Prezentarea companiei:

Nume firma: British American Shared Services Europe (BASSE)

CUI: 23774019
Registrul comertului: J40/7328/2008
Anul infiintarii: 2008
Tip societate: Societate comerciala cu Raspundere Limitata
Forma de proprietate: proprietate privata
Tipul de activitate: Contabilitate si audit financiar, consultanta in domeniul
fical si servicii resurse umane.

British American Shared Services Europe (BASSE) este un centru de

servicii de externalizare pentru entitatile comerciale ale grupului British
American Tobacco (compania-mama). Cele mai importante servicii
furnizate de catre centrul european de servicii financiare sunt plati,
trezorerie, gestiune a bazei de date de furnizori si clienti, plan de conturi,
gestiune contabila si raportari, precum si servicii de resurse umane pentru
toate entitatile BAT.

Scurt istoric: o sa scriu maine de la munca, am o prezentare a companiei

acolo.

Fig1. Evolutia cifrei de afacari Fig.2. Evolutia profitului net

Sursa: Date prelucrate de pe site-ul www.mfinante.ro

Fig.3. Evolutia numarului de angajati al companiei

Sursa: Date prelucrate de pe site-ul www.mfinante.ro

Sistemul de motivare actual al angajatilor companiei:

1. Nevoi fiziologice:
- Apa, ceai, cafea si fructe gratuite.
- Posibilitatea derularii activitilor de serviciu de la domiciliu de
aproximativ 2-3 ori pe luna.
- Program de lucru usor flexibil.
- Toate orele suplimentare sunt platite dublu sau se pot recupera.
- Bonus de concediu si bonus pentru recomandari reusite de noi
angajati (noul angajat ramane sa lucreze in companie cel putin 3 luni
si are performante bune).
- Bonus anual - care consta dintr-un procent, calculat pe baza
principalilor indicatori de performanta, din totalul profitului Grupului
BAT.
- In inchidere de luna, cand volumul de lucru este foarte mare si este
necesar ca angajatii sa lucreze peste program, uneori si sambata,
compania ofera mancare gratuita si decontarea transportului pentru
angajatii care muncesc dupa ora 23:00.
- Decontarea sumei de 600 lei/an pentru transport public si
abonamente la sport.
- Cadouri de Craciun si 1 martie.

2. Nevoi de securitate:
 - Mediu de lucru ce ofera conditii de confort sporit.
- Salariu garantat + o crestere a acestuia in fiecare an in functie de
performantele angajatului (Successful & Outstanding)
- Asigurare medical complet pentru angajat i membrii familiei
acestuia.

3. Nevoi de apartenen:
- Organizarea de petreceri, aniversari, teambuilding-uri, vizite la
fabrica din Ploiesti si iesiri constante pentru dezvoltarea relatiilor intre
angajati (n parcuri de aventur, cine, ieiri la film).
- Implicarea n voluntariate (plantare copaci, cadouri pentru copiii
sraci etc).

4. Nevoi de stim:
- Oportunitati de avansare rapida (dupa cel putin un an pe acelasi
post sansele de promovare cresc considerabil).
- Fiecare angajat are propriul birou.

5. Nevoi de autorealizare:
- Oferirea trainigurilor gratuite pentru dezvoltarea carierei si
stimularea creativitatii in munca.
- Angajaii au responsabilitate direct asupra sarcinilor primite.

Probleme in sistemul de motivare existent in companie:

- Fluxul constant de oameni in companie si angajarea altor oameni in
loc destul de inceata, ceea ce conduce la pierderea unor informatii si
cunostinte. Daca pleaca un angajat cheie, care este singurul ce
detine unele cunostinte de proces si nu are cui sa le predea, are de
suferit atat compania, cat si echipa din care facea parte angajatul.
- Obiectivele de performanta foarte ridicate, uneori aproape
nerealiste, tind sa scada motivarea angajatilor.
- Volumul de lucru mare destul de constant si refuzul managementului
de a mai angaja oameni care sa ofere backup.
- Managerii sunt deseori incapabili sa anticipeze eventualele plecari
din companie sau avansari, astfel incat echipa se poate trezi in
 situatia ca are 2-3 sau chiar mai multi membri lipsa, ceea ce
reprezinta o presiune si un stres puternic pentru membrii ramasi.
- Nerecunoasterea meritului cuvenit de catre team leaderi si manageri
a rezultatelor obtinute de angajat si echipa.

mbuntiri:

- Avnd n vedere faptul c echipele sunt formate din maxim 10 membri, teamleaderul ar
trebui s i determine pe cei din echipa sa, direct sau indirect, s i dezvluie informaii
personale despre tririle, ateptrile i orizonturile fiecruia. Aceste informaii ar putea reiei
din discuii deschise cu fiecare angajat, din teste psihologice aplicate acestora, dar si din
jocuri, reacii ale acestora n anumite situaii n care sunt pui etc. Aceasta analiza ar conduce
la identificarea celei mai importante nevoi ale angajatului, ajutndu-l pe teamleader s
conceap o metod de motivare care s i satisfac angajatului acea nevoie pe care el o
consider cea mai important.

- Oportunitile de promovare ar trebui reamintite din cnd n cnd, mai ales dac este vorba
de un alt post unde exist un singur angajat care tie tot procesul. Astfel, n cel care dorete s
promoveze, s-ar putea trezi dorina de a nva ct mai multe despre ce implic postul
respectiv. n acest fel, procesul de angajare la momentul eliberrii acelui post ar fi mult mai
rapid, iar activitatea nu va avea de suferit sau nu va fi ntrerupt pentru ca noul ocupant al
postului s nvee elementele de baz.

- Pentru a diminua frustrarea angajailor cu privire la nerecunoaterea meritelor cuvenite, ar

trebui s fie realizat un raport pe o anumit perioad, n care s se vad clar cine a fost rapid
i productiv. Apoi, aceste merite ar trebui recunoscute public n cadrul edinelor sau n
cadrul unor evenimente organizate de companie. De asemenea, ar putea fi acordate diplome
pentru cei mai buni angajai. ns, foarte important n acest caz este s se identifice din timp
dac vreunul dintre angajai consider c recompensele nu sunt echitabile. Pentru evitarea
unor astfel de situaii ce creeaz stres i frustrare, managerul trebuie s prezinte ct mai clar
ce eforturi i ce rezultate se ateapt de la angajat, iar sistemul de evaluarea a performanelor
s fie foarte clar.

Concluzii:

Motivarea angajailor este o prioritate pentru compania aleas, fiind tiut faptul c
performanele angajailor depind de impuls ce i determin s acioneze. Prin aceast analiz,
am reuit s suprindem modalitile prin care angajaii sunt motivai n cadrul companiei i
s aducem cteva sugestii pentru a mbunti sistemul de motivare.
 n cadrul BASSE, cele mai multe modaliti de motivare sunt legate de nevoile
fiziologice (se ofer gustri gratuite, decontri pentru transport, bonusuri, cadouri, salariu
adecvat). De asemenea, sunt ncurajate relaiile de prietenie ntre angajai pentru a se crea un
mediu de lucru plcut, se realizeaz diferite activiti de cunoatere i de socializare.

Ar trebui s se pun mai mult accent pe nevoile de stim ale angajailor, dat fiind
faptul c una dintre problemele identificate n sistemul de motivare actual este
nerecunoaterea meritelor cuvenite. Aceasta ne arat c angajaii doresc s simt c sunt
apreciai i c munca lor nu este n zadar. Aceti factori motivatori (recunoaterea,
oportuniti de cretere) sunt, n teoria lui Herzberg, surse puternice de satisfacie. Totodat,
trebuie monitorizat atent percepia angajailor cu privire la echitatea recompenselor primite
de ceilali, pentru a evita tensiunile, conflictele mocnite i pieredea interesului pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc. Pentru a cunoate nevoile de stim, dar i percepia
angajatului cu privire la recompense, ntre acesta i teamleader trebuie s existe o relaie
bun, acesta din urm s fie un bun cunosctor al oamenilor, s fie capabil s citeasc din
reaciile angajatului ceea ce l motiveaz.

Analiza mediului extern si intern

Mediul extern al companiei este un ansamblu de factori eterogeni de natura:

economica, sociala, politica, tehnico-stiintifica, juridica, geografica, demografica ce
actioneaza pe plan national si international influentand relatiile de piata si performantele
intreprinerii.
Firma preia din mediul extern resursele de care are nevoie apoi le introduce in procese
specifice, din care rezulta produse, servicii sau lucrari care vor fi transferate aceluiasi
mediu din care face parte. In acest sens, intreprinderea este o componenta de baza a mediului
extern, ca un sistem de intrari (din mediul extern), procese si iesiri (catre mediul, extern).
Mediul extern este dinamic si este necesar ss fie permanent "scanat" pentru a identifica
noile realitai, provocari si incertitudini.
Evaluarea mediului extern este etapa importanta a procesului de planificare strategica,
aceasta permite managerilor sa identifice schimbarile, tendintele, oportunitatile, amenintarile,
si ofera de asemenea informati de baza pentru alte evaluari.

Mediul intern al firmei este caracterizat i prin cultura organizaional(sistemul de valori,

prezumii, credine, norme mprtite de membrii unei ntreprinderi). Acesta are un impact
pozitiv asupra eficacitii mediului intern, atunci cnd sprijin obiectivele firmei, este larg
mprtit i adnc interiorizat n rndul personalului.

Formularea unei propuneri de imbunatatire

Manageri vor face concursuri pentru a promova oamenii interni, fara a mai fi nevoiti
sa angajeze si sa formeze noi echipe; asa vor evita situatiile dificile din timpul anului.
Obiectivele de performanta se vor desfasura in fiecare luna, asa angajatorul va fi
motivat sa indeplineasca targetul, stiind ca acesta este unul realist si mai usor de realizat.
Directorul va organiza saptamanal sedinte cu angajati pentru a discuta despre
problemele intampinate pe parcursul saptamani si de eventualele nemultumiri, asa acesta va fi
mereu informat despre situatia subalternilor lui.

Concluzie
Majoritatea companiilor nu stiu sa isi motiveze suficient de bine angajati riscand sa se
piarda foarte mult timp pentru formarea echipelor iar pierderea lor reprezinta neomogenizarea
activitatilor din companie.