Sunteți pe pagina 1din 15

Cuprins

Introducere
Piaa muncii din Romnia este dinamic i variat. Acest dinamism presupune o permanent adaptare la nou i pentru muli aceasta reprezint un factor de stres. Varietatea , complexitatea activitii, dar i influenele simultane ale multor variabile economice i sociale fac ca efortul de adaptare s fie unul permanent i cu consecine asupra modului de via, cu impact asupra sntii. Controlarea absenteismului a devenit o grij din ce n ce mai pregnant pentru companii. Cauzele pot fi multiple dar msuri pentru prevenirea lui pot fi implementate cu succes. Absenteismul propriu-zis se refer la perioada n care angajatul lipsete dei ndatoririle lui trebuie indeplinite. Astfel, sunt trei situatii n care o companie se poate confrunta cu absenteism: legal (n cazul sarbatorilor legale), consfiinit(n cazul concediului de odihn sau medical sau pur i simplu zilele n care angajatul este invoit) i nemotivat(atunci cand nu exist nici o explicaie valid

pentru acea absen). Exact aceast ultim situaie este cea la care companiile pot lucra astfel nct s se reduca la minim. Absenteismul variaz n funcie de caracteristicile angajatilor,( de exemplu, nivelul general de bunstare sau nivelul de educaie/informaie n domeniul n care activeaz), de caracteristicile sociale(de exemplu, accesibilitatea la serviciile medicale) sau de caracteristicile organizaiei. Stilul de management a fost deseori desemnat ca principalul factor asociat cu absenteismul: n general, organizaiile foarte rigide, stilurile de conducere predominant autoritare, dar i posturile de lucru cu activitate monoton, prelungit i cu foarte puin libertate de decizie se coreleaz cu nivelurile ridicate de absenteism.

CAPITOLUL I Natura i background-ul organizaiei


1.1 Scurt istoric i domeniul de activitate Restaurantele de tip fast-food devin din ce n ce mai profitabile. Lanurile de fast-food s-au extins rapid n ultimii ani, aceste reele numrnd n prezent peste 100 de locaii. Schimbarea ritmului de via al locuitorilor din marile orae, dar i a obiceiurilor, creterea puterii de cumprare, apariia unei clase de mijloc sunt principalele explicaii pentru creterea consumatorilor de fast-food. Pe de alt parte, un alt factor care a sprijinit expansiunea segmentului food-service a fost dezvoltarea comerului modern. Hipermarketurile i mall-urile s-au dovedit a fi oportuniti apreciate i luate n considerare n planurile de extindere de ctre lanurile naionale i multinaionale.

n Romnia, compania American Restaurant System deine master-franciza pentru brand-ul Pizza Hut, achiziionat de la operatorul internaional Yum! Brands, care administreaz i mrci precum KFC sau Taco Bell. Reeaua de restaurante Pizza Hut, originar din SUA, este prezent de 14 ani pe piaa romneasc. American Restaurant System, compania care detine franciza Pizza Hut pentru Romania, opereaza n prezent 13 restaurante Pizza Hut, dintre care cinci n Bucuresti, doua n Constanta, doua n Cluj i cate o locatie n Ramnicu-Valcea, Timisoara, Iasi, Bacau. 1.2.Resursele umane i indicatori de performan Pizza Hut este astzi cel mai mare lan de pizzerii din lume, cu peste 12.000 de restaurante i n 100 de ri din lumea ntreag. n Romnia, aceast franciz este prezent nc din anul 1994, cand au deschis primul restaurant pe Calea Dorobani. Selecia angajailor se bazeaza pe alegerea celor tineri fara experienta, pe care compania s-i invete cum s abordeze aceasta meserie. Acesti participa la un training de doua saptamani, dupa care se da un test. Daca trec testul initial, candidaii semneaz automat contractul de munc. Dar nu intr n restaurant pn nu-i fac analizele, ale cror costuri sunt suportate de companie. Urmeaz o perioad de prob de o lun, timp n care noul angajat este ndrumat n continuare de un coleg mai vechi, perioada pe care de obicei o trec toti. Este foarte important s aib o atitudine pozitiv, s zmbeasc n permanen i s-i lase la ua restaurantului problemele de acas. Dup alte doua luni, are opiunea de a da un test, pe care dac l ia primete o mrire de salariu. Testele nu sunt obligatorii, angajaii se inscriu benevol la ele, pentru a putea beneficia de majorrile de salarii. Mai trziu, au ocazia de a da teste pentru a deveni supervizori, apoi manageri de tur. Exista cte trei manageri de tur n fiecare restaurant, care pe lnga atribuiile pe care le au, in i locul managerului de restaurant cand acesta lipsete. n anul 2006, Pizza Hut a ocupat locul 12 n topul celor mai bune companii pentru care s lucrezi, conform clasamentului realizat de revista Capital. Criteriile conform crora a fost alctuit clasamentul au fost: condiiile de munc oferite, calitatea colaborrii n cadrul companiei, pachetul salarial i avantajele salariale, condiiile de recreere i dezvoltarea profesional. Structura cifrei de afaceri (euro), a numrului de locaii i a numrului de angajai n perioada 2005-2008 Tabel nr. 1.1 Ani 2005 2006 2007 2008 Indicatori 3

Cifra de afaceri ( mil. euro) Restaurante Angajai

5,5 9 479

7 10 529

8 11 581

10 13 >600

Cifra de afaceri a lanului de restaurante Pizza Hut a evoluat pozitiv i paralel cu deschiderea de noi uniti (figura nr. 1.1). Se observ c ritmul de cretere este aproape constant, excepie fcnd anul 2008, unde creterea semnificativ de 2 milioane de euro a fost generat de ncasrile recentelor uniti deschise la nceputul anului : restaurantul din Bneasa Shopping City i Pizza Hut Delivery.
12 10 8 6 4 2 0 2005 2006 Cifra de afaceri ( mil. euro) 2007 Restaurante 2008 5,5 9 7 10 8 10 13 11 10 8 6 4 2 0 14 12

Figura nr. 1.1 Evoluia cifrei de afaceri comparativ cu deschiderea de noi restaurante American Restaurant System, compania care deine franciza Pizza Hut pentru Romnia va deschide pn la finele anului prima unitate a brandului din afara rii i estimeaz pentru 2009 o cretere cu circa 20% a cifrei de afaceri, pn la 14,4 milioane euro.

CAPITOLUL II Absenteismul n cadrul restaurantului Pizza Hut Dorobani


2.1. Identificarea absenteismului la Pizza Hut Dorobani De cele mai multe ori, absena unui angajat produce dereglri n desfurarea activitii, cel puin a colectivului din care face parte. Aceasta impune din partea conducerii msuri urgente n scopul atenurii consecinelor negative. n acelai timp ns, absena unui angajat este interpretat ca dovada unui comportament sociocultural deviat, care semnaleaz un refuz temporar i limitat de a munci i de a se implica n activitile agentului economic care l-a angajat.

n acest context, dac absenteismul depete un nivel apreciat de conducere drept normal, atunci poate fi neles ca un semnal elocvent al unor modificri ale climatului social care determin angajaii s "refuze" implicarea. Msurarea absenteismului devine n aceste condiii o preocupare important a compartimentului de specialitate, tiut fiind c de acurateea msurrii depind att mrimea n sine a indicatorului, ct i interpretarea" normalului". Msurarea absenteismului se face, n general, cu ajutorul indicatorului1 urmtor: Ore de absenta n perioada P % Absenteism = Ore teoretice de munca n perioada P x 100

Pentru evaluarea numrtorului sunt reinute urmtoarele tipuri de absene: absene de boal (inclusiv depirea concediului legal de maternitate); absene de maternitate (nainte i dup natere); absene datorate accidentelor de munc i a bolilor profesionale; absene autorizate de ierarhie pentru demersuri administrative, vizite medicale, convocri oficiale; absene neautorizate. Numitorul exprim orele teoretice de munc, calculate pentru un efectiv prezent complet i pentru o durat care corespunde orarului convenit. Orele suplimentare sunt excluse. Una din problemele cu care se confrunta sistemul social al restaurantului Pizza Hut Dorobani o reprezint absenteismul. Aceasta problem a absenteismului n cadrul restaurantului Pizza Hut Dorobanti este prezent nc din anul 2007, anul n care la conducerea restaurantului a fost numit un nou manager , de data aceasta de sex feminin. nc de la numirea acesteia n funcie au aprut diferite conflicte n grupul de munc , printre care i creterea absenelor motivate i mai ales, a celor nemotivate de la locul de munc. Managementul a aplicat numeroase metode de combatere a acestui fenomen, ns fr rezultate. Metodele aplicate au fost: avertisment verbal i n

Deaconu, A., Podgoreanu, S., Factorul uman i performanele organizaiei, Editura ASE, Bucuresti, 2004

scris, sanciuni i diferite pedepse. Acest lucru, a dus ns, la creterea absenelor nemotivate. 2.2 Cauzele posibile ale absenteismului Cauzele absenteismului, dupa cum am spus, pot fi multiple. De obicei, cei care o fac sunt angajatii mai tineri, care, neobisnuiti cu un ritm sustinut de lucru, tind s clacheze sub influena deadline-urilor i a cantitii efective de lucru. Aa c, ideea unei zile n plus de odihn le surade, chiar dac nu sunt contieni de faptul c acest lucru doar le va nruti situaia. De asemenea, cei care au slujbe monotone i repetitive simt mai mult nevoia unei zile de pauz de la rutina pe care o nfrunt n fiecare zi la birou. Totusi, se observ c angajaii fr o etic a muncii foarte dezvoltat sunt cei care tind s lipseasc de la lucru. Cauzele absenteismului : ntre teorie i practic Insatisfacia locului de munc. Aceasta apare atunci cand studenii angajai termin facultatea i doresc s primeasc mai multe responsabiliti sau un alt job care s le pun n valoare abilitile cptate n facultate; Accidente sau mbolnviri. Deoarece acest sector este unul foarte activ i competitiv, apar deseori probleme legate de sntatea angajailor. Cele mai ntlnite probleme sunt: afeciuni ale coloanei vertebrale, afeciuni ale oaselor, dureri de cap , stri de oboseal, etc. Accidentele sunt i acestea prezente, prin : arsuri, opariri, tieri, alunecri, zgrieturi, etc. Condiiile de munc improprii. Acest lucru se leaga de vestiarele angajailor, acestea fiind uor de deschis de ctre alte persoane, favoriznd astfel furatul. n unele cazuri nu exist mijloacele necesare desfaurrii n condiii optime a muncii. Supervizarea sau controlul redus al activitii angajailor. Persoanele care sunt numite pentru supervizarea angajailor sunt mult prea indulgente cu cei care absenteaz sau cu cei care greesc la locul de munca. Problemele personale (financiare, familiale, ngrijirea copiilor etc.). Rezistena redus a indivizilor solicitrile fizice i psihice specifice locului de munc.

Majoritatea angajatilor sunt la primul loc de munca i nu sunt obinuii cu un ritm nalt susinut de munc, fapt ce duce la epuizare fizic i psihic. Perturbaii aprute n trafic. Stresul locului de munc. Acest fenomen este prezent ntotdeauna. Pentru un loc de

munc n cadrul restaurantului trebuie s fi atent la mai multe lucruri deodata,organizat, activ i mai ales trebui s fi responsabil de serviciile i produsele pe care le oferi. Absena feedback-ului transmis ctre angajai privind rezultatele obinute de ctre acetia n munc. Rareori sunt recunoscute eforturile depuse de angajai, iar majoritatea aprecierilor sunt aduse celor mai iresponsabili angajati. Factorii absenteismului Natura muncii: monoton, repetitiv, plictisitoare; care nu stimuleaz individul din punct Stresul locului de munc; Relaiile interpersonale nesatisfctoare; Caracteristicile personale: familia, disponibilitatea individului pentru efort susinut, starea de sntate, vrsta, nivelul de pregtire profesional; Anotimpurile; Sectorul de activitate; Calificarea angajailor. de vedere intelectual;

CAPITOLUL III Propunerea de soluii i argumentare

3.1. Identificarea soluiilor posibile Pentru soluionarea problemei legate de absenele motivate i nemotivate restaurantului Pizza Hut Dorobani am identificat cteva soluii posibile , i anume: a. Recunoaterea muncii depuse a angajailor. n general, oamenilor le place s le fie recunoscute meritele i mai ales s primeasc o form de recunoatere a acestora n mod public. Pornind de aici, compania poate institui un sistem acordare de bonusuri sau de recompensare a angajailor care au cele mai bune prezene la locul de munc (uneori e posibil ca simpla expunere a unei diplome de merit la afiierul companiei cu numele persoanei care a nregistrat cele mai bune prezene la munc s fie de ajuns). b. Monitorizarea i urmrirea prezenei la lucru a angajailor. Managementul restaurantului poate recurge la mjloace tehnice ca suport n ncercarea de a monitoriza absenteismul angajailor. Vorbim aici despre sisteme de pontaj, programe de software care s urmreasc i s identifice care dintre angajai nregistreaz absente mari comparativ cu normele stabilite de companie. c. Avertismente, mustrari, sanctiuni disciplinare sau salariale i pedepse acordate celor care absenteaza i recompensarea celor punctuali. Daca nu exist motive serioase , angajatului trebuie s i se aduca un avertisment, iar dac absenele nemotivate se repeta foarte des, s se ajung, n final, la desfacerea contractului de munc, dupa prevederile legale. d. Scheme de recompense pentru a stimula prezena angajailor la locul de munc. Oferirea de concedii pentru studii, oferirea gratuit a unei mese pe sptmn, oferirea unui weekend liber pe lun. e. Promovarea managementului participativ n adoptarea unor decizii privind regimul pauzelor de mas, concediilor de odihn, nvoirilor etc. Acordarea de privilegii i anumite prioriti angajailor punctuali i responsabili. f. Consultarea angajailor cu privire la deciziile care i privesc i furnizarea unor servicii de consiliere a acestora. Purtarea de discuii serioase cu cei care absenteaz de la locul de munc n vederea ajutrii acestuia, daca motivele sunt acceptabile. g. Derularea unor interviuri n vederea identificrii cauzelor i factorilor care genereaz absenteismul. Realizarea de ctre conducere de interviuri n rndul angajailor pentru a se informa asupra cauzelor i factorilor ce duc la insatisfacia angajailor, implicit la absenteism. h. mbuntirea sistemului de comunicare cu angajaii. Incurajarea i stimularea angajatilor la comunicarea n cadrul organizatiei prin organizarea de team-building-uri, iesiri n oras sau simple sedinte cu toti angajatii. 8 n cadrul

i. Diminuarea beneficiilor acordate salariailor pentru zilele de absen. Exemple de beneficii ce pot fi diminuate sunt: neacordarea reducerii la produsele restaurantului, stabilirea programului de lucru de ctre manager, adica imposibilitatea alegerii zilelor libere. j. Introducerea unor programe de lucru flexibile: - Sptmna de lucru comprimat prin acordarea de o zi libera o data la trei zile. - Sptmna de lucru redus formata din cate 6 ore pe zi. - Contractele part-time: oferirea posibilitatii de a lucra doar sase ore. k. Programe de dezvoltare a angajailor. Un exemplu foarte bun ar fi oferirea de cursuri gratuite de calificare n funcia respectiv, efectuarea de teste la fiecare trei luni n vederea mririi salariului sau , dup caz, promovarea pe o funcie ierarhic superioar, cu mai mult autoritate i responsabilitate. l. Recrutarea de oameni constiincioi i responsabili. Managementul restaurantului ar trebui s recruteze oameni care i doresc s devin angajati mai buni i nu se multumesc s i ndeplineasc sarcinile obinuite . Un angajat poate genera un impact pozitiv asupra culturii organizaionale dac este mulumit de statutul sau n cadrul unei companii i se simte valorizat pentru ceea ce este i face. Astfel , fiind contient i satisfacut de statutul su , nu i va dori s lipseasc de la locul de munc fr un motiv ntemeiat. m. Oferirea de abonamente la o clinic de sntate privat. Tendina actual la nivel mondial este de schmbare de model: transformarea costurilor suportate de angajator pentru acoperirea concediilor medicale n investiii n sntatea acestora , compania avnd astfel propriile sale beneficii. 3.2. Analiza soluiei optime Pentru rezolvarea problemei legate de absenteism n restaurantul Pizza Hut am ales o soluie optima , i anume , monitorizarea i urmrirea prezenei la lucru a angajatilor ,dar i penalizarea i sancionarea persoanelor absente n paralel cu recompensarea celor punctuali i merituoi.

Efecte: va crete spiritul de competitivitate ntre colegi, lucru pozitiv pentru restaurant deoarece performanele acesteia se vor mri; 9

angajaii care obinuiau s lipsesc nemotivat de la locul de munc vor deveni mai responsabili i mai productivi; ceilalti angajai care nu lipsesc de la locul de munc se vor simti ndreptii i ncurajai s ating mari performane; aceast soluie ar putea duce la mbuntirea comunicrii n grupul de munc; absenteismul redus va fi doar un beneficiu secundar pentru firm , principalul fiind acela al performanelor crescute din partea angajailor si motivai; reducerea absenteismului va atenua sentimentul de frustrare pe care ar putea s-l acumuleze membrii echipei care sunt pui n neplcuta situaie de a prelua din sarcinile celor abseni sau de a lucra ore suplimentare de cele mai multe ori pe aceeai remunerare salarial; poate duce o la mai bun planificare a muncii n echip i poate elimina factorul de stres cauzat de absenteism.

Riscuri: pentru companie : angajatul, datorit faptului c se simte amenintat i constrns de aceast monitorizare, poate lua decizia de a pleca definitiv din companie; angajatul, n cauz, dac prsete compania, ar putea afecta imaginea restaurantului prin defimarea acestuia; apariia conflictelor n grupul de munc, conflicte ce pot avea la baza invidia; riscul nencadrrii corespunzatoare (obiective) a tipului de absenteism. costuri cu achiziionarea de mijloace tehnice destinate monitorizrii absenelor angajailor , mijloace ce se refer la programe de software, sisteme de pontaj care s urmreasc i s identifice care dintre angajai nregistreaz absene mari comparativ cu normele stabilite de companie; costuri cu recompensarea angajailor punctuali i merituosi; timpul pierdut cu verificarea permanent a corectitudinii prezenelor.

Costuri:

CAPITOLUL IV Planul de implementare a soluiei optime


10

Luarea n considerare i implementarea soluiei de monitorizare a absenelor , pedepsirea i sancionarea celor ce lipsesc , ct i recompensarea Etapele implementarii soluiei optime: 1. Convocarea unei sedine la nivelul conducerii restaurantului n care s se prezinte i evalueze , din toate punctele de vedere, acesta soluie. 2. Realizarea edinelor cu toi angajaii la nivelul fiecrui compartiment al restaurantului, sedin n care s se discute problema absenteismului i soluia adoptat pentru a combate acest fenomen. n acest edin trebuie s se aduc la cunotin care sunt avantajele i dezavantajele implementrii acestei soluii. 3. Achiziionarea 4. mijlocelor tehnice, respectiv a programului de software, sisteme de pontaj, destinate monitorizrii absenelor angajailor. Instalarea programului i verificarea eficacitii acestuia. munc. 6. Aplicarea sanciunilor, penalizrilor celor ce obinuiesc s absenteze. 7. Acordarea anumitor privilegii angajailor ce respect constant programul de lucru. Aceste privilegii vor fi propuse n urma unei investigri asupra dorinelor angajailor (spre exemplu: un weekend liber, alegerea zilelor libere dupa bunul plac i necesiti, diferite bonusuri, bilete la film, etc). 5. Avertismente verbale, respectiv scrise pentru cei care au lipsit nemotivat de la locul de celor punctuali i merituoi va produce schimbri semnificative att la nivelul angajailor ct i la cel al restaurantului.

Concluzii

11

Cauzele absenteismului , dup cum am mai precizat, pot fi multiple. De obicei, cei care o fac sunt angajaii mai tineri, care, neobinuii cu un ritm susinut de lucru, tind s clacheze sub influena deadline-urilor i a cantitii efective de lucru. Aa c, ideea unei zile n plus de odihn le surde, chiar dac nu sunt constieni de faptul c acest lucru doar le va nruti situaia.Totui, se observ c angajaii fr o etic a muncii foarte dezvoltat sunt cei care tind s lipseasc de la lucru. Oricare ar fi soluia aleas de management, este clar ca absenteismul nu trebuie neglijat sau trecut cu vederea. Orice problem intern nerezolvat se acutizeaz i se poate rsfrnge n mod direct asupra performanelor companiei, fie c vorbim despre companii prestatoare de servicii sau productoare de bunuri. Orientarea ctre oameni, preocuparea constant pentru crearea unor condiii de lucru optime, clarificarea rolului fiecrui angajat i a posibilitilor de dezvoltare profesional, programele de team-building sau un management participativ duc la o motivare crescut a angajatilor, la un sentiment puternic de apartenen la firma i la cultura ei organizaional. n aceste condiii, puini angajai sunt dispui s piard totul prin nite absene nemotivate. Daca absenteismul devine o practic uzual , poate influena clar negativ cariera unei persoane . Se va vedea n primul rnd o modificare n performana acesteia c nu va rezista prea mult n compania n care lucreaz. Invocarea repetat a unor motive pentru a lipsi de la locul de munc erodeaz n timp relaia dintre cele dou prti implicate: angajai i angajatori, iar acetia din urm pot alege s apeleze n final la soluii ultimative.

Bibliografie

12

1. Deaconu, A., Podgoreanu, S., Factorul uman i performanele organizaiei, Editura ASE, Bucureti, 2004 2. Emilian, R., igu, G., Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureti , 2003 3. Florea, L., Flexibilibilatea la locul de munc reduce absenteismul, Ziarul Financiar, 12 mai 2008 4. Lacrima, A., Angajatii nemulumii "se imbolnavesc" mai des, Ziarul Financiar, 24 iulie 2006 5. *** 6. *** 7. *** 8. *** http://www.standard.ro Costurile cauzate de absenteism mai mari n 2007 http://www.profesiionline.ro/articole/864673/Cand-angajatii-isi-iau-liber.html http://www.profesiionline.ro/articole/2625152/Flexibilibilatea-la-locul-de-muncahttp://customer.kinecto.ro/PizzaHut/2006.01/ang.htm

reduce-absenteismul.html

Anexa 1 Mini interviu Tuloiu Sorin - Manager de tura 13

1. Care este rolul dvs n restaurant n ceea ce priveste angajatii? Ca manager de tura, rolul meu este s asigur o organizare eficienta a angajatilor, s le ofer mijloacele necesare realizarii sarcinilor, s ii antrenez , s-i controlez i s-i evaluez ori de cate ori este necesar. 2. Care este parerea dvs despre absenteism? Parerea mea despre absenteism este ca acest fenomen ia amploare n mod deosebit n cazul tinerilor nesatisfacuti din punct de vedere profesional . Contextul economic este un factor primordial care influenteaza acest fenomen deoarece oricat de binevoitor ar fi angajatorul spre a-i motiva angajatul, sunt sanse ca acesta s nu aiba resursele financiare necesare. 3. Cine sunt persoanele care lipsesc cel mai des de la locul de munca? Angajatii studenti n anii incipienti sunt cei mai predispusi la absenteism, deoarece multi dintre acestia au nc sustinerea financiara a parintilor optand pentru un job n cadrul restaurantului n ideea independentei financiare. Pentru acest segment de angajati jobul nu este vital, comparativ cu angajatii familisti care depind efectiv de acesta. 4. Care sunt motivele folosite de angajatii dvs cand lipsesc o zi de la lucru? Cele mai des invocate motive sunt: probleme de sanatate ( dafectiuni musculare, dureri de cap, etc.), concediu pentru studii, probleme n familie, probleme personale, traficul i vremea urata, nu a reusit s se trezeasca la timp, etc. 5. Dupa parerea dvs, care credeti ca sunt cauzele absenteismului n cazul de fata? Sunt de parere ca o parte din absenteism este cauzata de insatisfactia la locul de munca. Probabil angajatul nu s-a integrat pe deplin n grupul nostru, sau pur i simplu nu prea este interesat de munca efectuata. 6. Ce metode utilizati n prezent pentru a combate acest fenomen al absenteismului? n acest moment, fiecarui angajat care intarzie sau lipseste o zi sau mai multe de la locul de munca i se adreseaza un avertisment verbal, iar daca acest lucru se intampla mai mult de trei ori, angajatului i se intocmeste un referat, ce poate duce intr-un final la desfacerea contractului de munca.

Anexa 2

Mini Curriculum Vitae


14

Nume : TULOIU Prenume : SORIN Data nasterii : 28 iunie 1976 Localitate: Bucuresti EXPERIENTA 2006 prezent 2002 2006 1999 2002 1996 1998 STUDII 2000 2004 1990 1994 CURSURI cursuri de calificare pentru ospatar cursuri de calificate pentru barman cursuri specializate n domeniul resurselor umane Universitatea Crestina Dimitrie Cantemir Facultatea de Management Turistic i Comercial Liceul Economic din Buzau Manager de tura SC American Restaurant System S Osptar SC American Restaurant System S Ospatar Hotel Confort Barman Hotel Marriot

15