INSTRUIREA

PROFESIONALĂ
Instruirea profesională
 De ce este importantă instruirea profesională?

 Când este nevoie de instruire ?

 Ce este instruirea profesională?

 Ați participat la programe de instruire? Puteți da exemple?

 Importanţa instruirii profesionale

 Ridicarea nivelul performanţelor – productivitate,calitate

 Instruirea noilor angajați
 Instruirea angajaţilor – dezv. calităţilor, deprinderilor
 Adaptarea la dezv. tehnologică
 Reducerea accidentelor de muncă, absenteism, fluctuaţia de
personal
 Reducerea reclamațiilor, rebuturilor
 Creşterea satisfacţiei în muncă
 Schimbarea şi dezvoltarea organizaţională
 Instruirea profesională – este o fază naturală a
procesului prin care o persoană necalificată este
transformată într-una eficientă din punct de vedere
profesional.

Consideraţii etice în cazul instruirii:

- Onestitate faţă de rezultatele aşteptate

- Onestitate faţă de eficienţa costului şi competenţa

în instruire
- Confidenţialitatea privind la la performanţele de
instruire
- Tratare cu delicateţe a cursanţilor (evitarea
etichetărilor şi a limbajului neadecvat)
 I. Evaluarea Instruire şi Obiectivele
Evaluare instruirii
trebuinţelor dezvoltare

a. Analiza organizaţiei Validitatea

b. Analiza sarcinilor şi instruirii
III. Proiectarea
CDA criteriilor
c. Analiza personalului Transferul
validităţii
IV. Selecţia şi
II. Obiectivele
proiectarea progr Validitatea
instituţionale de instruire intraorganizaţională

Validitatea
interorganizaţională
VI. Utilizarea
V. Instruire modelelor de
evaluare
Activităţi specifice persoanelor implicate în programe
de instruire.

 Analiza şi diagnoza trebuinţelor de instruire

 Abordarea potrivită a instruirii (evaluarea
alternativelor de cursuri şi materiale pregătite şi
metode eficiente)
 Proiectarea şi dezvoltarea programelor de instruire
 Realizarea materialelor de instruire
 Coordonarea resurselor de instruire existente
 Coordonarea resurselor de instruire din afară
 Dezvoltă activităţi de consiliere
 Evaluează perforanţele profesionale
Activităţi specifice persoanelor implicate în programe de instruire.

 Conduce instruirea în clasă

 Dezvoltă grupuri şi organizaţii
 Cercetează procesul de instruire
 Coordonează relaţiile de muncă între manageri şi clienţi
 Coordonează funcţia de instruire şi dezvoltare
 Preocupare pentru autoperfecţionare profesională
Tipuri de instruire profesională
După locul desfăşurării
 Instruirea la locul de muncă
 Instruirea în situaţii special amenajate

Instruirea la locul de muncă

- angajatul este introdus treptat în situaţia reală de muncă, ceea ce
poate funcţiona în permanenţă în viitor, îndeplinind totodată o
parte din activităţile specifice postului respectiv.
Avantajele: adaptarea se produce mai repede
învăţarea are loc în situaţia reală de muncă.
Dezavantajele:
volumul de cunoştinţe pe care angajatul îl achiziţionează într-o situaţie
reală de muncă este redus;
există situaţia în care instructorul să nu poată transmite cunoştinţele /
deprinderile necesare sau să nu aibă timp pentru consolidarea lor;
se pot produce erori şi accidente
şi faptul că instruirea la locul de muncă poate fi stresantă.
Instruirea în situaţii special amenajate

în cadrul organizaţiei, se realizează cu instructori din departamentul resurselor

umane din organizaţie sau din afara ei.

Avantajele:
calitatea instruirii este mult mai mare dacă se folosesc instructori calificaţi;
folosirea unui echipament special simplificat,
învăţarea angajaţilor prin mijloacele şi metodele corecte
nu se produc erori, iar calitatea ulterioară nu va fi afectată.

Dezavantajele :
costul mult mai ridicat; dificultăţi în transferul de învăţare, de la situaţia artificială
la situaţia reală de muncă şi nu se poate face totul în afara situaţiei reale de
muncă.
Clasificarea după tipul de abordare
 Instruire la nivel macro
 Instruirea la nivel micro

Instruire la nivel macro

- se referă la un program de proiectare a unor strategii de pregătire
pentru angajaţi, ce conţine mai multe cursuri cu teme variate,
ţinute de obicei de persoane diferite, care se desfăşoară pe
perioade mai lungi de timp.
- are obiective mai extinse decît un simplu curs, pe lîngă obiectivele
cu caracter de informare; sunt obiective de natură indirectă:
crearea sau consolidarea lucrului angajaţilor; construirea echipei.

Instruirea la nivel micro

- se referă la realizarea unui training de instruire pe o singură
secţiune tematică, chiar dacă acesta are o durată mai mare de o
zi.
 Tehnologii şi metode utilizate
în formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale

 tehnici de prezentare a informaţiilor (cursuri,

seminarii, lucrări de laborator, observaţii sistematice,
televiziune cu circuit închis, instruire programată);

 metode de simulare (studii de caz, jocuri de rol,

jocuri economice);

 tehnici de instruire la locul de muncă (rotaţii pe la

diverse posturi de muncă, pregătire nemijlocită pe
utilaje, reactualizarea şi revizuirea performanţelor)
Prelegerea
 este o metodă de instruire tradiţională larg utilizată
pentru transmiterea de cunoştinţe unui grup
concentrat.

 este un mijloc economic de transmitere a

informaţiilor la un număr relativ mare de oameni, în
acelaşi timp.

 o comunicare într-un sens unic, deci nu ţin seama

de cerinţele participanţilor, nu-i stimulează, nu le dă
posibilitatea să aplice în practică ceea ce se spune.
Prelegerea
 Succesul unei prelegeri depinde în mare măsură de
personalitatea celui care o ţine, de modul în care
face accesibil materialul prezentat, de crearea unei
motivaţii intrinseci la auditori.

 Prelegerile nu sunt folosite cu scopul schimbării

atitudinilor sau comportamentelor.

 Pentru a-i spori eficacitatea, prelegerea este folosită

împreună cu discuţii de grup în seminarii.
Discuţiile de grup
 o acţiune organizată, cu un conţinut bine stabilit şi un obiectiv
precis.

 o buna completare a prelegerilor, prin ele completându-se

clarificându-se şi aprofundându-se materialul prezentat.

 dezvoltă o motivaţie pozitivă la participanţi, îi mobilizează şi-i

antrenează în punerea problemelor şi găsirea soluţiilor. Prin
discuţii creşte capacitatea de învăţare şi retenţie.

 Un rol major în organizarea discuţiilor revine instructorului, de

pregătirea şi experienţa căruia depinde în primul rând eficienţa
metodei în ceea ce priveşte diminuarea rezistenţei la schimbări,
schimbarea atitudinii sau promovarea însuşirilor unui
comportament nou.
Filmele, diapozitivele
 facilitează un contact nemijlocit cu locul de muncă ce constituie
subiectul pregătirii cursantului pentru transferul cunoştinţelor.
 pot fi reluate de câte ori dorim. Sunt unele informaţii - de exemplu
prezentarea componentelor unor utilaje - care sunt transmise mult mai
eficient prin imagini - sub forma diapozitivelor, filmelor decât sub forma
prelegerii.
 valoarea şi aportul lor intuitiv în înţelegerea unui material. Ele suplinesc
acea parte a unei expuneri care ar consuma mult timp cu explicaţii
verbale, sporind capacitatea de înţelegere a celor care sunt instruiţi.

Eficienţa filmului poate fi îmbunătăţită prin discuţii sau prelegeri înainte sau
după film mesajul fiind mai puternic, participanţii fiind mai orientaţi în
conţinutul filmului. Este recomandat ca subiectul unui film să nu fie prea
extins şi filmul prea lung.

Televiziunea
 Lecţia la televizor beneficiază de un foarte bun instructor şi de o
organizare optimă a materialului predat, dat nu permite o interacţiune
între instructor şi cursant ca în cazul celorlalte metode de instruire.
Studiul de caz
 constă în contemplarea şi dezbaterea unor cazuri concrete.

 în prezentarea descrierii unui caz concret, studierea cazului şi

găsirea soluţiei optime de rezolvare. În cazul studiului de caz,
cursanţii fac schimb de idei, încercând să obţină soluţiile şi să
identifice principiile reale care stau la baza rezolvării lor.

 Cursantul învaţă să interpreteze situaţiile concrete din activitatea

economică a unei întreprinderi şi să perceapă interdependenţele
dintre oameni şi evenimente

 poate fi aplicat la toate nivelurile, dar este mai eficientă în

pregătirea personalului cu funcţii de conducere, unde participanţii
au o experienţă mai largă pentru a raţiona mai profund asupra
problemelor tehnice şi umane ale organizaţiei economice.
Studiul de caz
Dezavantajele:
 nerespectarea principiului cunoaşterii rezultatelor datorită soluţiilor
multiple pe care le acceptă rezolvarea unui caz, solicitarea redusă a
cursanţilor, adesea se confundă abilitatea de a vorbi despre
problemele respective cu capacitatea de a le rezolva.
 O variantă a acestei metode este „metoda procesului incident” -
propusă de Pigors.
- expunerea succintă a unei întâmplări simple cerându-se cursanţilor să
caute şi să relateze faptele care au condus la incidentul respectiv
punând în acest scop instructorului întrebări asupra cazului.
- după precizarea clară a subiectului (cazului), cursanţii îşi exprimă
punctul său de vedere, care se dezbate în colective mici.

Dacă în studiul de caz, instructorul se abţine de obicei de a preciza

soluţia la care s-a ajuns, în cazul metodei procesului incident
instructorul precizează atât soluţia aplicată cât şi cea pe care a
propus-o.
Jocul de rol
 este o metodă larg utilizată, ce constă în încredinţarea unui rol la
două sau mai multe persoane cu funcţii diferite şi care sunt puse
în faţa unor situaţii stresante trebuind să reacţioneze ca şi în
realitate pentru rezolvarea lor.
 În jocul de rol, fiecărui participant i se repartizează o funcţie în
echipă şi trebuie să acţioneze în consecinţă, soluţionând
probleme ce-i aparţin, în studiul de caz, membrii grupei discută
numai despre soluţia problemei.

 „inversarea rolului” - acelaşi cursant joacă un rol de subordonat,

apoi de şef;
 „jocul de rol multiplu” - fiecărui membru îi este repartizat un rol.

Jocul de rol completează foarte bine studiul de caz.

 Dezavantajele: participanţii îl consideră un joc pueril, nerelevant,
tind să exagereze dramatizarea, pun accent pe acţiune şi nu pe
rezolvarea problemei.
Simularea
 este folosită intensiv pentru formarea deprinderilor de muncă la
personalul nou angajat sau chiar la personalul experimentat,
când se procedează la un proces de tehnologizare.

Caracteristicile simulării sunt:

 situaţia reală sau un utilaj, aparat este prezentat sub forma
schematică, redusă la însuşirile sale esenţiale;
 cei care sunt instruiţi trebuie să-şi asume roluri variate în funcţie
de împrejurări şi să rezolve situaţia-problemă;
 se face o dilatare sau o condensare a timpului şi evenimentelor,
de exemplu: o oră poate egala o lună sau 4 luni din timpul real;
 cursanţii iau decizii care au un efect real şi în urma cărora
primesc un feedback imediat;
 simularea este urmată de o analiză critică a ceea ce s-a petrecut
de-a lungul exerciţiului.
 Pentru persoanele cu funcţii de conducere se utilizează folosind
metoda simulării „instruirea pe bază de rezoluţii” şi „jocurile
economice”.

 Instruirea pe bază de rezoluţii numită şi „in - basket test”

- se referă la simularea rezolvării unor sarcini pe care un manager
le primeşte într-o zi. Prin această metodă, cursanţii îşi revizuiesc
comportamentul în serviciul pe care-l conduc.

 Jocurile economice
- dau posibilitatea cursantului să experimenteze diverse tehnici de a
conduce pe baza unui model. Jocul presupune o interacţiune a
jucătorilor, fiecare asumându-şi un rol de conducere. La joc
poate lua parte şi un calculator electronic, care dă replici
rezolvării problemelor sau soluţiilor date de participanţi. În final
totul este supus unei analize critice.
Instruirea asupra procedurilor de interacţiune în
cadrul echipei (team training)

 instruirea concentrată asupra grupului

 De foarte multe ori se întâmplă că chiar dacă
întreprinderea are specialişti foarte buni, nu obţin
rezultate bune, deoarece nu funcţionează ca o echipă.
Foarte multe programe de instruire au ca temă
construirea unei echipe de muncă eficace.

 Instruirea echipei ca subsistem este o problemă dificilă,

conţinutul instruirii face apel mai puţin la aspectele
tehnice, dar foarte mult la cele organizaţionale ca:
criteriile care stau la baza unei echipe eficiente,
măsurarea indicilor comportamentali în interiorul unei
echipe sau sistemul de comunicaţii la nivelul grupului.
Instruirea programată
Instruirea programată prezintă mai multe tehnici:

 Tehnica linear sau skinnerian

se referă la faptul în care subiectul este pus în situaţia să-şi construiască
răspunsul, itemii succedându-se unul după altul.
 Tehnica ramificat creat de Crowder
se referă la faptul în care subiectului i se cere să răspundă la itemi cu
răspunsuri la alegere şi în funcţie de răspunsul ales se avansează în
program sau se solicită parcurgerea unor itemi suplimentari.
 Tehnica auto-elucidării preconizate este elaborată de Pressey şi Kinzer
constă în parcurgerea unor cadre mai extinse urmate de întrebări cu răspunsuri
multiple, ele fiind date pe o fişă de răspuns, asigurându-se şi un feedback
imediat.

Utilitatea instruirii programate pentru industrie poate fi substanţială, datorită unei

bune adaptări la condiţiile de vârstă şi individuale ale participanţilor.
Dezavantajele: costisitoare şi elaborarea unui program cere eforturi deosebite.
 Programele indiferent de ce tip sunt pot avea ca suport un manual sau
calculator. Inserţia calculatoarelor electronice în mediul educaţional a fost
rapidă şi-n ultimul timp a apărut instruirea asistată de calculator.
Instruirea asistată pe calculator IAC
 este o tehnică eficientă deoarece este standardizată, modernă,
economicoasă şi oferă feedback imediat.
IAC are următoarele avantaje:
 scăderea costului instruirii;
 o instruire standardizată;
 flexibilitate în prezentarea lecţiilor;
 comoditate în prezentarea materialului;
 creşterea calităţii instruirii prin: respectarea ritmului propriu de învăţare
şi feed-back imediat.
În general cursurile de IAC sunt concentrate pe patru domenii:
 prelucrarea automată a datelor;
 formarea deprinderilor tehnice;
 utilizarea aplicaţiilor softului;
 însuşirea limbajelor de programare şi exploatarea calculatoarelor.

Sistemele IAC trebuie astfel concepute încât impactul între cel care
învaţă şi tehnologie să fie redus la minim, iar rolul profesorului să nu
fie diminuat.
Probleme fundamentale în instruirea profesională
 Vârsta
 produce modificări în raportul dintre viteză şi precizie mai ales la nivelul
deprinderilor senzorio-motorii.
 Muncitorii vârstnici acordă mai multă atenţie rezolvării cu precizie a
sarcinii de muncă, sunt mai precauţi, dar au o viteză de execuţie a
operaţiilor mai scăzută, nu fac faţă unui ritm impus.

 Apare o lentoare în funcţionarea organelor efectoare, o întârziere a

reacţiilor decizionale, iar în luarea deciziilor este utilizată o cantitate
minimă de informaţii, ele fiind simplificate într-o măsură prea mare.
 Memoria de scurtă durată este puternic afectată. Subiecţii vârstnici
înţeleg instrucţia, dar nu reuşesc s-o aplice repede şi precis în practică.
Performanţa redusă în învăţare se datorează unei încetiniri a capacităţii
de comprehensiune, suprasolicitările memoriei de scurtă durată şi
dificultăţii modificării deprinderilor formate greşit. Muncitorii vârstnici
sunt mai bine integraţi profesional, satisfacţiile profesionale sunt
argumentate mai raţional şi sunt mai puţin înclinaţi spre fluctuaţie.
 Reinstruirea muncitorilor vârstnici apare ca o necesitate în contextul
industriei moderne.
 Stresul ocupaţional
 produce o serie de efecte negative atât asupra organizaţiei,
scăderea productivităţii, absenteism, fluctuaţie cât şi asupra
angajaţilor: insatisfacţie profesională, tulburări psihosomatice.

 generează întotdeauna stări subiective dezagreabile şi

comportamente nespecifice.

 Factorii stresanţi facilitează apariţia oboselii şi pe planul

acţiunilor profesionale, operaţiile de muncă îşi pierd din precizie,
scade randamentul, capacitatea de adaptare şi integrare a
omului la muncă devine mai labilă.

 Factorii stresanţi afectează mai ales calitatea deciziilor însă

acest efect este invers proporţional cu nivelul de automatizare
atins
Oboseala

este o problemă atent studiată deoarece are efecte negative asupra

bunului mers al activităţii de muncă: încetinirea productivităţii, apariţia
accidentelor de muncă, scăderea eficienţei.

 duce la scăderea capacităţii de muncă printr-o scădere progresivă a

standardelor performanţei.
 duce la dezorganizarea unor activităţi repetitive, la pierderea capacităţii
de coordonare în contextul unor activităţi complexe.

 Din punct de vedere a formării deprinderilor, al învăţării practicării unei

activităţi de muncă, problema care se pune este de a preveni oboseala
şi de a sesiza consecinţele instalării ei. Formarea deprinderilor, în
general, este favorabilă în contextul unui organism odihnit, învăţarea în
aceste condiţii se produce mai repede.

 Organizaţia trebuie să găsească metode eficiente de prevenire a

oboselii (prin măsuri ergonomice şi organizatorice adecvate) şi de
contracarare a oboselii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi
creşterea eficienţei.