UNIVERSITATEA SPIRU HARET BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE BUCUREŞTI

Programul de studii universitare de masterat

MANAGEMENT- Managementul integrat al afacerilor (MIA)

Semestrul II

PROIECT LA DISCIPLINA
TEORII ŞI MODELE DE MANAGEMENT
ORGANIZAŢIONAL INTEGRAT
Organizatii care invata

CADRU DIDACTIC TITULAR Masterand: SIN (BERCARU) MONICA

Conf. univ. dr.Raluca Cretoiu

București 2023
1. Ce este o organizatie de invatare…………………………………………………….3
2. Schimbarea și dezvoltarea organizațională ………………….……………………...4
3. Procesul de dezvoltare organizațională…………………………………………..….6
4. Provocări pentru schimbarea și dezvoltarea organizațională…………………….….7
5. Schimbarea organizațională și impactul dezvoltării………………………………….8
1.Ce este o organizatie de invatare?

O organizație de învățare este una în care toți angajații sunt încurajați să exploreze idei noi și să
ia în considerare noi modalități de a aborda problemele în cauză. Învățarea de noi abilități și
cunoștințe este încurajată într-o organizație de învățare și, cu toată lumea concentrată atât pe
îmbunătățirea individuală, cât și pe cea de grup, organizația este capabilă să urmărească
inovarea, să intre pe noi piețe, să împiedice concurența și să obțină rentabilitatea investiției
pentru toate părțile interesate.
Conceptul a fost inventat prin munca și cercetarea lui Peter Senge și a colegilor săi. 
Potrivit lui Senge, „organizațiile care învață sunt organizații în care oamenii își extind continuu
capacitatea de a crea rezultatele pe care le doresc cu adevărat, unde sunt cultivate modele noi și
expansive de gândire, unde aspirația colectivă este eliberată și în care oamenii învață continuu să
vadă întregul împreună.”1
In carte, el a propus următoarele cinci caracteristici:
a) Gândirea sistemelor
Ideea organizației de învățare s-a dezvoltat dintr-un corp de lucru numit gândire
sistemică .  Acesta este un cadru conceptual care permite oamenilor să studieze afacerile ca
obiecte delimitate.  Organizațiile care învață folosesc această metodă de gândire atunci când își
evaluează compania și au sisteme informaționale care măsoară performanța organizației în
ansamblu și a diferitelor componente ale acesteia.  Gândirea sistemică afirmă că toate
caracteristicile unei organizații de învățare trebuie să fie evidente dintr-o dată într-o organizație
pentru ca aceasta să fie o organizație de învățare.  Dacă unele dintre aceste caracteristici lipsesc,
atunci organizația nu va atinge scopul său. Cu toate acestea, O'Keeffe consideră că
caracteristicile unei organizații de învățare sunt factori care sunt dobândiți treptat, mai degrabă
decât dezvoltați simultan.

1
Peter Senge,The Fifth Discipline Art & practice of the learning organization, Deckle Edge, 21

martie 2006,p 102

b) Stăpânirea personală 
Angajamentul unui individ față de procesul de învățare este cunoscut sub numele de stăpânire
personală.  Există un avantaj competitiv pentru o organizație a cărei forță de muncă poate învăța
mai repede decât forța de muncă a altor organizații.  Învățarea este considerată a fi mai mult
decât doar obținerea de informații; extinde capacitatea de a fi mai productiv prin învățarea cum
să ne aplicăm abilitățile pentru a lucra în cel mai valoros mod. 

c) Modele mentale 
Ipotezele și generalizările deținute de indivizi și organizații sunt numite modele
mentale .  Modelele mentale personale descriu ceea ce oamenii pot sau nu pot detecta.  Datorită
observației selective, modelele mentale ar putea limita observațiile oamenilor. 
d)Viziune comună 
Dezvoltarea unei viziuni comune este importantă în motivarea personalului să învețe, deoarece
creează o identitate comună care oferă concentrare și energie pentru învățare.  Cele mai de
succes viziuni se bazează pe viziunile individuale ale angajaților de la toate nivelurile
organizației,  astfel crearea unei viziuni comune poate fi împiedicată de structurile tradiționale în
care viziunea companiei este impusă de sus.   învățării organizaționale.
e)Învățare în echipă 
Acumularea învățării individuale constituie învățarea în echipă .  Beneficiul învățării în echipă
sau în comun este că personalul învață mai repede  și capacitatea de rezolvare a problemelor a
organizației este îmbunătățită printr-un acces mai bun la cunoștințe și expertiză
Trei dimensiuni ale învățării în echipă, potrivit lui Senge, sunt:
-abilitatea de a gândi cu perspicacitate la probleme complexe
- abilitatea de a întreprinde acțiuni inovatoare, coordinate
-abilitatea de a crea o rețea care va permite altor echipe
Echipele folosesc instrumente precum un ciclu de învățare prin acțiune și dialog .  Învățarea în
echipă este doar un element al ciclului de învățare . Pentru ca ciclul să fie complet, acesta trebuie
să includă toate cele cinci caracteristici menționate mai sus.

2.Schimbarea și dezvoltarea organizațională 

Dezvoltarea organizațională este o schimbare planificată, sistematică a valorilor sau operațiunilor
angajaților pentru a crea o creștere generală într-o companie sau organizație. Diferă de
 operațiunile de zi cu zi și de îmbunătățirile fluxului de lucru prin faptul că urmează un protocol
specific pe care managementul îl comunică în mod clar tuturor angajaților.
Schimbarea și dezvoltarea organizațională poate fi un proces lung, uneori copleșitor, dar
companiile încep de obicei cu mai multe obiective în minte:
 Îmbunătățire continuă. Schimbarea culturii companiei pentru a vedea noile strategii ca pe o
oportunitate pozitivă de creștere permite îmbunătățirea continuă și încurajează angajații să
devină mai deschiși către schimbare și idei noi. Noi strategii sunt introduse sistematic prin
planificare, implementare, evaluare, îmbunătățire și monitorizare.
 Comunicare mai bună sau sporită. Dezvoltarea organizațională care duce la creșterea
feedback-ului și a interacțiunii în organizație aliniază angajații cu viziunea companiei. Angajații
simt că dețin mai multă responsabilitate în misiunea companiei și, ca urmare, pot fi mai motivați.
 Dezvoltarea angajaților. În lumea afacerilor de astăzi, angajații trebuie să se adapteze constant
la produsele, platformele și mediile în schimbare. Dezvoltarea angajaților cuprinde instruire și
îmbunătățiri ale procesului de lucru care îi ajută pe toți să țină pasul cu cerințele în schimbare.
 Îmbunătățirea produselor și serviciilor. Dezvoltarea organizațională duce la inovare, care
poate ajuta la îmbunătățirea produselor și serviciilor. Această inovație vine adesea ca rezultat al
unor cercetări și analize intense de piață.
 Profit crescut. Dezvoltarea organizațională ajută la creșterea profiturilor prin optimizarea
comunicării, a proceselor angajaților și a produselor sau serviciilor. Fiecare servește la creșterea
profitului unei companii.
În timp ce schimbarea poate fi dificilă, majoritatea companiilor constată că beneficiile dezvoltării
organizaționale depășesc cu mult costurile.

6. Procesul de dezvoltare organizațională

Procesul de dezvoltare organizațională este o serie de pași sistematici, bazați pe cercetare. Pașii
comuni de implementare includ următorii:
 Identificarea unei zone de îmbunătățire. Schimbarea organizațională începe cu identificarea
unei nevoi care se aliniază cu obiectivele de afaceri. Companiile știu deseori această nevoie
imediat, dar pot lua în considerare o abordare bazată pe date pentru a identifica problemele prin
sondaje oficiale și feedback. Această abordare permite o înțelegere mai aprofundată a zonei de
 îmbunătățire. Companiile ar trebui să se întrebe ce vor să schimbe și de ce este necesară această
schimbare.
 Investigarea problemei. Odată ce domeniul de îmbunătățire este identificat, companiile
efectuează o investigație pentru a afla de ce există problema, care sunt barierele în calea
îmbunătățirii și ce soluții au fost încercate anterior. Acest pas poate include, de asemenea,
sondaje sau focus grupuri și consultări individuale.
 Crearea unui plan de acțiune. Compania creează apoi un plan cu resurse alocate și roluri ale
angajaților clar definite. Acest plan va include sprijin specific pentru persoanele implicate și va
identifica un obiectiv măsurabil. În timpul acestui pas, companiile ar trebui să se gândească la
modul în care vor comunica modificările personalului și vor gestiona feedback-ul.
 Crearea motivației și a unei viziuni. Odată ce compania a definit și comunicat clar un plan,
liderii săi trebuie să-și motiveze angajații să împărtășească o viziune. Acest pas implică liderii
care acționează ca modele entuziaști, în timp ce îi ajută pe angajați să înțeleagă obiectivele
generale ale planului și impactul dorit.
 Implementarea. Deși stabilitatea este necesară în timpul implementării, sprijinirea angajaților în
timpul tranziției cu mentorat, instruire și coaching este la fel de importantă. Când se gândește la
un astfel de sprijin, conducerea ar trebui să ia în considerare ce noi abilități vor avea nevoie
angajații și ce metode de livrare vor fi cele mai eficiente. Feedback-ul și comunicarea continuă
pot ajuta procesul de schimbare mai ușor.
 Evaluarea rezultatelor inițiale. Odată ce compania a implementat un plan, liderii săi pot crea
spațiu pentru reflecție comună, întrebându-se pe ei înșiși și pe angajații lor dacă schimbarea a
îndeplinit efectiv obiectivele de afaceri. Ei vor evalua, de asemenea, procesul de management al
schimbării și vor lua în considerare ce ar putea fi făcut diferit. Acest pas nu poate fi trecut cu
vederea; dacă compania nu evaluează modificările, nu va ști dacă intervențiile au fost eficiente.
 Adaptarea sau continuarea. În funcție de evaluarea rezultatelor inițiale, compania poate alege
să își adapteze planul. Dacă rezultatele arată succes, se poate continua cu planul actual pentru a
continua îmbunătățirea.
 4. Provocări pentru schimbarea și dezvoltarea organizațională
Schimbarea și dezvoltarea organizațională pot prezenta unele impedimente în calea
succesului . Rezistența la schimbare este normală, deoarece oamenii devin stabiliți în felul
lor. Pentru a minimiza rezistența, conducerea ar trebui să ia în considerare o lansare lentă,
progresivă, mai degrabă decât să facă schimbări masive dintr-o dată. Deoarece schimbarea este
adesea dificil de navigat, companiile ar trebui să angajeze experți în conducere pentru a executa
schimbări la nivel înalt. Educația și comunicarea sunt vitale în implementarea schimbării; este
mult mai puțin probabil ca angajații să reziste dacă au o înțelegere clară a ceea ce se întâmplă și
de ce. Managementul eficient poate ghida procesul și poate oferi membrilor echipei claritate.
Provocările comune care vin cu procesele de dezvoltare organizațională includ următoarele:
 Frica de necunoscut. Unii angajați le este frică să implementeze noi planuri pentru că le este
frică de eșec sau sunt reticenți să intre pe un teritoriu neexplorat. Ei pot fi cinici cu privire la
schimbare dacă inițiativele anterioare au eșuat sau pot crede că organizația este în regulă așa cum
este. Angajații își pot exprima în mod direct această teamă plângându-se de noi inițiative sau în
mod pasiv neglijând rolul lor în proces, de exemplu, ajungând târziu la întâlnirile cheie de
îmbunătățire a procesului.
 Obiective contradictorii. Uneori, liderii nu sunt de acord cu privire la obiectivele finale ale unei
companii. Acest conflict se referă adesea la finanțe și alocarea resurselor, uneori decurgând din
comunicarea slabă între ramurile de management. Aceste probleme pot fi tratate în mod proactiv
prin instituirea unor canale de comunicare clare înainte de a începe noi inițiative.
 Ars. Schimbarea poate fi epuizantă, iar angajații pot experimenta burnout dacă lipsesc
suporturile adecvate. Pentru a evita epuizarea angajaților, companiile ar trebui să păstreze
întrebarea „Este acest lucru realist?” să fie în fruntea tuturor etapelor procesului și să se asigure
că angajații mențin un echilibru adecvat între viața profesională și viața privată.
 Lipsa de conducere. Liderii cheie pot părăsi o organizație, forțându-i pe angajații rămași să se
lupte pentru a umple golurile. În plus, conducerea actuală poate să nu aibă abilități eficiente de
comunicare sau de teambuilding. Fiecare scenariu poate face schimbarea organizațională mai
dificilă.
 Lipsa de înțelegere a schimbărilor planificate. Angajații se așteaptă la schimbări bine
planificate și previzibile, așa că atunci când apar surprize sau pași greșiți, își pot pierde
 încrederea în proces. Crearea unui calendar pentru schimbări și articularea clară a problemelor
care pot apărea pot ajuta la evitarea acestor probleme.
 Dificultate în schimbarea misiunii sau a valorilor. În perioadele de schimbare, unii angajați
pot simți că misiunea companiei nu se aliniază cu noile inițiative. Acest lucru poate provoca
rezistență la schimbare.
Totul despre intervențiile de dezvoltare organizațională
Intervențiile de dezvoltare organizațională sunt programele și procesele concepute pentru a
rezolva o problemă specifică. Scopul acestor intervenții este de a îmbunătăți eficiența unei
organizații și de a ajuta liderii să gestioneze mai eficient.
Adesea, intervențiile de dezvoltare organizațională sunt clasificate în cele trei tipuri descrise în
secțiunile următoare.
Individual
Intervențiile individuale se referă la responsabilitatea individuală, obiceiurile, viziunea,
îmbunătățirea sau fluxul de lucru. Intervențiile individuale pot lua forma de coaching sau
mentorat. De exemplu, unui angajat care învață să folosească o nouă platformă tehnologică i se
poate atribui un mentor cu experiență în acea platformă pentru a răspunde la întrebări și a oferi
sprijin.
Adesea, intervențiile individuale sunt oferite noilor angajați sau angajaților care își schimbă
rolurile într-o companie. Alteori, sunt folosiți cu angajați care prezintă probleme de performanță
sau ale căror atitudini au un impact negativ asupra moralului echipei.
Grup
Intervențiile de grup se referă la o echipă de bază sau la o ramură, dar nu la întregul
personal. Intervențiile de grup pot fi necesare deoarece o parte a unei companii schimbă modul în
care dezvoltă un produs, de exemplu. Aceste intervenții pot lua forma unor conferințe de
dezvoltare profesională, coaching sau formare.
Intervențiile de grup pot implica restructurarea unui departament și comunicarea noilor
responsabilități ale postului către angajații relevanți. Dacă problema este interpersonală, aceste
intervenții pot consta în formarea de echipă sau formarea în managementul
conflictelor. Managementul efectuează de obicei intervenții de grup, dar ocazional este necesar
un consultant extern.
Organizatoric
Intervențiile organizaționale implică o întreagă organizație sau afacere. Acestea pot fi necesare
dacă o companie lansează noi strategii, viziuni sau protocoale care afectează fiecare angajat. În
unele cazuri, intervenția organizațională poate implica creșterea moralului pentru a crea o
viziune comună mai puternică.
Aceste intervenții pot include instituirea de programe de bunăstare a angajaților sau crearea unei
noi declarații de misiune și viziune a unei companii. Pentru companiile care lansează o nouă
strategie de afaceri, acestea pot lua forma responsabilităților de restructurare, formării unui focus
grup sau găsirii de noi sisteme pentru a monitoriza rezultatele și succesul. Intervențiile
organizaționale sunt adesea efectuate prin intermediul unei terțe părți, cum ar fi un formator sau
un expert extern.
Aceste intervenții sunt adesea specifice unei organizații sau unui tip de problemă. Ca atare,
diferitele tipuri de intervenții de dezvoltare organizațională necesită strategii de implementare
diferite.

5. Schimbarea organizațională și impactul dezvoltării