Discurs lucrare de disertație

Bună ziua, onorată comisie, mă numesc Alexandru Simion și am să vă

prezint lucrarea de disertaţie cu titlul „Motivația și integrarea managementului
acesteia la nivel organizațional” coordonată de dna. lector. univ. dr. Mihaela
Guranda.

Motivaţia mea personală pentru care am ales să abordez această temă este în
primul rând actualitatea acesteia, deoarece acest concept de motivație este tot mai
des întâlnit la nivelul oricărei organizații, fiind inclus în planurile și strategiile de
management cu scopul de a obține un succes adaptat permanent la dinamica
mediului economic. De asemenea, integrarea managementului motivației în cadrul
organizațional este o temă de actualitate, datorită societății în continuă schimbare
și a apariției diverselor meserii și profesii, care influențează comportamentul
oamenilor în ceea ce privește necesitățile și aspirațile acestora. Astfel, lucrând cu
oamenii, studiul nevoilor, aspirațiilor și cunoșterea omului în diversele sale poziții
din structura ierarhică a unei organizații, mi-au stârnit curiozitate și interes și m-au
determinat să elaborez lucrarea de față, care este structurată pe 3 capitole, astfel:

1) Fundamentarea teoretică a motivaţiei la nivel organizaţional

2) Managementul motivaţiei in organizaţii
3) Studiul de caz, Integrarea funcției de antrenare a motivației intrinseci în
procesul de eficientizare a managementului organizației

Cap. I. Funadementarea teoretică a motivației la nivel organizațional

În primul capitol am definit termenii de motivație, management și

organizație și am abordat câteva dintre cele mai cunoscute teorii motivaționale care
stau la baza clasificării necesităților oamenilor după care o organizație își
elaborează strategiile de motivare. Cunoscând faptul că oamenii motivați sunt
cheia atingerii celor mai mari succese, am abordat tot în acest capitol și cele mai
cunoscute tipuri și forme de motivație, urmând ca la finalul acestuia să conturez
relația dintre motivație și performanță. Un alt subiect pe care l-am considerat
important de abordat în acest capitol este demotivarea în muncă. Orice angajat care
lucrează într-o organizație se așteaptă să atingă obiectivele specifice mediului său
de muncă și astfel, la nivelul organizației este imperios necesară identificarea celor
mai probabili factori de demotivare. Acești factori pot fi determinați prin studii
periodice despre angajații ce fac parte din respectiva organizație, studii ghidate
după cele trei categorii de cauze ale demotivării: cauze financiare, specifice
mediului de muncă și cauze specifice mediului extern.

Cel mai cunoscut factor demotivațional existent în cadrul unei organizații

este considerat rutina, aceleași sarcini executate reiterat conducând la demotivare.
Mai mult decât atât, motivarea unor angajați poate fi însoțită de demotivarea altora,
ceea ce înseamnă că managerii trebuie să manipuleze sistemul de remunerație în
ambele aspecte, atât în sensul motivării unora cât și pentru evitarea demotivării
altora. Adică trebuie să implementeze un sistem de remuneraţie echitabil pentru
toţi angajaţii.

Cap. II. Managementul motivației organizației

În capitolul II am definit managementul motivațional și câteva elemente care

stau la baza oricărei organizații. Astfel, am pus accentul pe definirea termenilor de
cultură și comportament organizațional, precum și pe descrierea celor mai utilizate
tehnici de motivare de câtre manageri. Cultura organizațională este cea care
stabilește regulile și care guvernează comportamentul angajaților, ghidează modul
în care sarcinile sunt executate și totodată, stabilește performanțele. Astfel, în
procesul creării unei culturi organizaţionale armonioase, managerii joacă un rol
important, datorită faptului că actul managerial este procesul care descrie sistemul
organizațional, de aici și abordarea termenului de comunicare organizațională. Cu
alte cuvinte, un management eficient se observă prin modul de abordare a
informațiilor, în contextul comunicării acestora mai departe.

CAP. III

Ultimul capitol l-am dedicat studiului de caz pe care l-am denumit Integrarea
funcției de antrenare a motivației intrinseci în procesul de eficientizare a
managementului organizației.

Obiectivele acestei lucrări au fost identificarea atât a factorilor care

motivează cât şi a celor care demotivează dorința de implicare a angajaților în
activitățile date, bineînțeles raportați la nivelul ierahic ocupat de fiecare membru în
cadrul organizației. Astfel, rezultatele obținute au permis elaborarea de strategii de
motivare intrinsecă având ca scop îmbunătățirea managementului motivațional.
 În vederea elaborarii studiului de caz am folosit metoda anchetei pe baza
unui chestionar compus din 12 întrebări privind motivaţia intrinsecă a angajaţilor
dintr-o organizaţie care activează în domeniul producţiei şi vânzărilor şi am plecat
de la următoarele 3 ipoteze:

 nevoile sociale și de autorealizare sunt cele mai importante în rândul

angajaților;
 există diferențe între factorii motivaționali pentru diferitele categorii de
angajați
 între nevoi și factorii motivaționali există o relație directă.

Pentru a contribui activ la eficientizarea proceselor de stimulare intrinsecă a

angajaților, am inclus în chestionar o întrebare cu mai multe variante de răspuns cu
scopul de a determina factorii care sunt considerați stresori la locul de muncă.
Astfel, în urma colectării datelor am constatat că problemele din afara organizației
sunt principalul motiv care ar putea diminua eficiența în îndeplinirea sarcinilor. De
asemena, angajații au răspuns că și schimbarea responabilităților prezintă un factor
care ar provoca stres la locul de muncă, însă sarcinile și obiectivele actuale nu
prezintă o influență negativă asupra comportamentului lor într-o proporție foarte
mare. Prin aceasta, se înțelege că personalul angajat prezintă o lipsă de entuziasm
în exercitarea de noi sarcini, fiind o problemă ce trebuie analizată îndeaproape de
câtre manageri.

Analiza acestor date nu a fost deloc ușoară, doarece am colectat date de la

diferite domenii de activitate, plecând cu idei preconcepute și astfel pe parcurs am
constat că fiecare domeniu de activiate din cadrul organizației are înrădăcinate
comportamente dobândite în urma impactului culturii organizaționale asupra
resursei umane, și astfel m-a surprins că factorii motivatori cei mai votați la nivelul
întregii organizații sunt aproape similari.

Utilizarea unei singure metode pentru determinarea nivelului de motivație

intrinsecă a anagajaților unei organizații pot spune că nu oferă cele mai precise
informații, motiv pentru care am propus atât o analiză constantă și pe o perioadă
mai îndelungată cât și utilizarea mai multor intrumente de cercetare.

În urma analizării rezultatelor, am remarcat punctele forte ale organizației,

acestea referindu-se la relația de comunicare angajat-manager, cooperarea între
departamente, posibilități multiple de dezovoltare în cadrul departamentului din
care angajații fac parte și loialitatea față de angajați. De asemena, am remarcat o
rutină în desfășurarea activităților, ceea ce implică un nivel scăzut de implicare a
managerului în gestionarea acestora prin manifestarea unei atitudini relaxate.
Am constatat existenţa unei legături strânse între colegi și a feedback-ului
din partea superiorilor dar, consider că aceste beneficii nu sunt exploatate la
maxim. Bineînțeles că la nivelul organizației, am remarcat și punctele vulnerabile.
Problemele indicate la personalul de conducere includ un nivel ridicat de sarcini
nerealiste la locul de muncă. Aceste rezultate confirmă faptul că această
organizație cuprinde probleme ce țin de organizare și creativitate.

Pe baza rezultatelor obţinute am întocmit o listă cu câteva elemente pe care

eu le consider utile în motivarea dorinței de implicare a angajaților în activitățile
organizației. Acestea au scopul de a ridica nivelul în ceea ce privește satisfacția în
muncă și obținerea rezultatelor.
 grad mai mare de control al activităților acordat angajaților, prin care se
urmărește creșterea stimei de sine
 crearea unor echipe de lucru autonome, prin care se urmărește crearea unui
mediu interactiv care să exploateze beneficiile curente ale organizației
 combinarea sarcinilor, prin care se urmărește crearea unuor provocări prin
noi sarcini, rotația funcțiilor și a posturilor.
 pentru cei din sectorul muncii ar fi ideal ca strategie de motivare să se
acorde titluri distinctive, precum angajatul anului.

Așadar, lucrarea de față poate fi abordată de manager în sistemul său de

evaluare a performanței în scopul stimulării angajaților la o implicare voită în
activități. Aceasta poate deservi totodată, la elaborarea sistemelor de motivare care
să încurajeze asumarea riscurilor de către angajați. Inițiativa și creativitatea pot fi
integrate în procesul de identificare a factorilor motivatori ce țin de interiorul
persoanei și a stresorilor care afectează desfășurarea activităților pentru a putea
stabili ulterior posibilele soluții în rezolvarea acestor vulnerabilități.

Așadar, motivația intrinsecă poate fi stimulată prin urmarea unuor strategii

prin care angajații să fie puși în valoare și de asemena, consider că în cadrul
oricărei organizații ar trebui să existe consilieri care să îi ajute pe aceia aflați în
dificultate să poată să depăşească obstacolele care afectează implicarea angajaților
în îndeplinirea obiectivelor organizației. Mai mult decât atât, evenimentele ce țin
de promovarea culturii organizaționale în rândul angajaților, sunt un factor
deosebit de important pentru a crea sentimentul de siguranță și pentru a forma un
mediu familial, unde fiecare angajat se regăsește valoros.