Examen Resurse Umane în Business

A) Alegeți o companie pe care o cunoașteți și arătați, în detaliu, cum poate fi tratat fiecare din
aspectele următoare, astfel încât să se îmbunătățească eficacitatea și eficiența acestei companii.
Răspunsurile dumneavoastră se vor baza – în mod obligatoriu - pe conținutul prelegerilor și al
prezentărilor discutate în cadrul cursului de MRU-2019. (Maxim 6 pagini)
1. Recrutare, selecție și training
Societe Generale este unul dintre cele mai mari grupuri europene de servicii financiar-bancare.
Bazat pe un model bancar universal diversificat, Grupul combină soliditatea financiară cu o
strategie de crestere durabila; iși propune să fie un punct de referință în relațiile bancare,
recunoscut pe piețele pe care acesta acțonează, aproape de clienti, în special pentru calitatea și
angajamentul echipelor sale de profesioniști.
Recrutarea angajaților la această companie constă în interviuri în limba română dar și în limba
franceză. Interviurile în teste scrise și întrebari deschise, în urma cărora persoanele intervievate
trebuiau sa explice cum s-ar descurca în situațiile expuse de personalul HR.
Principalul criteriu de departajare a fost fluența cu care aceștia au vorbit limba franceză în timpul
interviului. Un alt criteriu de departajare au fost răspunsurile oferite la întrebările primite, dar și
pregătirea în domeniu, experiența. Trebuie menționat faptul că aceștia au posturi entry level.
Trainingul la aceast companie durează 8 zile, timp în care noilor angajați le sunt explicate toate
lucrurile care se întâmplă în companie, fiecare program cu care se lucrează, regulile pe care
trebuie să le respecte. După această perioadă de training au urmat 5 zile de shadowing, în care
proaspeții angajați au observat practicile colegilor lor.
Deoarece reprezintă o companie la nivel mondial, unii angajați, în funcție de importanța
posturilor, ar putea beneficia de o intruire internațională.
2. Compensație si beneficii
Salariile sunt stabilite de angajator și sunt comunicate spre sfârșitul interviului. Acestea diferă în
funcție de departament și de fiecare post în parte. Există beneficii bănești de care beneficiază
fiecare angajat cum ar fi bonuri de masă, prime de Crăciun și de Paște, bonusuri pentru
recomandarea unor persoane în vederea angajării, cu condiția ca persoana recomandată să fie
angajată cel puțin 3 luni, bonusuri pentru idei de îmbunătățire a sistemului de funcționare a
firmei. La îndeplinirea targetului săptămânal, angajații au dreptul la „short Friday”. De
asemenea, angajații au asigurare medicală, concedii plătite, concedii medicale.
Diferența dintre salariile angajaților ar trebui să fie justificată iar o metodă prin care se poate face
asta este printr-un sistem de evaluare a posturilor. Există mai multe sisteme de evaluare, însă
consider că ar fi eficient un sistem „point-factor”. Acesta determina valoarea unui post prin
calcularea punctelor totale atribuite acestuia. Punctele acordate unui job sunt denumite factor
compensabili. Odată ce aceștia au fost determinați, fiecăruia îi este atribuit un grad al
importanței. Atunci când acest stistem este aplicat fiecărei funcții din organizație, sunt listați
factorii compensabili pentru fiecarui post împreună cu punctele corespunzătoare pentru a
determina care sunt cele mai importante aspecte din cadrul organizației. Următorul pas este de a
devolta o varietate de niveluri de salarizare. După ce acestea sunt dezvoltate, fiecărui loc de
muncă i se atribuie un grad de salarizare. Atunci când angajații primesc majorari, creșterile
acestora se situează în limitele clasei individuale de salarizare, până ce primesc o promovare care
poate avea ca rezultat o notă de salarizare mai mare. Avantajul acestui tip de sistem este
corectitudinea. Toți cei care au aceeași funcție se află într-un anumit interval și nu există loc de
discriminare în ceea ce privește salarizarea.
O altă mențiune în această categorie este că angajatorul poate oferi drept compensație angajaților
voucere de vacanță.
3 Retenția și motivația

4. Evaluarea performanței în muncă (managing employee performance & employee

assessment)
Evaluarea performanței în muncă se face săptămânal, prin urmărirea targeturilor, lunar, prin
verificarea calității serviciilor realizate de angajați, dar și anual printr-o evaluare generală.
Pentru o bună funcționare, evaluarea performanței trebuie să fie făcută cu atenție și trebuie
folosite cele mai bune metode pentru a realiza acest lucru. În această companie, fiind o companie
foarte mare, conder că o principală metodă de evaluare a performanțelor ar fi MBO. Aceasta este
o metodă orientată spre rezultate. La început, managerul și angajatul stau împreună și dezvoltă
obiective pentru următoarea perioada de timp. Atunci când este timpul pentru evaluarea
performanței, managerul și angajatul se așează pentru a revizui obiectivele stabilite și a
determina dacă au fost îndeplinite. Avantajul este comunicarea deschisă între manager și angajat.
Angajatul are un avantaj, deoarece a contribuit la stabilirea obiectivelor, iar evaluarea poate fi
folosită ca o metodă de dezvoltare a competențelor. Această metodă este aplicată cel mai bine
pentru poziții care nu sunt de rutină și necesită un nivel mai înalt de gândire pentru a efectua
jobul. Pentru a fi eficient la MBO, managerii și angajații ar trebui să poată scrie obiective
puternice. Pentru a scrie obiective, acestea ar trebui să fie SMART. ( specifice, masurabile,
accesibile, orientate către rezultate și cu un timp limitat). Consider că este o metodă care s-ar
potrivi, având în vedere că conducerea este deschisă comunicării cu angajații. (Faptul că acceptă
și chiar stimulează angajații să aducă idei de îmbunătățire a mediului de lucru). Consider că
această metodă este cea mai bună, deoarece reduce gradul de subiectivitate și motivează
angajatul.
5. Diversitate si multiculturalism.

6. Comunicarea interpersonală.
B) Analizați cazul (Chapter case) inclus într-un capitol pe care dumneavoastră nu l-ați prezentat
în clasă. De pildă, cei care au prezentat un power point legat de capitolul 13 nu au permisiunea
să analizeze în acest examen cazul (Chapter case) inclus în capitolul 13. (răspunsul pe maxim 2
pagini)
Chapter Case 10
1. Efectuând presupuneri rezonabile, dezvoltați criterii pentru concedierile din
departamentul de vânzări.
Pentru a găsi cele 3 persoane care urmează să fie concediate, am analizat tabelul care
conține toți angajații din departamentul de vânzări, poziția pe care aceștia o ocupă,
vechimea în companie, ratingul de evaluare a performanței și daca a fost sau nu îndeplinit
targetul de vânzări pe anul trecut și procentajul aferent.
Consider că cele mai importante aspecte din acest tabel reprezintă ratingul de
performanță și îndeplinirea targetului de vânzări.
Astfel că, observăm că există două persoane cu nota 2/5 la evaluarea generală și două
persoane cu nota 3/5, acestea fiind cele mai mici. Am decis să continui analiza acestor 4
persoane pentru a vedea daca targetul pentru anul precedent a fost îndeplinit sau nu.
Observăm astfel că:
- Angajatul A: nota 2 la evaluare, nu si-a îndeplinit targetul, având 10% sub acesta
- Angajatul B: nota 2 la evaluare, nu și-a îndeplinit targetul, 20% sub target
- Angajatul C: nota 3 la evaluare, target depășit cu 1%
- Angajatul D: nota 3 la evaluare, nu are target, deoarece ocupă o poziție managerială
Pentru o mai bună analiză, am analizat coloana care indică targetul pentru anul trecut și
pentru angajații care au note mai mari și am observat că:
- Angajatul E, nota 4 la evaluare, nu și-a îndeplinit targetul, fiind cu 2% sub, însă are nota
4 la evaluare
Deoarece angajatul D ocupă un poziție managerială, fiind singura din acest departament,
am decis ca acesta sa nu părăsească compania, în ciuda notei mai mici la evaluare.
Angajații A și B sunt primii care vor fi concediați din companie deoarece aceștia au cele
mai mici note la evaluare și nici nu și-au îndeplinit targetul.
Dintre angajații C și E, am decis să îl concediez pe C, chiar daca și-a îndeplinit targetul,
însă nota de la evaluarea generală este mai importantă, aceasta fiind o oglindă a tuturor
activităților desfășurate de angajați în companie. Deși angajatul E nu și-a îndeplinit
targetul, acesta nu a fost departe, fiind doar cu 2 procente sub, ceea ce nu înseamnă cu
adevărat că nu și-a dat interesul și nu a muncit, mai ales ca nota de la evaluarea generală
este aproape de maxim, ceea ce înseamnă că este un angajat bun. Dacă ar fi să comparăm
și vechimea în companie, observăm că deși angajatul E, care are o vechime de 2 ani, spre
deosebire de angajatul C, care este de 5 ani în companie, are o notă mai mare la evaluarea
generală, ceea ce înseamnă că primul își dă interesul mai mult pentru locul de muncă
decât cel din urmă.
În concluzie, cele 3 persoane care vor fi concediate sunt angajații A, B și C.
2. Elaborați un plan privind modul în care concedierile vor fi comunicate atât
persoanelor vizate, cât și întregii companii.
Pentru a pregăti angajații în vederea concedierii, se va trimite câte un e-mail prin care se
va anunța faptul că se vor face concedieri. Următorul pas este de a vorbi individual cu
fiecare angajat, urmând să fie anunțați cei ce vor fi nevoiți să părăsească compania. În
timpul discuției cu aceștia trebuie expus faptul că principalul motiv pentru care vor fi
concediați este problema financiară. Personalul HR le va expune acestora modul în care
au fost aleși pentru a nu lăsa loc de suspiciuni. După ce fiecare persoană care urmează să
fie concediată a aflat acest lucru și motivul pentru care va trebui să părăsească compania,
managerul de la resurse umane îi va chema pe toți angajații din departament într-o mini
ședință pentru a le spune cine va fi concediat, de ce și ce trebuie să facă aceștia pentru a
ajuta compania, pentru a depăși targetul și pentru a nu ajunge în situația în care din nou
va trebui să concedieze pe cineva.

3. Discutați strategii pentru a motiva angajații care rămân în companie.

Pentru a motiva angajații să își îndeplinească targeturile aceștia ar putea să meargă în
team-building-uri pentru a se dezvolta și a fi motivați, astfel încât aceștia să devină o
echipă. În acest team-building se vor face activități ce presupun cooperare, comunicare,
strategie, creativitate, de distracție, dar și activități care presupun depșirea propriilor
limite. Într-un team-building se dorește ca fiecare angajat să reușească să se cunoască pe
sine și să dezvolte abilitățile necesare lucrului în echipă și să găseasc cea mai bună cale
de comunicare și cooperare cu colegii, într-o atmosferă plăcută.
O altă metodă de motivare a angajaților este trainingul. Angajatorul poate găsi anumite
cursuri în care să investească pentru a-și ajuta angajații să lucreze mai cu spor și astfel să
atingă mai ușor targeturile.
O a treia metodă ar putea fi externalizarea unor angajați către altă firmă din același
domeniu pentru a-i ajuta să vadă cum se desfășoară activitatea în alt colectiv, să facă un
schimb de experiență care îi poate ajuta să își îmbunătățească modul de lucru.
De asemenea, o metodă care i-ar bucura mai mult pe angajați ar fi oferirea de bonusuri și
recompense la depășirea targeturilor. În acest mod, aceștia ar munci cu mai multă atenție
și motivare pentru a fi siguri că primesc un bonus cât mai mare.
Pentru a-i face pe aceștia să fie mai productivi la serviciu, angajatorul ar putea să ofere o
ora de recreere în care angajații să poată face orice îi relaxează și îi ajută să își recapete
energia și concetrarea, de exemplu: poate fi o ora de fitness, aerobic, yoga, fie o oră de
citit, de uitat la serial împreună cu colegii, o oră în care aceștia pot dormi, dacă sunt prea
obosiți și nu dau randament, sau o oră de socializare cu colegii.