota, ase relationa cu ceva.
Obiectele evaluarii se stabilesc chiar in etapa de proiectare didactica. Ele nu pot fi confundate nici
cu obiectele educationale, nici cu cele curriculare.
Exista trei niveluri de definire a obiectelor educationale:
 finalitatile si scopurile educatiei;
 obiectivele definite dupa marile categorii comportamentale;
 obiectivele de referinta sau competente specifice.
Obiectivele de evaluare se obtin prin operationalizarea obiectivelor curriculare.
Ele precizeaza:
 comportamentul pe care trebuie sa-l obtina elevii (Ce?);
 conditiile in care se desfasoara activitatea de evaluare (CUM?);

1
  nivelul de performanta sau criteriul de reusita(CAT?);
Obiectivele curriculare discrimineaza intre:
 obiective pe ani de studiu;
 obiective ale procesului instructiv –educativ, ordonate pe discipline si ani de studiu;
 obictive de formare.
In evaluare deseori se pune intrebarea “ De ce se evalueaza” iar raspunsurile sunt, de fapt,
obiectivele evaluarii, prin evaluare se determina:
 nivelul atins al rezultatelor (potrivit unor standarde, norme);
 progresele esentiale;
 valoarea achizitieiilor;
 potentialitatile de devenire (aptitudini, talente);
Se evalueaza pentru:
 a selectiona;
 a ierarhiza sau clasifica elevii;
 a certifica (atesta) atingerea obiectivelor; aface bilantul pregatirii;
 a ameliora sau optimiza procesele de predare –invatare, a regla mersul procesului;
 a decela dificultatile de invatare, cauzele eventualelor nereusite, insuccese;
 a determina eficacitatea (calitatea) si eficienta (randamentul) proceselor de instruire,
valoarea prestatiei profesorului.

Tipuri de evaluare
 initiala –este necesara pentru masurarea nivelului de realizare a invatarii prealabile;
se aplica la inceputul unui program de instruire (an scolar, intrare in ciclul gimnazial, liceal,
etc);
 formativa porneste de la divizarea materiei in unitati (de invatare) , adica in parti
bine definite ale continutului; se orienteaza dupa obiective si continuturi, dupa standarde
constituite pe aceste elemente;
 curenta (imediata) se realizeaza pe secvente mici, parcurse in cadrul lectiilor, in
vederea cunoasterii realizarii obiectivelor;
 sumativa este o evaluare de bilant al instruirii, care intervine la sfarsitul parcurgerii
unei parti mai mari din programa sau unei perioade de invatare –semestru, an scolar, ciclu de
studii.
O prezentare comparativa a evaluarii formative si a celei sumative permite sesizarea diferentelor
si avantajelelor oferite in parte, de fiecare dintre acestea.

A. Evaluarea B. Evaluarea
formativa sumativa
-centrata pe procese -are functie de certificare,
-evidentiaza comportamente clasificare
intermediare -evidentiaza comportamentele
-este urmata de o remediere, terminale
ameliorare, optimizare -este urmata de o schimbare a
-nu se incheie cu atribuiri de note temei, capitolelor programei
sau calificative (in catalog) -se incheie cu atribuire de note,
-este criteriala, se refera numai la mentiuni, certificate; conteaza
cursant la calcularea mediei, la
-este motivanta absolvire
-este normativa, compara elevii
intre ei, ierarhizeaza, clasifica

2
 -genereaza teama, stres, anexietate

Functiile evaluarii:
Prin functiile indeplinite, evaluarea realizeaza un rol dublu “de facilitare a procesului
de invatare si de predare deopotriva didactice”.
Functiile evaluarii acolare sunt:
-de diagnoza (constativ -explicativa) realizeaza o reflectare obiectiva si exacta a rezultatelor,
activitatii, proceselor, insotite de determinarea sau explicarea cauzelor, a conditiilor sau
factorilor care au generat situatia existenta;
-de feed – back asigura conexiunea inversa rapida, constientizata de ambii parteneri implicati in
desfasurarea acestor procese;
-de supraveghere (de control monitorizare), prin efectuarea de obiective, sistematice si riguroase
privind indeplinirea obiectivelor, progresele inregistrate, eficienta;
-de ameliorare, de perfectionare si de optimizare a activitatii prin calificarea ideilor si adoptarea
celor mai bune modalitati de ameliorare si de recuperare;
-de motivatie ofera posibilitatea de a formula judecati de predictie, de anticipare a
performantelor viitoare, luind in considerare rezultatele anterioare;
-de orientare scolara si profesionala, oferind informatii despre performantele elevilor, si a
directiei pe care acestia o pot urma cu succes, in concordanta cu propriile aptitudini;
-de certificare a nivelului de cunostinte si abilitati ale elevilor, la sfarsitul unei perioade lungi de
instruire (ciclu de invatamant).
Autoevaluarea serveste cunoasterii de sine (autocunoasterii) si dezvoltarii cunostintei de sine;
este importanta deoarece:
- ajuta evaluatul sa se implice in procesul evaluarii, sa constientieze criteriile specifice de
evaluare, sa inteleaga si sa aprecieze eforturile necesare pentru atingerea obiectivelor fixate;
- urmare a acestei constientizari, multe elemente de subiectivism ce insotesc actul evaluarii ar
putea sa dispara sau sa se diminueze;
- contribuie la formarea reflexivitatii asupra propriei activitatii;
- este privita ca un proces de autoreglare, care accelereaza invatarea;
-dezvolta o atitudine critica fata de sine, ajutind evaluatul sa-si dea seama singur de limitele sale,
de progresele sale, de pozitia pe care se situeaza in raport cu altii;
-dezvolta capacitatea de indentificare a progreselor proprii si de ameliorare a performantelor
proprii.
C. Sistemul de evaluare a competentelor profesionale
Competenta profesionala
Competenta profesionala reprezinta capacitatea de a aplica, transfera si combina
cunostinte si deprinderi in situatii si medii de munca diverse, pentru a realiza activitatile
cerute la locul de munca, la nivelul calitativ specificat in standard.
A fi competent inseamna:
-a aplica cunostinte de specialitate
-a folosi deprinderi specifice
-a analiza si alua decizii
-a fi creativ
-a lucra cu altii ca membru al unei echipe
-a comunica eficient
-a te adapta la mediul de munca specific
-a face fata situatiilor neprevazute.

3
 Standard ocupational si standard de pregatire profesionala
Standardele ocupationale (SO) sunt documente care definesc in termeni de competente cerintele
necesare pentru realizarea eficienta a activitatilor intr-o ocupatie.

Formatul standardului Ocupational adoptat de COSA este:

TITLUL UNITATII
Activitate majora cu un rezultat evaluabil
D. DESCRIERE UNITATII
Detaliaza si clarifica titlul unitatii
ELEMENTE DE CRITERII DE REALIZARE
COMPETENTA Repere calitative asociate
Activitatii cheie care compun rezultatelor activitatilor din
Activitatea majora descrisa in elementele de competenta
unitate
E. GAMA DE VARIABILE
Gama contextelor si conditiilor in care se desfasoara activitatiile descrise in
unitate.
F. GHIDUL PENTRU EVALUARE
Furnizeaza informatii generale privind doveziile necesare pentru
demonstrarea competentei din unitate in ansamblul ei
Unitatea de competenta defineste o activitate majora ca un rezultat concret (produs sau serviciu).
Titlul unitatii de competenta trebuie sa fie clar si concis. Unitatea de competenta cuprinde o scurta
descriere a scopului activitatii enuntate, elemente de competenta, criterii de realizare, o gama de
variabilitate si un ghid pentru evaluare.
Elemente de competenta cuprind activitatile cheie pe care un angajat trebuie sa le realizeze
pentru a indeplini complet competenta enuntata in unitate. Fiecarui element ii corespund unul sau mai
multe criterii de realizare.
Criteriile de realizare descriu repere calitative asociate cu rezultatele obtinute sau cu indeplinirea
reusita a activitatilor din elementele de competenta.
Gama de variabilitate reprezinta gama contextelor si conditiilor in care se desfasoara activitatiile
descrise in unitate.
Ghidul pentru evaluare furnizeaza informatii asupra doveziilor necesare pentru demonstrarea
competentei in unitatea de competenta in ansablul ei (cunostinte teoretice si deprinderi practice).
Avantajele utilizarii standardelor ocupationale sunt:
- dezvoltarea programelor de pregatire profesionala initiala si continua adaptate cerintelor
locurilor de munca
- imbunatatirea calitatii continutului cursurilor de formare profesionala
- recunoasterea competentelor profesionale indiferent de modul in care au fost dobandite
- asigurarea tranferabilitatii competentelor de la un domeniu de activitate la altul.
Calificarea profesionala (conform SR 13405) este un ansamblu de cunostinte, deprideri si
atitudini care permit unei persoane sa desfasoare o activitate profesionala, intr-un anumit domeniu.
Calificarea reprezinta un ansambl de cerinte formulate in vederea angajarii (obtinerii unui loc de
munca), prin care se atesta dobandirea unui nivel educational sau de calificare prin testare sau examinare.
Nivel 1 de calificare este lucrator (muncitor); acestuia i se asociaza competente profesionale care
implica aplicarea cunostintelor in activitatea profesionala din diverse domenii de cativitate. Activitatea
acestuia se caracterizeaza prin rutina si sarcina de lucru previzibil.
Nivel 2 de calificare este muncitor specialist care a dobandit abilitati profesionale semnificative,
responsabilitate individuala, munca nerutiniera.

4
 Nivel 3 de calificare – tehnician –are abilitati profesionale tehnice avansate, o responsabilitate
individuala considerabila, munca nerutiniera complexa.
Fiecare dintre unitatile de competenta este formata din mai multe competente, care cuprind:
- criterii de performanta
- conditii de aplicabilitate
- probe de evaluare
Standardul de pregatire profesionala cuprinde unitatile de competenta si
detalierea acestora; are urmatoarea structura:
- lista unitatilor de competenta
- unitatea de competenta care cuprinde:
- Titlul unitatii
- Nivelul
- Valoarea credit
- Competent
Unitatea de competenta este un set coerent si explicit de competente, care se concentreaza pe
evaluarea inventarii si nu pe procesul de predare-inventare; unitatea de competenta contine ceea ce se
invata ca rezultat al programului scolar.
Competentele reprezinta un set coerent de rezultate masurabile si descriu ce trebuie elevul sa stie
sa inteleaga sau sa fie capabil sa realizeze la sfarsitul unui proces de invatare.
Competenta reprezinta capacitatea de a utiliza cunostinte si deprinderi pentru a realiza activitatiile
cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat de standard.
Criteriile de performanta reprezinta descrierea elementelor semnificative ale rezultatelor de
succes, stabilita ca rezultat semnificativ printr-o propozitie de evaluare, permitand efectuarea unei
aprecieri in ceea ce priveste realizarea sau nerealizarea competentei.
Conditiile de aplicabilitate sunt specificatii privind diferitele situatii si contexte in care vor fi
aplicate criteriile de performanta.
Probele de evaluare sunt probele solicitate pentru a demonstra indeplinirea competentei.
Certificatul de competenta este documentul care vine in completarea diplomei de absolvire si atesta
faptul ca o persoana a urmat un curs de formare, confirmand competentele dobandite.
Cu toate ca functia principala a evaluarii competentelor este sa certifice competenta si sa acorde
recunoasterea profesionala unei persoane, ea mai poate fi utilizata si in alte scopuri cum ar fi:
 recutarea personalului intr-o intreprindere sau institutie;
 Selectarea personalului pentru diferite functii dintr-o organizatie;
 determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau program de
formare profesionala;
 directionarea si urmarirea perfectionarii profesionale a personalului;
 identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente intr-o organizatie in vederea
unei restructurari
 diagnoza performantelor angajatiilor dintr-o companie sau institutie oarecare.
Avantajele pentru angajator
 prin introducerea certificatelor de competenta profesionala in
unitatea pe care o conduce, andajatorul dovedeste interesul fata de angajati, contribuind la
cresterea motivarii profesionale a acestora
 certificatele de competenta profesionala au o importanta contributie la inbunatatirea
structurii organizationale si la convingerea angajatorului ca forta de munca este competenta,
ceea ce constituie o garantie pentru obtinerea de rezultate performante
 certificatele de competenta reprezinta un instrument util, eficient, structurat si
masurabil, in dezvoltarea profesionala a personalului

5
  angajatorul poate efectua recrutarea si selectia personalului utilizand informatiile
continute in certificatul de competenta si poate proiecta posturile din organizatie conform
standardelor, care precizeaza aptitudinile
Avantajele pentru detinatorul certificatului de competenta
 acordarea certificatului de competenta se bazeaza pe evaluarea a ceea ce candidatul
este capabil sa faca in conditiile reale de munca
 evaluarea competentelor ajuta la cresterea increderii in sine si a capacitatii de
autoevaluare.
 certificatul de competenta ofera recunoasterea competentelor unei persoane,
indiferent de modul in care acestea au fost dobindite
 certificatul de competenta poate fi acordat indiferent de varsta candidatului fara a
restrictiona accesul la evaluare
 certificatul de competenta constituie o garantie a capacitatii unei persoane de a
activa intr-o ocupatie/calificare si pune in evidenta competentele transferabile de la o ocupatie
la alta.
 Obtinerea unui certificat de competenta profesionala mareste sansele de angajare si
posibilitatile de dezvoltare a unei cariere.

Caracteristicile evaluarii competentelor profesionale

Evaluarea bazata pe standarde conduce la recunoasterea profesionala pentru persoanle
care demonstreaza ca sunt capabile sa aplice cunostintele si deprinderile pe care le au.
Aceasta abordare nu-si propune sa diminueze cerintele educationale, ci sa creasca
relevanta evaluarii in raport cu cerintele locului de munca.
Sistemul de evaluare a competentelor profesionale are urmatoarele caracteristici:
 Evaluarea se desfasoara in conditiile reale de unca
 Evaluatorii sunt persoane cu experienta in ocupatiile pentru care fac evaluarea
 Evaluatorii au competente specifice activitatii de evaluar, descriere in standardul
ocupational al evaluatorului si sunt si certificati pentru acest tip de activitati.
Principiile evaluarii competentelor profesionale
 Validitatea
 Credibilitatea
 Flexibilitatea
 Simplitatea
 Eficienta costurilor
Caracteristicile evaluarii:
 Participarea este voluntara
 Raportarea la standarde
 Realizarea in timp si spatiu
 Rezultatul :Competent sau inca nu competent
 Independenta fata de procesul de pregatire
 Consultarea dintre evaluator si candidat

6
 Metoda de evaluare este tehnica prin care se culeg dovezi de competenta. Metodele de evaluare
recomandate in procesul de evaluare bazat pe standarde sunt :autoevaluarea, observarea directa,
intrebarile orale, testul scris, proievcte similare, sau demonstratia structurata, rapoarte din partea altor
persoane portofolil de lucrari realizate anterior evaluarii.
Metodele folosite in evaluare trebuie sa evidentieze faptul ca un candidat are cunostintele si
deprinderile necesare efectuarii activitatiilor de munca si mai ales are capacitatea de aobtine rezultatele
asteptate in urma efectuarii acestor activitatii. Cu alte cuvinte, metodele de evaluare evidentiaza:
- cunostintele si deprinderile corespunzatoare unitatii sau grupului de unitati evaluate
- capacitatea de intelegere si discernamant candidatului
- altitudinea acestuia in diferite situatii de munca
- capacitatea de adaptare la mediu de munca in vederea obtinerii rezultatelor asteptate
- capacitatea de a actiona eficace in situatii neprevazute.
Autoevaluarea consta in aprecierea rezultatelor proprii activitatii a aptitudinilor si altor capacitati,
bilantul propriei performante profesionale prin analiza cat mai obiectiva a capacitatii si a rezultatelor
profesionale proprii .
Observarea directa activitatea de investigare, de percepere si interpretare prin care se dau
informatii in contactul direct cu situatii concrete de activitate. Se realizeaza metodic, pe baza de plan si
vizeaza culegerea unor informatii mai complete, relevante si diverse privind: capacitatea de indeplinire a
celor de la locul de munca, manifestari de comportament, atitudini, aptitudini, tinuta, reactii, emotii,
eficacitate, productivitate, constiinciozitate, meticul, etc.
Simularea sau demonstratia structurata
Simularea este un substitut al observarii directe. Ea consta in aplicarea de cunostinte si dovedirea
unor deprinderi in situatii asemanatoare realitatii conditii experimentale; este bazata de demonstratii
practice si argumente structurate.
Intrebari orale
 metode calitative, care dau interpretari, de regula, unui demers de tip expertiza.
 realizeaza evaluarea in stransa legatura cu instruirea/invatarea;
 rezultatele scolare vizeaza formarea unor capacitati, dobandirea unor competente,
modificari ale intereselor si atiudinilor, corelate cu activitatea de invatare
 introduc elemente noi de invatare
 contribuie la dezvoltarea creativitatii;
 pun accentul pe evaluarea executiei directe si a potentialului de cunoastere si actiune al
elevului;
 permit urmarirea progresului elevului in cadrul procesului de invatare;
 contribuie la apropierea dintre profesor –elev;
 au o evaluare educativa ridicata
 stimuleaza autoevaluarea
Cele mai utilizate metode alternative de evaluare sunt:
 metoda portofoliului
 elaborarea si sustinerea de proiecte
 lucrari de grup
 teste –eseu
 alcatuirea de jurnale personale
 interviul
 observarea sistematica a activitatii si a comportamentului
 fisa pentru activitatea personala etc
Portofoliul (in traducere purtator de foi) este cartea de vizita a elevului prin care se poate urmari
progresul elevului. El cucuprinde:
 lista continutului acestuia( cuprinsul cu titlul fiecarei lucrarisi numarul paginii la care se
gaseste)

7
  lucrarile realizate individual sau in grup
 rezumate
 eseuri
 referate, comunicari
 fise individuale de studio
 proiecte
 teme de zi
 rapoarte scrise de realizare a proiectelor
 teste si lucrari semestriale
 inregistrari, fotografii, care atesta activitatea individuala sau de grup
 autoevaluari scrise etc.
“Portofoliul este un instrument care imbina invatarea cu evaluarea continua, progresiva si
multilaterala a procesului de activitate si a produsului final. Acesta sporeste motivatia invatarii” (Cerghit).
Proiectul este o activitate de evaluare mai ampla, care incepe in clasa, prin definirea si intelegerea
sarcinii de lucru, se continua acasa pe parcursul mai multor zile sau saptamani si se incheie tot in clasa,
prin prezentarea in fata colegilor a unui produs asupra rezultatelor obtinute si daca este cazul, a
produsului realizat. Este foarte util atunci cand se urmareste accentuarea caracterului practic aplicat al
invatarii si aproprierea intre discursul teoretic si experienta de viata a elevilor.

ORGANIZAREA PROCESULUI DE EVALUARE.

Evaluatorul de competente profesionale este un specialist cu experienta recenta si demonstrata de

munca si/ sau de coordonare in ocupatiile/ calificariile pentru care este desemnat de centrul de evaluare sa
efectueze evaluari si care este certificat de catre Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor,
pe baza standardului ocupational “evaluator de competente profesionale.”
Evaluatorul are urmatoarele responsabilitatii principale:
- clarifica pentru candidat continutul standardului ocupational si etapele procesului de evaluare;
- il asista pe candidat in efectuarea autoevaluarii si in identificarea competentelor pentru care
poate sa intre in procesul de evaluare
- colaboreaza cu candidatul si il implica pe acesta in planificarea evaluarii
- intocmeste dosarul de evaluare
- efectueaza evaluarea, ceea ce inseamna ca judeca dovezile de competenta produse de candidat
in raport cu cerintele standardului ocupational sau SPP
- identifica necesarul suplimentar de pregatire de care are nevoie candidatul atunci cand decizia
pentru unele unitati de competenta “este inca un competent”
- inregistreaza si raporteaza rezultatele evaluarii.
Procesul de evaluare poate avea loc intr-o unitate de invatamant, care dispune de toate
resursele necesare desfasurarii acestuia-in cazul examenului de absolvire, sau in cadrul
centrului de evaluare.

Centru de evaluare
Centrul de evaluare si certificare a competentelor profesionale este persoana juridica de drept
public sau privat care este autorizata in conditiile legii sa organizeze procese de evaluare si sa certifice
competentele profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale.
Autorizarea centrelor de evaluare si certificare a competentelor profesionale obtinute pe alte cai
decat cele formale, se realizeaza de catre Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor.
Centrele de evaluare pot fi:
 departamente specializate din unitati economice
 departamente specializate din centrele de formare profesionala
 companii de recrutare de personal
8
  alte organizatii care indeplinesc conditiile de autorizare stabilite de lege.
Pentru a dezvolta un centru de evaluare o organizatie trebuie sa indeplineasca urmatoarele
conditii:
 sa fie legal constituita
 sa dovedeasca faptul ca nu este in situatie de incapacitate de plata sau cu conturi blocate
 sa dovedeasca accesul la conditiile reale de munca si la resursele necesare efectuarii de
evaluari (protocoale semnate cu unitati de profil, in cazul organizatiilor care nu desfasoara
activitati curente in ocupatiile pentru care doresc autorizarea)
 sa aiba evaluatori de competente profesionale certificati.
Etapele procesului de evaluare sunt:
1. Inscrierea candidatului pentru evaluarea competentelor
2. Asistarea candidatului pentru realizarea autoevaluarii
3. Stabilirea unitatilor de competenta pentru care candidatul solicita evaluarea
4. Pregatirea candidatului pentru evaluare
5. Planificarea si organizarea procesului de evaluare
6. Culegerea dovezilor de competenta
7. Analizarea dovezilor si luarea deciziei privind competenta
8. Inregistrarea si raportarea rezultatelor evaluarii
9. Eliberarea certificatului de competenta.

ELABORAREA INSTRUMENTELOR DE EVALUARE

1. Aspecte critice
- se refera la cunostintele si deprinderile esentiale pentru ca o persoana sa realizeze activitatile si
sa obtina rezultatele descrise de competenta.
Atunci cand evaluarea se face pentru o singura unitate de competenta este bine ca toate criteriile
de realizare descrise in acea unitate sa fie acoperite intr-un mod integrat. De aceea atunci cand se stabilesc
aspectele critice ele trebuie sa faca referire la unitate in ansamblu si nu ia fiecare criteriu de realizare
separat.
De multe ori insa este necesar ca in evaluarea unei competente sa se faca referire si la alte unitati,
generale sau fundamentale, din acelasi standard.

2. Dovezi de competenta

Doveziile de competenta sunt informatiile produse de candidat care sunt analizate de catre
evaluator in raport cu aspectele critice stabilite pentru unitatea/ unitatile de competenta pentru care este
evaluat, respectiv are cunostintele si deprinderile necesare, demontreaza atitudini corespunzatoare pentru
a obtine rezultatele asteptate la nivelul calitativ descris in standard. Raspunsurile corecte la testul scris sau
intrebarile orale, produsul realizatin cadrul unui proiect sau in timpul activitatilor de munca, un serviciu
furnizat la nivelul calitativ asteptat, sunt toate dovezi de competenta.

3. Instrumente de evaluare
Principiile evaluarii raportata la instrumentele de evaluare
Elaborarea instrumentelor de evaluare este un proces complex, de o importanta deosebita pentru
asigurarea principiilor evaluarii: credibilitate validitate, si corectitudine.
Credibilitatea se refera la acuratetea si consecventa rezultatelor evaluarilor.
Validitatea este un principiu fundamental pentru intregul proces de evaluare. Un instrument de
evaluare este valid daca el evidentiaza ceea ce si-a propus sa masoare, respectiv capacitatea unei persoane
de a raspunde cerintelor standardului ocupational.

9
 Corectitudinea se refera la faptul ca un instrument de evaluare trebuie sa nu produca discriminari
asupra unui grup de candidati prin factori fara legatura cu competenta profesionala. Pentru a asigura
corectitudine, fiecare instrument de evaluare trebuie sa contina explicit modul si cerintele de aplicare si
maniera de apreciere a rezultatelor.
Etapele de realizare a instrumentelor de evaluare sunt : elaborarea, validarea si testarea.
Instrumentele de evaluare sunt elaborate de specialisti cu experienta recenta de coordonare in
domeniul respectiv, evaluatori sau formatori, pe baza metodelor stabilite pentrui aspectele critice
identificate pentru o unitate/grup de unitati de competenta.
Validarea instrumentului se face de alti specialisti decat cei care le-au luat elaborat, prin
verificarea acoperirii aspectelor critice identificate.
Testarea se face prin aplicarea instrumentelor de evaluare pe un grup reprezentativ de practicanti
ai ocupatie. Este bine ca acestia sa provina din locuri diferite de munca si sa fi demonstrat o performanta
profesionala diferita pentru ca rezultatele testarii sa fie relevante.
In functie de aceste rezultate fiecare centru de evaluare isi stabileste o strategie proprie de
revizuire si definitivare a instrumentelor de evaluare, pe care apoi le aplica in evaluarile curente.
Etapele elaborarii instrumentelor de evaluare sunt:
1. Analizarea continutului unitatii de competenta
In aceasta etapa se urmareste:
- stabilirea activitatilor relevante pentru demonstrarea
competentei descrise in unitate;
- contextele in care se desfasoara aceste activitati (tipuri de echipamente, tehnologii,
standarde, norme si proceduri de lucru);
- rezultatele partiale, observabile care compun rezultatul activitatii descrise in unitatea de
competenta;
- modul de descriere al acestor rezultate (produs / serviciu);
- calitatea rezultatului, capacitati de analiza si sinteza, judecati, luare de decizii;
- cunostintele necesare demonstrarii competentei;
- deprinderile practice necesare realizarii rezultatelor asteptate;
- contextul in care trebuie sa se faca evaluarea pentru a ne asigura ca dovada produsa de
candidat releva capacitatea acestuia de a actiona cu acelasi succes in situatii diferite , in
momente critice, in medii de munca diferite.
2. Identificarea aspectelor critice pentru fiecare unitate de competenta.
Aspectele critice pot viza:
- Activitati care trebuie intreprinse pentru a obtine rezultatul asteptat si care nu sunt
identificate explicit in cuprinsul unitatii de competenta;
- Rezultate ale activitatilor specifice si reperul calitativ asociat acestora, descrise in unitatea
de competenta;
- Cunostinte absolut necesare pentru indeplinirea activitatilor descrise in unitatea de
competenta.
Cel mai important lucru in identificarea aspectelor critice este sa
includem referiri la calitatea activitatilor efectuate si a rezultatelor obtinute.
Aceste aspecte pot fi exprimate explicit in standard sau pot sa rezulte din experienta profesionala a
evaluatorului, atunci cand anumite repere calitative nu au fost surprinse de elaboratorii de standard.
In identificarea aspectelorcritice trebuie surprinse acele informatii care deosebesc un candidat
instruit de unul competent. Este recunoscut faptul ca pentru a fi competent nu este suficient sa prestezi
activitati specifice de munca in mod izolat , ci trebuie sa fii capabil sa combini mai multe activitati care
corespund unor competente diferite pentru a fi eficace la locul de munca., trebuie sa faci fata unor situatii
neprevazute obtinand totodata rezultatele asteptate si trebuie sa integrezi capacitatea de a face activitati
specifice in mediul de munca in care trebuie sa lucrezi. Toate aceste lucruri trebuie sa se regaseasca in
aspectele critice formulate.

10
 In definirea aspectelor critice pentru unitatile specifice, de regula, se tine cont de continutul
unitatilor de competenta fundamentale si generale.
Exemplu:
Competenta: “alimentarea strungului cu materii prime”
Aspecte critice identificate referitoare la proces:
- utilizeaza materii prime adecvate, verificate cu ajutorul instrumentelor de masura, in
conformitate cu normele specifice;
- plaseaza materia prima in compartimentul adecvat, respectand procedurile standard si
normele de protectie a muncii;
- verifica cerintele privind materiile prime din punct de vedere al cantitatii si calitatii,
raportandu-se la instructiunile specifice activitatii realizate;
- alege materia prima adecvata in conformitate cu graficul /programul activitatii realizate;
- asigura alimentarea continua a strungului si verifica permanent parametrii specifici.
Aspecte critice identificate referitoare la rezultat:
- piesa prelucrata este conforma cu normele din instructiunile tehnice;
- numarul de opriri al e echipamentului determinate de lipsa de materiei prime este minim;
- instrumentele utilizate sunt adecvate realizarii sarcinilor de lucru.
Aspecte critice identificate referitoare la cunostinte:
- modul de functionare al strungului(parametrii tehnologici);
- caracteristicile materiilor prime;
- instrumente de masura si control;
- norme tehnice de fabricatie;
- tipuri de materiale;
- protectia si igiena muncii.
3. Selectarea metodelor de evaluare pentru aspectele critice identificate
Metodele de evaluare trebuie sa conduca la dovezi de competenta relevante pentru aspectele
critice identificate:
- pentru cunostinte, capacitate de analiza si sinteza, discernamant: testul scris/ intrebari
orale, proiecte, portofoliu;
- pentru activitati cu caracter strict profesional/tehnic dar si pentru evidentierea capacitatii
de a obtine rezultatele asteptate: observarea directa, stimularea, proiectul, portofoliu,
rapoartele de la terti;
- pentru a releva consecventa obtinerii rezultatelor la nivelul asteptat: portofoliu, rapoartele
de la terti.
4. Elaborarea instrumentelor de evaluare
In mod generic instrumentul de evaluare trebuie sa contina:
- obiectivele evaluarii;
- cerintele care trebuie indeplinite de catre candidat;
- detalii privind modul de aplicare sau de rezolvare , atunci cand este cazul;
- rezultatul asteptat;
- detalii privind modul de apreciere a rezultatului obtinut de candidat in urma aplicarii
instrumentului de evaluare.
G. Test scris/ Intrebari orale
La elaborarea unui test scris sau a intrebarilor orale trebuie ca:
- intrebarile sa fie clare si sa acopere arii esentiale de continut;
- fiecare intrebare sa testeze capacitati de cunoastere, de intelegere si discernamant, de
aplicare etc. si nu de memorare;
- formularile sa fie afirmative;
- enuntul sa nu contina elemente din raspuns.
Testele scrise contin diverse tipuri de itemi.

11
 Itemul poate fi definit ca;
Item = intrebare + formatul acesteia + raspunsul asteptat
Dupa gradul de obiectivitate oferit in corectare exista urmatoarele categorii de itemi: obiectivi,
semiobiectivi, subiectivi.
a) Itemii obiectivi testeaza un numar mare de elemente de continut intr-un interval de timp
relativ scurt, asigurand un grad ridicat de obiectivitate; se bazeaza pe un model al raspunsului
corect,raspunsul corect este unul singur; ei masoara rezultate ale invataturii situate la niveluri
cognitive inferioare: cunostinte,priceperi si capacitati de baza. Exista mai multe tipuri:
I. Cu alegere multipla;
Itemi cu alegere multipla solicita alegerea unui raspuns corect dintr-o lista de optiuni, oferita
candidatului pentru o singura premisa.
Utilizari:
- cunoasterea terminologiei;
- cunoasterea elementelor specifice;
- cunoasterea unor principii;
- cunoasterea unor metode si proceduri;
- identifica aplicatii ale faptelor si principiilor;
- interpreteaza relatia cauza-efect;
- argumenteaza metode si proceduri
Enunt: Citeste cu atentie enuntul urmator si incercuieste /subliniaza/scrie litera corespunzatoare
raspunsului corect.
II. Cu alegere duala;
Itemii cu alegere duala – solicita asocierea unuia sau a mai multor enunturi cu una din
componentele cuplurilor de alternative duale:
- adevarat-fals;
- da-nu;
- corect-incorect.
Utilizari:
- cunoasterea unor definitii, proprietatii, principii;
- identificarea opiniilor unor surse autorizate;
- identificarea relatiilor de tip cauza-efect.
Enunt: citeste cu atentie urmatoarea afirmatie si incercueste litera A, daca este adevarata, sau litera
F, daca este falsa.
III. Tip pereche.
Itemii de tip pereche solicita stabilirea unor corespondente intre elementele distincte (cuvinte,
propozitii), picturala (imagini, simboluri), mixta (imagini, cuvinte).
Utilizari:
- termeni – definitii;
- reguli – exemple;
- simboluri – concepte;
- parti componente – functii;
- aparate, utilaje, scule – utilizari.
Enunt: stabileste prin sageti corespondenta dintre.......din coloana A si ...... corespunzatoare din
coloana B.
b) itemii semiobiectivi au ca principala trasatura faptul ca evaluatul este pus in situatia de a
construi un raspuns si nu de a-l intelege.
Sunt de doua tipuri:
 de completare / raspuns scurt;
Itemii de completare/cu raspuns scurt – solicita elaborarea unui raspuns, in scris. Raspunsul
solicitat prin intermediul unei intrebari, a unei formulari incomplete.

12
 Utilizari:
 cunoasterea terminologiei, a unor fapte specifice, a unor principii, a unei metode sau
proceduri;
 interpretarea/ determinarea unor date, aplicarea unor cunostinte;
 operarea cu simboluri, formule matematice si conventii;
 demonstrarea abilitatii de a structura informatiile, de a formula cel mai potrivit si scurt
raspuns.
Enunt: Citeste cu atentie afirmatiile urmatoare si completeaza spatiile libere astfel incat sa aiba
sens, sa respecte adevarul stiintific.
 Intrebari structurate.
Intrebarile structurate – solicita elaborarea unor raspunsuri la intrebarile formulate in legatura
cu un material prezentat.
Utilizari:
 Cunoasterea unor definitii, proprietati sau principii;
 Observarea unor fenomene, experimente, materiale grafice;
 Utilizarea cunostintelor;
 Manevrarea informatiilor;
 Relationarea elementelor.
Enunt: priveste, analizeaza, deseneaza, raspunde la intrebari.
Caracteristici ale itemului:
 Este format din mai multe subantrebari de tip obiectiv sau semiobiectiv legate intre ele
printr-un element comun;
 Sa ceara raspunsuri simple la inceput, crescand dificultatea spre sfarsitul probei;
 Sa solicite un singur raspuns corect, sa nu contina negatii.
c) Itemii subiectivi (cu raspuns deschis) scot in evidenta originalitatea, creativitatea,
personalizarea si individualizarea raspunsului.
Sunt de tip:
 Rezolvarea de probleme, care prezinta urmatoarele cerinte:
 Situatia problema sa fie adecvata nivelului de varsta si de pregatire a cursantilor;
 Activitatea sa se desfasoare individual sau in grup, in functie de natura si continutul
problemei;
 Activitatea sa fie in concordanta cu obiectivele si continuturile modulelor.
 Eseul – se utilizeaza pentru masurarea abilitatilor si a competentelor de complexitati
ridicate:
 De a evoca, organiza si integra ideile;
 De a se exprima independent in scris;
 De a interpreta datele primite sau obtinute prin documentare;
 De a aplica datele si interpretarea facuta.
Enunt: realizeaza un eseu cu tema............., dupa urmatoarea structura de idei............
H. Observarea directa/ Simularea sau demonstratia structurala.
Atat metoda observarii directe cat si cea a simularii necesita un instrument de evaluare de tip fisa
de observare care contine activitatile pe care ne asteptam sa le realizeze o persoana pe parcursul unei
secvente de munca bine definita.
Daca secventa este parte a programului curent de munca pe care candidatul il are acolo unde este
angajat, metoda de evaluare este observarea directa.
Daca insa se proiecteaza o secventa imaginata dupa un scenariu, tehnica folosita este simularea.
Cu ajutorul unei fise de observare se poate urmari dac un candidat unoaste si aplica corect etapele
procesului de productie si manifesta un comportament adecvat intr-o situatie de munca obisnuita.
Este foarte probabil ca prin observare directa sa nu se poata pune in evidenta modul de reactie si
de manifestare in situatii exceptionale sau in conditii de mediu diferite, de aceea este foarte util ca

13
observarea sa se asocieze cu intrebari orale, prin care sa se investigheze capacitatea de cuprindere a unei
game mai largi de situatii din partea candidatului si cu un raport, care sa releve constanta in timp a
comportamentului acestuia.
Diferenta intre observarea directa si simulare consta in faptul ca la cea dintai observarea se face in
conditii reale de munca iar evaluatorul trebuie sa stabileasca impreuna cu candidatul care este momentul
in care, in programul curent al acestuia, are loc o secventa de munca relevanta pentru competentele
evaluate.
Stimularea poate fi organizata independent de programul de munca al candidatului. Pentru
stimulare instrumentul de evaluare contine si un scenariu in care se specifica toate detaliile reconstituirii
unei secvente reale de munca.
I. Proiectul
De regula, proiectul contine:
 Tema,
 Resursele necesare,
 Modalitatea de rezolvare;
 Rezultatul asteptat;
 Modalitatea de apreciere.
Temele de proiect se pot focaliza pe demonstrarea capacitatilor de organizatre, planificare si
valorificare a resurselor, creativitate si inventivitate, de analiza si sinteza. Proiectul poate demonstra
capacitatea de sinteza si structura informatii, de a alege strategii, proceduri, metode si mijloace adecvate
necesare realizarii activitatilor descrise in standard.
J. Portofoliul
In stabilirea instrumentului “Portofoliul” evaluatorul decide in concordanta cu aspectele critice
pentru care a selectat aceasta metoda, ce tipuri de dovezi produse anterior de candidat sun relevante
pentru demonstrarea competentei.
Structura unui portofoliu pentru o anumita ocupatie poate include precizari referitoare la:
 Selectarea tematica a elementelor de continut;
 Relevanta acestora pentru competenta probata/evaluata;
 Durata la care se raporteaza portofoliul, tinand cont de rata modernizarilor si schimbarilor
in sectorul ocupational respectiv.
Portofoliul unui candidat poate include:
 Certificate, atestari, diplome obtinute la cursuri de formare, la concursuri si competitii;
 Aprecieri la adresa activitatii, produselor realizate de cel evaluat, din presa, literatura de
specialitate;
 Scrisori de recomandare – utilizate la incadrarea in anumite posturi, functii;
 Corespondenta, jurnale, extrase din proiecte, lucrari de exceptie, liste de opere, publicatii,
inregistrari audio-video.
K. Rapoarte din partea altor persoane
Acest instrument se structureaza in conformitate cu aspectele critice identificate pentru fiecare
unitate/grup de unitati de competenta si se refera la activitati si la calitatea rezultatelor acestora,
comportament, stil si maniere demonstrate de candidat.
Rapoartele se intocmesc de supervizori, clienti, colegi sau alte persoane. Pot fi elaborate pe baza
unui chestionar privind modul in care raspunde sarcinilor profesionale si poate cuprinde si aprecieri
critice din partea raportului cu privire la calitatea muncii si rezultatelor candidatului.
L. Autoevaluarea
Fisa de autoevaluare este un instrument care permite candidatului sa treaca in revista si sa
analizeze propria capacitate profesionala in raport cu cerintele standardului focalizandu-l pe cele trei
aspecte principale ale competentei:
- “stiu”;
- “pot sa fac”;
14
 - “am dovezi de competenta valide”.
Rezultatul completarii acestei fise nu se constituie o dovada de competenta in sine dar este
deosebit de important pentru ca il ajuta atat pe candidat cat si pe evaluiator sa decida care sunt
competentele care sunt evaluate prin procesul propri-zis si se reduce astfel rata de esec.
Dovada obtinuta pe baza aplicarii acestui instrument de evaluare nu se ia in considerare la
evaluarea competentelor profesionale ale candidatului, ci are ca scop incurajarea participarii candidatului
in cunostinta de cauza la procesul de evaluare.

EVALUAREA DE COMPETENTE PROFESIONALE

Specialistii cu experienta recenta de munca si / sau de coordonare in ocupatiile / calificarile dintr-

un domeniu pot efectua evaluari de competente profesionale in cadrul unui centru de evaluare doar daca
sunt certificati de CNFPA, in conformitate cu standardul ocupational “Evaluator de competente
profesionale”.
Pentru a conduce procese de evaluare acestia trebuie sa aiba certificate de competenta pentru
urmatoarele unitati:
 planificarea si organizarea evaluarii;
 efectuarea evaluarii;
 analizarea informatiilor si luarea deciziei privind competenta;
 inregistrarea si raportarea rezultatelor evaluarii.
Daca au elaborat instrumente de evaluare pentru ocupatiile/calificarile respective ei pot obtine, la
cerere, certificarea si pentru unitatea de competenta “Elaborarea instrumentelor de evaluare”, dar care nu
este obligatorie pentru a face evaluari de competente.
Pentru a fi certificati, candidatii trebuie sa demonstreze ca au cunostintele teoretice si deprinderile
practice pentru realizarea activitatilor descrise in unitatile de competenta mentionate anterior.
Ei trebuie sa faca dovada ca stiu si pot:
a) sa combine metodele de evaluare adecvate care sa permita procese de evaluare valide,
credibile, impartiale, transparente, cu costuri minime, cu alte cuvinte, sa planifice si sa
organizeze evaluari;
b) sa explice si sa detalieze la cerere, continutul si prevederile standardului si modalitatea de
autoevaluare persoanelor care solicita sa fie evaluate, sa furnizeze detalii privind desfasurarea
procesului de evaluare si modalitatea producerii dovezilor de competenta de catre candidat;
c) sa inregistreze rezultatele evaluarilor pe tot parcursul procesului de evaluare, sa intocmeasca
dosarele individuale de evaluare, sa ofere un feed-back constructiv candidatilor si sa raporteze
conducerii centrului rezultatele evaluarii conform procedurilor;
d) sa analizeze continutul standardului pentru a stabili aspectele critice, sa aleaga metodele de
evaluare cele mai potrivite in raport cu acestea si sa elaboreze instrumentele de evaluare;
e) sa anlizezez dovezile de competenta directe si indirecte pentru a decide daca sunt valide,
autentice, de calitate, actuale si suficiente si sa stabileasca daca sunt necesare dovezi
suplimentare pentru a decide in final daca sunt acoperite toate aspectele critice aferente
fiecarei unitati de competenta.
Dosarul individual de evaluare contine:
1) cererea candidatului;
2) fisa de autoevaluare;
3) datele de identificare ale candidatului si unitatile de competenta pentru care acesta solicita
evaluarea;
4) metodele de evaluare convenite de avaluator si candidat pentru a fi aplicate in cadrul
procesului;
5) planificarea evaluarii;

15
 6) dovezile directe, indirecte si suplimentare produse de candidat sau o fila de sinteza a acestora
pentru situatia in care acestea nu pot fi depuse fizic in dosar;
7) lista aspectelor critice acoperite in timpul evaluarii;
8) decizia finala privind competenta pentru unitatile de competenta pentru care s-a facut
evaluarea, insotita de comentarii si recomandari din partea evaluatorului;
9) feed-back din partea candidatului.
Evaluarea competentelor profesionale dobandite pe alte cai decat cele formale este un proces
complet diferit de sistemul traditional de evaluare, fiind proiectat cu precadere pentru adulti.
Evaluatorul de competente nu urmareste sa puna in evidenta lipsurile candidatului privind modul
de realizare a activitatilor prevazute in standard, ci il ajuta sa-si demonstreze competentele indrumandu-l
in producerea dovezilor necesare.
Acest proces presupune consultarea si colaborarea continua intre evaluator si evaluat si loc in
diverse momente cum ar fi:
 inainte de evaluare, pentru ca evaluatorul sa se asigure ca persoana care urmeaza a fi evaluata
este complet pregatita pentru aceasta si a inteles procesul;
 in timpul evaluarii, pentru a oferi candidatului o serie de rezultate partiale si posibilitatea unor
clarificari pe parcurs;
 dupa evaluare, in legatura cu rezultatele evaluarii si necesarul viitor de pregatire teoretica si
practica.

FEED-BACK-UL

Feed-back-ul este o madalitate eficienta de a ne cunoaste mai bine si influenteaza efectul pe

care il aveti asupra altor oameni.
Feed-back-ul constructiv are urmatoarele caracteristici:
 largeste cunostintele despre propria persoana;
 motiveaza evolutia profesorului;
 ofera oportunitati de a alege diverse forme de comportament;
 nu este format numai din reactii si comentarii pozitive.
Feed-back-ul negativ poate fi mai important daca este oferit in mod constructiv si acceptat
ca atare.
Feed-back-ul distructiv se refera la lucruri care nu pot fi schimbate, fara a se sugera alte
alternative.
Este important, ca in procesul de evaluare, sa dati si sa primiti feed-back.
Cum sa oferim feed-back-ul constructiv?
 Intotdeauna porniti de la remarci pozitive;
 Fiti concret;
 Vorbiti numai despre comportamentul care poate fi schimbat;
 Sugerati alternative;
 Vorbiti despre ceea ce ati observat, nu emiteti judecati;
 Vorbiti numai din punctul dumneavoastra de vedere;
 Nu fiti categoric;
 Ajutati, nu jigniti;
 Faceti recomandari.
Cum sa primim feed-back-ul?
 Ascultati, nu incercati sa va aparati;
 Ascultati si auziti ce se spune;
 Varificati daca alti oameni au observat acest lucru, nu aveti incredere in opinia unei singure
persoane;

16
  Verificati daca si alti oameni au observat acest lucru, nu aveti incredere in opinia unei singure
persoane;
 Cereti oamenilor sa va vorbeasca despre ceea ce va intereseaza;
 Nu comentati in timp ce vi se ofera feed-back;
 Acorda-ti timp pentru reflectie;
 Decideti cum veti beneficia de acest feed-back;
 Multumiti oamenilor pentru ca v-au oferit feed-back.

ASIGURAREA CALITATII PROCESULUI DE EVALUARE

Procedura de evaluare si certificare a competentelor dobandite pe alte cai decat cele formale
aprobata prin Ordinul comun nr. 4543/468 din 2004 al MEC si MMSSF a fost elaborata in conformitate
cu standardul ISO 17024 privind “Criteriile generale pentru organismele de certificare ce efectueaza
certificarea personalului”, care specifica criteriile generale pe care trebuie sa le respecte un organism de
certificare a personalului pentru a fi recunoscut la nivel national si international ca fiind competent si
fiabil sa asigure functionarea unui sistem de certificare a personalului indiferent de sectorul implicat si cu
practicile europene in domeniul asigurarii calitatii sistemelor de evaluare si certificare de personal.
CNFPA coordoneaza si controleaza la nivel national activitatea de evaluare si certificare a
competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale avand urmatoarele atributii in acest
domeniu:
 Autorizeaza/monitorizeaza centrele de evaluare a competentelor profesionale;
 Certifica evaluatori de competente profesionale, verificatori interni si verificatori externi;
In exercitarea acestor atributii CNFPA utilizeaza verificatori interni pentru evaluarea evaluatorilor
de competente profesionale si verificatori externi pentru evaluarea performantelor centrelor de evaluare.
Autorizarea se face pentru ocupatii/calificari pentru care exista standarde ocupationale/ standarde
de pregatire profesionala recunoscute national, in functie de nivelul de performanta al centrului, astfel:
– Pentru o perioada de 1 an, pentru nivelul 1 de performanta;
– Pentru o perioada de 2 ani, pentru nivelul 2 de performanta;
– Pentru o perioada de 3 ani, pentru nivelul 3 de performanta.
Criteriile de evaluare a centrelor au in vedere urmatoarele elemente:
Resurse Cunostinte si experiente
recente
Difuzare informatii Materiale si documentatie
Egalitate de sanse Derulare, procese de evaluare
Evidenta inregistrarilor Procedura de contestare
Fiecare criteriu este analizat pe baza dovezilor produse de centru in raport cu fiecare din etapele
ciclului calitatii (planificare, realizare, verificare si imbunatatire) si primeste un punctaj de la 0 la 3.
Punctajul minim acordat este dat de cal mai mic punctaj obtinut pe etape.
Nivelul de performanta al centrului este dat de punctajul minim acordat criteriilor de evaluare.
Nivelul de performanta al centrului este stabilit in doua etape si anume:
 Prin autoevaluare, de catre centru;
 Prin evaluare, de catre verificatori externi desemnati de CNFPA.\
Prin autoevaluare, centrul desemneaza un colectiv format din evaluatori de competente
profesionale si persoane din conducerea institutiei. Acestia culeg dovezi privind indeplinirea criteriilor
de evaluare mentionate anterior si intocmesc matricea nivelului de performanta al centrului.
Evaluatorii care au participat la stabilirea nivelului de performanta de cel putin doua ori, in situatia
in care nivelul acordat de centru a corespuns cu nivelul acordat de verificatorul extern, pot solicita
evaluarea si certificarea pentru unitatea “Verificare externa a proceselor de evaluare” din standardul
“Evaluator de competente profesionale”.

17
 Ei terbuie sa faca dovada ca stiu si pot:
 Sa furnizeze informatii, sfaturi si suport tehnic centrelor de evaluare;
 Sa verifice practicile de evaluare si procedurile centrului prin prisma criteriilor de evaluare
mentionate prin lege si sa stabileasca nivelul nivelul de performanta al centrului;
 Sa ofere feed-back centrelor si sa intocmeasca rapoarte de evaluare/monitorizare.
Conform principiilor de asigurare a calitatii se recomanda centrelor de evaluare autorizate sa
numeasca unul sau doi verificatori interni dintre evaluatorii certificati cu care lucreaza.
Acestia coordoneaza si controleaza activitatea celorlalti evaluatori din centru.
Pentru a solicita certificarea ca verificatori interni acestia trebuie sa faca dovada ca au desfasurat
timp de un an activitatile mentionate.
Pentru a putea fi certificati, acestia trebuie sa demonstreze ca au cunostintele teoretice si
deprinderile prectice pentru realizarea activitatilor descrise in unitatea de competenta “Verificarea interna
a proceselor de evaluare” din standardul “Evaluator de competente profesionale”.
Ei trebuie sa faca dovada ca stiu si pot:
 Sa ofere consultanta evaluatorilor de competente profesionale;
 Sa evalueze competentele profesionale ale evaluatorilor;
 Sa monitorizeze performantele acestora;
 Sa raporteze si sa ofere feed-back.
Evaluatorul de competente profesionale este este pionul central al sistemului de evaluare a
competentelor dobandite pe alte cai decat cele formale. El trebuie sa fie un specialist recunoscut in
domeniul sau de activitate pentru a conferi credibilitate evaluarilor pe care le efectua.

18