Universitatea tefan cel Mare Suceava Facultatea de tiine Economice i Administraie Public Specializarea: Finane Bnci An: III,

grupa I

ANALIZA ECONOMICOFINANCIAR

Prof. Coord. : uu tefni

Student: Anton Emanuela

2010

IMPLICAIILE ABSENTEISMULUI ASUPRA EFICIENEI ACTIVITII ECONOMICE

-referat -

Absenteismul i posibile strategii de combatere

Absenteismul este definit ca un fenomen1 social cu implicaii economice, care se manifest prin absena frecvent i nemotivat a lucrtorilor de la locul de munc. Absenteismul este un fenomen ntlnit, n special, n cazul activitilor care se desfoar n condiii dificile, prezint un risc ridicat de accidente sau de mbolnviri profesionale, precum i n situaia activitilor repetitive, obositoare, monotone, etc. Pe de alt, absenteismul n munc poate avea cauze de natur subiectiv ( aceste cauze determinnd o anumit atitudine fa de munc). Pornind de la factorii menionai (obiectivi i/sau subiectivi), exist att activiti ct i grupuri sociale pentru care riscul absenteismului este relativ ridicat. ns, pe acest fond, manifestarea efectiv a fenomenului este datorat, de cele mai multe ori, apariiei unor situaii accidentale, neprevzute. Stresul i nivelul ridicat de ncrcare la serviciu sunt principalii responsabili pentru problemele de sntate ale angajailor, potrivit studiilor de specialitate. Acesta este un motiv de ngrijorare pentru companii, ntruct absenteismul i productivitatea sczut genereaz costuri tot mai mari. Absenteismul la locul de munc i costa pe angajatorii americani aproximativ 52 de miliarde dolari n anii 90. Acest fenomen ncepe s ia din nou amploare, ajungnd, n 2007, la cea mai ridicat cot din ultimii opt ani. Costurile cauzate de absenteism sunt ridicate i n Marea Britanie. Industria hrtiei i cea a construciilor au nregistrat cele mai mari pierderi, din cauza faptului c angajaii britanici au solicitat concediu pe caz de boal. O companie specializat n producia de hrtie i tiprit, cu o sut de angajai, a pierdut n 2007 125.000 de lire sterline (172.057 euro) din cauza absenelor pe caz de boal, cu 172% mai mult dect n 2006, cnd pierderile de acest gen s-au ridicat la doar 72.500 lire (99.793 euro). Situaia este chiar mai grav n domeniul construciilor, unde costul sntii precare a
1

Ioan Cosmescu Economia timpului liber, Sibiu, 2008.

angajailor a crescut cu mai mult de 200%, de la 49.200 lire (67.721 euro) n 2006 la 103.600 lire (142.601 euro) n 2007. Angajaii care au solicitat cele mai multe zile de concediu pe caz de boal n cursul anului 2007 au fost cei din domeniul sntii, care i-au luat n medie 13 zile libere i din cel al administraiei centrale, unde media zilelor libere solicitate s-a ridicat la 11 pe an. Cercettorii americani au studiat motivele pentru care absenteismul de la serviciu este att de ridicat i productivitatea sczut. Una dintre concluzii a fost c schimbarea solicitrilor de la locul de munc crete stresul, genernd reacii depresive din partea angajailor, potrivit Patriciei Wall, expert in psihologia muncii. Acest fenomen are loc din cauza faptului c firmele nu reuesc s fac o trecere lin ctre noile solicitri impuse angajailor i pentru c nu dezvolt o cultur organizaional care s dea oamenilor sentimentul apartenenei i al mplinirii personale, factori eseniali pentru a obine performan. "Cnd angajaii nu sunt productivi, companiile pierd zeci de miliarde de dolari", afirm Wall. "Dezvoltarea tehnologiilor genereaz tot timpul schimbri la serviciu, iar acestea i pot afecta la nivel subcontient pe cei mai dedicai angajai, cauznd afeciuni, pierderea interesului, neatenie i chiar depresie", explic aceasta. Potrivit psihologului, companiile pot reduce rata absenteismului recrutndu-i mai atent personalul. "Organizaiile trebuie s recruteze oameni care i doresc s devin angajai mai buni i nu se mulumesc s i ndeplineasc sarcinile obinuite. Un angajat poate genera un impact pozitiv asupra culturii organizaiei dac este mulumit de statutul su n cadrul unei companii i se simte valorizat pentru ceea ce este i face. Astfel, fiind contient i satisfacut de statutul su, nu i va dori s lipseasc de la locul de munc fr un motiv ntemeiat", explica Wall. Pe lng recrutarea unor oameni cu influen pozitiv asupra culturii organizaionale i dezvoltarea lor, companiile trebuie s se orienteze mai mult ctre creterea satisfaciei angajailor. Un alt studiu efectuat recent n Statele Unite, pe marginea acestui subiect, s-a axat n special pe scuzele i motivele neobinuite pe care unii dintre angajai le folosesc n faa efului atunci cnd i justific lipsa sau ntrzierea. Cercettorii americani au mprit motivele i justificrile respective pe categorii. Cteva dintre aceste categorii: Legate de vreme: de exemplu, un angajat nu a putut ajunge la munc pentru c era prea frig n apartament i i-a ngheat prul dup ce n prealabil se splase pe cap;

Legate de animale, insecte: un angajat s-a nchis n cas din cauza unui sconcs i nu a mai putut iei, un altul a descoperit c are pduchi; Legate de transport: un angajat i-a uitat cheile de la main la birou cu o sear nainte i ziua urmtoare nu a mai putut ajunge la munc, unui alt angajat i-au fost furate cauciucurile i maina i-a fost pus pe butuci; Diverse: un angajat nu a putut pleca de acas pentru c mama sa i luase cheile i, evident, nu a avut cu ce s nchid ua. Desigur, multe dintre aceste scuze sun hilar i, de fapt, chiar aa sunt, hilare. Probabil c uneori n disperare de cauz, creativitatea o ia cu mult naintea logicii i bunului-sim. Un aspect demn de menionat pe care l-au descoperit aceiai cercettori americani este faptul c scuzele folosite, stresul este cel care a nregistrat cea mai mare cretere de folosin comparativ cu anul precendent. Absenteismul2 angajailor este o problem foarte serioas care poate afecta ntreaga activitate a unei companii. Gravitatea unui asemenea fenomen crete invers proporional cu dimensiunea companiei. Cu ct compania este mai mic, cu att va fi mai afectat de absena unor angajai. O companie de dimensiuni mici nu poate face fa unui ritm de lucru susinut i nu poate avea aceeai productivitate per ansamblu n condiiile n care ea nu i poate utiliza resursele umane n proporie de 100%. Impactul negativ al absenteismului se resimte asupra celorlali angajai prin prisma muncii suplimentare pe care acetia din urm trebuie s o depun pentru a suplini lipsa colegilor lor. n plus, trebuie avute n vedere i posibile efecte demotivante i demoralizatoare n acelai timp. E posibil ca unii dintre angajai s ajung la ntrebri de genul De ce ar trebui eu s fac i munca lui Georgescu, cnd el lipsete sptmnal fr nici un fel de scrupule ?. Este evident c absenteismul ca fenomen cronic are o multitudine de repercusiuni negative asupra productivitii, costurilor, calitii i, nu n ultimul rnd, asupra eficienei firmei n general. Combaterea acestui fenomen trebuie s devin o prioritate pentru management. Care ar putea fi metodele de contracarare a absenteismului? O companie ar trebuie s-i dezvolte o politic clar i bine-gndit n privina absenteismului. Nu numai c aceast politic trebuie s fie concis, dar foarte important, ea trebuie comunicat angajailor. De asemenea, implementarea acestei politici trebuie s fie ct mai transparent, just i echitabil. n cazul n care unii dintre angajai au motive solide (bine ntemeiate) care i determin s absenteze n mod constant, managerii sau efii direci

Crisan Silviu Managementul serviciilor, Ed. Universitatii Lucian Blaga din Sibiu, 2004

sunt cei care ar trebu/trebuie s gseasc o soluie, un compromis, mpreun cu angajatul respectiv. De multe ori, soluia se poate gsi n cadrul unei discuii cu angajatul respectiv. Este indicat ca managerii s acorde o atenie sporit angajatului n cauz i chiar s ncerce s-i ofere ajutor spre rezolvarea problemei care determin absenteismul acestuia. Aceast strategie de HR poate fi benefic din mai multe puncte de vedere. Ea are menirea de a fideliza angajatul, de a-l face s se simt apreciat, de a-i transmite un mesaj de susinere din partea companiei la care lucreaz. Odat problema rezolvat, angajatul respectiv va fi mult mai motivat s se ntoarc la locul de munc i i va fi mult mai uor s se reintegreze. n general, oamenilor le place s le fie recunoscute meritele i mai ales s primeasc o form de recunoatere a acestora n mod public. Pornind de aici, o companie poate institui un sistem de acordare de bonusuri sau de recompensare a angajailor care au cele mai bune prezene la locul de munc (uneori e posibil ca simpla expunere a unei diplome de merit la afiierul companiei cu numele persoanei care a nregistrat cele mai bune prezene la munc s fie de ajuns). Strns legat de combaterea absenteismul, putem discuta despre monitorizarea i urmrirea prezenei la lucru a angajailor. n cadrul unei companii mici, aceast monitorizare se poate face direct de ctre manageri. Problema apare n cazul companiilor mijlocii (avnd peste sau n jur de 100 de angajai). n realitate se ntmpl de multe ori ca managerii de linie sau efii de proiect s nu fie responsabili de monitorizarea prezenei la lucru i/sau detectarea absenteismului. n cazul unei situaii similare celei descrise mai sus, managementul poate recurge la mjloace tehnice ca suport n ncercarea de a monitoriza absenteismul angajailor. Vorbim aici despre sisteme de pontaj, programe de software care s urmreasca i s identifice care dintre angajai nregistreaz absene mari comparativ cu normele stabilite de companie. O mai mare flexibilitate la locul de munc reduce absenteismul n rndul angajailor, mbuntete sntatea personalului i contribuie chiar la creterea implicrii oamenilor din organizaie, arat un studiu al Wake Forest University School of Medicine din Statele Unite. Aceast cercetare dovedete c flexibilitatea de la locul de munc este asociat n timp cu o stare de sntate sau cu un confort fizic. Cu toate acestea, un numr important de manageri americani sunt sceptici cnd vine vorba ca angajaii s lucreze de acas, apreciind c cei care au procedat astfel n trecut au involuat profesional i au devenit mai greu de condus. Rezultatele studiului mai arat c un program de lucru part-time, unul diferit de cel tradiional sau munca de acas pot fi deosebit de folositoare n special n ceea ce privete
6

crearea unei culturi a flexibilitii, mai ales atunci cnd managerii i supervizorii sunt ncurajai s manifeste un anumit suport pentru viaa muncitorilor din afara biroului. Oricare ar fi soluia aleas de management, este clar ca absenteismul nu trebuie neglijat sau trecut cu vederea. Orice problem intern nerezolvat se acutizeaz i se poate rsfrnge n mod direct asupra performanelor companiei, fie c vorbim despre companii prestatoare de servicii sau productoare de bunuri. Studiul Medicover "Exist o relaie dovedit ntre numrul de zile de absen de la serviciu i gradul de satisfacie al angajailor n acel loc de munc, de aceea organizaiile n care angajaii sunt foarte motivai au un numr redus de zile de concediu medical", declar Marina Otelea, medical operations director al Medicover. Studiul Medicover a urmrit evaluarea pierderilor pe care absenteismul la locul de munc le genereaz n activitatea unei companii. Astfel, n Romnia numrul mediu de zile de concediu medical este de 3.500 pe an i genereaz pierderi de 30-40% companiilor, spune studiul Medicover. "Piaa muncii din Romnia este dinamic i variat. Acest dinamism presupune o permanent adaptare la nou i pentru muli aceasta reprezint un factor de stres. Varietatea, complexitatea activitii, dar i influenele simultane ale multor variabile economice i sociale fac ca efortul de adaptare s fie unul permanent i cu consecine asupra modului de via, cu impact asupra sntii", apreciaz Marina Otelea. Conform datelor Medicover, exist angajai care resimt un grad variabil de disconfort, clasificat n limbajul medical ca "boal psihosomatic", afeciune care nu poate fi ncadrat medical. Cu alte cuvinte suferinele reclamate de angajai nu pot fi depistate de mijloacele actuale de investigaie, dar sunt strns legate de stresul perceput i in de contextul psihosocial al salariatului, inclusiv de cel profesional. "Aceast afeciune ine i de modul de organizare a timpului, de motivaia pentru lucru, de armonia familial, de ritmul i frecvena schimbrilor sau de relaiile interumane. Din acest punct de vedere colaborm cu managerii de resurse umane pe mai multe niveluri, de la rezolvarea mai rapid a problemelor medicale acute aprute pn la dezvoltarea unor programe de evaluare medical i psihologic organizaional", precizeaz Otelea.
7

n condiiile n care gradul de satisfacie al unui salariat poate fi evaluat lundu-se n calcul rata de absene, costul acestor absene i rata plngerilor angajailor, pierderea "capitalului uman" prin scderea gradului de satisfacie echivaleaz cu pierderi de 30% din cifra de afaceri. "La un grad de satisfacie apropiat de zero, angajailor nu le pas ce li se ntampl, nu consider o pierdere prea mare nencasarea salariului pentru o zi de munc n care absenteaz", a mai precizat Ruxandra Stoian, director la PriceWaterhouseCoopers. Potrivit Medicover, industria uoar i confeciile sunt cele care se confrunt cu cea mai mare rat de absenteism, la care, n cazul construciilor, se adaug i fluctuaia de personal. Problemele ridicate de absenteismul la locul de munc pe motiv de boal, i nu numai, au determinat managementul companiilor s gseasc soluii. Acestea vizeaz aproape invariabil plata pe ziua de munc, astfel nct personalul s devin contient c este mai rentabil s rmn n companie, dect s apeleze la o zi de concediu medical, pltit doar cu 70%. "Nu ntmpinm probleme legate de absenteism i nici legate de numrul mare de concedii medicale. Ba mai mult, exist situaii n care vin chiar bolnavi la serviciu. n industria confeciilor lucreaz, cel puin n cazul nostru, femei singure, sau al caror venit este cel care susine ntreaga familie. Ele nu-i permit s piard o zi de munc", explic Nagy Cornelia, directorul firmei de confecii Napotex i preedintele patronatului din industria de resort. Ea spune c n cazul Napotex plata muncii se face n acord, sau per manopera, condiii n care angajaii, alegnd o zi de concediu medical o resimt direct n valoarea salariului. Dorin Aschilean, manager general al companiei de construcii clujene ACI, crede c absenteismul la locul de munc este n primul rnd o problem de management. "Am avut probleme cu absenteismul la locul de munc i, pn la urm, este o problem de management. n construcii, oamenii aleg concediul medical, mai ales n perioada de iarn i n companiile care nu pot asigura continuitatea procesului de lucru, condiii n care i trimit angajaii n concediu fr plat. n consecin, personalul se reorienteaz spre alte firme i de aici apare fluctuaia de personal. n ceea ce ne privete, am conceput o strategie care vizeaz fiecare palier care ar putea afecta eficiena personalului", spune Aschilean. Iar atunci cnd angajaii ncep s exagereze, consecinele pot fi destul de serioase. "Ca msuri interne, am mers pn la concedierea oamenilor care
8

au avut prea multe concedii medicale nejustificate. Din acest punct de vedere, avem contract cu o firm specializat care se ocup de problemele de santate i evalurile medicale ale angajailor notri. Mai mult, am tiat bonuri de mas, am sancionat absenele nemotivate i am gsit soluii pentru acordarea provizioanelor, a concediilor i a zilelor libere n perioada de iarn ca s nu avem fluctuaii i pierderi de personal", adaug Dorin Aschilean, de la ACI.

Bibliografie

1. Ioan Cosmescu Economia timpului liber, Sibiu, 2008; 2. Crisan Silviu Managementul serviciilor, Ed. Universitatii Lucian Blaga din Sibiu, 2004; 3. http://mojob.businesslive.ro/ro/articole-detalii/3/97/absenteismul-lalocul-de-munca/

10