Sunteți pe pagina 1din 8

IMPORTANA DIN PERSPECTIV ORGANIZAIONAL A ANALIZRII

NIVELULUI MOTIAVIONAL AL ANGAJAILOR


MOTIVAIA DIN PERSPECTIV ORGANIZAIONAL
RELATIA MANAGEMENT-MOTIVATIE
Motivatia ca reper managerial
Toate organizaiile ncearc s afle ce trebuie fcut, care sunt demersurile necesare, pentru a
ajunge prin oameni, la nivele de nalt performan, iar pentru aceasta este necesar s se acorde o atenie
mrit modului optim n care pot fi motivai angajaii prin mijloace ca: stimulente, recompense, atribuii
de conducere i prin munca pe care o presteaz n contextul organizatoric astfel nct motivaia angajailor
s contribuie la sigurana c angajaii aduc rezultate conforme cu ateptrile conducerii manageriale.
Managerii au o sarcin major n a-i utiliza aptitudinile de motivare pentru a-i determina pe
oameni s dea tot ce au mai bun, i pentru a exploata judicios procesele motivaionale asigurate de
organizaie, iar pentru a putea face acest lucru, este necesar s fie neles procesul motivaiei (cum
funcioneaz i ce tipuri de motivaie exist). (M. Armstrong, 2003, p 141)

n multe firme apare ntrebarea: cum poi s i determine pe oameni s fac ceea ce doreti tu,
sau cum poi fii sigur c oamenii i vor face munca fr un control direct i permanent. De asemenea,
managerii pot fi interesai de ce persoana X munceste mai mult decat persoana Y n aceleai condiii de
via i de munc? De ce persoana Z i modific atitudinea fa de munc cnd se modific aceste
conditii? De ce un alt angajat este nemulumit de rezultatele muncii lui? etc
n acest sens, managerii trebuie s fie preocupai nu doar de obinerea profitului, ci i de
sentimentul mplinirii profesionale a angajailor, i de implicarea lor total n existena firmei.
(MATHIS R.L., NICA C.P., RUSU C., 1997p 36?)

Dup cum vedem din definiie efortul este o msura cantitativ a tensiunii. Astfel, un angajat motivat
presteaz o activitate susinut la locul de munc. ns nu orice efort duce la performan n munc.
Angajatul trebuie s i canalizeze eforturile pentru a ndeplini obiectivele organizaiei, acestea fiind
componenta calitativ a efortului, care i d valoare. (Andra)
Cu ct obiectivele personale se apropie de cele ale organizaiei, cu att performana n munc este
mai mare. . (Andra)
Motivaia trebuie studiat din perspectiva modalitilor sau a strategiilor ce ar trebui aplicate de
organizaie pentru a determina o angajare mai susinut a eforturilor, energiei, talentelor sau capacitii
oamenilor n creterea performanei organizaionale.
Multe teorii ale motivaiei au fost realizate din perspectiv managerial ce pun accentul pe ideea
c o mai bun cunoatere a mecanismelor de motivare ajut la construirea unor strategii de motivare a
angajailor ce duce la creterea performanelor. Motivaia este vzut ca o strategie subtil de control, de
manipulare a angajailor. . (Andra)

Pentru a face o diferen ntre motivaie si alte componente, o vom considera ca fiind reportabil
la procesul decizional individual prin care oamenii opteaz cu privire la tipul de comportament pe care l
vor adopta n vederea atingerii obiectivelor. Procesul decizional individual nu este influenat de
raionament ci de influena, n mare msur, a emoiilor i caracteristicilor persoanei ce i exercit
capacitatea de opiune. . (Andra)
Trebuie neles c procesul motivaional este specific persoanei angajate n luarea deciziei, precum
i situaiei n care se afl. Nu ne putem atepta s se gseasc o formul universal de motivare n munc
ci la o ntelegere mai bun a problemei i dificultilor cu care se confrunt persoanele n procesul de
motivare n munc. . (Andra)
Dup cum am mai spus motivaia este determinat de anumii factori: intrinseci (individuali) i
extrinseci (organizaionali). n modelul general al motivaiei (Rotaru, Prodan,1998, apud Zoltan,
Bogathy, 2004, p.232), observm cum combinarea acestor factori va determina un comportament
individual motivat (sau nu) n vederea obinerii performanei.

Motivaia este una dintre problemele tradiionale de studiu ale comportamentului organizaional,
solicitnd de ani de zile interesul managerului i a cercetatorilor. Motivaia a devenit chiar i mai
important n organizaiile contemporane, datorita necesittii unei productivitti crescute, n ideea de a
deveni competitive la nivel global. ...............( JOHNS, G.Gary Johns, 1998)
Termenul de motivaie nu este usor de definit. Totusi, din perspectiva unei organizaii, atunci cand
spunem despre o persoana c este motivat, nelegem c acea persoana lucreaz din greu,
persevereaz n munc i i dirijeaz comportamentul ctre nite rezultate potrivite.............
Johns, 1998)

(Gary

DIMENSIUNILE MOTIVAIEI PENTRU MUNC


Din cele discutate s-a subliniat faptul c antrenarea resurselor umane graviteaz n jurul forei
motivaiei, care este i factorul psiho-social ce determin realizarea performanei n munc.
A motiva oamenii n munc lor nseamn a le rsplti bnete contribuia la progresul firmei, dar
mai ales de a dezvolta pentru ei nii utilitatea dat de dimensiunea subiectiv a muncii; i pentru aceasta
nu este suficient s recompensezi efortul i rezulatatele, ci trebuie fcute unele progrese n reprezentrile
mentale cu privire la munc, la firma n care ea se desfoar i la produsele sale (R., Mathis; P., Nica;
C., Rusu, 1997, p 36).
Exista 2 dimensiuni ale motivatiei:
-

dimensiunea obiectiv

dimensiunea subiectiv

Dimensiunea obiectiv (pecuniar), utilizeaz ca principal surs motivaional efectul


inegalitii n recompensarea muncii, avnd n vedere faptul c s-a demonstrat c ntr-o economie,
repartiia egal a veniturilor care efect demotivant, ns aceast strategie trebuie s se realizeze fr a se
abate de la regulile competiiei i echtii manageriale. (R., Mathis; P., Nica; C., Rusu, 1997,p. 37)
Dimensiunea subiectiva a muncii foloseste drept surs motivaional efectul recompenselor
nepecuniare. Numeroase studii au atras atenia asupra faptului c multe categorii de indivizi pot fi
motivate n aciunile lor tot att de bine i pe alte ci dect cele bneti, materiale. (R., Mathis; P., Nica;
C., Rusu, 1997, p 37)
n lucrarea intitulat Forma i coninutul democraiei industriale publicat la Londra n 1969,
Emercy i Thorsrud evideniaz 7 nevoi psihologice care l determin pe om s munceasc:
-

nevoia de a presta o munc puin monoton

nevoia de a nva prin munc

nevoia de a cunoate natura muncii i modul prin care o poate realiza

nevoia de a lua decizii i de a avea iniiative

nevoia contactului social pozitiv i de recunoatere n cadrul organizaiei

nevoia de a-i pune activitatea n slujba obiectivelor firmei i de a-i lega viaa sa de cea
a colectivitii

nevoia siguranei viitorului (R., Mathis; P., Nica; C., Rusu, 1997, p 37)

Spre deosebire de aceasta abordare clasic, astzi se acord mai mult importan satisfaciei
de tip confort i dezvoltrii factorilor indireci, exprimai prin scopul i sensul muncii

Procesul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul forei dat de motivaie, care este i
vectorul ce determin realizarea performanei. El trebuie s in seama, ns, n egal msura i de

ansamblul celorlalte componente care condiioneaz spectrul comportamental i anume: interesele,


atitudinile si nevoile. (net)
Diferenierile de recompensare a activitilor desfurate constituie o modalito
ate de motivare ce vizeaz dimensiunea obiectiv a muncii, n timp ce ansamblul recompenselor
nepecuniare (care priveste satisfacerea unor necesiti de natur psiho-social) se constituie ca o surs
motivaional a dimensiunii subiective a muncii.
Modelul general al motivaiei poate fi definit pornind de la doua categorii de factori:
- factori interni, sau individuali constand in perceptia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,
comportamente si sistemul propriu de valori;
- factori externi, sau organizationali: sistem de salarizare, climatul din grupul de munc, comunicarea,
sistemul de control, feedback-ul (net.Bogaty?????)
Comportamentul uman nu se afl la discreia stimulilor din mediu, nu este o jucrie a momentului.
Dac uneori nu ne dm seama de ce facem o aciune sau alta nu nseamn c motivaia este absent; o
investigaie metodic o poate pune n eviden.O distincie se impune cu uurin ateniei noastre: avem,
pe de o parte, datele mediului - obiectele i evenimentele externe - iar pe de alt parte nevoile interne,
inteniile, aspiraiile, sarcinile de adaptare ale individului. n determinismul complex al conduitei, datele
mediului constituie, n general, factori de incitare sau precipitare, cauzele externe, n timp ce motivele in
de factorul intern, de condiiile interne, care adesea se interpun ntre stimulii externi i reaciile
persoanei, susinnd i direcionnd conduita. Sursa aciunii trebuie cutat propriu-zis nu numai
nafara sau numai
nuntrul organismului, ci n interaciunea dintre individ i mediu (net?????)

Din perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i externe

care iniiaz, dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface simultan
i trebuinele individuale (Robbins, 1998, apud net????Z. Bogaty...??????). Din aceast definiie rezult
trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaionale i trebuinele.
Efortul este o msur cantitativ a intensitii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o
activitate susinut la locul de munc. Totui nu orice efort intens conduce la performane n munc.
Angajatul trebuie s-i canalizeze aceste eforturi spre a ndeplini i obiectivele organizaionale, acestea
formnd componenta calitativ a efortului, care d valoare efortului depus (figura 1.). Cu ct obiectivele
personale sunt mai apropiate de cele organizaionale, cu att efortul depus va aduce o contribuie mai
mare la rezultatele ateptate de organizaie (figura 1.b.), dup cum nealinierea acestor obiective va rezulta
n performane slabe la locul de munc.
Motivaia trebuie analizat i ca un proces de satisfacere a trebuinelor (figura 2.). Trebuina este
o stare intern de necesitate care face ca anumite scopuri s fie atractive. Atta timp ct este nesatisfcut,