Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Capitolul II
Performana n munc
Performana
zilele
noastre
se
acrediteaz tot mai mult ideea c importante pentru cel care este angajat sunt nu
numaiabilitile individuale care coreleaz cu sarcinile de munc, primele asigurnd succesul
n profesie, ci
Mielu Zlate (2007, p. 442) grupeaz factorii care influieneaz performana n trei
categorii:
1
2
3
16
Performana n munc
-
proactive
fa
de
munc
determin
niveluriridicate
ale
performanei.
17
Performana n munc
reducerea numrului deaccidente6.
Din categoria factorilor organizaionali, se amintesc variabilele fizice i de munc. n
aceastcategoria pot fi incluse mediul fizic (zgomot, lumin, temperatur, umiditate),
condiiile echipamentelor de lucru (acolo unde este cazul, atunci cnd acesta este uzat poate
influiena productivitatea), spaiu de munc i modul cum este amenajat. Individul are
anumite drepturi la loculde munc: alimentaie, spaiu de lucru luminat, perioad de recreere,
instrumente de lucru adecvate.7
Caracterul i politica organizaiei au un impact major asupra performanelor
organizaiei,
deoareceun
climat
profesional
nefavorabil
are
repercursiuni
asupra
H. Pitariu, 2000, p. 27
Tellier, Yvan, 1999, p. 174
18
Performana n munc
Importana relativ a recompenselor extrinseci i intrinseci depinde de cultura i de
personalitatea individului8.
ntr-un studiu relatat de Nina Gogu (Universitatea Iai), intitulat Satisfacia n
munc,subiecii au trebuit s rspund la ntrebarea: Ce v produce satisfacie profesional
n munc? 21%dintre acetia au menionat salariul ca fiind cel mai motivant aspect care le
ofer satisfacie n munc.Salariul este vital din punct de vedere al utilitilor, ofer mijloace
materiale pentru subzisten- isimbolic- este un indicator al respectului, mplinirii i
distribuiei echitabile a profiturilor companiei9. ns, potenialul de productivitate va fi
valorificat diferit, n funciede societate. Este momentul s precizm c polarizarea
ocupaional, social, a veniturilor determinsegmente mari de populaie s nu depeasc
niciodat primele dou sau trei trepte ale piramidei nevoilor, s fie mereu n cutarea
mijloacelor de subzisten, s triasc n insecuritate, s fie exclusesocial.10
Balana se modific pentru rile dezvoltate. Recompensele bneti nu mai reprezint
principalulfactor motivator. Sistemul de recompense este vzut diferit, astfel recompensele
difereniate sunt preferate de angajaii care apreciaz colectivismul vertical dar i de cei care
apreciaz colectivismulorizontal11. Aceste afirmaii au fost verificate i n urma unui studiu
care caracteriza cultura romn, turc i italian .
Aadar, s-a constatat c subiecii romni i turci sunt caracterizai de motivaie
instrumentalsemnificativ mai mult comparativ cu subiecii italieni. Acest lucru s-a explicat
prin faptul c romnii iturcii aparin unor culturi de tip paternalist, cu o distan ierarhic
mare, n care diferenele dintreoameni se evalueaz n funcie de bani i statut, poziia social
fiind foarte important. De asemenea, salariile sunt foarte mici n aceste dou ri n
comparaie cu niveluleconomic din Italia, cu mentalitatea acestora, acetia prefernd s ia
partea pozitiv din fiecare aspectal vieii, s nu acorde mare importan recompensei
financiare, ci mai degrab celei intrinseci, accentulfiind pus pe reducerea diferenelor i pe
egalitate.
Aceast discrepan este explicat prin condiiile culturale i economice ale celor trei
ri .R. Kreitner (2008, p. 315) aduce ns explicaii relevante care explic de ce motivaia
extrinsec nueste suficient pentru ca angajatul s obine performane nalte la locul de
munc.
-
19
Performana n munc
-
A promite recompense financiare cuiva care este demotivat este ca i cum i-ai oferi
ap sratcuiva care este nsetat. paga la locul de munc pur i simplu nu funcioneaz 12.
Pe lng recompense, este extrem de important ca angajatului s-i fie recunocute
meritele.Feedback-ul despre propria activitate profesional are loc ntr-un context social care
introduce omultitudine de factori, inexplicabili prin simple cercetri de laborator (H. Pitariu,
2000, p. 150).Acesta reprezint recunoaterea din partea managerilor i conduce, instruiete i
motiveaz persoanelen direcia unei schimbri pozitive. Feedback-ul reprezint un factor
motivaional cnd informaia despre o performan este utilizat n scopul atragerii ateniei
asupra unuinivel al performanei realizat.
20
Performana n munc
Aceast relaie dintre satisfacie n munc i performan difer de la individ la
individ, precum ide tipul de munc, intelectual sau practic, stimulant sau plictisitoare.
M. Zlate (2008, p. 465) subliniaz c divergena sau convergena celor doi factori nu
este o chestiune de principiu, ci ometod de organizare a muncii, ceea ce nseamn c n unele
condiii ei sunt efectiv divergeni, n timpce n altele devin convergeni.
Satisfacia n munc a indivizilor depinde i de factorii de la locul de munc. Asfel c
nivelul desatisfacie are repercursiuni asupra aspectului productiv i social al organizaiei.
Dac angajaiicompaniei sunt mulumii de mediul n care muncesc, se vor evita fluctuaii de
personal, absenteismul,comportamentul defectuos, degradarea relaiilor sociale.
2.4. Relaia dintre motivaie i performan
21
Performana n munc
interesului fa de munc, devalorizarea muncii i a sensului ei- suntsimptomele demotivrii,
uoare la nceput, din ce n ce mai puternice pe msura trecerii timpului. 14
14
22