Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Motivarea personalului este una din problemele de cea mai mare importan cu
care se confrunt managerii de la toate nivele i din orice tip de organizaii. Din
pcate, la fel ca i alte domenii ale competenelor manageriale, acesta este influenat
de o serie de mituri i preri preconcepute ce influeneaz n mod negativ
performana managerilor i, n general, performana organizaional. Determinarea
motivaiei angajailor nu este un lucru simplu. De cele mai multe ori, nu putem afla ce
anume motiveaz o anumit persoan doar ntrebnd-o. Exist cteva metode
indirecte, printre care se numr: determinarea preocuprilor nelegate de serviciu ale
angajailor; observarea modului n care i petrec timpul pe care l au la dispoziie la
serviciu; determinarea activitilor n care le-ar place s se implice. La fel, evaluarea
anual a activitii este o ocazie bun de a verifica dac presupunerile managerului
despre ceea ce l motiveaz pe angajat sunt corecte sau nu. Probabil tim cu toii ce
nseamn s fim motivai sau demotivai n munca noastr. Un manager ns este n
situaia de a influena starea de motivare a altor persoane, de aceea este important s
nelegem diferiii factori care i motiveaz pe oameni, astfel nct s putem exercita
influena asupra lor cu ndemnare i nelepciune.
Conceptul motivrii abordeaz aspectele care i determin pe oameni s
munceasc mai bine i mai mult; s fie persevereni i s depeasc obstacolele; s se
dedice muncii i s fie entuziati cu privire la activitatea pe care o desfoar. O
component a rolului managerial este de a oferi oamenilor motivaii, fcndu-i s se
dedice muncii, dar reuita va fi puin probabil dac nu nelegem pe deplin ce i
doresc oamenii de la locul lor de munc. Pentru a nelege motivarea, managerii
trebuie nti s neleag motivele pentru care indivizii se comport ntr-un anume fel
i pentru care au anumite reacii n situaii amenintoare sau prin care se ncearc
influenarea.
4
CAPITOLUL I
MOTIVAIA N MUNC - FACTOR IMPORTANT N
OBINEREA SUCCESULUI
1.1. Motivaia - definire, concept, teorii, mecanisme, vectori
n lucrrile de specialitate se apreciaz c managementul are urmtoarele
funcii: previziunea, organizarea, coordonarea, antrenarea i control-reglarea. Firete,
n cadrul procesului de management, ele trebuie vzute ca un tot, dar n acelai timp
fiecare dintre ele are importana sa i modaliti proprii de manifestare. n acest
context, funcia de antrenare prezint o complexitate deosebit avnd n vedere, dup
cum apreciaz i Robert B. Reich, c ntr-o organizaie cele mai importante bunuri
sunt oamenii ingenioi i talentai i nu proprietatea care poate fi cumprat sau
vndut". Aceasta chiar n condiiile n care realizrile trecute s-au materializat n
bunuri care pot fi vndute (brevete, drepturi de autor, mrci de fabricaie) i asupra
crora se poate pretinde dreptul legal de proprietate", dar ideile lor viitoare nu pot fi
avute n posesie sau comercializate. Oricare ar fi valoarea potenial a acestor active
conceptuale, adevraii lor proprietari vor fi ntotdeauna cei n mintea crora ele se
afl". Ca urmare Astfel de bunuri nu pot fi extrase din capetele lor fr
consimmntul lor i nici devotamentul lor nu poate fi obinut la comand". Mai
mult, chiar dac Ideile lor viitoare i devotamentul lor pot fi cumprate, dar dac ei
nu sunt mulumii de angajamentul lor este puin probabil c i vor manifesta
ingeniozitatea i creativitatea pe deplin"1.
n cadrul fiecrei organizaii, dup cum ne spune Peter F. Drucker,
Conductorii sunt pltii pentru eficient, fie c rspund de performantele altora i de
1
Adair J. Liderul inspiraional: Cum s motivm, s ncurajm i s avem succes, Bucure ti, Editura Meteor Press,
2003, pag. 176.
Urscahi I. Motivaia, funcie a managementului, Editura A.S.E., Bucureti, 2001, pag. 134.
Robbins S. P. Adevrul i numai adevrul despre managementul personalului, Editura Meteor Pres, Bucure ti,
2006, pag. 45-46.
reprezint starea de materializare a unor ateptri contientizate sau nu. n opinia lui
K. Davis i J. Newstrom satisfacia, reprezint un set de sentimente favorabile sau
nefavorabile ale angajailor fa de munca pe care o desfoar.
Satisfacia reprezint sentimentul de mulumire, de plcere; ceea ce produce
mulumire; motiv, prilej de a fi satisfcut.
Analiza msurii n care oamenii obin nivelul de satisfacie dorit a constituit i
constituie una dintre preocuprile constante ale psihologiei muncii. "Ceea ce se
ntmpl cu oamenii pe durata unei zile de munc afecteaz pro-fund att viaa
acestora, ct i societatea n ntregul ei". Sursa satisfaciei rezid n mod direct din
raportul stabilit ntre nivelul recompensei pe care salariatul consider c ar trebui s o
primeasc i modul n care percepe nivelul prezentat al recompensei. Cnd cele dou
sunt egale, atunci salariatul va fi satisfcut. Atunci cnd nivelul recompensei pe care
angajatul l consider c i se cuvine este mai mic dect recompensa primit, atunci se
va nate sentimentul de inechitate sau disconfort. La baza ateptrilor fiecrui angajat
de a obine satisfacii n urma muncii prestate st contractul economic de munc
dintre angajat i angajator.
Armstrong M. Cum s fii un manager i mai bun: Manualul complet de tehnici dovedite i aptitudini manageriale,
Editura Meteor Press, Bucureti, 2007, pag. 213.
10
CAPITOLUL II
13
1989
nfiinarea
Rom-Post-Telecom
ca
operator
de
Date de la firm.
14
de ore pentru apeluri interurbane i chiar zile pentru internaional, rata defeciunilor
uria, timp de repunere n funciune ndelungat etc.
n toat perioada scurs dup decembrie 1989 s-a trecut la un plan ambiios de
dezvoltare tehnologic i investiii n tehnologie i echipamente moderne care s fac
din societate un operator de talie european. S-au implementat de planuri ambiioase
de investiii i restructurare; extinderi i modernizri masive ale reelei finanate din
resurse proprii i din credite, fr subvenii de stat; digitalizarea reelei, magistrala de
fibr optic, nou arhitectur ierarhizat a reelei; creterea spectaculoas a bazei de
clieni i mbuntirea calitii serviciilor; reechilibrare tarife etc.
Noiembrie 1997: - Romtelecom devine societate naional pe aciuni, n
pregtirea privatizrii.
Decembrie 1998: - Hellenic Telecommunications Organization - OTE cumpr
35% din aciunile Romtelecom plus uzufruct pentru nc 16%, pltind 675 mil. USD,
prelund managementul companiei; contract de management pe 2 ani cu GTE (acum
Verizon) din SUA. Din 2003 Hellenic Telecommunications Organization devine
acionarul majoritar al companiei.
Profilul Companiei
Peste 4,2 milioane clieni, grad de telefonizare mai mare de 19%.
Peste 65% digitalizare, peste 96% grad de automatizare.
Peste 30.000 de km de cablu cu fibra optic, WLL, toate tehnologiile moderne
prezente pe pia la ora actual.
Orientare ferm spre client, politic comercial puternic, for de munc nalt
calificat. Construim o cultur corporativ de pia, bazat pe eficien, implicare
activ n viaa social, practici comerciale sntoase. Numeroase servicii i pachete
lansate recent i n pregtire. Romtelecom i propune s devin primul furnizor de
produse i servicii de telecomunicaii n topul preferinelor din Romnia. Clienii vor
aprecia serviciile Romtelecom drept exemplare, iar salariaii vor clasa compania
printre cei mai buni 5 angajatori din Romnia. Romtelecom se va angaja n furnizarea
15
Nicolescu O., Verboncu I. Management, Ed. Economic, Bucureti, 2000, pag. 88.
17
acest lucru s-au convins cei care au crezut c fora unei companii st n tehnologia de
ultim or sau n produse i servicii de calitate. i-au dat seama mai trziu c
domeniul n care este necesar s acioneze este constituit de resursele umane. Toate
celelalte procese nu sunt altceva dect rezultate ale muncii i satisfaciei oamenilor
care constituie compania. Multe companii revizuiesc la ora actual modul n care
privesc resursele umane de care dispun. De la considerarea oamenilor ca fiind simple
mijloace pentru atingerea scopurilor propuse (profit, cifr de afaceri, cot de pia
etc.), managerii privesc din ce n ce mai mult angajaii ca fiind nsi compania
respectiv. Acest lucru se observ foarte bine n companiile din domeniul serviciilor7.
Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate n cadrul
companiilor, procesul de motivare ocup un loc central deoarece, ntr-o msur sau
alta, toate celelalte deriv din buna funcionare a acestuia. A fi permanent atent cum
poi s-i motivezi pe oameni, cum poi s creti performana i satisfacia angajailor,
nseamn s restructurezi toate procesele din cadrul companiei, de la elaborarea
fielor de post pn la stabilirea unor sisteme de remunerare echitabile sau planuri de
carier. Mai mult, dezvoltarea unei companii depinde n mare msur de modul n
care angajaii se dezvolt sau, altfel spus, de eforturile pe care managerii le fac pentru
a dezvolta oamenii. Fr o viziune clar a ceea ce dorete compania s fac i fr o
motivare adecvat a oamenilor care s transforme acea viziune n realitate, o
companie nu are cum s reueasc. Noua viziune n domeniul resurselor umane este
aceea ca managerii s aib n subordine echipe de lucru automotivate, care pot, cu
puin supervizare, transpune n practic scopurile stabilite. n acest caz. managerii au
doar rolul de suport, acordnd consultan membrilor echipei i asigurnd interfaa
echipei cu exteriorul. n rest, membrii echipei fac totul, de la stabilirea obiectivelor de
ndeplinit i pn la atingerea acestora. Din aceast perspectiv, motivarea angajailor
nu este altceva dect procesul prin care ne asigurm c toi angajaii lucreaz n
direcia viziunii stabilite i n scopul atingerii obiectivelor propuse. Modul n care se
7
Blanchard K. H., Muchnick M. Reeta unui lider: ingredientul lips pentru a motiva oamenii din prezent: nv a i
reeta unui lider de succes, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2004, pag. 154.
19
realizeaz aceast motivare este neles n mod diferit de oameni, datorit faptului c
fiecare are propria sa realitate i propriul su mod de a vedea lucrurile. Amenajarea
birourilor i dotarea lor cu aer condiionat, achiziionarea unor tehnologii de lucru
moderne, un salariu competitiv sau recunoaterea meritelor se constituie toate, alturi
de altele, n tot attea modaliti de motivare i de impulsionare a angajailor. Doar c
difer modul n care acestea contribuie la creterea performanei i satisfaciei
angajailor. Dac efectul produs de o cretere de salariu dispare n dou - trei luni,
producnd n cele din urm insatisfacie, recunoaterea meritelor de ctre efi sau
colegi este un stimulator puternic ce te determin s lucrezi mai mult i mai bine. Din
pcate, nu toi managerii sunt familiarizai cu metodele eficiente de motivare care
produc efecte durabile, pe termen lung, lucru reflectat i n rezultatele cercetrii. Ca i
n cazul altor concepte utilizate n managementul contemporan, termenul de
motivaie nu este uor de definit. Dovada este constituit de multitudinea de teorii
care privesc procesul de motivare din perspective diferite, dar complementare. nc nu
s-a ajuns la un model unitar prin intermediul cruia s se poat explica toate aspectele
implicate de acest proces. Pai mici se fac n aceast direcie, n special din partea
pragmaticilor care prefer s discute mai degrab despre cum motivm oamenii
dect despre ce este motivaia. n ce privete motivaia, practic fiecare persoan are n
ea nsi acel motor care o determin s depun eforturi pentru ndeplinirea unei
anumite aciuni. Rolul managerilor nu este acela de a mpinge angajaii, ci de a-i
determina pe acetia s i porneasc propriul motor intern astfel nct satisfacia
i performanele lor s creasc permanent. Rolul unui manager este de a identifica i
utiliza factorii care i determin pe angajai s depun eforturi pentru realizarea
obiectivelor propuse. Pornind de la aceast idee, n cadrul studiului va fi prezentat
situaia existent n companie n ce privete motivarea angajailor. Studiul de caz
efectuat a scos n eviden faptul n cadrul D.Tc. Gorj angajaii nu sunt pe deplin
satisfcui i trebuie acionat n mai multe direcii pentru a realiza acest lucru.
20
Puiu A. Management - Analize i studii comparative, Editura Independena Economic, Piteti, 2003, pag. 77.
21
-descentralizarea
liberalizarea
sistemului
de
recompense;
Gherman L., Pnoiu L. Managementul resurselor umane, Editura Independena Economic, Piteti, 2006 , pag.
154-155.
22
principiilor enunate mai sus n cadrul Romtelecom - D.Tc. Gorj, precum i riscul pe
care l reprezint absolutizarea n practica organizaional a unuia sau altuia dintre ele.
2.4.2. Subsistemul recompenselor directe
Componentele sistemului de recompense pot fi mprite n recompense directe
- de natura salariului i adaosurilor la acesta i recompense indirecte - structurate, la
rndul lor, n programe de protecie, plata timpului lucrat suplimentar i alte categorii
de servicii i recompense etc. Recompensele directe acoper cea mai mare parte a
stimulentelor de natur financiar i se bazeaz pe corelaia explicit, presupus sau
estimat dintre pli i productivitate. Salariul, considerat de majoritatea specialitilor
n domeniu drept principalul mijloc de stimulare a angajailor, este orientat n direcia
realizrii performanelor, dimensiunea sa concret fiind legat de poziionarea fiecrui
post n ierarhia organizaional. Celelalte elemente care concur la stabilirea unui
nivel concret al salariului in de prevederile legislative n domeniu, de piaa muncii,
de fora financiar a companiei i de politica salarial practicat n cadrul acesteia. Pe
baza evalurii posturilor n funcie de factorii de dificultate sistemul de salarizare
structureaz posturile de lucru ntr-un numr limitat de grade, clase sau trepte, n
interiorul lor opernd mai multe niveluri de salarizare. Salariul de merit cuprinde
adaosurile i alte forme de stimulare financiar ce definesc sistemele de remunerare
legate de rezultate. Principalele categorii de stimulente individuale acordate
angajailor sunt10: plata n acord direct; plata n acord progresiv; sistemul de premii,
comisioane sau bonusuri; alte adaosuri i sporuri. Stimulentele de grup in cont de
interdependenele create n procesul muncii i au n vedere diferitele niveluri de
agregare instituional, mergnd pn la nivelul companiei. Ele pot fi distribuite ca
pli curente (pli n timpul anului reprezentnd participare la profit i dreptul la
aciuni prefereniale) sau ca pli amnate (planuri de economii, drepturi de
10
Pnioar G., Pnioar I. O. Managementul resurselor umane, Editura Polirom, 2004, pag. 122.
23
Druta F. Motivaia economic: dimensiuni pishologice i manageriale, Editura Economic, Bucureti, 1999.
Ciopi O. M. Motivarea personalului. n raporturi de munc, volumul 7, numrul 6, pag. 15-20, iunie 2003.
13
Harrington, H. J. Managementul total, Bucureti, Editura Teora, 2002, pag. 166.
12
24
religioase.
Timpul lucrat peste programul normal este, de asemenea, reglementat - ca
durat i ca mod de recompensare (spor pentru orele lucrate suplimentar, recuperare).
Firma are, la rndul ei, posibilitatea ca - din iniiativ proprie sau n cadrul
negocierilor colective - s ofere zile libere pentru evenimente deosebite (cstorie,
naterea unui copil, nmormntarea unor rude apropiate), s acorde un timp liber pltit
pentru servirea mesei, pentru deplasare sau alte necesiti. De se aloc o indemnizaie
suplimentar pentru concediile de odihn i pentru naterea unui copil al unui angajat.
Sistemul de recompense indirecte mai include i o a treia gam de servicii i
stimulente constnd, n principal n: faciliti de recreere; autoturism de serviciu;
consultan gratuit pentru anumite solicitri, fr obligaia de restituire n caz de
plecare voluntar din companie; concedii fr plat; echipament de protecie; plata
transportului la i de la locul de munc; suportarea unor sume acordate la mutarea n
alt localitate n interes de serviciu, acordarea unei locuine de serviciu. Dac celelalte
componente ale sistemului de recompense privesc ntreaga mas a angajailor,
stimulentele de acest gen sunt acordate de regul - n mod selectiv. De ele
beneficiaz cei care dein poziii cheie n organizaie, anumii angajai de baz i unele
categorii de manageri. Recompensa poate aciona ca un catalizator pentru
mbuntirea performanei i mbuntirea productivitii, dar ea singur nu este de
ajuns, i, n orice caz, nu e un substitut pentru un bun management. Mai degrab e o
parte a acestuia14.
2.4.4. Evaluarea posturilor i a performanelor
Unul din reperele semnificative ale motivaiei este echitatea ansamblului de
recompense oferit de organizaie. n acelai timp, numai raportarea la un sistem de
norme de munc permite evidenierea diferenelor de performan individual pe baza
14
25
26
Bocean C. Motivarea personalului. n : Tribuna economic, v. 18. Bucureti, 2007, pag. 123.
27
la foarte bun.
Complexitatea procesului de evaluare se reflect i n instrumentarul utilizat n
acest scop. Pe baza numeroaselor ncercri de clasificare a metodelor de evaluare a
performanelor se poate crea o tipologie a acestora, dup cum urmeaz:
- sistemul grilelor sau scrilor de evaluare: grile grafice; grile pe puncte; grile
cu pai multipli; grile axate pe comportament; grile standardizate; grile de observare a
comportamentului;
- metode comparative de evaluare: ierarhizarea simpl; compararea prin
distribuie forat; compararea pe perechi; metoda incidentelor critice; evaluarea unui
anumit domeniu; metoda listelor de control; sistemul testelor; metoda eseului i
evaluarea prin rezultate. Poate mai mult dect calitatea instrumentarului folosit,
calitatea evaluatorului este semnificativ n procesul de apreciere a performanelor 17.
Referitor la metodele de evaluare, respectiv de apreciere a rezultatelor personalului,
specialitii n domeniu din diverse ri prezint puncte de vedere diferite. Astfel, n
Anglia s-a generalizat aprecierea global a colectivului, ierarhizarea personalului pe
baz de scri de evaluare; n Frana aprecierea individual bazat pe comparaia
rezultatelor obinute de indivizii colectivului; n SUA ierarhizarea persoanelor n
cadrul colectivului n raport cu contribuia la rezultatele globale obinute, aprecierea
numai a lucrrilor deosebite. Romtelecom se nscrie n direciile actuale ale
managementului modern al resurselor umane, dezvoltnd un sistem propriu de
evaluare a performanelor angajailor, n concordan cu politica firmei, principiile i
metodele de evaluare amintite. n cadrul Romtelecom D.Tc. Gorj, evaluarea
angajailor din cadrul companiei se face de o dat pe an de ctre manageri (efii
direci) pe baza fielor de evaluare a activitii.
17
Grecu I., Roboac Gh., coord. Perfecionarea managementului resurselor umane n firm tez de doctorant,
editura A.S.E., Bucureti, 2006, pag. 244.
28
CAPITOLUL III
MOTIVAREA ANGAJAILOR N CADRUL S.C.
ROMTELECOM S.A. -D.TC. GORJ
3.1. Caracterizarea general a angajailor D.Tc. Gorj
Modalitatea optim de evaluare a fenomenului studiat n acest capitol o
constituie ancheta pe baz de chestionar, care se dovedete a fi una din tehnicile cele
mai frecvent utilizate n tiinele socio-umane. n acest scop, s-a elaborat un
chestionar inndu-se cont de tema studiului i de specificul socio-profesional al
persoanelor vizate. Chestionarul are rolul de a-l situa precis pe subiect n reperele lui
sociale. Se vor degaja astfel, gradul de integrare n grupul de munc, atitudinea fa de
munc, condiiile n care i desfoar activitatea, nivelul de aspiraie, satisfacia,
disfunciile n spaiul organizaional etc18.
Chestionarul administrat participanilor la sondaj (anexa nr. 1) a cuprins un
numr de ntrebri structurate astfel:
1. Date statistice de identificare referitoare la: vrsta; sex; nivelul de instruire
(studiile absolvite); funcia n cadrul companiei; vechimea n cadrul companiei.
2. Factorii motivatori i de igien.
3. Ce ar face angajaii dac ar fi conductorii companiei. ntrebarea a urmrit s
pun n eviden ierarhia modalitilor de motivare pe care le-ar utiliza angajaii dac
ar fi manageri.
Rezultatele acestei anchete se cuantific i se interpreteaz cantitativ ntr-un
context de date obinute cu ajutorul metodelor statisticii. Analiza cantitativ trebuie
nsoit i ntregit de analiza calitativ a datelor de cercetare. Ea const n
determinarea i comentarea sensurilor i a ideilor ce rezult. Aceasta reprezint
18
Cole A.G. Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000, pag. 156.
29
Adair J. Liderul inspiraional: Cum s motivm, s ncurajm i s avem succes, Bucure ti, Editura Meteor Press,
2003, pag. 143.
30
Done I. Salariul i motivaia muncii, Editura Expert, Bucureti, 2000;, pag. 244.
31
studiului
Eantionarea confer anchetei un caracter de sondaj, iar concluziile desprinse la
nivelul eantionului se pot extinde la ansamblul comunitii studiate. Noiunea de
populaie desemneaz mulimea unitilor de cercetare a grupului uman pe care l are
n vedere ancheta, n cazul de fa salariaii D.Tc. Gorj. Avnd n vedere mrimea
populaiei studiate-257 angajai, am optat ca cercetarea s o efectuez pe un eantion
reprezentativ format din 25 de subieci, ceea ce reprezint 9,72% din totalul populaiei
studiate.
Pentru culegerea datelor i interpretarea rezultatelor s-au utilizat 18 factori ale
cror definiii sunt specificate mai jos. Fiecare factor prezint percepia general a
subiecilor referitoare la aspectul analizat21.
1. Realizare profesional-modul n care angajaii percep realizrile lor
profesionale la locul de munc i nivelul de satisfacie personal generat de
rezultatele obinute.
2. Recunoatere pentru realizare-modul n care angajaii consider c rezultatele
lor n munc sunt recunoscute de ctre efi, colegi i clieni (interni sau externi).
3. Munca n sine-modul n care angajaii percep activitile pe care le
desfoar la locul de munc, n corelaie cu responsabilitile asociate posturilor
ocupate.
4. Responsabilitate-modul n care angajaii percep gradul de responsabilitate
implicat de post, libertatea de a lua decizii care privesc locul de munc ocupat i
libertatea de exprimare a ideilor i opiniilor proprii.
5. Avansare n cadrul ierarhiei companiei-modul n care angajaii percep
evoluia lor n cadrul companiei i gradul de satisfacie generat de aceast evoluie.
6. Dezvoltare personal i profesional-modul n care angajaii consider c
responsabilitile asociate posturilor ocupate i ajut s se dezvolte pe plan personal i
21
Creu R., Shanks R., Ciobanu G. Motivarea angajailor n companiile romneti, Editura Cornelius SRL, Baia
Mare 2001, pag. 167.
32
Urscahi I. Motivaia, funcie a managementului, Editura A.S.E., Bucureti, 2001, pag. 165.
36
n care angajaii sunt promovai este lsat la latitudinea managerilor. Un posibil efect
al acestei stri de fapt este fluctuaia mare de personal, compania pierznd de multe
ori oameni foarte bine pregtii care pleac n cadrul companiilor concurente;
neprecizarea clar a criteriilor n funcie de care se realizeaz promovarea angajailor,
modul de promovare a angajailor se bazeaz pe criterii subiective, cunoscute doar de
ctre manageri; inexistena unor programe clare de promovare n cadrul ierarhiei.
Exist angajai care au atins niveluri de pregtire profesional ce le permite asumarea
de noi responsabiliti, la un nivel mai nalt, dar care nu au aceast posibilitate n
cadrul companiei din care lac parte i numrul mic de niveluri ierarhice, ceea ce face
ca procesul de avansare s fie greu de realizat. n compensaie ns, se pot dezvolta
programe eficiente de contientizare a angajailor cu privire la rolul pe care ei l au n
cadrul companiei. Bineneles c acest lucru nu asigur avansarea, dar duce la
creterea statutului postului i a persoanei care ocup postul respectiv. Din pcate se
face foarte puin n aceast direcie, lucru care se reflect n modul n care angajaii
percep postul ocupat (ca fiind neinteresant sau plictisitor) i munca pe care o
desfoar (e o munc ce trebuie fcut i atta tot).
Robbins S. P. Adevrul i numai adevrul despre managementul personalului, Editura Meteor Pres, Bucure ti,
2006, pag. 144.
39
40
mulumii) declar c se neleg bine i foarte bine cu efii lor ierarhici, fapt ce
reflect corelarea destul de bun cu rezultatele de la recunoaterea pentru realizare
(4% foarte mulumii i 16% mulumii). Nemulumirile angajailor pot fi legate de
modul n care managerii transmit i supervizeaz sarcinile de lucru, precum i de
atitudinea cu care efii i trateaz angajaii. ntr-o informare neoficial, o parte dintre
cei chestionai au declarat c s-au confruntat cu situaii n care eful a ipat la ei. Toate
aceste aspecte, alturi i de modul n care managerii neleg s-i coordoneze i
motiveze angajaii, duc la concluzia c procesul de creare a managerilor n
organizaiile romneti este nc la nceput, muli dintre cei care ocup funcii de
conducere la diferite niveluri ierarhice neavnd dezvoltate la nivel optim abilitile de
a lucra cu oamenii. Acest lucru se datoreaz, pe de o parte, modului n care se fac
promovrile n funcii de conducere (n sensul c se ine cont de vechimea n munc
sau de experiena profesional i nu de calitile de manager sau lider) i, pe de alt
parte, absenei n cadrul companiei a unor programe de pregtire special elaborate
pentru manageri, care s-i ajute pe acetia s dobndeasc abilitile necesare
desfurrii procesului de conducere. n general, cei care dein funcii de conducere
sunt implicai foarte mult n activiti operaionale (care pot fi delegate
subordonailor),
neglijnd
ndeplinirea
funciei
de
manageri
(conducerea,
jumtate 44% se declar parial mulumii de mediul de lucru, dei compania a fcut
investiii pentru mbuntirea acestora. Nemulumirile angajailor pot legate n
special de: condiiile de munc necorespunztoare din punct de vedere al iluminatului,
cureniei i ventilaiei, aproximativ jumtate dintre cei chestionai considernd c
mediul de lucru nu ofer cadrul necesar desfurrii activitii. Acest lucru poate fi
amplificat i de faptul c n unele compartimente sunt asigurate toate condiiile
necesare desfurrii activitii. O parte dintre cei chestionai au reclamat i
insuficiena unor echipamente i materiale necesare pentru buna desfurare a
activitii.
Armstrong M. Cum s fii un manager i mai bun: Manualul complet de tehnici dovedite i aptitudini manageriale,
Editura Meteor Press, Bucureti, 2007, pag. 134.
43
Nicolescu O., Verboncu I. Management, Ed. Economic, Bucureti, 2000, pag. 88.
46
este una dintre principalele probleme ale organizaiilor romneti: cum s-i faci pe
angajai s-i concentreze eforturile ntr-o singur direcie, aceea a atingerii
obiectivelor comune;
- deficienele existente n procesul de recrutare, selecie i integrare a
personalului, fapt ce permite angajarea unor persoane care nu se pot integra n
compania respectiv;
- inexistena unor politici i proceduri clare de organizare i funcionare a
echipelor de lucru, fapt ce determin supravieuirea, dar nicidecum dezvoltarea
echipelor;
- numrul redus al managerilor care dovedesc reale caliti de lideri i care pot
dezvolta entuziasmul n rndul angajailor i i pot conduce spre realizarea
obiectivelor stabilite.
26
48
apropiate nu trebuie nelei ca avnd o ordine rigid pentru tot eantionul: ele pot s
schimbe locurile ntre ele dac chestionarul se aplic altui eantion.
CONCLUZII
n mod normal ne comportm astfel nct s fim rspltii pentru ceea ce facem.
Atunci cnd rsplata nu vine sau ntrzie, n mintea noastr se creeaz un disconfort
accentuat. Prima lecie pe care o nvm este legat direct de recompensa pe care o
primim pentru faptul ca plngem. Cnd un sugar plnge, i se d s mnnce i i se
schimb scutecele. Mai trziu nvm c dac plngem, suntem luai n brae. Cnd
cretem mai mari ni se spune c dac suntem cumini, Mo Crciun ne va aduce o
jucrie nou i aa mai departe.
ntr-adevr, pe tot parcursul vieii am fost rspltii pentru c am avut un
comportament corespunztor i am fost sancionai atunci cnd comportamentele
noastre au fost considerate necorespunztoare conform definiiei noastre sau a altora.
n general, omul accept subordonarea, ordinea social existent i pentru orice
aciune social ateapt o recompens. Problema care se pune este acordul ntre
ateptarea fiecruia i comportamentul su perceput de ceilali.
Exist i alte ci de a determina oamenii s se comporte n maniera dorit:
stimularea negativ; stimularea umanist (recunoaterea). Un manager aplic o
stimulare negativ atunci cnd acord pedepse subordonailor care ncalc regulile i
se abat de la comportamentul dorit sau atunci cnd i comunic unui subordonat c
performanele sale sunt sub ateptri. Adesea angajaii se vor supune pe ei nii unei
suferine psihice. Fiecare dintre noi am ieit de la o edin gndind: De ce am spus
asta? Cum am putut s fac aa ceva? Angajaii cu adevrat buni i contiincioi i
vor face mai multe reprouri dect le-ar face managerii lor.
Stimularea umanist, numit adesea recunoatere, intervine atunci cnd oamenii
obin satisfacii deoarece se recunoate c au avut un comportament satisfctor sau
atunci cnd sunt dai exemplu pozitiv pentru colegii lor. Dei recunoaterea este o
recompens intangibil, impactul su pozitiv asupra comportamentului este, de obicei,
foarte puternic i nu trebuie s fie niciodat neglijat. Dac ns aceast recunoatere
52
BIBLIOGRAFIE
53
- CHESTIONAR 55
Anexa nr.1
Factori analizai
1.
Realizare profesional
5.
9.
13.
17.
Munca n sine
Responsabilitate
21.
25.
Valori mprtite
29.
33.
Supervizare
37.
Mediul de lucru
56
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
41.
Remunerare
45.
Viaa personal
49.
Relaiile cu colegii
53.
57.
61.
Statut perceput
Stresul
65.
69.
Satisfacie general
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
Foarte mulumit
Mulumit
Parial mulumit
Nemulumit
57
Anexa nr. 2
REZULTATE GENERALE OBINUTE N URMA ANALIZRII
CHESTIONARELOR
Tabelul nr. 1. Date statistice angajai D.Tc. Gorj
M
F
TOTAL
Studii medii
Studii superioare
TOTAL
< 30 ani
30-40 ani
40-45 ani
45-50 ani
> 50 ani
TOTAL
< 10 ani
10-15 ani
15-20 ani
> 20 ani
TOTAL
Lucrtori de birou
Personal de execuie
TOTAL
Numeric
127
130
257
99
158
257
15
123
88
24
7
257
42
89
95
31
257
74
183
257
[ %]
49%
51%
100%
39%
61%
100%
6%
48%
34%
9%
3%
100%
16%
35%
37%
12%
100%
29
71
100%
Numeric
17
8
25
10
15
25
3
9
9
3
1
25
3
10
10
2
25
10
15
25
[ %]
68%
32%
100%
40%
60%
100%
12%
36%
36%
12%
4%
100%
12%
40%
40%
8%
100%
40%
60%
100%
M
F
TOTAL
Studii medii
Studii superioare
TOTAL
< 30 ani
30-40 ani
40-45 ani
45-50 ani
> 50 ani
TOTAL
< 10 ani
10-15 ani
15-20 ani
> 20 ani
TOTAL
Lucrtori de birou
Personal de execuie
TOTAL
Foarte
mulumit
4
1
Mulumit
11
4
58
Parial
mulumit
5
9
Nemulumit
5
11
Total
numeric
25
25
Munca n sine
Responsabilitatea
Avansarea n cadrul ierarhiei
companiei
Dezvoltarea profesional la locul de
munc
Valori mprtite
Politicile i procedurile companiei
Supervizare
Mediul de lucru
Remunerarea
Viaa personal
Relatiile cu colegii
Relaiile cu celelalte departamente
Statut perceput
Stresul
Calitatea produselor i serviciilor
Satisfacia general
3
2
8
8
7
9
7
6
25
25
15
25
10
25
1
2
1
3
1
5
12
8
1
0
6
4
7
9
5
7
4
12
9
6
3
7
9
7
12
9
14
11
9
6
3
9
7
10
8
9
5
5
5
4
11
2
1
2
14
8
2
5
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
Foarte
mulumit
16%
4%
12%
8%
4%
8%
4%
8%
4%
12%
4%
20%
48%
32%
4%
0%
24%
16%
Mulumit
44%
16%
32%
32%
8%
20%
28%
36%
20%
28%
16%
48%
36%
24%
12%
28%
36%
28%
Parial
mulumit
20%
36%
28%
36%
28%
40%
48%
36%
56%
44%
36%
24%
12%
36%
28%
40%
32%
36%
Total
[%]
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Nemulumit
20%
44%
28%
24%
60%
32%
20%
20%
20%
16%
44%
8%
4%
8%
56%
32%
8%
20%
59
frecvena
rspunsurilor
22
21
23
23
21
17
21
22
12
19