SUPORT CURS FORMARE PROFESIONALA

PERFECTIONARE

INSPECTOR RESURSE UMANE

Cod COR: 342304

Formator:
Tiron Aura
Corbu Gabriela

Prezentul curs cuprinde partea ligislativa pe suport CD

1

CUPRINS
MODULUL I
L 1.
L.2
L.3
L.4
L.5
L.6
L.7
L.8
L.9
L.10

AGENTUL ECONOMIC N ECONOMIA DE PIA.............................................3

ORGANIGRAMA..........................................................................................................4
ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE...........................6
PROCEDURA EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE.............11
RECRUTAREA I SELECIA FOREI DE MUNC...........................................15
DOSARUL DE PERSONAL......................................................................................19
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA............................................................21
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE INTOCMIRII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC.........................................................................................27
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA..........................35
DREPTURILE SI OBLIGATIILE SALARIATULUI..............................................36

MODULUL II
L.11
L.12
L.13
L.14
L.15
L.16
L.17
L.18

DREPTURILE I OBLIGAIILE ANGAJATORULUI..........................................41

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA.........................46
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA........................49
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA..............................................55
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA....................................................57
SALARIZAREA............................................................................................................60
REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR............................70
LEGEA NR.19/2000 cu aplicare de la 01.04.2001, privind SISTEMUL UNIC DE
PENSII SI ASIGURARI SOCIALE...........................................................................72
L.19 FORMELE DE PENSIONARE..................................................................................74
L.20 CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE I IMPORTANA VENITULUI
REALIZAT DE SALARIAT N CALCULUL ACESTUIA..............................77
MODULUL III
L.21
L.22
L.23
L.24
L.25
L.26
L.27
L.28
L.29
L.30

REGULAMENTUL INTERN SI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA......81

SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC................................................85
PROTECTIA SPECIALA SI INCADRAREA IN MUNCAA PERSOANELOR CU
HANDICAP...................................................................................................................88
SISTEMUL ASIGURRILOR PENTRU OMAJ I STIMULAREA OCUPARII
FORTEI DE MUNCA...................................................................................................90
CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCA..........................................................97
INDEMNIZATIA PENTRU CRESTEREA COPILULUI........................................99
CONSTITUIREA BUGETULUI DE ASIGURARII SOCIALE............................105
ASIGURARILE SOCIALE DE SANATATE..........................................................110
STATUL DE FUNCTIUNI.........................................................................................125
EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE..................................132

MODULUL I
L 1.

AGENTUL ECONOMIC N ECONOMIA DE PIA

Persoanele fizice ca ceteni romni sau strini din Uniunea European pot
defura activiti economice pe teritoriul Romniei n mod independent, sau pot
constitui Asociaii Familiale. Aceste persoane au calitatea de angajat propriu i au
dreptul de a se asigura la: Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat (BASS), la Bugetul
Asigurrilor de Sntate i la Bugetul Asigurrilor de omaj. Ele nu pot angaja persoane
fizice cu contract individual de munc deoarece ei nu sunt persoane autorizate i sunt
singuri rspunztori de activitatea pe care o presteaz.
Autorizarea impune urmtoarele condiii:
1 s aib cel puin 16 ani mplinii sau 18 ani pentru anumite activitii cu caracter
economic.
2 Starea sntii s fie bun i s fie dovedit cu certificat medical care s ateste i
s permit desfurarea activitii pentru care se solicit autorizaia.
3 S aib calificarea necesar desfurrii activitii pentru care se solicit
autorizaia si experienta necesara, experienta profesionala pentru desfasursrea
activitatii pentru care a solicitat autorizatia.
4 S posede autorizaie special pentru anumite cazuri.
5 S nu fi fost condamnai pentru infraciuni de fals printr-o hotrre
judectoreasc rmas definitiv.
n prezent activitatea persoanelor fizice autorizate este reglementat de Legea
nr.300/2004 care a abrogat Legea nr.507/2002. Ea intr n vigoare la 30.09.2004. Alturi
de persoanele fizice autorizate conform reglementrii de mai sus n 1990 s-a publicat
Legea nr.31 legea societilor comerciale cu capital privat; cu capital mixt; cu capital
integral strin. Autorizarea persoanelor fizice se face la nivelul primariilor municipale si
judetene.
Formele de organizare i de constituire a acestor societi comerciale sunt
determinate pe de o parte de coninutul activitii iar pe alt parte de numrul de
salariai i de importana activitii pe plan local sau social.
Formele de organizare devin urmtoarele:
1 Societate comercial n comandit simpl.
2 Asociaie familial.
3 Societate comercial cu rspundere limitat.
4 Regii autonome.
Toate aceste forme organizatorice nregistrate la Registrul Comerului i
Industriei cu cod fiscal i cod unic de nregistrare au la baz o structur organizatoric
simpl sau complex care s le confere posibilitatea de ai satisface pe deplin cerinele din
statutul societii i de ai atinge scopul pentru care au fost nfiinate.

L.2

ORGANIGRAMA

Elementul principal n structura organizatoric a oricrei organizaii l constituie

organigrama acesteia. Ea reprezint sub form grafic modul n care au fost grupate
compartimentele de munc, modul de subordonare al acestora precum i legturile
care s-au stabilit ntre aceste compartimente i care toate la un loc formeaz structura
organizatoric a societii.
Caracteristicile organigramei unei societii:
1) Individualizarea funciilor organigramei la nivelul conducerii. Orice societate
comercial are un colectiv de conducere care prin coninutul activitii din colectiv
determin denumirea funciei de conducere.
Ex: Director Economic reprezint funciunea financiar contabil a crei coninut
centralizeaz toate cheltuielile i veniturile societii comerciale.
Director Comercial reprezint funciunea comercial din societate cu un coninut
bine definit privind aprovizionarea cu materii i materiale necesare societii precum i
dac este cazul cu desfacerea produselor fabricate.
Director de Resurse Umane reprezint funcia uman a crei coninut const n
gestiunea muncii tuturor salariailor societii precum i evoluia cantitativ i calitativ a
forei de munc n societate.
Director Tehnic reprezint funcia cu caracter tehnico productiv i va coordona
compartimentele de producie, de pregtire a fabricaiei, de cercetare, de proiectare i de
control tehnic de calitate.
Director de Marketing este o funcie de conducere evoluat ( testarea i lansarea
produselor pe pia, ncheire de contracte i urmrirea acestora n desfurare).
Indiferent de numrul funciilor de conducere i de coninutul lor, funciunea
uman prin directorul de resurse umane este foarte important deoarece prin coninutul
ei se va asigura fora de munc necesar fiecrui compartiment din societate cuprins n
organigrama acesteia.
Pentru c organigrama are o form grafic cu niveluri ierarhice corespunztoare
cu numrul de compartimente funcionale aferente fiecrui nivel ierarhic, cu numrul
funciilor de conducere pentru fiecare compartiment i cu numrul de salariai
subordonai fiecrei funcii de conducere toat organigrama se va reflecta n tatul de
funciuni al societii. (a nu se confunda cu tatul de plat).
Formele de reprezentare a organigramelor sunt:
1)organigrama general piramidal
2)organigrama de la stnga la dreapta
3)organigrama grebl
4)organigrama evantai
5)organigrama circular
Organigrama General Piramidal este cea mai complex ea cuprinznd toate
funciile de conducere a unei societi a crei coninut conform statutului constitutiv este
complex, cu cifr mare de afacere n special cu domeniu productiv productor de
venituri.
Organigrama Grebl conform denumirii are un singur nivel ierarhic, un
conductor (director unic).
Organigrama de la stnga la dreapta se caracterizeaz prin existena unui
conductor care coordoneaz pe activiti distincte anumite compartimente i fiecare
conductor este reprezentat grafic pe vertical.
Organigrama de tip Evantai conform denumirii la fiecare funcie de conducere
se regsesc cel mult 2 compartimente.

Organigrama Circular n form de cerc situeaz n centru colectivul de

conducere pe segmente de cerc i fiecrui segment i va corespunde alte segmente ale
cercului ce reprezint denumirea compartimentelor.
Diagrama de Relaii
Conform denumirii diagrama de relaii
va scoate n eviden relaia
compartimentului analizat cu celelalte compartimente din organizaie funcie de
informaiile ce le acord acestor compartimente i de informaiile ce le primete de la
aceste compartimente. Ex. Diagrama de relaii a compartimentului resurse umane se
prezint astfel:
Diagrama de relaii cuprinde informaiile ce pleac n exteriorul societii,
primind informaii de la instituiile din exteriorul societii ca:
1 Ministerul de Interne
2 Casa Naional de Pensii
3 Casele Teritoriale de Pensii
4 Agenia Municipal pentru Ocuparea Locurilor de Munc
5 Ageniile Locale pentru Ocuparea Locurilor de Munc
6 Centrele Militare Teritoriale etc.
Lateralele reprezint compartimentele funcionale din societate
Jos colaborarea cu SINDICATUL dac este nfiinat n societate sau cu
reprezentanii salariailor, n ambele cazuri existnd contract colectiv de munc aplicabil
n societate.
Pentru a se nfiina un sindicat numrul minim trebuie s fie de 15 angajati cu
contract individual de munca.

L.3 ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Se regsesc n:
1) politica de personal a societii concretizat n selectarea de personal care s
asigure cerinele activitii societii.
2) n asigurarea numeric i calitativ a personalului, care impune n funcie de
tatul de funciuni numrul minim de personal necesar, elaborat pe baz de norme i
normative de personal, precum i calitatea acestuia n funcie de pregtirea lui
profesional i vechimea n munc n specialitatea respectiv a angajatorului.
3) calificarea i ridicarea nivelului de pregtire profesional pentru ntreg
personalul societii care a devenit o cerin permanent prin L.53/2003 codul muncii
Activitatea CRU trebuie ndrumat i efectuat i pe domeniul pregtirii
profesionale a personalului n domeniul lor de activitate sau n activiti adiacente.
Legislaia actual confer faciliti salariailor n vederea pregtirii lor
profesionale.
4) n domeniul aprecierii, promovrii i motivrii personalului, CRU efectueaz
aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care au finalizarea anual
prin evaluri anuale a performanelor profesionale ale fiecrui salariat n concordan cu
cerinele postului pe care l ocup cuprinse n fia fiecrui post. Aceste aprecieri i
evaluri confer calitatea personalului din societate, fapt ce produce i motivarea muncii
acestuia a crui rezultat firesc trebuie s se regseasc n administrarea salarizrii
personalului.
5 5)administrarea salarizrii gospodrirea fondului total de salarii care s asigure
att cerinele societii ct i cerinele salariailor societii. n acest caz:
7 Indicele de crestere a productiei lunare trebuie sa fie mai mare decat indicele de
crestere a fondului de salarii lunar.
8

Indicele de crestere a fondului de salarii trebuie sa fie mai mare decat indecele de
crestere a numarului de salariati.

Indicele de crestere a productivitatii trebuie sa fie mai mare decat indicele de

crestere a salariului mediu calculat la nivelul societatii comerciale.

In consecinta corelatiile mentionate mai sus, la nivelul fondului total de salarii brute
realizate lunar, asigura eficientizarea activitatii economice din societatea luata in calcul,
care se manifesta intr-o dinamica permanenta.
6) asigurarea unor condiii mai bune pentru salariaii societii aceast sarcin a
CRU mpreun cu compartimentul de protecia muncii presupune msuri care s asigure
condiii climatice i msuri de mbuntire a fiecrui loc de munc, n condiiile n care
locul de munc poate fi considerat beneficiar al condiiilor grele de munc, condiii toxice,
condiii vtmtoare, condiii periculoase, condiii deosebite sau condiii speciale
(H.G.261/2000).
SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane
1
2
3

1.recrutarea i selectarea personalului.

2.asigurarea personalului
3.ncheierea i urmrirea derulrii contractului individual de munc al fiecrui
salariat.
6

4
5

4.ncetarea contractului individual de munc.

5.informatizarea datelor de personal.
n CRU sarcini privind activitatea compartimentelor pot fi mprite i
asistentului de resurse umane, pentru recrutarea i selectarea personalului prin
organizarea interviurilor, examenelor sau concursurilor.
Pot avea funcii economice cu pregtire superioar pentru administrarea
salarizrii i care propun sistemul de salarizare n societate funcie de specificul ei.
Pot avea funcii tehnice cu pregtire medie sau superioar pentru organizarea
activitii economice i de producie, referitor la normarea muncii.
Pot avea funcie de informatic analist programator pentru crearea de programe
de personal, de eviden a personalalui, constituind astfel o baz de date privind prezena,
fluctuaia personalului, utilizarea timpului de lucru a personalului, aprecierea
personalului elemente care constituie pentru conductorul unic un tablou de lucru al
funciei umane din firm, mai ales dac pe linie informatic acesta este n regim de reea,
n tehnica de calcul.
RS 2
CODUL DE CONDUIT A I.R.U.
Este un set de reguli de comportament individual sau organizaional care exprim
o parte din cultura firmei, pe linia formrii si folosirii forei de munc n relaiile interne
si externe ale activitii firmei, funcie de specificul activitii ei ce rezult din actul
constitutiv.
Scopul codului de conduit este c devine un mijloc de formare, de meninere i
dezvoltare a unei echipe de lucru, a unui grup sau ntregii organizaii.
Este un instrument managerial de formare i de schimbare a grupului sau
organizaiei, se elaboreaz n faza de constituire a echipei, a grupului sau a organizaiei
prin participarea tuturor salariailor. Trebuie s fie coerent i s se reactualizeze
permanent in funcie de schimbrile n mediul intern sau extern al organizaiei.
Toate aceste schimbri se regsesc n R.I.N.(Regulamentul de Norme Interne) ca
element organizatoric a ntregii activiti din organizaie, cu capitole distincte.
Codul se formuleaz prin elemente ce definesc situaia prezent n activitatea
curent a echipei, a grupului sau a organizaiei, prin afirmaii i nu prin negaii, printrun mod imperativ i nu condiional.
Structura codului de conduit se manifesta:
printr-o comunicare permanent ntre membrii echipei, grupului sau organizaiei.
- prin curtoazie, tratnd partenerii aa cum dorim s fim tratai la rndul nostru
(parteneri interni sau externi).
2
prin cooperare, transmitnd partenerilor toate informaiile de care au nevoie n
luarea unor decizii.
3
prin costuri, urmrind aplicarea msurilor organizatorice care s conduc la
costuri materiale i salariale minime dar motivate pentru parteneri i pentru salariaii
firmei.
4
prin angajamente, respectnd cu strictee termenele asumate.
5
prin competen profesional, nvnd continuu i din experiena i relaiile, cu
colegii, monitoriznd permanent cadrul legislativ al Legislaiei Muncii i schimbarea lui,
urmnd cursuri de perfecionare n vederea creterii propriei competene.
Utilitatea codului de conduit apare n cele 3 faze ale lui:
1) faza de formare, de constituire prin formarea spiritului de echip i
concentrarea asupra misiunilor i obiectivelor organizaiei.
2) faza de dezvoltare, de formare a identitii, de abordare a eventualelor conflicte.
3) faza de funcionare, prin integrarea noilor angajai, prin adaptarea permanent
la schimbrile interne i externe i printr-o preocupare permanent de meninere a
identitii firmei.
7

FIA POSTULUI
Elementul de baz care justific activitatea oricrui salariat i n mod deosebit a
structurii de personal T.E.S.A. (personal tehnic economic de specialitate i administraie)
este Fisa Postului pentru care Legea nr. 53/2003 Codul Muncii acord o importan
deosebit.
Fia Postului are caracter obligatoriu i constitue criteriu de evaluare a
performanelor profesionale ale angajatului pe postul respectiv. Fiecrui post i revin
criterii specifice de evaluare i fiecrui salariat pe post i revin criterii specifice de
performane profesionale. Tuturor acestor criterii li se acord un punctaj da la 1 5, iar
performanelor profesionale li se acord calificative (excepional, foarte bine, bine,
satisfctor i slab-nesatisfctor).
n momentul n care criteriile postului ca punctaj mediu se suprapun cu calitile
sau cu performanele profesionale medii ale salariailor, se realizeaz sintagma omul
potrivit la locul potrivit.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)

Elementele (structura) fiei postului sunt:

denumirea postului
cerinele postului
relaiile ierarhice
obiectivele postului
sarcini, competene i responsabiliti n realizarea obiectivelor postului
documente i lucrri ntocmite
relaii de colaborare
1) Denumirea postului: orice organigram a oricrei organizaii menioneaz
denumirea postului, care este trecut i n statul de funciuni (a nu se uita codificrile din
C.O.R.).
2) Cerinele postului: se refer la studiile necesare ocuprii postului, studii care
pot fi generale, medii sau superioare.
* alte cerine specifice postului cunoaterea unei limbi strine (scris, citit, vorbit
iar calificativul se d funcie de aceste 3 elemente).
* cunoaterea tehnicii de calcul n msura n care este necesar postului.
* deinerea permisului auto
* lipsa antecedentelor penale (pentru posturi de paz i protecie, gestiune)
3) Relaiile ierarhice: sunt de 2 feluri
* este subordonat situaie n care este o funcie de execuie i are un conductor
fa de care are toat responsabilitatea sarcinilor date, putnd fi controlabil oricnd de
conductorul su.
* are n subordine situaie n care fia postului este a unui conductor avnd un
numr de angajai n subordine.
4) Obiectivele postului: se refer la operaiile pe care le execut (activitatea pe care
o execut) salariatul pe postul respectiv.
Ex: - administrarea salarizrii; - gestiunea i evidena muncii.
5) Sarcini, competene i responsabiliti n realizarea obiectivelor postului - toate
sarcinile ce revin postului, respectiv n mod succinct vor fi redate in fia postului i nu
trebuie evitat caracterul de mobilitate a locului de munc, n postul respectiv, prin care
angajatul temporar poate schimba natura muncii.
nc de la angajare, din informarea prealabil, persoana n cauz i va nsuii
mobilitatea locului de munc din dispoziia efului.
6) Documente i lucrri ntocmite se refer la termenele repetabile a unor lucrri
ce constituie statistic att pentru firm ct i pentru Institutul Naional de Statistic,
8

pentru toate unitile care au cod SIRUES, sau sunt lucrri cu termen ctre Agenia de
Ocupare a Locurilor de munc.
7) Relaiile de colaborare, reprezentare i control intr diagrama de relaii a
compartimentului n care este implicat persoana n cauz.
Relatiile de colaborare sunt pe posturile pe acelasi nivel ierarhic dar care apartin
unor compartimente diferite.
Fia se semneaz de ctre eful de compartiment (conductorul unic) sau de ctre
directorul executiv al domeniului de activitate, a postului. Sub semntura efului de
compartiment de regul se va meniona:
titularul postului nume, prenume.
funcia lui aceai funcie din punctual 2
nr. C.I.M. i nr. de marc dac este cazul (nr.matricol pentru o firm mare)
nlocuitorul pe perioada absenei din societate
semntura titularului (este de accord cu coninutul fiei postului).
FIA POSTULUI A I.R.U.
Sumarul postului:
- titularul postului organizeaz i deruleaz operaiunile de eviden a
personalului n cadrul companiei .
- atribuiile i sarcinile postului referitoare la C.I.M.:
* elaboreaz formularul cadru conform Ord. MMSSF nr.76/2003
* completeaz formularele de contracte de munc
* nregistreaz C.I.M. n termen legal (20 de zile calendaristice)
* arhiveaz C.I.M.
* remite un exemplar a C.I.M. salariatului n cauz.
* concepe sistemul de evaluare periodica a personalului
- referitor la carnetele de munc
* asigur necesarul de carnete de munc
* efectueaz nregistrri n carnetele de munc
* pstreaz carnetele de munc fr s le deterioreze
* obine avizele necesare de la I.T.M. pentru deschiderea i nchiderea
carnetelor de munc (n urma absolvirii cursului i al atestrii de ctre I.T.M.)
* ntocmete dosarele de pensionare (nu stabilete pensia)
* obine acte i documente necesare ntocmirii dosarelor de personal
* ntocmete adeverine pentru orice salariat i orice coninut al adeverinei
lagat de calitatea de angajat cu C.I.M.
* acord consultan conductorului companiei i salariailor n probleme
de gestiune a personalului.
- Responsabilitile postului de I.R.U.(Inspector Resurse Umane):
* rspunde de corectitudinea i completitudinea actelor i documentelor de
personal emise.
* asigur deplina confidenialitate a datelor de personal cu care opereaz.
* rspunde de modul de arhivare i pstrare a docum. de peresonl
* respect prevederile legale n ceea ce privete activitatea de gestiune a
personalului.
* respect termenele legale precum i cele impuse de procedurile companiei
privitoare la documentele i actele de personal.
* rspunde pentru obinerea n timp util a avizului efului ierarhic pentru
eliberarea documentelor de personal.
* respect prevederile R.I.N.(Regulament Intern) i procedurile de lucru
privitoare la postul su.
9

- Autoritatea postului:
* utilizeaz echipamente consumabile i alte materiale puse la dispoziie de
firm (fi de inventar personal).
* are autoritatea de a cere managerului companiei i salariailor informaii
i documente n legtur cu gestiunea personalului.
* semnaleaz sefului ierarhic, cazuri de nerespectare a prevederilor legale i
a celor din procedurile companiei privitoare la gestiunea de personal.
- Specificaia postului: - cerinele postului
* nivel de studii medii sau superioare (constitue avantaj)
* curs de pregtire curs de I.R.U.
* experien n specialitate experiena n munca de birou min.1 an.
*experien pe post orice experien pe un post asemntor avantaj

10

L.4 PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR

- Cunostiine necesare:
* cunotiine privind legislaia muncii
* cunoaterea tuturor documentelor legate de personal (a tuturor
documentelor pe care I.R.U. le emite): C.I.M., adeverine, calcul indemnizaii medicale,
calculul tuturor indemnizaiilor, documente de pensionare, deciziile).
- Aptitudini i deprinderi necesare:
* aptitudine general de a putea nva pe o scar de la 1-5 puncte (la
nivelul I.R.U. = 3 puncte).
* aptitudini de comunicare 3 puncte
* aptitudini de calcul 3 puncte
* aptitudini de a lucra cu documente 5 puncte
* respectarea instruciunilor verbale i scrise
* transmiterea de informaii
* culegere, clasificare i interpretare a informaiilor
* acordare de consultan i consiliere
- Cerine pentru exercitarea funciei:
* capacitatea de ntelegere i de rezolvare a problemelor
* limbaj expresiv i coerent
* echilibrare emoional i autocontrol
* asumarea responsabilitii
* punctualitateRS
Postul ca element primar al structurii organizatorice pentru a fi ocupat se
evalueaz funcie de criteriile de ocupare i de cerinele acestuia.
Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performan care se regsesc n
fiecare criteriu. Aceste standarde reflect repartizarea echitabil a sarcinilor ntre
posturi.
Criteriile de evaluare sunt urmtoarele:
I - Pregtirea profesional impus ocupantului postului
II - Experiena necesar executrii operaiilor specifice postului
III Dificultatea operaiilor specifice postului
IV Responsabilitatea implicat de post
V - Sfera de relaii (de a intra n relaii cu alte posturi; de a rspunde solicitrilor
din partea altor posturi)
Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi n procente funcie de
imporatna i complexitatea acestora n corelare cu criteriile postului, astfel nct pe
totalul celor 5 criterii suma ponderilor s reprezinte 100%.
Fiecrui criteriu i corespunde un coninut ce l definete, determinat de cerinele
postului dup cum urmeaz n continuare:
Pentru I a) pregtirea de baz cea corespunztoare studiilor absolvite potrivit
prevederilor legale. i anume: coal general; medie liceal; medie post liceal;
superioar de scurt durat (colegiu); superioar de lung durat. Studiile menionate
absolvite cu diplome din reeaua unitilor de nvmnt ale Ministerului Educaiei i
Cercetrii funcie de durata lor i nivelul de pregtire, sunt necesare pe tipuri de posturi
ocupate.
Ex: ngrijitor scoal general
funcionar administrativ studii medii liceale
11

funcionar economist studii medii liceale sau post liceale

b) pregtirea de specialitate se refer la o calificare suplimentar fie tehnic,
economic, de alt specialitate necesar postului, calificare care are forma unei
perfecionri n specialitatea postului. Ea are ca rezultat certificate de perfecionare sau
specializare care sunt fcute periodic pentru meninerea competenei pe post.
Pentru II avem:
1 experiena n munc (const n vechimea n munc specific postului)
b) experiena n specialitatea cerut de post (se asociaz cu pregtirea de
specialitate prin cursuri de perfecionare sau specializare)
c) perioada necesar iniierii n vederea executrii operaiilor specifice postului
(perioada de prob i de debutant) - Perioada de prob care se finalizeaz prin perioada
de stagiu sau debut al unui absolvent a unei instituii de nvmnt superior de scurt
sau lung durat.
Pentru III avem:
a) complexitatea postului ( o diversitate a operaiilor efectuate pe acest post)
b) gradul de autonomie n realizarea sarcinilor postului luarea deciziilor
c) efortul intelectual caracteristic efecturii operaiilor specifice postului
d) necesitatea unor aptitudini deosebite (atenie distributiv, cronologia actelor)
e) tehnologii speciale care trebuie cunoscute.
Pentru IV avem:
a) responsabilitatea de conducere, de coordonare a unor structuri de personal, a
unei echipe sau a unor proiecte
b) responsabilitatea pregtirii unor decizii
c) pstrarea confidenialitii documentelor elaborate precum i a datelor firmei cu
care intr n contact fa de alte compartimente sau parteneri din exterior.
Pentru V avem:
a) gradul de solicitare din partea structurilor interne (celelalte compartimente)
b) gradul de solicitare din partea structurilor externe organizaiei
Pentru fiecare din cele 5 criterii funcie de coninutul lor se vor stabili pentru
fiecare post calificative cuprinse ntre 1 i 5 puncte, calculndu-se funcie de ponderile
procentuale aferente criteriilor, un punctaj minim i unul maxim, dup care se calculeaz
media acestor puncte. Punctajul total minim i punctajul total maxim se vor opera
mpreun cu punctajul mediu calculat ca o medie aritmetic simpl i va fi cuprins n
fia postului din punct de vedere al evalurii lui i nu al coninutului fiei postului pe care
s-a numit un angajat.
n funcie de complexitatea postului, de nivelul cerut salariatului pentru
acoperirea cerinelor postului, ponderea fiecrui criteriu din cele 5 va fi diferit.
Variaia ponderilor pentru fiecare criteriu este determinat de sarcinile concrete
ale fiecrui post; de complexitatea realizrii lui; deci fiecrui post respectiv fiecrei
funcii pe post i va corespunde ponderi diferite sau egale dac sunt funcii similare cu
responsabiliti i competene egale.
Fiecrui post indiferent de complexitatea lui i va corespunde standarde de
performan determinate de urmtorii indicatori:
1) cantitatea prin care se cuantific volumul lucrrilor exprimate n uniti de
msur specifice operaiilor sau activitilor executate ntr-un anumit post. Ex:
- nr. de dosare soluionate
- nr. de apeluri telefonice la care s-a rspuns
- nr. de cereri rezolvate
- nr. angajri efectuate
- nr. de plecri rezolvate (perioada etalon este luna)
2) calitatea se msoar nivelul completitudinii i corectitudinii soluiilor prezente
n lucrrile specifice postului cum ar fi:
12

- nr. de corecii operate de eful direct

- nr, de contestaii sau reclamaii primite
- gradul de satisfacie a beneficiarilor serviciilor oferite (acest grad se msoar sistematic
sau prin sondaj)
3) costurile se msoar interesul angajatului pentru a limita costurile de
funcionare ale societii comerciale urmrindu-se raportul dintre volumul de activitate i
costurile implicate n realizarea acestui volum:
- nr. de convorbiri telefonice
- nr. de deplasri
- nr. de recrutri i de selectri de personal
4) timpul se msoar timpi de execuie a lucrrilor i n special pentru lucrrile la
care nu se pot stabili norme de timp (negocieri salariale anuale)
- ntocmirea contractului colectiv de munc
- diverse situaii statistice
5) utilizarea resurselor se apreciaz capacitatea angajatului de a utliza eficient
resursele puse la dispoziia postului:
- echipamentele de birotic
- programele de calculator pentru fiierele de personal
- programele de calculator pentru calcul salarii i costuri totale salariale
6) mod de realizare se apreciaz capacitatea angajatului de a se integra n efortul
colectiv depus de echipa din care face parte i modul n care pune la dispoziia
colectivului toate conotiinele i experiena pe care o deine prin pregtirea lui
profesional i vechimea n munc pe postul respectiv.
PROCEDURA EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE
n paralel cu evaluarea standardelor de performan a posturilor are loc n cadrul
societii comerciale i evaluarea performanelor profesionale individuale ale fiecrui
salariat ce ocup aceste posturi. Evaluarea de regul este anual, anterioar negocierilor
salariale i cuprinde urmtoarele elemente de referin:
1 fia postului a crei grafic difer de fia tipizat
2 criteriile de evaluare a performanelor profesionale individuale
Aceste criterii de evaluare sunt:
1 gradul de ndeplinire a standardelor de performan. Acest criteriu reprezint:
rezultatele muncii msurate la nivelurile descrise n fia postului. Pentru msurarea
muncii pot fi avute n vedere i modul de utilizare a resurselor precum i modul de
utilizare a activitii salariatului n cauz.
2) asumarea responsabilitii se justific pe 2 planuri:
- pe activitate de conducere
- pe activitate de execuie
Pentru activitile de conducere asumarea responsabilitii const n:
- nivelul i riscul decizional
- modul de comunicare
- lucrul n echip precum i compartimentul managerial ca mod de structur
Pentru activitile de execuie coninutul acestui criteriu implic evaluarea:
- a intensitii n executarea atribuiilor de serviciu
- rapiditatea intervenilor
- comportamentul la presiune exterioar i interioar
3) adecvarea la complexitatea muncii coninutul acestui criteriu se exprim prin
nivelul activitii de concepie, de analiz, de sintez i de rutin i anume:
13

- pentru activiti de concepie care se caracterizeaz prin interpretarea unui volum

mare de informaii
- constituirea de alternative noi sau opiuni noi
- evaluarea efectelor i a consecinelor acestor efecte
- integrarea obiunilor
Pe linia activitii de analiz care se caracterizeaz prin identificarea influenelor
din exterior i a determinrilor acestor influene care produc schimbri majore sau
minore.
Activitatea de sintez se caracterizeaz prin
- constituirea modelelor, fenomenelor sau proceselor studiate
- identificarea fluxurilor informaionale
- proiectarea instrumentelor de monitorizare
Activitatea de rutin se caracterizeaz prin:
- gradul ridicat de repetitivitate a operaiilor sau lucrrilor efectuate
- prin executarea de operaii strict reglementate
4) iniiativa i creativitatea urmare evalurii performanei profesionale n cazul
n care angajatul propune sau are iniiativa unor soluii noi precum i n cazul n care
acesta propune schimbarea unor reglementri interne, a unor tehnologii, a unor procese
n domeniul lor de activitate, rezult implicit iniiativa i creativitatea sa.
Coninutul acestui criteriu de evaluare implic:
a)
n cazul propunerilor de soluii noi implic:
- motivarea ideilor
- evaluarea consecinelor acestor ideei
- efectuarea de studii i aplicabilitate n contextul reglementat intern
b)n cazul propunerii unor schimbriimplic:
- dimensionarea schimbrilor
- evaluarea consecinelor acestor schimbri
- efectuarea de studii cu aplicabilitatentr-un context nereglementat
Fiecrui criteriu din cele 4 funcie de ponderile lui exprimate n procente n
evaluarea performanei individuale individuale a angajatului i se atribuie puncte de la 1
la 5 conform calificativelor de aprecieri: excepional = 5 puncte; foarte bine = 4 puncte;
bine = 3 puncte; satisfctor = 2 puncte; nesatisfctor = 1 punct.
Din punct de vedere psihologic IRU an de an prin evaluarea lui profesional va
tinde spre un punctaj superior, iar evaluarea martor a anului n curs devine pentru el un
stimulent n anul viitor. De regul fiele de evaluare se ntocmesc pentru toate funciile
tehnice, economice, de specialitate i administrative. ntocmirea lor este fcut de efii de
compartiment, nsuite de directorii executivi i aprobate de directorul general sau unic al
societii comerciale.
Funcie de punctajul obinut nivelurile salariale ale angajailor societii
comerciale, n urma evalurii performanelor profesionale, se mresc, se menin sau scad.

CURS 4

L.5 RECRUTAREA I SELECIA FOREI DE MUNC

14

Orice societate n situaia dezvoltrii ei prin creerea posturilor vacante, urmrete

ocuparea acestora cu for de munc calificat domeniului repectiv. n acest sens C.R.U.
i revine sarcina expres de a se preocupa de recrutare de for de munc i de selectare a
acesteia. Mijloacele cele mai frecvente le constitue publicaiile zilnice sau sptmnale
mass-media, iar pentru unele societii emailurile.
Anunurile date de organizaii trebuie s fie concise, clare s rspund unor
cerine ale candidailor pentru postul respectiv.
Dosarul unui candidat trebuie s cuprind urmtoarele documente:
1 C.V.-ul candidatului
2 Diploma de studii ultima
3 Certificat de specializare sau reconversie profesional
4 Recomandri de la locurile de munc anterioare
5 Aviz medical c este apt pentru postul pe care urmeaz s l ocupe
6 Carnet de munc, copie sau original, dac posed.
Acest dosar este consecina unei scrisori de intenie ntocmit de candidat n urma
anunului i transmis societii care va putea programa candidatul la un interviu,
examen sau concurs.
Selecia profesional se realizeaz de C.R.U. prin urmtorii pai:
*realizarea descrierii activitii sau analiza postului n care se menioneaz n
clar ce anume urmeaz s fac persoana, care sunt regulile ce trebuie s le urmeze, care
sunt aptitudinile i calificarea necesare postului, care sunt beneficiile postului. Din
dosarele primite se face i o selecie a C.V.-urilor. De obicei aceast selecie se face pe baza
celor mai importante criterii ale postului.
Ex: pentru un post poate fi important experiena (vechimea ); pentru alt post
studiile; un alt criteriu poate fi i venitul minim pentru care persoana dorete s-i
schimbe locul de munc.
La finalul acestei faze candidaii selectai primesc un telefon prin care sunt invitai
la un interviu. Este posibil ca invitaia s ia i forma unui email (deci doritorii s-i
citeasc emailul).
Interviul poate fi insuficient i n ceast situaie s apar i examenul care ia forma
unui concurs n situaia n care sunt mai muli candidai selectai
Pentru structura de personal muncitor angajarea se face pe baza unei cereri i a
unei probe de lucru (care un se confund cu perioada de proba n urma angajrii). Proba
de lucru poate fi un desen dup care trebuie realizat un produs n timp foarte scurt pe
maini unelte specifice.
Pentru structura de personal TESA cererea se nlocuiete cu scrisoarea de intenie
care poate fi transmis prin pot sau email. Ea trebuie s fie concis, clar i lizibil pe
format A4. Trebuie s scoat n eviden calitile candidatului:
7 -gradul de concentrare
8 -spiritul de echip
9 -disponibilitatea de a muncii n timp optim pentru societate
10 -operativitatea rezolvrii sarcinilor
11 -acomodarea n orice colectiv indiferent de vrst i sex
De asemeni scrisoarea de intenie trebuie s scoat n eviden dorina de a obine
un venit mai mare i o dorin de perfecionare continu. naintea CV-ului SI este primul
contact n form scris ntre candidat i societate. Importana SI depinde mult de
specificul poziiei cutate i n special n domeniile n care creativitatea este o cerin
necesar SI vine n sprijinul CV-ului.
Pe de alt parte dac o serie de cerine educaionale sau profesionale nu sunt
ndeplinite de CV SI devine puin relevant. Cea ce este esenial este c SI nu repet

15

informaiile din CV, ci adaug lucruri prin care candidatul consider c se difereniaz n
procesul de selecie.
Un CV va fi ntocmit n mod ordonat, lizibil pe format A4, n original i nu va
depii 2 pagini (o fil).
Va fi ntocmit i foarte bine cunoscut de candidat, deoarece pe marginea lui se
poart tot interviul.
Un CV bine conceput presupune ca experiena profesional i ariile de competene
relevante pentru poziia candidatului n discuie s fie ct mai bine i mai detailat
evideniate.
Un CV slab poate fi considerat slab dac persoana nu are experina i cunotiinele
soliciate de poziia postului, conine informaii insuficiente pentru luarea unei decizii.
CAPITOLELE PRINCIPALE ALE CV lui:
1 Datele personale:
1. Nume; Prenume; Data naterii sau vrsta; Telefonul de contact; Stare civil; Nr. copii.
2 2. Pregtirea profesional:
- se menioneaz ultima coal absolvit
- orice curs de specializare perfecionare sau reconversie
- anul finalizrii acestor cursuri i dac au fost finalizate n centre de pregtire acreditate
- dac postul impune se va meniona cunoaterea limbii strine sub cele 3 forme (vorbit,
citit, scris) cu calificativele de foarte bine, bine, satisfctor.
- cunoaterea tehnicii de calcul la nivelul cerut postului.
3. Experiena profesional:
Este cel mai consistent capitol al CV-ului, continu SI, n ordine cronologic invers de la
ultimul loc de munc pn la primul pe perioade se va meniona, organizaia i funcia.
- la ultimul loc de munc dac activitatea pe post este redundant cu cea de pe noul post
(repetat), candidatul i va detaila activitatea insistnd pe elementele i sarcinile
cunoscute i pe care le-a efectuat cu lux de amnunte. Astfel candidatul i pregtete i
interviul, i va crea ntrebri care i se vor pune la interviu pe tipuri de lucrri efectuate.
Pentru absolveni capitolul experien profesional se concretizeaz n examenele anilor
terminali 4-5 sau 3-4 la materiile de specialitate, n notele la examenele de licen, n
denumirea proiectului i a notei obinute la proiectul de diplom.
3 4. Hobbyuri:
Ajut la refacerea capacitii de munc prin diverse activitii sport, turism totul extra
profesional.
PREGTIREA INTERVIULUI DE CTRE I.R.U.
Va programa candidaii la interviu la anumite ore astfel nct comisia de
examinare s poat examina numrul candidailor propui, de regul ntre 10-13, sau
dup programul de lucru. Dac interviul are loc n timpul programului, comisia nu va fi
deranjat de nici o problem de serviciu. Pentru fiecare candidat comisia poate opta una
din cele 2 forme de interviu functie de starea candidatului ( monolog sau dialog).
1) la interviul monolog candidatul este lsat s vorbeasc i din cnd n cnd
comisia i pune o ntrebare n afara subiectului cerndu-i s-i reia monologul de unde a
rmas pentru a vedea gradul de concentrare al candidatului.
2) la interviul dialog se pun ntrebri de o parte i de alta, se caut rspunsuri
potrivite prin ntrebri potrivite. Interviul este mai dinamic, comisia afl exact ceea ce
dorete. La fiecare C.V. comisia are alturi i S.I. a candidatului. Obligaia candidatului
este s-i cunoasc foarte bine CV-ul deoarece n caz contrar comisia sesizeaz foarte uor
acest lucru. Rezultatul interviului dac este edificator poate fi concretizat n:
- admis
- n ateptare
16

- respins
Fiecare interviu promovat sau nu este o experien din care se nva, de obicei cel
mai mult se nva din cele nepromovate. Trebuie s ceri un rspuns interviviatorilor
pentru interviul nepromovat i tu ca i candidat s ncerci s analizezi situaiile n care
comportamentul tu nu a fost cel ateptat. Orice interviu presupune dorina de schimbare
a locului de munc. Motivul schimbrii depinde destul de mult de nivelul poziiei noi pe
care o doreti i n general primul criteriu l reprezint un raport ntre efortul cerut pe
noua poziie i compensaia acestui efort pe noua poziie. Dup acest raport, dac condiia
este ndeplinit, ceea ce face diferena ntre vechiul loc de munc i noul loc de munc
este mediul de lucru din organizaie privind comunicarea cu colegii, efii i subalternii;
climatul de lucru; deschiderea n activitate; recunoaterea eforturilor fcute; ncarajarea
iniiativei; toate acestea sunt n egal msur criterii care infuleneaz decizia de a prsii
o companie i de a intra n alta nou.
Pentru realizarea acestei alternative, acestei oportunitii, candidatul n primul
rnd tebuie s se informeze despre noua companie, domeniul de activitate, un scurt
istoric al companiei, numrul de angajai, locaia n care este situat compania. Orice
informaie recent despre companie este important n decizia luat.
Lipsa de pregtire a unui interviu devine foarte vizibil n faa comisiei prin:
- candidatul are timpi de reacie prelungii
- rspunsuri nehotrte
- lipsa unor rspunsuri la anumite ntrebri
- nesigurana (prin: cred c aa este, s-ar putea)
n acest context rezultatul interviului este previzibil
Un nou tip de CV la nivel EUROPEAN
Pentru apropierea permanent de prevederile uniunii europene referitor la
coninutul unui CV n monitorul oficial 633/13.07.2004 s-a publicat HG102/25.06.2004
prin care s-a aprobat modelul comunitii europene de CV. Prin acest model se dorete:
- sporirea transparenei
- exactitatea informaiei existente pe piaa forei de munc
- alinierea legislaiei romne la reglementrile comunitare n domeniu
Se prezint sistematic, cronologic i flexibil calificarea i competenele profesionale
fiecrui viitor angajat. Informaiile cuprinse sunt:
a) informaii cu caracter personal:
- limbi strine
- experien profesional
- nivelul studiilor i formrii profesionale
b) aptitudini tehnice, organizatorice, artistice i sociale:
c) informaii suplimentare referitoare la persoana de contact sau la referine scrise.
d) anexe la CV documente justificative ale CV-ului (diplome, certificate)
Modelul de CV european va fi prezentat pe piaa muncii, acceptat de angajatori i
utilizat de persoanele aflate n cutarea unui loc de munc n mod voluntar, ncepnd cu
26.06.2004 data publicrii.
Pe capitole CV dup model european este:
1)Informaii personale:
Nume; Prenume; Adres (strad, cod potal, ora, ar); Telefon; Fax; Email; Data
naterii (zz/ll/aaaa).
2) Experien profesional: se menioneaz pe perioade de la la; Nume i adres
angajator; Tipul activitii sau sectorul de activitate funcia i postul ocupat; Principalele
activiti i responsabiliti pe post. ATENIE!!! Ordinea de expunere ncepnd cu cea
mai recent n ordine cronologic invers.

17

3) Educaie i formare: se va descrie fiecare form de nvmnt i program de formare

profesional, ncepnd cu cea mai recent i tipul instituiei de nvmnt urmat;
Domeniul studiat i aptitudinile ocupaionale; Tipul calificrii prin diplom form de
nvmnt, certificat curs; Nivelul de calificare al formei de nvmnt.
4) Aptitudini i competene profesionale: se vor meniona aptitudinile dobndite pe
parcursul vieii i care nu sunt recunoscute prin certificate sau diplome; se enumer
limbile cunoscute i limba matern (excelent, bine, satisfctor i abilitatea de a scrie, citi,
vorbi).
5) Aptitudini i competene artistice: cu referire la muzic, desen, pictur, literatur i
contextul n care au fost dobndite.
6) Aptitudini i competene sociale: cu referire la situaia n care locuii sau muncii cu
mai multe persoane i ntr-un mediu cultural.
7) Aptitudini i competene organizatorice: se vor descrie aptitudinile i competenele
care au fost dobndite cu referire la coordonarea unor persoane, sau a unor proiecte,
gestionarea unor bugete la locul de munc.
8) Aptitudini i competene tehnice: utilizarea calculatorului; permis de conducere
(capacitatea de a conduce anumite maini)
9) Alte aptitudini i competene: tot ce nu s-a scris dac mai este de scris

L.6 DOSARUL DE PERSONAL

18

CRU ntocmete pentru fiecare angajat cu CIM un dosar de personal care

reprezint totalitatea documentelor necesare angajrii; completrii i ntocmirii CIM;
derulrii i ncetrii CIM pentru fiecare angajat n parte.
Coninutul dosarului :
- Toate documentele personale ale salariatului (certificat de natere, buletin de identitate,
certificat de cstorie, hotrre de divor, livret militar dac este cazul, diploma ultimei
coli absolvite pe baza creia se face angajarea, orice certificat de perfecionare,
specializare, reconversie profesional obinut de angajatul n cauz de la un centru de
perfecionare acreditat de la un formator, adeverin medical)
- totalitatea documentelor n ordine cronologic emise de candidat i naintate conducerii
(cererii, referate, plngeri, notificaii toate vor fi datate).
- Totalitatea documentelor ntocmite de compartiment din partea conducerii ctre
persoana n cauz (acte adiionale, decizii de sancionare, referate de promovri,
declaraii de ncetare a activitii).
Toate aceste documente se pstreaz ntr-un dosar plic neperforat pentru a li se
asigura durabilitatea lor pe o perioad de 50 ani reglementare prevzut n decretul
92/1976 i ordinul Ministerului Muncii 136/1976 si in instructiunile ARHIVELOR
STATULUI.
Pentru angajaii activi dosarele de personal se arhiveaz n cadrul CRU, iar pentru
fotii salariai plecai, care au primit carnetul de munc, dosarul de personal integral fr
nici o fil lips se arhiveaz n arhiva societii.
Pentru o identificare rapid i corect a fiecrui dosar n stnga sus i se va atribui
un numr de marc (nr. matricol) n ordinea cronologic a angajrii. Acest numr se
atribuie i pe organigrama societii (Dir. Gen. Nr1). n situaia plecrii angajatului din
societate, numrul matricol nu se atribuie altei persoane, iar dac persoana revine dup o
perioad de timp i preia fostul numr matricol, i va reactiva dosarul din arhiv, l va
completa cu noile documente de personal care apar ca urmare a reangajrii. Pe toate
celelalte documente care i asigur salariatului statutul de angajat cu CIM se va trece
numrul de marc pornind de la CIM care poate fi numerotat cu numrul de marc
atribuit chiar dac CIM este nregistrat la ITM cu numr i dat dat de aceast
instituie n termenul legal de 20 zile calendaristice de la prima zi de angajare; pe
legitimaia de interior ecusonul; pe legitimaia de exterior; pe fia medical dac
societatea dispune de cabinet medical propriu sau este arondat n zon la o policlinic
privat unde personalul are CIM cu timp parial cu societatea n cauz; pe fia de
inventar pentru mijlocul de munc asigurat de societate personalului acesteia n vederea
desfurrii procesului muncii conform meseriei sau funciei i sarcinilor ce i revin.
Tot n scopul unei evidene de personal fiecare CRU va avea un registru de
personal care un se confund cu REGES registru general de eviden a salariailor.
Acest registru intern va avea urmtoarele coloane minimale ca numar:
- numr curent numr de marc
- numele i prenumele cu iniiala tatlui la prenume
- data angajrii
- funcia
- lucul de munc
- numrul i data nregistrrii CIM
- seria i numrul carnetului de munc
- data ncetrii activitii
- temeiul legal al ncetrii activitii
- semntura de primire a notei de lichidare i a carnetului de munc

19

Existena acestui registru va asigura n orice moment o informare rapid a IRU

cu: - numrul de salariai existeni n scripte si devine baza de date personal pentru
folosirea tehnicii de calcul in domeniul resurselor umane.
- numrul de salariai cu lipsa carnetului de munc dar existena obligatorie a
declaraiei pe proprie rspundere fcut de angajat din care s rezulte c nu a posedat
carnet de munc, nu a activat cu CIM sau nu i s-a ntocmit n perioada anterioar.
Documentele principale ale dosarului de personal:
1) cerere de angajare - pentru structura de personal muncitor trebuie s fie
concis, clar i plasat corect n format A4, cu adresa complet, cu datele personale i cu
scopul cererii. Pe ea se trece proba de lucru ca perioad urmtoare, urmnd s se
regseasc n CIM.
Toate documentele necesare angajrii vor fi trecute pe o list ce se n mnez
viitorului angajat iar prezentarea lor n totalitate condiioneaz angajarea.
2) dosar necesar intervievrii pentru personalul TESA alturi de acest dosar
exist CV-ul att pentru salariaii cu vechime ct i pentru debutani. Legea 53/2003
Codul Muncii oblig la art.17 ca conductorul societii sau reprezentantul acestuia IRU
s fac o informare verbala prealabil fiecrui viitor angajat cu privire la elementele ce
constituie CIM pe o parte iar pe alt parte atribuiile sau sarcinile ce trebuie s le
ndeplineasc angajatul pe postul respectiv; riscurile specifice postului; data de la care
funcioneaz CIM; durata CIM pe postul respectiv; durata CO pe an calendaristic
funcie de timpul efectiv ca numr de luni lucrate n acel an; condiii de acordare a unui
preaviz i durata acestuia; salariul de baz i data plii n urma semnrii CIM; durata
normal a muncii i programul de lucru pentru postul respectiv; durata perioadei de
prob dac postul prevede acest artificiu; mobilitatea activitii salariatului n cadrul
companiei; acceptul persoanei pentru relaiile pe care compania urmeaz s le obin
despre activitatea lui i despre starea lui disciplinar de ultimul loc de munc.
Informarea prealabil se face sub form oral i se va regsii ntocmai n CIM,
exemplarul scris rmnnd la CRU. Pe unicul exemplar scris persoana n cauz va semna
(nume n clar i sentur) c a luat la cunotiin de cele menionate i va semna i un PV,
anexat informrii, de la care va prelua un exemplar.

20

L.7 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA element al dosarului de personal.

Formular tipizat emis prin ordinul (MMSSF) Nr.76/2003 este ordonat pe litere,
cuprinde toate sarcinile i obligaiile prilor (angajat i angajator) precum i toate
drepturile salariatului ce decurg din calitatea de angajat cu CIM. Este pe format A4, o
fil fa verso; se ntocmete n 3 exemplare ce se vor nregistra la ITM. Un exemplar se
depune n arhiva ITM la referentul de specialitate care gestioneaz organizaia, un
exemplar se nmneaz angajatului, un exemplar se depune n dosarul personal al
salariatului.
C.I.M. inregistrate la ITM in termenul celor 20 de zile calendaristice, de la data
prevazuta in C.I.M. sunt cele pentru:
persoane fizice
societati comerciale cu capital privat
societati comerciale cu capital mixt
fundatiile
organizatiile patronale
organizatiile sindicale
asociatiile cooperatiste
Unitatile bugetare NU inregistreaza C.I.M. la ITM si acestea au gestiune proprie
privind activitatea in munca efectuate pe baza C.I.M. raporturilor de serviciu sau alte
forme de contracte din care rezulta drepturi si obligatii pentru ambele parti semnatare,
comune cu cele ce rezulta din C.I.M.
n prima zi salariatul va efectua protecia muncii indiferent de structura de
personal din care face parte; instructajul PSI paz contra incendiilor i va lua cunotiin
de coninutul RIN.
Repartizarea pe noul loc de munc este ca urmare a fiei postului, respectiv
urmrindu-i lun de lun realizarea sarcinilor.
Pentru unele funcii a cror coninut n sarcini reprezint un secret profesional
codul muncii la capitolul clauze ale CIM prevede i clauza de confidenialitate: ea devine
un act adiional la CIM, nu se nregistreaz la ITM i se ntocmete numai pentru
salariaii nominalizai de conductorul societii. Ea este benefic societii i persoanei n
cauz deoarece acord o ncredere reciproc ntre angajai i angajator, o fluctuaie de
personal redus, o stabilitate de personal, motivate aceste aspecte de un nivel salarial
corespunztor. Clauza de confidenialitate asigur prin coninutul ei confidenialiatea
datelor secrete de firm, probe de conducere i organizare. Nerespectarea
confidenialitii conduce la sanciunea cea mai grava - desfacerea CIM.
Anexe ale C.I.M.:
1. Angajament de fideliate: este o alt clauz a CIM i presupune credibilitatea n
firma respectiv din partea salariailor care nu vor executa activitii pe cont propriu,
similare cu cele prevzute n fia postului la alt societate beneficiar a firmei.
2. Decretul 400/1981 n vigoare pentru locurile de munc cu pericol de
accidentare sau explozie, angajailor pe aceste posturi li se solicit n momentul angajrii
semnarea unei declaraii conform decretului 400, privind starea n care aceti angajai se
prezint la serviciu.
3. Contractul de colarizare pentru salariaii societii care sunt trimii pe
costurile firmei far participarea la servici n centre de pregtire n vederea perfecionrii
sau specializrii n domeniu de ativitate. Durata contractului de colarizare este dat de
costul i durata cursului.
Orice modificare a unui element al CIM este precedat de o informare privind
coninutul modificrii, care acceptat de angajat va fi urmat de un act adiional ncheiat
21

ntre cele 2 pri angajat angajator privind elementul (litera) din CIM care sufer
aceast modificare. Actul adiional se depune n ordinea emiterii lui n dosarul de
personal i numerotarea lui este n ordinea numerelor naturale de la 1- n pentru fiecare
contract individual de munc.
ex: CIM nr.4785/02.02.2005
Act adiional nr.1/05.02.2005
la CIM 4785/02.02.2005
Act adiional nr.2/15.04.2005
la CIM 4785/02.02.2005
Actul adiional individualizeaz modificarea CIM, fiecriu act i va corespunde o
singur modificare a CIM, menionnd litera din CIM care se modofic. n situaia de
excepie privind promovarea n funcie cu modificarea salarial aferent se vor putea
folosi 2 aliniate ale aceluiai act (2 litere ) fiecrei litere corespunzndu-i un aliniat.
DECIZIA
Este elementul important al CRU din punct de vedere al modului de prezentare i
al coninutului ei. Se ncadreaz pe format A4, cu antet n stnga sus i este format din 2
capitole distincte:
1) Preambul: format din 3 elemente sub form de aliniate nenumerotate.
n primul aliniat se evideniat legalitatea nfiinrii firmei (societii)
n aliniatul al doilea motivaia deciziei (cererile personale, referatele efilor ierarhici, acte
normative aplicabile n societate, cercetri prealabile n situaia unor sanciuni...)
n aliniatul al treilea legalitate emiterii deciziei (actul constitutiv al societii ce
nominalizeaz Dir. Unic, contractul colectiv aplicabil n societate ce asigur parteneriatul
dintre angajator i sindicat sau reprezentanii salariailor n bunul mers al activitzii
societii)
decide:
2) Coninut : se exprim n articole
Art1 coninutul deciziei cu temeiul legal (ncepnd cu data de... n conformitate cu...)
Art2- drept de contestaie (30 zile de la data deciziei)
Art3 persoanele i compartimentele implicate
DIRECTOR GENERAL
Avizat IRU
Difuzat la:
Persoana implicat
CRU
Comp. Implic.
Nr. de nregistrare i data deciziei se preiau dintr-un registru de decizii care st la
secretariatul conducerii, fie la CRU. n continuare art.1 intr n vigoare cu data
nregistrrii, cu o dat ulterioar sau anterioar, cu obligativitatea ca ambele date, n
acest caz de nregistrare i de intrare n vigoare s se regseasc n cadrul aceleiai luni.
Sunt situatii extreme n care se fac decizii pe lng ncetarea raportului de munc
i sancionare, efectuarea stagiului militar care se operaez n carnetul de munc
devenind o suspendare a CIM i ngrijirea copilului pn la 2 ani sau 3 ani dac copilul
este handicapat, suspendare a CIM care nu se opereaz n carnetul de munc.
CURS 6DECIZII
Din punct de vedere al deciziilor CRU emite:
- decizii de ncetare al raporturilor de munc;
- decizii de suspendare a CIM pentru efectuarea stagiului militar;
- decizii de suspendare a CIM n situaia detarilor (operabile n Carnetul de munc);

22

- decizii de suspendare pentru creterea copilului pn la 2ani - 3ani (neoperabile n

Carnetul de munc) ele sunt necesare doar pentru justificarea vacantrii postului pe
durat determinat, iar incepand cu 01.01.2006 au devenit operabile in carnetul de
munca ca urmare a aplicarii OUG nr.148/2005, prin care indemnizatia pentru cresterea
copilului se acorda de catre DGMSS pe baza dosarului intocmit de angajator pentru
aceste cazuri.
n acest context Cererea sau Notificarea soului sau soiei, care vrea s beneficieze
de acest drept, va meniona perioada de ntrerupere pentru ca persoana posibil de a
ocupa acest post pe durat determinat s ia la cunostin de durata respectiv, iar
angajatul a crui CIM a fost suspendat s tie cnd s revin. Nemenionarea acestor date
n Notificare poate creea animoziti ntre persoana pe post i persoana care n orice
moment poate solicita ncetarea perioadei de ngrijire copil. Decizia se bazeaz pe:
- Certificatul de natere al copilului, care-i atest dreptul angajatului pn la 2 sau 3 ani
s-i suspende CIM;
- Declaraia pe proprie rspundere din care s rezulte c soia sau soul nu beneficiaz de
acest drept, sau Adeverin de la locul de munc al celuilalt din care s rezulte c nu
beneficiaz.
Decizii de sancionare
Conform Codului muncii Legea 53 /2003 sunt elaborate tot de CRU i pornesc
gradat de la ce-a mai mic sanciune:
- avertisment;
- suspendarea drepturilor salariale pe o perioad de 10 zile lucrtoare;
- diminuarea de la 1-3 luni cu 5-10% a salariului brut de ncadrare, iar dac este funcie
de conducere diminuarea se poate referi la indemnizaia de conducere nu i la salariu, n
condiiile n care indemnizaia de conducere este acordat ca un adaos salarial menionat
n Statul de Funciuni i Statul de Plat pe coloane separate (vezi un Stat bugetar);
- retrogadarea ntr-o funcie inferioar funciei deinute cu diminuarea salarial
corespunztoare (este i ea operabil n CM, se pierde vechimea n munc n specialitatea
funciei de la 1- 3 luni). Faptul c aceast decizie este operabil n CM, conduce la
reducerea vechimii n specialitate a persoanei respective i denot pentru o alt Societate
un aspect negativ.
- desfacerea CIM (cea mai dur sanciune) pe abateri de la disciplina muncii i de la
moral.
Indiferent de gravitatea sanciunii, toate sanciuniile pentru ca s aib temei legal,
trebuie s fie precedate de o cerecetare prealabil n care sunt implicate prile angajat i
conductor a locului de munc care a propus sanciunea, directorul executiv al
departamentului de activitate i IRU care trebuie s dirijeze aceast cercetare. De
asemeni, decizia va conine obligatoriu termen de contestare 30 de zile calendaristice de la
data prevzut n decizie la Judectoria Sectorului unde este nregistrat firma ca sediu
social (nefiind operate n CM), ele nu sunt pierdute deoarece ele rmn n dosarul de
personal al angajatului n cauz i constituie motiv de evaluare anual att a capacitii
de munc ct i a disciplinei muncii n societate.
ADEVERINA
Calitatea de angajat cu CIM confer dreptul salariatului de a solicita oricnd n
interes personal orice adeverin cu privire la drepturile ce i se cuvin la societatea
respectiv, precum i la vechimea n munc pe care o deine.
Funcie de Organigrama societaii, adeverinele se nregistreaz ntr-un registru
separat dac numarul de salariai este foarte mare, cu numr de nregistrare de la nivelul

23

Directorului CRU, cu tampila CRU i tampila Unitaii pe care o deine Directorul de

Resurse Umane.
Ca tipuri de adeverine menionm:
- adeverin privind calitatea de angajat cu CIM pe durat determinat sau
nedeterminat cu program normal de lucru sau program parial. Obligatoriu adeverina
va conine numrul i data nregistrrii CIM la ITM.
- adeverin privind nivelul salarial brut sau net, funcie de organismul care o solicit
(pentru cldur, pentru grdini, pentru cre, pentru mprumuturi bancare-la care se
aduce formularul tipizat care se va completa de firm).
- adeverin de omaj n care se va meniona vechimea ce atest dreptul salariatului de a
beneficia de ajutorul de omaj ( 12 luni de cotizare n ultimile 24 conform Legii 76/2002).
- adeverin pentru excursie n strintate care va meniona c persoana n cauz se afl
n CO, c nu deine secrete i nu este debitoare societii. Ea poate fi pecedat de o not
de lichidare parial pentru toate obiectele de inventar de mare valoare pe care le deine
angajatul n cauz n desfurarea procesului muncii lui.
Cererea fr plat ce poate fi anticipat i va permite angajatului o prelungire a
CO n condiiile n care conducerea consider oportun aprobarea acestei cereri.
- adeverin de vechime n munc ca rezultat al lipsei CM (carnet de munc), a
nentocmirii acestuia de angajator din motive subiective ale angajatorului (neglijena
IRU).
- adeverin de vechime n situaia detarii.
Coninutul acestor adeverine de vechime cuprinde n totalitate capitolul 6 din CM
intitulat activitatea n munc. Rezult c pe toat perioada de executare a CIM fr CM
modificrile aferente prin acte adiionale la CIM se vor regsii n ordine cronologic n
adeverin i deci numrul de rnduri (de poziii) existente n adeverin, se vor regsii n
viitorul prim CM ntocmit de o alt societate. Adeverina va meniona funcia i nivelul
salarial, prin modificri salariale, promovri n funcie, sau majorri salariale ori orice
alt modificare a elementelor ce compun CIM.
nregistrarea n CM a adeverinei de vechime sau de detaare, presupune operarea
n CM de IRU a Unitii de baz, iar datele de identificare a firmei prin denumirea ei vor
fi ntocmai respectate de IRU care opereaz, iar temeiul legal al operrii l constituie
numrul i data adeverinei n original, n aceste condiii IRU al unitii poate opera n
CM adeverina sub numele i tampila lui cu date de vechime din alt societate.
n situaia unui CIM nou ntocmit la o alt unitate, IRU va proceda la operarea
CIM cu unitatea n cauz pe primul rnd al capitolului 6, dup care va nregistra
adeverina de vechime cu datele cuprinse n aceasta i cu denumirea societii care a
eliberat-o ocupnd rnd cu rnd din carnet funcie de numrul de rnduri din
adeverin, iar n continuare va opera modificrile ce survin la angajat la unitatea lui.
Orice adeverin dat de o alt societate se va ncheia menionnd solvabilitatea
societii fa de stat privind achitarea abligaiilor salariale pentru constituirea celor 4
bugete: 1 - Asigurri sociale; 2 - Asigurri de Sntate; 3 - Asigurri de omaj; 4
Asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale.
Dac este adeverin de vechime pentru un angajat fr CM, se va meniona data
ncetrii raportului de munc, faptul c nu i s-a ntocmit CM, c nu a beneficiat sau a
beneficiat de concediu fr plat, c a avut sau nu a avut absene nemotivate.
12 adeverin necesar dosarului de pensionare, dosar a crui obligativitate revine
angajatorului la firma care i propune pensionarea. Dac angajatul a parcurs mai
multe firme fr a avea CM, este datoria lui s-i obin aceste adeverine de la
aceste firme.
Documente elaborate de CRU prin corespondena intern i extern a acestuia

24

Timpul de lucru suplimentar (peste 8ore/zi) efectuat de unii salariai ai societii,

funcie de sarcinile date de conducere, impune o eviden zilnic, clar i veridic,
nominal i numeric, din punct de vedere al orelor prestate de aceti salariai cu
stipularea n clar a perioadei de la pn la n fiecare zi lucrtoare sau n zilele libere i de
srbtori legale.
Legislaia muncii limitez numrul acestor ore la maxim 8ore/sptmn cu
posibilitatea compensrii lor n bani sau zile libere care se vor efectua n urmtoarele 30
de zile. Evidena nominal zilnic se aprob de conductor la nceputul programului de
lucru la propunerea efului compartimentului n cauz. Se verific consumarea acestor
ore de OS sau agentul de paz din incinta societii, semnndu-se ora de plecare i
confirmat de agentul de paz sau OS.
Tabelele se vor regsii n pontajul lunar la sfritul fiecrei luni care obligatoriu va
fi vizat de CRU nainte de ase efectua calculul salarial.
Adrese ctre centrele teritoriale de ocuparea forei de munc, referitoare la
ncetarea omajului pentru viitorii angajai aflai n plat la omaj.
REGES registru general de eviden a salariailor va nlocui CM ncepnd cu 01.01.2007
i orice organizaie prin CRU are obligaia s ntocmeasc n paralel acest registru i s-l
completeze cu toate datele pe care le opereaz i n carnetul de munc pn la data de
01.01.2007.
Atestarea IRU absolveni de cursuri ale ITM: pentru ca gestiunea muncii s aib
loc la nivelul societii i care n conformitate cu L130/1999 presupune din partea
societii achitarea ntr-un procent de 0,25% aplicat asupra fondului total de salarii i
virarea acestei sume lunar, pn n ultima zi a lunii urmtoare pentru luna expirat la
ITM ca comision de gestiune a muncii. Pentru atestarea IRU la ITM societatea trebuie s
ntocmeasc 3 adrese:
1) solicitarea ca organizaia s fie permisiv n a gestiona evidena muncii asigurnd
condiii arhivrii documentelor, a ntocmirii CM, a ntocmirii tuturor formelor necesare
dosarului CIM sub temei legal. Va meniona numrul de salariai i fondul total de salarii,
precum i respectarea ntocmai a Decretului 92/1976 i a Ord. MMSSF 136/1976 privind
ntocmirea i completarea CIM.
2) angajamentul societii de a asigura respectarea legalitii i de a rspunde la orice
solicitare din partea ITM, punndu-i la dispoziie acestuia, datele i dosarele de personal,
n cazul unei solicitri.
3) mputernicirea pe care angajatorul o acord IRU atestat de ITM n fiecare an n baza
unui examen, mputernicire n care angajatorul recunoate c n toate problemele de
resurse umane n relaia cu ITM este reprezentat de IRU. Rezultatul examenului anual
este comunicat angajatorului precum i referentului de specialitate de la ITM, care
gestioneaz firma n aceste condiii.
n situaia unor ntreruperi temporare a activitii societii i respectiv a plilor
salariale, societatea i va face cunoscut la ITM aceast ntrerupere motivnd perioada,
iar la reluarea activitii, va prezenta referentului de specialitate, fie o copie a filei din
jurnalul de cas a lunii n care s-au reluat plile salariale, fie n situaia card-urilor sau
conturilor bancare, dovada plilor salariale care se face cu sprijinul bncii.
Statistica Toate societile comerciale prevzute cu cod SIRUES vor raporta
indicatorii specifici activitii lor Institutului de Centralizare Statistic la termenele
prevzute de normele metodologice ale fiecrei situaii statistice n parte. Pentru
domeniul resurselor umane sunt 2 raportri statistice care sintetizeaz:
- micarea salariailor i durata normal a timpului de lucru stabilite la nivelul societii,
att pentru angajaii cu program normal ct i parial.
25

- pe alt parte este utilizarea timpului de lucru exprimat n ore om la nivelul tuturor
salariailor din care femei i a tuturor muncitorilor din care femei. Raportarea se numete
chestionar S1.

26

L.8 PRINCIPIILE FUNDAMENTALE

INDIVIDUAL DE MUNC

ALE

INTOCMIRII CONTRACTULUI

n prezent CIM este elaborat conform prevederilor Legii nr.53/2003-codul muncii,

i a Ord. MMSSF 64/2003, modificat prin Ord. MMSSF 76/2003.
Principiile fundamentale ale ntocmirii CIM i ale procesului muncii sunt:
1) libertatea muncii este garantat prin constituie, iar dreptul la munc nu poate fi
ngrdit.
2) orice persoan este liber n alegerea locului de munc, a profesiei, sau activitii pe
care urmeaz s o presteze.
3) nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de
munc sau ntr-o anumit profesie oricare ar fi aceasta.
Orice CIM care este ntocmit contrar celor 3 principii mai sus menionate este nul
de drept. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.
CIM este acel contract prin care o persoan fizic (salariat) se oblig s presteze o
anumit munc sub autoritatea unui angajator, care poate fi o persoan juridic sau o
alt persoan fizic n schimbul unui salariu.
Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n orice societate din
Romnia sau din orice alt stat cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii
i al tratatelor bilaterale n care Romnia constitue parte. Cetenii STRAINI sau
APATRIZI pot fi angajai cu CIM pe teritoriul Romniei, doar dac au permis de munc
eliberat legal conform legislaiei n acest sens.
Vrsta minim la care o persoan fizic poate semna CIM este 16 ani mplinii, iar
dac persoana fizic n cauz primete dispens de vrst de la prini sau tutore, pe baza
unei cereri sau notificri ntocmite de acetia i adresat conducerii unitii, este
consemnat CIM, semnat de acetia, va permite tnrului de 15 ani mplinii s activeze n
procesul muncii.
Locul de munc pentru aceti tineri trebuie ales astfel nct s corespund
aptitudinilor psihice, fizice i intelectuale pe care le deine tnrul la aceast vrst i care
n procesul muncii nu trebuie s se altereze ci s se dezvolte.
Pentru tinerii a cror activitate salarial prestat este ntre 15-16 ani CIM poate
nceta de drept, n situaia n care prinii sau tutorele i retrag dispensa de vrst.
Dac salariatul are sub 18 ani mplinii ncheierea CIM presupune anumite limite:
- program normal de lucru 6 ore pltite 8 ore
- interzicerea efecturii de ore suplimentare
- interzicerea lucrului n schimbul de noapte
- interzicerea lucrului n locuri de munc grele, periculoase, vtmtoare
- acordarea unui numr de 24 zile lucrtoare ca zile CO pe an calendaristic.
Numrul de zile lucrtoare din CO va fi determinat de numrul de luni lucrate n acel
an.
CIM-ul se ncheie n form scris n limba romn, prin consimmntul celor 2
pri angajat angajator, chiar dac angajatul romn n urma ncheierii CIM n limba
romn, va lucra n strintate. De regul CIM se ncheie pe durat nedeterminat,
durata determinat sau temporar fiind o excepie de la regul.
Dac nu se ncheie n form scris, CIM se consider ncheiat pe durat
nedeterminat, aceasta fiind dovedit prin orice alt mijloc de prob (stat de plat lunar
semnat de persoana n cauz i virarea obligaiilor fa de bugetul statului privind plile
salariale) ATENIE! aceast form nu scutete organizaia de a fi amendat de ctre
ITM pentru nentocmirea CIM cu prima zi de angajare a persoanei n cauz i cu

27

nenregistrarea acstuia la ITM n termenul celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de

munc ce trebuie prevzut n contract.
Orice CIM naintea ncheierii lui presupune obligativitatea efecturii de ctre
angajator a unei informri prealabile a viitorului angajat asupratuturor elementelor ce
vor fi nscrise n CIM. Aceste elemente prevzute la art 17 din Legea nr.53/2003-codul
muncii sunt:
1) identitatea prilor se vor meniona numele societii i viitorului angajat cu
adresa i datele personale ale acestuia.
2) sediul sau dup caz domiciliul angajatorului (acesta poate avea sediul social la o
adres i sediul lucrativ la o alt adres ca punct de lucru sau ca puncte de lucru.
3) locul de munc se va meniona adresa punctului de lucru n care viitorul angajat
urmeaz s-i desfoare activitatea, sau n lipsa unui loc de munc fix se va memiona
posibilitatea salariatului s munceasc n diverse locuri. Adic CIM se va completa cu
clauza de mobilitate a locului de munc.
4) atribuiile postului se regsesc n criteriile de evaluare profesional i n
sarcinile specifice prevzute n fia postului, care va contine criteriile de evaluare a
competentelor profesionale si perioada efectuarii, ce va fi semnat de angajatul pe post.
5) riscurile specifice postului se va face referire direct la condiiile de munc,
menionnd dac acestea sunt grele, periculoase, toxice sau vtmtoare. Elemente ce
impun viitorului angajat avize medicale deosebite, care s permit accesul la acest loc de
munc a persoanei n cauz.
6) data de la care CIM urmeaz s-i produc efectul (data primei zile de munc)
concretizat n Instructajul de protecie a muncii indiferent de locul de munc,
Instructajul PSI (paz contra incendiilor), contactul cu noul loc de munc i cu colectivul,
de semnarea fiei postului i de nominalizarea persoanei pe post.
7) durata CIM se stabilete din informarea prealabil, dac este pe durat
determinat se stabilete de la pn la
8) durata CO n zile lucrtoare pe an calendaristic lucrat i modalitile de
acordare a CO cerere sau programare
9) condiii de acordare a preavizului de ctre fiecare parte semnatar a CIM n
situaia ncetrii raportului de munc, precum i durata acestui preaviz (15 zile
calendaristice demisie iniiator angajat, minim 15 zile lucrtoare concediere iniiator
angajator
10) salariul de baz i celelalte elemente ce-l pot suplimenta ducnd la venituri
salariale lunare, data sau datele de plat a salariului.
11) durata normal a muncii / zi exprimat n ore, de asemeni i sptmna de
lucru exprimat n ore.
12) indicarea CIM dac este cazul i dreptul angajailor ce revin din acest CIM
13) durata perioadei de prob dac este cazul.
Pe lng toate elementele din Art.17, Legea nr.53/2003-codul muncii privind
informarea prealabil ncheierii CIM, salariaii romni care urmeaz s-i desfoare
activitatea n strintate, vor avea introduse n informarea prealabil i alte elemente
prevzute n Art.18 din Legea nr.53/2003 codul muncii.
1) moneda n care salariatul va fi pltit
2) clima mediului n care-i va desfura activitatea
3) reglementrile din legislaia internaional a muncii de care poate beneficia
angajatul.
4) obiceiurile locului n care se va desfura activitatea, care pot pune n pericol
viaa, libertatea sau sigurana personal a angajatului.
Informarea prealabil este obligatorie de afi fcut n scris de angajator. Angajatul
ia la cunotiin semnnd informarea care va fi anexat la CIM ce urmeaz a fi semnat i
rmne la dosarul personal al salariatului.
28

Dac se constat de ctre angajat c elementele din informarea prealabil nu se

regsesc n totalitate n CIM, sau unele elemente din CIM nu au fost aduse la cunotiina
salariatului, n termen de 15 zile calendaristice ca urmare a modificrilor, salariatul poate
ca n termen de 30 zile s sesizeze instana judectoreasc pentru despgubiri
corespunztoare prejudiciului suferit ducnd pn la nulitatea CIM. Rezult c orice
modificare a unui element din CIM, naintea ncheierii actului adiional de modificare
semnat de ambele pri, angajatorul n termenul celor 15 zile calendaristice, va informa
angajatul de intenia modificrii CIM.
Acordul sau dezacordul angajatului n acest sens are consecinele ce decurg din
drepturile i obligaiile prilor angajate n contract (ncetarea CIM din iniiativa uneia
dintre pri).
In conformitate cu O.U.G. Nr.65/2005 obligativitatea informarii prealabile este si
pentru angajatii existenti in societate si carora urmeaza sa li se modifice contractul
individual de munca pe un element al acestuia sau pe mai multe elemente(litere) cu
aceeasi data. Modificarea contractului va fi confirmata si acceptata de angajatul in cauza,
ca urmare a semnarii informarii prealabile.
Conform Art.4 din Legea nr.53/2003-codul muncii munca forat este interzis. Nu
constituie munc forat:
- serviciul militar
- obligaiile civice stabilite prin lege
- hotrre judectoreasc de condamnare prin munc, rmas definitiv n condiiile
legii.
CLAUZE SPECIALE ALE CIM
Orice CIM poate avea urmtoarele clauze speciale:
1) clauza de formare profesional
2) clauza de concuren loialitate
3) clauza de mobilitate
4) clauza de confidenialitate
1) clauza de formare profesional: se refer la obligaia ca angajatorul s asigure oricrui
salariat condiii de ridicare a lui profesional. n situaia n care angajatorul este direct
interesat n formarea profesional a angajailor (calificarea specializarea sau
perfecionarea lor) aceast clauz va fi reprezentat din punct de vedere al angajatorului
de un act adiional la CIM semnat de ambele pri i care funcioneaz pe tot parcursul
derulrii CIM, semnat de pri n momentul ivirii necesitii de formare profesional.
Actul adiional va stipula cursul ce urmeaz s-l desfoare angajatul, perioada,
obligativitatea frecventrii i absolvirii lui, a crui contravaloare va fi suportat de
angajator. Va meniona de asemenea obligativitatea angajatului ca dup absolvirea
cursului s-l valorifice pe postul pe care este angajat o perioad de timp stabilit de
angajator de cel putin 3 ani, pentru un curs a carui durata este de cel putin 60 de zile
calendaristice. Ca o urmare a acestui curs aste contractul de colarizare.
Dac raportul de munc nceteaz din iniiativa angajatorului, angajatul nu are
nici o obligaie fa de angajator privind costul cursului, dac ncetarea CIM nu a fost din
motive imputabile angajatului, n caz contrar angajatul este obligat la returnarea
cheltuielilor de colarizare.
2) clauza de neconcuren: prin aceast clauz i se impune angajatului s nu desfoare
activiti care n mod direct sau indirect ar favoriza concurena pe care angajatorul o are
n ramura sa de activitate, fapt pentru care angajatorul se oblig la acordarea unei
indemnizaii suplimentare salarial acordat lunar dupa incetarea contractului individual
de munca in valoare de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei incetarii CIM. In cazul in care durata CIM a fost mai
29

mica de 6 luni din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata
contractului. Indemnzatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiaala efectuata de
angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana
fizica beneficiara, potrivit legii.
Cele mentionate mai sus sunt urmarea aplicarii incepand cu luna iulie 2005 a
O.U.G. Nr.65/2005. Deasemenea ele nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea CIM
sa produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 litd, f ,g, ,h, j, ori
a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea ca efect absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine . In cazul nerespectarii din vina
salariatului a clauzei de neconcurenta, acesta poate fi obligat la restituirea indemnizatiei
si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Clauza de neconcurenta NU poate fi stabilita pe durata perioadei de proba a
persoanei ce urmeaza a fi angajata.
Esistena acestei clauze trebuie menionat expres n informarea prealabil, cu
exemplificarea ei n clar viitorului angajat i consecinele nerespectrii ei.
3) clauza de mobilitate: este cuprins i n informare i n CIM i permite angajatorului
modificarea unilateral a unor elemente din CIM fr diminuarea drepturilor salariale.
Aceste modificri pot avea un caracter temporar.
4) clauza de confidenialitate: va putea fi menionat ca act adiional a CIM i ea va
cuprinde doar salariaii nominalizai de conducerea societii.
Prin aceast clauz persoanele semnatare ale actului adiional trebuie s pstreze datele
de care dispun n procesul zilnic (date ca fiind secrete de serviciu). Nerespectarea acestei
confidenialiti poate conduce la o desfacere direct a CIM precum i la daune morale i
materiale solicitate de societatea comercial din partea persoanei n cauz. Termenul este
perioada pe care angajatul se afl pe acel post. Redistribuirea lui pe alt post, poate duce
la meninerea sau anularea cluzei.
In afara clauzelor esentiale prevazute de art.17 din Legea nr.53/2003 Codul Muncii,
O.U.G. nr.55/18.09.2006 completeaza Legea nr.55/2003, dand posibilitatea angajatorului
sa introduca si alte clauze specifice activitatii lui, daca sunt negociate intre parti si devin
acte aditionale ale C.I.M.
Rolul avizului medical n angajarea cu CIM:
Orice angajat cu CIM trebuie s fie apt pentru munca ce urmeaz s o desfoare
conform fiei postului i caracteristicilor acestuia.
n acest sens Min. Snatii oblig orice agent ca urmare a procesului de recrutare
i selectare a forei de munc n vederea angajrii s ntocmeasc CIM numai n situaia
n care procedura de angajare privind actele i documentele angajrii este complet,
inclusiv cu avizul medical favorabil apt, dat de medicul de familie sau specialitate n
situaia anumitor locuri de munc.
La angajare costurile avizelor medicale l privesc pe angajat. Dup angajare pe
parcursul derulrii CIM, costurile meninerii sntii angajatului n munc l privesc pe
angajator.
Pentru funciile de execuie i conducere ale personalului TESA, anual angajatorul
se oblig s asigure o verificare pin punct de vedere medical a capacitii de munc a
acestui personal (analize medicale de ordin general).
Pentru structura de personal muncitor funcie de specificul muncii i condiiile
locului de munc, verificarea sntii acestora este obligaia angajatorului din 6 n 6 luni
prin analize medicale de ordin general i specifice locului de munc.
n situaia exstenei CCM aplicabil n unitate, la nivelul unitii se va constitui
Comisia de Securitate i Sntate n Munc format din reprezentani ai conducerii i ai
salariailor din fiecare structur de personal, completat prin medicul de medicin a
30

muncii ca prestator de servicii prin contract cu timp parial, care va ndruma i verifica
msurile propuse de comisie att pe linia de protecie a muncii i a sntii ct i pe linia
mbuntirii condiiilor de sntate a muncii i a igienei muncii.
RS 8
Perioada de Prob n cazul CIM
pe durat nedeterminat
Orice angajat chiar dac a urmrit filiera impus de IRU privind angajarea cu
CIM, n perioada de prob care precede o definitivare pe post, angajatul i va urmrii n
mod deosebit realizarea sarcinilor din fia postului, deoarece a luat la cunotiin de
perioada de prob nc din informarea prealabil. Art.31 Legea nr.51/2003-cod muncii
prevede pe funcii durata perioadei de prob dup cum urmeaz:
- pentru functii de execuie cel mult 90 zile calendaristice
- pentru functii de conducere indiferent de nivelul ierarhic de conductor, cel mult 120
zile calendaristice
- muncitorii calificai intrnd n structura funciilor de execuie cel mult 90 zile
calendaristice
-pentru persoanele cu handicap maxim 30 zile calendaristice
- pentru absolveni institutiilor de invatamnt 6 luni din primul an de activitate n
domeniul studiilor absolvite(debut).
n perioada de prob salariatul n cauz se bucur de toate drepturile i obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n CIM, n RIN, sau n CCM.
P.P. pentru ocuparea unui post vacant este interzis pentru mai mult de 3
persoane, a 3 a persoan fiind obligatoriu ncadrat cu CIM pe durat nedeterminat.
(deoarece n P.P. salariatul are salariu de debut, rezult avantaj pentru angajator.)
CIM pe durat determinat
Are aceleai drepturi i obligaii ca i CIM pe durat nedeterminat att din
partea angajatului ct i angajatorului. Datorit duratei acest gen de contract este o
excepie de la regul, motiv pentru care se poate ncheia numai n urmtoarele situaii:
1 pentru nlocuirea unui salariat care are suspendat CIM pe o perioad de cel puin
30 de zile calendaristice.
2 pentru activiti temporale cu caracter tehnic, economic i care completeaz
necesarul de personal pe o durat temporar de munc .
3 favorizarea temporar a unor categorii de salariai (studeni, elevi)
O.U.G. Nr. 65/2005 completeaza situatiile sapecifice in care se pot inceia contracte pe
durata determinata dupa cum urmeaza:
13 angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5
ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de
varsta.
14 Ocuparea unei functii eligibile in cadrul unei organizatii sindicale, patronale sau
organizatii neguvernamentale, pe perioada mandatului.
15 Angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula penia cu salariul.
Durata unui CIM pe durat determinat este de maxim 24 luni si intre aceleasi
partii se pot inceia cel mult 3 CIM pe durata determinata sucesive, dar nu mai inauntrul
termenului maxim de 24 de luni. CIM pe durata determinata incehiate in termen de 3
luni de la incetarea unui alt CIM anterior sunt considerate contracte sucesive. Rezulta ca
al 4 lea CIM se poate incheia numai pe durata nedeterminata pe acelasi post.
Lege nr.53/2003 codul muncii prevede n Art. 84 Alin.2 cazurile n care un CIM
pe durat determinat nu se poate transforma ntr-un CIM pe durat nedeterminat:
31

1) dac a fost ncheiat pe postul unui salariat absent sau suspendat.

2) dac a fost ncheiat pentru lucrri urgente cu caracter excepional (recalcularea
pensiilor, fiele fiscale, un bilan...)
3) dac a fost ncheiat pe activiti sezoniere sau temporare ( ex: vnzare ngheat n
lunile de var mai- august)
4) dac a ncetat din iniiativa angajatului (i d demisia)
5) dac a ncetat din iniiativa angajatorului, salariatul svrind o abatere grav, sau
abateri repetate (3 absene nemotivate cumulate pe parcursul unui an)
Perioada de Prob n cazul CIM
pe durat determinat
- este de maxim 5 zile lucrtoare dac CIM are o durat mai mic de 3luni
- este de maxim 15 zile lucrtoare dac CIM are o durat cuprins ntre 3 i 6 luni
- este de maxim 30 zile lucrtoare dac CIM are o durat mai mare de 6 luni
- este de maxim 45 zile lucrtoare pentru funcii de conducere dac CIM are o durata
mai mare de 6 luni
Cele 4 cazuri de mai sus sunt funcie de natura muncii i sunt aferente funciilor de
execuie.
Pentru funciile de conducere:
- este de max 45 zile lucrtoare n condiiile n care durata CIM este mai mare de 6 luni.
CIM astfel ncheiat, la capitolul clauze angajatorul de comun acord cu angajatul va
ntocmi anexe la contract sub raport juritic, acte adiionale la CIM.
Din punct de vedere al arhivrii contractelor n vederea gestionrii lor, alturi de
numrul de nregistrare la ITM, n termenul celor 20 de zile calendaristice de la prima zi
de derulare a contractului, n dosarul de personal, la baza contractului vor sta
urmtoarele documente cel completeaz:
- informarea prealabil semnat de pri
- actele adiionale privind clauzele de neconcuren, de mobilitate, sau confidenialitate,
pentru funciile i locurile de munc care se preteaz acestor clauze.
- contract de colarizare dac angajatul n cauz a fost trimis pentru formare
profesional n timpul programului de lucru i pe cheltuiala societii, la perfecionare
sau specializare.
- fia postului ce urmeaz a fi ocupat.
Completarea CIM
Forma grafic a CIM format A4 fa, verso, permite nregistrarea sub numr i
dat numai n Registul General de Eviden a Salariailor ceea ce denot gestionarea
ncepnd cu 01.01.2007 a evidenei muncii la nivelul organizaiilor economice (societi
comerciale, fundaii, partide politice, patronate, corporaii...).
n partea dreapt sus (acolo unde nu este nimic scris) ITM i va trece numrul i
data n termenul legal de nregistrare prevzut de Legea nr.130/1999 de 20 de zile
calendaristice de la prima zi de derulare a CIM, etapa se va ncheia la 31.12.2006, n
aceast perioad (perioada prezent pn la 31.12.2006) angajatorii vor gestiona evidena
muncii att pe carnetele de munc ct i pe Registrul General de Eviden a Salariailor.
De regul numrul carnetului de munc la nivelul organizaiei este numrul curent n
ordinea angajrii, sau numrul matricol, rezult c evidena angajatorului privind
vechimea n munc n societatea lui este dat de numrul matricol.
A Prile contractului:
1) angajat i 2) angajator
Angajatorul poate fi o persoan fizic sau juridic, cu datele de domiciliu dac este
32

persoan fizic sau datele de identificare de la Registrul Comerului dac este persoan
juridic.
Angajatul are datele personale evideniate prin CI sau BI, prin permisul de
munc, dac este persoan nerezident cu drept de munc n Romnia sau prin
paaportul su. Obligatoriu angajatul va evidenia CNP-ul.
B Obiectul CIM:
Pentru ca spaiul s fie folosit n mod eficient obiectul devine: Prestri servicii
contra pli salariale. Toate elementele ce compun CIM sunt evideniate prin litere astfel:
- lit.C = reprezint durata CIM care poate fi nedeterminat, iar dac este determinat va
meniona n cifre lunile aferente i perioada de la pn la. Iar dac s-a ncheiat pentru o
perioad de suspendare a CIM-ului titularului se subliniaz textul, n caz contrar se taie
textul.
- lit.D = locul de munc (activitatea se desfoar la sediul social al societii sau
la sediul lucrativ al acesteia), dac locul de munc este mobil, locul de munc se scrie la
beneficiar ( este o firm de prestri servicii)
- lit.E = se refer la clasificrea ocupaiilor din Romnia, fiecrei ocupaii i va
corespunde un cod numeric.
- lit. F = atribuiile postului sinteza fisei postului ca activitate generala; ex:
administrarea salarizarii, gestiunea muncii, etc.
- lit. G = condiiile de munc se ncercuiete i se subliniaz, dac este cazul,
aplicarea Legii nr.31/1991 (nu L31/1990), sau condiii normale, deosebite sau speciale.
- lit. H = durata muncii presupune prevederile RIN din punct de vedere al duratei
muncii pentru postul respectiv prevzut n organigrama societii. Program normal de
8ore/zi sau 40 ore/sptmn; Program parial 2-4-6 ore/zi cu suma aferent orelor 10-2030 ore/sptmn.
n situaia programului parial, CIM va meniona perioada de la pn la din
cursul zilei.
- lit.I = concediul, CIM va prevedea numrul de zile lucrtoare de CO, cu caracter
legal minim 20 de zile lucrtoare la un an ntreg lucrat cu norm ntreag, sau cu
fraciune de norm derivat din norm ntreag, chiar dac angajarea s-a fcut n cursul
anului i se stipuleaz numrul total de zile/an, deoarece prestarea efectiv a zilelor de 20
din primul an de activitate este funcie de numrul lunilor lucrate n acel an. Aceeai lit.I
prevede situaia n care dac am ncercuit la lit.G aplicarea Legii nr.31/1991, la lit.I vom
meniona i numrul de zile de CO suplimentare. Conform O.U.G. Nr.65/2005 CIM cu
timp partial nu diminueaza numarul zilelor lucratoare de CO calculate functie de
numarul lunilor lucrate in anul in curs. Indemnizatia de CO se va calcula functie de
salariul de baza aferent programului partial de lucru.
- lit. J = salariul, se refer la salariul de baz brut lunar negociat la ntocmirea i
semnarea CIM, iar dac la lit.G s-au subliniat condiii de munc deosebite sau spaciale, la
lit.Ja se trec sporurile procentuale; la lit.Jb indemnizaiile dac sunt funcii de conducere;
la lit.Jc alte adaosuri prevzute de legi speciale dac este cazul.
La lit.J/4 se vor trece datele plilor salariale: de 2 ori sau o dat/lun (cel mai
devreme ultima zi a lunii n curs i cel mai trziu pe 25 ale lunii curente pentru lichidarea
lunii precedente deoarece pn pe 25 ale lunii trebuie achitate taxele salariale aferente
celor 3 bugete pensii, sntate, omaj)
- lit.K = tot ce scrie aici sunt completate n msura n care locul de munc
prevede de la lit. a-e echipament individual de protecie; echipament individual de lucru.
- lit. L = alte clauze: perioada de prob care variaz n luni funcie de postul
ocupat i de durata CIM
- lit.M = drepturi i obligaii generale ale prilor, sunt nscrise n formatul CIM
n sintez principalele drepturi i obligaii ale salariatului i principalele drepturi i
33

obligaii ale angajatorului pentru ambele pri semnatare ale contractului. Att
drepturile ct i obligaiile se regsesc n legislaia muncii i vor fi elemente componente
detaliate n RIN i CCM ale organizaiei economice.
- litN = dispoziii finale: dac la nivelul organizaiei respective exist CCM
ncheiat cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, numrul de nregistrare al acestuia
la Direcia General de Munc i Solidaritate Social va fi nscris n acest capitol.
- lit.O = este numrul de exemplare n care se ncheie CIM 3 buc. (1-ITM; 1angajatorul; 1-angajatul)
ATENIE!!! 1) Orice spaiu ce nu se cere completat nu se va lsa liber ci va fi
anulat printr-o linie fr tampil, fr semntur, fr meniunea nu este cazul.
2) Nu se admite nregistrarea la ITM a unui CIM dac din greeal sau eroare,
sau gaf nu sunt completate: - durata zilelor de CO; perioada programului de munc cu
timpi pariali; data plilor salariale; perioada de preaviz dat de angajat i angajator
(15 zile calendaristice angajat=demisie, 15 zile lucrtoare angajator=concediere).
3) Lipsa CCM oblig anularea spaiului de la lit.N.

34

CURS 9
L.9
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Drepturi i obligatii
Executarea CIM rezult din exerciiul muncii zilnice conform sarcinilor din fia
postului pentru salariaii TESA, sarcini cu caracter lunar (vezi forma de salarizare n
regie sau dup timpul normal de lucru) iar pentru muncitori executarea CIM rezult din
sarcinile zilnice sau dispoziiile de serviciu date acestora pentru care la ambele structuri
(TESA i muncitori) la sfritul fiecrei luni au loc pli salariale. n raportul de munc
care se creaz ntre angajai i angajatori rezult permanent pe tot parcursul derulrii
CIM sarcini i obligaii ale contractului pentru ambele pri.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajatori i angajai, se
stabilesc potrivit legii prin negociere fie n cadrul CCM fie n cadrul CIM. Art.38din
Legea nr.53/2003- codul muncii stipuleaz ca o condiie sine-qva-non urmtoarele:
Salariaii nu pot renuna la drepturile care le sunt recunoscute prin lege, iar orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor este
lovit de nulitate.

35

L.10 DREPTURILE SI OBLIGATIILE SALARIATULUI

Drepturile salariatului
Potrivit CIM salariatul are urmtoarele drepturi:
1) dreptul la salarizare pentru munca depus
2) dreptul la repausul zilnic i sptmnal
3) dreptul la CO
4) dreptul la egalitate de anse i de tratament
5) dreptul la sntate i securitate n munc
6) dreptul la acces pentru formare profesional
7) dreptul la informare i consultare
8) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc.
9) dreptul la protecie n caz de concediere
10) dreptul la negociere colectiv i individuala
11) dreptul de a participa la aciuni colective
12) dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat
13) dreptul la egalitate de anse i tratament
14) dreptul la demnitate n munc
15) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
1) Dreptul la salarizare pentru munca depus
Plile salariale fcute de angajator sunt rezultatul muncii depuse de angajat sau a
serviciilor prestate de acesta n favoarea angajatorului.Din punct de vedere salarial CIM
oblig angajatorii la elaborarea unor sisteme de salarizare bazate pe coeficieni de
ierarhizare pe structuri de personal, la care coeficientul de ierarhizare 1,0 se atribuie
muncitorilor necalificai crora le revine ca valoare salarial minim aferent acestui
coeficient cel puin salariul minim brut pe ar (CCM/2005-2006 la nivel naional prevede
ca valoare a acestui coeficient 3.300.000 lei) pentru celelalte structuri coeficientul este
cresctor n dinamic.
2) Dreptul la repausul zilnic i sptmnal
Conform Legii nr.53/2003-cod muncii zilele libere nelucrtoare sunt zilele de
smbt i duminic, conform Legii nr.75/1996-cod muncii alturi de cele 2 zile
sptmnale se consider a fi libere i srbtorile legale (1 i 2 Ianuarie, 1 Mai, a 2 a zi de
pate, 1 Decembrie, 25 i 26 Decembrie, = 7 zile) n CCM se prevede i a 3 a zi de pate.
3) Dreptul la CO
CO se acord pe an calendaristic funcie de timpul efectiv lucrat n luni din acel
an, i ncepnd cu 1 Martie 2003 numrul minim de zile lucrtoare este de 20 de zile, iar
limita minim poate fi majorat orict. CCM propune limita minim 21 zile lucrtoare.
Fac excepie tinerii pn n 18 ani nempilinii care au dreptul la 24 de zile lucrtoatre pe
an calendaristic lucrat.
4) Dreptul la egalitate de anse i de tratament
Se refer la drepturile ce aparin angajailor cu CIM indiferent de sex, vrst,
origine social, etnie, apartenen politic. Prin acest drept toi angajaii n procesul
muncii aflai la acelai nivel de pregtire profesional, la aceeai vachime n munc, n
specialitate i n funcie au anse egale.
Temeiul legal al acestui drept l constituie Legea nr.53/2003-cod muncii coroborat
pe larg cu Legea nr.116/2002 i Legea nr.202/2002 referitoare la dreptul la demnitate n
36

munc. Prevederile acestor legi reglementeaz msuri pentru promovarea egalitii de

anse ntre femei i brbai, n vederea eliminrii discriminrii directe i indirecte, dup
criterii de sex n toate sferele vieii publice din Romnia. Prin egalitate de anse ntre
femei i brbai se nelege luarea n considerare a capacitii, a nevoilor i a aspirailor
diferite ale femeilor i brbailor precum i tratament egal al acestora. Prevederile Legii
nr.202/2002 nu se aplic ns n cadrul cultelor religioase recunoscute de lege i nu aduc
atingere vieii private a cetenilor. Termenii folosii de Legea nr.202/2002 sunt urmtorii:
a) discriminarea direct diferena de tratament a unei persoane n defavoarea acesteia
datorit apartenenei sale la un anumit sex, datorit graviditii, naterii, maternitii sau
datorit acordrii concediului paternal.
b) discriminarea indirect const n aplicarea de prevederi, criterii sau practici n
aparen neutre care prin efectele lor pe care le genereaz afecteaz persoane de un
anumit sex.
c) hruire sexual orice form de comportament n legtur cu sexul despre care cel
care se face vinovat tie c afecteaz demnitatea celeilalte persoane.
d) msuri stimulative sau de discriminare pozitiv sunt msuri speciale adoptate
temporar i care s accelereze realizarea egalitii de anse ntre femei i brbai (ex:
concediul de ngrijire copil pn la vrsta de 2 ani)
e) munca n valoare egal este activitatea remunerat care n urma comparrii pe baza
acelorai indicatori cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotiine i deprinderi
profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic similar sau
egal.
Angajatorii sunt obligai s asigure egalitate de anse i tratament ntre angajaii
femei i brbai n cadrul relaiilor de munc de orice fel. Toate aceste msuri vor face
parte din RIN sau CCM. Angajatorii vor informa sistematic pe angajaii lor, chiar prin
afiare n locuri vizibile asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete
egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai.
Se interzice total angajatorilor utilizarea unor practici care dezavantajeaz
persoanele unui anumit sex n relaiile de munc, n ceea ce privete:
- anunarea i organizarea concursurilor sau examenelor, selecia candidailor pentru
ocuparea posturilor vacante n sectorul public sau privat.
- ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea CIM pe motive de sex
- stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului
- neacordarea de beneficii altele dect cele de natur salarial
- informarea i consilierea profesional i forme de pregtire profesional
- evaluarea anual a performanelor profesionale individuale
- promovarea profesional
- aplicarea msurilor de discriminare
- aderarea angajailor la un sindicat
- impunerea pentru femei de a face testul de graviditate n momentul angajrii ( sunt
exceptate cazurile n care se dorete de femei angajarea n locuri de munc grele,
periculoase, toxice sau vtmtoare ele neputnd fi gravide sau luze)
5) Dreptul la sntate i securitate n munc
Se refer la msuri obligatorii pe care le ia angajatorul pe linia proteciei muncii,
precum i la obligativitatea angajatorului de a apela la un medic de sntate i securitate
a muncii, care s asigure verificarea capacitii de munc a tuturor angajailor din punct
de vedere medical cel puin o dat sau de 2 ori pe an funcie de locurile de munc, pe
cheltuiala angajatorului (Legea nr.90/1996 republicat)
6) Dreptul la acces pentru formare profesional
Formarea profesional constituie un capitol distinct al Legii nr.53/2003 cod
37

muncii i orice societate funcie de specificul de activitate va prevedea n programul de

activitate al CRU msurile privind formarea profesional a salariailor societii
asigurndu-le acestora accesul liber la aceste msuri chiar dac programul de formare
profesional se desfoar n timpul de lucru al salariailor. Rezultatul acestui drept este
benefic att pentru salariai ct i pentru angajatori. Iar dac formarea profesional a
constituit o cheltuial suportat de angajator, atunci angajatul va avea clauz de formare
profesional.
In situatia unui curs de formare profesionala care este necesar angajatorului, si a
carui durata este de cel putin 60 zile calendaristice, salariatul va semna un contract de
scolarizare, anexa la CIM, pe o perioada de minim 3 ani, costul integral al cursului si
modalitatea de al urma de catre salariat este obligatia angajatorului.
7) Dreptul la informare i consultare
Este prevzut att n RIN ct i n CCM ca toate funciile de conducere din
organigram societatea s-i informeze salariaii din subordine privind drepturile pe care
le au la nivelul locului lor de munc.
n mod deosebit IRU are obligaia ca n termen de 15 zile calendaristice s
informeze orice salariat cruia anterior acestui termen i s-a modificat CIM. Un aspect al
acestei obligaii l constituie obligativitatea informrii prealabile privind viitoarea
modificare a CIM.
8) Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc.
Reprezint sindicatul sau chiar salariaii societii pot participa efectiv sau afectiv
la mbuntirea mediului lor de munc ct i a mediului nconjurtor prin ideile lor,
analizate cu factorii de conducere ai societii.
9) Dreptul la protecie n caz de concediere
Concedierile de personal pot fi din motive imputabile sau neimputabile salariailor.
n situaia concedierii din motive neimputabile salariatului, angajatorul are obligaia s
acorde o compensare de cel puin 50% din salariul lunar brut n afara drepturilor
cuvenite lunii anterioare.
Art.83 din Legea nr.53/2003 stipuleaz condiiile n care au loc aceste concedieri:
1) societile i reduc personalul prin desfinarea unor posturi se reorganizeaz
2) societatea i nceteaz activitatea
3) societatea se mut n alt localitate i are posibilitatea de ai recruta fora de munc
din localitatea respectiv
4) societatea se mut n alt localitate iar personalul n cauz nu accept s o urmeze
5) persoana nu corespunde profesional din motive neimputabile ei postului n care a fost
ncadrat (motivele fiind de ordin fizic sau psihic) iar societatea nu i-a oferit salariatului
trecerea ntr-o alt munc corespunztoare calitii lui.
6) n postul ocupat de persoana ncadrat care urmeaz a fi concediat, este reintegrat pe
baza hotrrii organului judectoresc, salariatul care a deinut anterior postul respectiv.
Dac societatea face reduceri de personal ca urmare a restrngerii de activitate pe
seama unor retehnologizri ale procesului muncii, conducerea societii este obligat la
urmtoarele msuri preliminare:
1) justificarea tehnico-economic privind posibilitatea de redistribuire a personalului
2) modificarea programului de lucru
3) organizarea de cursuri de pregtire profesional care s acopere volumul de
cunotiine noi necesare noilor tehnologii.
4) informarea salariailor cu cel puin 60 de zile naintea concedierii despre motivele care
genereaz concedierea
Dac societate nu poate evita disponibilizrile este necesar acordarea unui
pereaviz de 20 de zile lucrtoare anterior primei zile de concediere, n scris individual
38

fiecrui salariat precum i motivele concedierii postului su.

CRU prin IRU elaboreaz n totalitate documentele necesare disponibilizrii prin
concediere i va furniza baza de date referitoare la situaia personal a fiecrui angajat ce
urmeaz a fi disponibilizat, crend astfel urmtoarele criterii ce constituie ordinea
alegerii angajailor n vederea concedierii:
a) salariaii care cumuleaz 2 sau mai multe funcii cu CIM parial i la alte unitii
b) salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la limit de vrst, pensionare
anticipat sau anticipat parial (ultimile 2 forme sunt la cererea salariatului)
c) salariaii so soie dintr-o societate disponibilizarea se va face pentru cel cu venitul
mai mic
d) salariaii care nu au n ntreinere copii
10) Dreptul la negociere colectiv
CCM la nivel naional conform legii sindicatelor Legea nr.54/2003 oblig
ntocmirea, pn n 2005 a unui sindicat din minim 21 de salariai i din 01.01.2005 din
minim 15 salariai. Acest minim de salariai pot constitui un sindicat ce se poate afilia la o
federaie sindical a unei grupe de uniti, a unei subramuri, sau ramuri a economiei
naionale.
n aceste condiii negocierea colectiv a drepturilor salariailor menionat n
CCM, ntocmite astfel, va asigura i dreptul la o negociere individual ntre patronat i
salariat (pe linia salarizrii muncii)
11) Dreptul de a participa la aciuni colective
Angajaii societii au dreptul s participe la manifestri organizate de sindicate
sau reprezentanii salariailor fcnd parte din ramura economic n care au loc greve i
manifestaii organizate de sindicatul de ramur dac acestea se defoar n mod legal.
Perioada absenei din unitate va fi considerat o suspendare a CIM (o suspendare a
drepturilor salariale, fr o alt repercursiune asupra salariatului)
12) Dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat
Acest drept este dat de numrul de salariai (minim 15) i de prevederile Legii
nr.54/2003 i a Legii nr.130/1996 republicata si actualizat.
Obligatiile salariatului
1) obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a ndeplinii sarcinile ce i revin
conform fiei postului
2) obligaia de a respecta disciplina muncii
3) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n RIN
4) obligaia de a fi fidel fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu
5) obligaia de a respecta msuri de securitate i sntate a muncii n societate
6) obligaia de a respecta secretul de serviciu
1) Obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a ndeplinii sarcinile ce i revin
conform fiei postului
Conform denumirii pe structuri de personal, pentru muncitori desfurarea
muncii zilnice se bazeaz pe forme de munc care pot fi de timp sau de producie, funcie
de durata ciclului de fabricaie a unei unitii de produs sau a unui lot de produse.
Normele sunt n prealabil acceptate prin CCM, fiind determinate astfel nct s
poat fi realizate, depirea lor asigurnd o motivaie salarial pentru angajat i un venit
suplimentar pentru angajator.
Realizarea sarcinilor din fia postului pentru structura de personal TESA, asigur
desfurarea optim, logistic a activitii firmei pentru angajator i o evaluare
profesional benefic pentru angajat.

39

2) Obligaia de a respecta disciplina muncii

Disciplina muncii nseamn = disciplin tehnologic i disciplin social a
angajatului n procesul muncii. Respectarea disciplinei tehnologice de ctre fiecare
angajat duce la eliminarea pierderilor de materiale, a rebuturilor de produse; iar
respectarea disciplinei sociale din colectiv i a disciplinei individuale conduc la lipsa
sanciunilor n societate.
3) Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n RIN
RIN i CCM sunt ntocmite de un colectiv ales att din partea angajailor ct i din
partea angajatorilor i este fcut pentru ntreg colectivul de salariai, deci se impune a fi
luat la cunotiin de toi salariaii i n consecin de a fi respectat. El este ntocmit astfel
nct s motiveze att munca salariailor ca drepturi i obligaii ct i activitatea
angajatorului ca drepturi i obligaii.
4) Obligaia de a fi fidel fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu
Societatea comercial cu un specific de activitate a cror date au un caracter
secret, prin CRU ntocmesc acte adiionale pentru persoanele nominalizate de conducere,
referitoare la cluzele de neconcuren, de confidenialitate, i de fidelitate fa de
organizaia n care activeaz.
Ele sunt menionate pe larg cu un coninut detaliat privind secretizarea activitii
respective n RIN al societii i care rezult chiar din informarea prealabil anterioar
angajrii. n consecin respectarea acestor clauze oblig societatea la acordarea unor
sporuri de neconcuren i confidenialitate fa de activitatea depus prezent i viitoare
pentru angajaii nominalizai.
Pentru aceti angajai clauza funcioneaz i dup ncetarea raporturilor de
munc. Fidelitatea fa de firm a tuturor salariailor presupune statornicia lor n
organizaia respectiv.
Diminuarea la maxim a fluctuaiei de personal este benefic att pentru angajat
ct i pentru angajator, deoarece angajatul tie c are un post stabil pe durat
nedeterminat i care pe msura executrii CIM i ridic pregtirea profesional, iar
angajatorul va valorifica benefic pentru el experiena profesional a angajatului n cauz.
5) Obligaia de a respecta msuri de securitate i sntate a muncii n societate
Legea 90/1996 republicat a proteciei muncii. Din prima zi de angajare
angajatul efectueaz instructaj de protecia muncii specific locului de munc, semneaz
fia de protecie a muncii i devine responsabil n respectarea msurilor din fi pentru ca
s evitate n totalitate unele accidente de munc, prin respectarea securitii muncii.
Factorii care contribuie la urmrirea i respectarea msurilor de protecia muncii, sunt
toi conductorii angajailor pe structuri de personal conform organigramei.
Numai n prima zi de angajare Inspectorul de protecia muncii acioneaz asupra
angajatului aducndu-i la cunotiin toate msurile de care trebuie s in seama i
ntocmindu-i fia de protecie a muncii. Ulterior conductorii locurilor de munc au
aceast obligaie de a efectua instructajul de protecie a muncii la perioade diferite funcie
de gradul de risc i accidentare, cu frecven mai mare sau mai mic funcie de locul de
munc.
6) Obligaia de a respecta secretul de serviciu
Se asociaz direct cu obligaia de a respecta confidenialitatea, neconcurena
deoarece elementele acestor clauze sunt secretele de serviciu cu care lucreaz angajaii
nominalizai ai societii i pentru care cuantumul sporului acordat lunar este de cel puin
25% din valoarea salariului de baz.

40

CUR
MODULUL II
L.11 DREPTURILE I OBLIGAIILE ANGAJATORULUI
DREPTURILE:
Conform CIM angajatoreul are urmtoarele drepturi:
1) Dreptul s stabileasc i s organizeze funcionarea societii
2) Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai sub rezerva legalitii
acestor dispoziii
3) Dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu
4) Dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice msurile necesare ca
sanciuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-codul muncii, conform CCM sau RIN
aplicabile n societate.
5) Dreptul de a stabili obiectivele de performant individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora
1) Dreptul s stabileasc i s organizeze funcionarea societii
Conform organigramei angajatorul se oblig s elaboreze structura organizatoric a
societii i s-i asigure fora de munc fiecrui compartiment din organigram, i care
ca urmare a sarcinilor ce-i revin acestei fore de munc prevzute n fiele de post s
asigure buna funcionare a societii.
2) Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai sub rezerva legalitii
acestor dispoziii
Orice funcie erarhic din domeniul respectiv (eful direct, directorul executiv,
directorul general) poate oricnd pe parcursul programului de lucru s solicite
angajatului din compertiment rezolvarea unei sarcini urgente, care nu apare identificat
n fia postului, dar al crei coninut se regsete n activitatea curent a angajatului
respectiv.
3) Dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu
Conform punctului anterior orice ef pn la nivelul directorului general poate
controla n domeniul su de activitate zlnic, sptmnal, decadal, lunar modul n care
salariaii din compartrimentul respectiv i-au efectuat sarcinile din fia postului, mai ales
dac unele sarcini au fost dispuse cu termene fixe.
4) Dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice msurile necesare ca
sanciuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-codul muncii, conform CCM sau RIN
aplicabile n societate.
Orice RIN chiar dac nu exist CCM va avea capitol de disciplina muncii concretizat
n sanciuni prevzute de Legea nr.53/2003-codul muncii i se recomand ca abaterile ce
pot s apar pe parcursul activitii unui salariat n cursul unui an s fie individualizate
pentru care s efectueze o anumit sanciune i numai n cazul repetabilitii abaterii, s
se treac la o sanciune urmtoare (o msur coercitiv urmtoare). Desigur sunt situaii
de indisciplin care presupun sanciunea maxim (desfacere CIM) sau diminuri salariale
(1-3 luni). Se recomand ns ca funcie de gravitatea sanciunii s se aplice aceasta ntr-o
ordine cresctoare.
Orice sanciune indiferent de gravitatea sa nu poate fi elaborat i semnat dect de
conductorul unitii singurul n msur s acorde sanciuni la propunerea efului
erarhic, numai dup o cercetare prealabil a sanciunii care se face de comun acord cu
persoanele implicate (eful erarhic+angajatul n cauz+directorul executiv dac exist sau
directorul plin).
41

n situaia n care cercetarea prealabil a determinat aplicarea unei sanciuni,

angajatul n cauz i rezerv dreptul de a face contestaie la directorul unic al societii,
n termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea ei n scris. (Sanciunile, mai puin
cele de ncetare CIM i reducerea salariului, nu se opereaz n Carnetul de Munc ci se
depun la dosarul de personal).
5) Dreptul de a stabili obiectivele de performant individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora
Organizarea echipei de evaluare si stabilirea criteriilor
Criteriile de evaluare:
a) Prevad criteriile de evaluare in Regulamentul intern
b) Le includ la angajare in contractele individuale de munca
c) Le aplic la fiecare evaluare
d) Fac trimitere la ele in caz de concediere pentru necorespundere profesionala
e) Fac trimitere la ele in cazul selectiei personalului in vederea unei concedieri colective
Criteriile de evaluare Regulamentul intern
Identificarea criteriilor pe care le introduce in Regulamentul intern;
Stabilirea modului concret de realizare a evaluarii salariatilor, anume:
- periodicitatea acesteia;
- criteriile utilizate;
- continutul Fisei de evaluare;
- calificativele care se pot acorda;
- efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;
- rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere
profesionala.
Criteriile de evaluare - exemple
- responsabilitatile postului;
- calitatea lucrarilor;
- volumul activitatii desfasurate;
- importanta sociala a muncii;
- conditiile concrete in care se desfasoara munca;
- rezultatele obtinute;
- cunostinte si experienta;
- pregatirea profesionala;
- vechimea in companie;
- complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
- productivitatea muncii;
- participarea la cursuri de formare profesionala;
- disponibilitatea de a presta ore suplimentare;
- judecata si impactul deciziilor;
- influenta, coordonare si supervizare;
- rezultate ale activitatii salariatilor din subordine;
- contacte si comunicare;
- aptitudini organizatorice;
Modalitatea de efectuarea evaluarii se va face pa cale informala si formala.
Perioada efecuarii va fi aleasa de conducerea societatii .
OBLIGAIILE ANGAJATORULUI:
Potrivit CIM angajatorul are urmtoarele obligaii:
1) Obligaia s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor
care privesc desfurarea relaiilor de munc.
42

2) Obligaia s asigure permanent condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la

elaborarea normelor de munc
3) Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din Lege nr.53/2003-codul
muncii, din CCM aplicabil sau din CIM.
4) Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economico-financiar a societii
5) Obligaia s se consulte cu sindicatul sau reprezentanii salariailor n privina unor
decizii care ar putea s afecteze drepturile i interesele salariailor.
6) Obligaia s plteasc toate contribuiile i impozitele pe salarii, care revin
angajatorilor i s rein i s vireze aceste contribuii att pentru angajai, ct i la
nivelul societii pentru angajator.
7) Obligaia s nfiineze n termen legal Registrul de Eviden al Salariailor i s
nregistreze toate nregistrrile prevzute de acesta.
8) Obligaia s elibereze n termenul cel mai scurt pe baz de cerere orice document care
atest calitatea de angajat cu CIM.
9) Obligaia s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor
societii.
1) Obligaia s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor
care privesc desfurarea relaiilor de munc.
Condiiile de munc sunt normale, deosebite i speciale. nc din informarea
prealabil, angajatorul prin mputernicitul acestuia, va meniona pentru viitorul angajat
dac postul lui de lucru (locul lui de munc) se regsete n una din aceste condiii i dac
n urma exercitrii muncii va beneficia de sporuri cu caracter permanent i care vor
constitui adaosuri salariale. n acest sens angajatul tie din prima zi de activitatea sa, n
ce condiii va lucra. Existena unor sporuri care s-i permit acordarea acestor sporuri
nu poate fi dect dac organizaia n cauz are elaborate buletine de expertizare a noxelor
de la locul de munc respectiv i care funcie de concentraia de noxe permit cu aprobarea
ITM i comunicate de acesta, existena unor condiii deosebite.
Emanaiile de noxe cu un grad mai mic de aciune asupra capacitii de munc permit
ns funcie de existena CCM ntocmit cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, s
stabileasc procente difereniate pe structuri de personal care acioneaz pe parcursul
activitii n munc i care se calculeaz ca procente aplicate lunar asupra salariului
tarifar negociat, la timpul efectiv lucrat lunar i stabilite conform programului normal de
lucru 8 ore- zi.
n orice situaie dac angajatorul consider c locul de munc prin coninutul muncii
este mai greu prin condiiile sale, poate odat cu negocierea salariului individual s
introduc direct n acest salariu valoarea empiric determinat a unui spor majornd
astfel negocierea.
2) Obligaia s asigure permanent condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc
Normarea muncii constituie un capitol distinct n Legea nr.53/2003-codul muncii.
Orice munc indiferent de structura de personal care o execut poate fi normat prin
norm de personal (vezi organigrama pentru funcii TESA) norm de deservire (vezi
organigrama pentru personal de deservire general) norm de timp pe unitate de produs
sau norm de producie n unitate de timp pentru muncitori salarizai n acord individual
sau colectiv.
Retehnologizarea pentru muncitori asigur acestora nu numai ndeplinirea normelor,
ci i reducerea timpului pe unitatea de produs, prin creterea productivitii muncii pe
(valoarea nou creat de un muncitor la o unitate de timp dat-luna).
n situaia financiar a angajatorului pot aprea 2 motive legate de aceast obligaie:

43

1) pstrarea tehnologiei existente n condiiile unui volum de producie constant relativ

mic cu o productivitate relativ mic, deci i cu salarii relative mici
2) investiii n tehnologii noi care s aduc un spor valoric de producie pe baza unor
productiviti ridicate care s duc la salarii mai mari i la preuri mai mici pe unitate de
produs ctignd un segment de pia mult mai consistent.
3) Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din Lege nr.53/2003-codul
muncii, din CCM aplicabil sau din CIM.
Orice drept al salariatului prevzut n codul muncii este un drept inalienabil ce nu
poate fi refuzat de angajat sau angajator, de aceea CCM prin coninutul lui concretizeaz
fiecare drept al salariailor, l descrie n amnunime l aduce la conotina salariatului
astfel nct acesta s cunoasc coninutul acestui drept.(ex: CO nu poate fi cesionat, cedat
sau evitat nici de angajat nici de angajator.)
4) Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economico-financiar a societii
De regul aceast obligaie se practic n mod deosebit i frecvent n organizaiile n
care exist CCM aplicabil, deoarece n dispoziiile finale ale CCM, care are caracter
juritic fiind nregistrat la DMSSF (i lit. O din CIM)- este prevzut clar poziia dintre
sindicat i angajator, dintre reprezentanii salariailor i angajator din punct de vedere a
situaiei financiare a organizaiei analizat trimestrial, semestrial i anual.
La orice Consiliu de Administraie al organizaiei reprezentantul sindicatului sau a
salariailor, particip dac problemele discutate de CA sunt legate de situaia economicofinanciar a societii.
5) Obligaia s se consulte cu sindicatul sau reprezentanii salariailor n privina unor
decizii care ar putea s afecteze drepturile i interesele salariailor.
Decizia cea mai grav n desfurarea activitii unor salariai este comunicarea unei
disponibilizri, care ns prin obligaia ce revine angajatorului va fi analizat din timp cu
salariaii societii, va fi motivat contient i obiectiv de ctre angajator. Acesta se va
justifica pe o parte cu msurile i factorii economici ce determin disponibilizarea iar pe
alt parte va analiza mpreun cu salariaii, orice msuri care ar putea reduce numrul
celor disponibilizai, msuri realizabile n societate nainte de producerea disponibilizrii.
6) Obligaia s plteasc toate contribuiile i impozitele pe salarii, care revin
angajatorilor i s rein i s vireze aceste contribuii att pentru angajai, ct i la
nivelul societii pentru angajator.
Toate costurile salariale presupun att din partea angajatorului ct i din cea a
angajatului anumite procente pe care angajatorul urmeaz s le vireze lunar bugetului de
stat pentru constituirea: bugetului de asigurri sociale de stat; bugetului de asigurri
sociale de sntate; fondului de asigurare a omajului; fondului de asigurare pentru
accidente i boli profesionale. Obligaiile sunt lunare nu trebuie s depeasc ca
virament data de 25 ale lunii urmtoare pentru luna expirat.
7) Obligaia s nfiineze n termen legal Registrul de Eviden al Salariailor i s
nregistreze toate nregistrrile prevzute de acesta.
Modificarea Legii nr.53/2003-codul muncii menioneaz ncetarea Decretului 92/1976
i Ordinul Ministerului Muncii nr. 136/1976 privind evidena muncii prin Carnetele de
Munc i introducerea Registrului General de Eviden al Salariailor care funcioneaz
n paralel cu Carnetul de Munc pn n 31.12.2006, ca urmare a introducerii Registrului
General de Eviden al Salariailor ncepnd din 14.04.2003 prin H.G. nr. 247/2003.
Pe 14.04.2004 H.G. nr.290/2004 a modificat structura Registrului General de Eviden
al Salariailor i modul lui de completare.

44

8) Obligaia s elibereze n termenul cel mai scurt pe baz de cerere orice document care
atest calitatea de angajat cu CIM.
Calitatea de angajat cu CIM i toate drepturile ce decurg din aceast calitate oblig
angajatorul ca la solicitarea de angajat a unui drept, angajatorul s-i ntocmeasc
adeverinele referitoare la acest drept n maxim 15 zile calendaristice. Pentru adeverinele
urgente termenul se reduce la 24 de ore.
9) Obligaia s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor
societii.
Toate datele de personal sunt confideniale deci baza de date de personal privind
elementele ce compun CIM este confidenial, iar aceast msur se realizeaz n mod
direct de CRU.

45

L.12

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Elementele care modific C.I.M. sunt prevzute n Legea nr.53/2003-Codul Muncii la

Art. 41 i sunt urmtoarele:
1) Durata muncii
2) Locul de munc
3) Felul muncii
4) Condiiile de munc
5) Salariul
1) Durata muncii
Datorit specificului muncii CIM poate fi ncheiat pe durat nedeterminat
( ncetarea acestuia putnd apare pe motive ce in de salariat, pe motive ce in de
angajator sau ncetare de drept. De regul CIM se ncheie pe durat nedeterminat,
durata determinat sau temporar avnd condiii specifice.
2) Locul de munc
Pentru fiecare angajat se regsete n organigrama societii, fie pentru structura de
personal TESA, a crui denumire reprezint denumirea compartimentului, fie pentru
structura de personal muncitor a crui denumire reflect denumirea formaiei de lucru, a
atelierului sau seciei de producie.
Modificarea locului de munc poate apare la solicitarea angajatului sau a
angajatorului fiind o modificare unilateral impus de angajator.
Indiferent de locul de munc pe care este angajat salariatul n cauz, nc din
informarea prealabil acesta ia la cunotiin de posibilele modificri ale locului de
munc impuse de angajator pe o durat temporar datorat de condiiile obiective din
unitate. De asemenea modificarea poate apare pentru orice salariat, n cazurile de for
major (inundaii, incendii, calamiti naturale, invazii de insecte i animale).
3) Felul muncii
Felul muncii este dat de profesie, funcie sau meserie. Orice modificare ca rezultat al
unei specializri, a unei perfecionri sau a unei pregtiri profesionale mai superioare
dect ultimul nivel pe baza cruia s-a fcut ncadrarea, poate genera modificarea CIM pe
linia funciei sau meseriei.
n oricare din aceste situaii Legea nr.53/2003-codul muncii oblig angajatorul prin
IRU s prevad i s se regseascu cu noua meserie n COR (Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia). n prezent la felul muncii din CIM se va completa i cu codul din COR. Iar
pentru agenii economici care au funciile i meseriile operate n CM neadecvate CORului se cere (se impune) elaborarea unei decizii comune aprobate de Directorul Unic al
societii i ntocmit de CRU care nirnd sau cuprinznd toate meseriile i funciile din
societate, n urma elaborrii deciziei, s le adapteze ca text, ca denumire cu cele din COR.
n baza acestei decizii CRU va ntocmii individual acte adiionale fiecrui salariat, n care
va meniona modificarea denumirii funciei, meseriei fr modificarea salariului, clauz
menionat n actul adiional.
4) Condiiile de munc
Condiiile de munc impun caracterul de mobilitate a muncii pe de o parte , iar pe de
alt parte gradul de dificultate n care se efectueaz munca, care poate fi n condiii grele,
toxice, vtmtoare sau periculoase. Modificarea CIM pe acest temei va genera la
elementul salarii prevzut n CIM i sporurile aferente ca adaosuri salariale.
5) Salariul
46

Salariul elementul cel mai important din CIM de care se leag direct pe o parte
dreptul salariatului, dar i obligaiile acestuia pe de alt parte. Modificarea poate fi
considerat ca: majorare salarial; promovare salarial ca urmare a modificrii funciei;
negociere salarial i nu n ultimul rnd micorare salarial considerat ca o modificare.
DELEGAREA:
Reflect caracterul mobil a locului de munc de care angajatul ia la cunotiin nc
din informarea prealabil i este specific anumitor funcii din organigram
(compartimentul aprovizionare; desfacere, administrativ curier). Ea presupune
desfurarea unei activiti impus de angajator ntr-o alt organizaie pe o perioad
limitat de timp n vederea realizrii sarcinilor ce rezult din fia postului.
Durata maxim a unei delegari prevzut de Art.42 codul muncii este de 60 de zile
calendaristice i n cazuri cu totul deosebite durata se dubleaz la 120 de zile
calendaristice.
Pe toat durata delegrii dispuse de conductorul unic pe baza ordinului de
deplasare, angajatul n cauz va respecta RIN al unitii unde este delegat, iar dac
delegarea are loc n alt localitate, va beneficia de transport, cazare i diurn,baza unui
normativ dat de Ministerul de Finane ca valoare neimpozabil. De asemenea codul
muncii prevede pe lng aceste drepturi i acordarea de ctre angajator a unei
indemnizaii suplimentare de delegaie stabilitprin RIN sau CCM i calculat ca un
procent aplicat asupra salariului de baz la zi de delegare i aceast indemnizaie este
neimpozabil conform codului fiscal / 2005.
Dac angajatul n cauz depete timpul de lucru unde a avut loc delegarea, orele
suplimentare efectuate sunt transmise de ctre unitatea respectiv n scris unitii de baz
a angajatului iar ele nu se compenseaz n bani ci n timp liber corespunztor n
urmtoarele 30 de zile calendaristice. Delegarea nceteaz n 3 condiii:
1) n momentul realizrii sarcinilor prevzute n delegare
2) n momentul finalizrii timpului delegrii
3) la revocarea msurii
DETAAREA
Atr. 48 din codul muncii prevede la iniiativa unuia din cei 2 angajatori i aprobarea
celuilalt detaarea unui salariat ca o modificare unilateral impus de angajator n
vederea desfurrii sarcinilor angajatului ntr-o alt organizaie.
Din punct de vedere al duratei detaarea este de maxim 1 an i poate fi prelungit din
6 n 6 luni. Detaarea se face cu acordul salariatului, chiar dac modificarea este
unilateral, iar din punct de vedere salarial nu are loc nici o modificare salarial dect n
sensul majorrii la acel loc de munc sau chiar promovrii ntr-o funcie de conducere.
ATENIE!!! Dac la unitatea de baz angajatul n cauz datorit meseriei i a postului de
lucru a beneficiat de anumite sporuri care constituiau adaosuri salariale, avnd un
salariu brut lunar de ncadrare ce cuprinde aceste sporuri, iar la unitatea unde este
detaatpe funcie echivalent nu se acord sporuri salariul fiind mai mic, noul angajator
este obligat s-i asigure salariul de la unitatea de baz.
Angajatul se supune RIN din noua unitate i orice sanciune datorit abaterilor
disciplinare posibile se acord conform RIN sau CCM aplicabil acelei unitii, iar
sanciunea se notific i se transmite unitii de baz, care se va clasa la dosarul personal.
Dac pe parcursul detarii n noua unitate au loc negocieri salariale anuale, salariatul n
cauz la plecarea n deplasare iese din numrul mediu scriptic al unitii de baz i intr
n numrul mediu scriptic al noii unitii, deci va beneficia de negocierea anual de la
nou unitate.
La ncetarea detarii adeverina de detaare identic cu adeverina de vechime va fi
operat n Cartea de Munc de unitatea de baz pe numrul de rnduri cuprinse n
adeverin ce reflect o modificare de funcie sau de salariu. Adeverina va meniona i
47

solvabilitatea noii uniti fa de stat referitor la virarea ctre buget att a obligaiilor
angajatului ct i angajatorului.
Oricnd angajatul detaat cu acordul conducerii noi unitii poate nceta detaarea
prin ncadrarea cu CIM la noua unitate fr acordarea consimmntului unitii de
baz, ci doar i comunic acesteia dacizia luat.

CURS 11
48

L.13 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art.44 din Legea 53/2003-codul muncii menioneaz noiune de suspendare a CIM ca
o ncetare a sarcinilor prevzute n Fia Postului pentru structura de personal TESA,
precum i a sarcinilor zilnice dispuse de efii ierarhici pentru structura de personal
muncitori, rezult c suspendarea CIM are ca efect pe toat perioada ei ncetarea plilor
salariale cu consecinele de rigoare, n anumite situaii n determinarea vechimii totale n
munc i a stagiului de cotizare la cele 4 fonduri bugetare.
n relaia dintre an gajat sau angajator fie cerinele unuia sau a celuilalt, pot produce
suspendri de pli salariale care apar din iniiativa uneia dintre pri (salariat sau
angajator), rezul c suspendarea poate apare fie prin acordul prilor, fie prin actul
unilateral a uneia dintre pri.
Dac suspendarea a avut loc din motive imputabile salariatului, acesta nu va beneficia
de nici un drept care rezult din calitatea de angajat cu CIM.
Dac suspendarea CIM are loc din iniiativa angajatorului din motive imputabile sau
neimputabile salariatului, cazurile acestei suspendri pot fi:
1) suspendare datorit arestului preventiv pe o perioad de pn la 60 de zile (imputabil
angajatului).
2) suspendare pentru absene nemotivate (imputabil salariatului).
3) suspendare pe o perioad de pn la 10 zile lucrtoare prevzut ca sanciune n RIN
(imputabil salariatului).
4) suspendare pe baza plngerii penale fcut de angajator datorit unei abateri greve a
salariatului - fraud, nelciune, furt, fals - (imputabil salariatului).
5) suspendare pe durata ntreruperii temporarea a activitii societii din motive
economice, tehnologice sau structurale. ATENIE!!! CCMUNN (contract colectiv de
munc unic la nivel naional) pe 2004-2005 i 2005-2006, prevede ca msur preventiv a
unei concedieri colective, posibilitatea ca angajatorul s suspende pe o perioad de maxim
15 zile calendaristice activitatea unitii n cauz, personalul acesteia fiind asimilat n
concediu fr salariu, n situaia n care n aceast perioad angajatorul consider c
organizaia va avea un reviriment economic care s anuleze viitoarea concediere colectiv
sau s o diminueze foarte mult.
6) suspendarea pe durata detarii.
n cazul suspendrii CIM n viziunea codului muncii pe o anumit durat datorit
ntreruperii temporare a activitii economice persoana n cauz va beneficiade un
procent de cel puin 75% aplicabil asupra salariului de baz brut de ncadrare zilnic
nmulit cu numrul de zile lucrtoare de ntrerupere.
n cazul suspendrii CIM al unui salariat pe seama detarii, pe toat durata detarii
toate plile salariale vor fi efectuate de societatea unde salariatul n cauz este detaat.
CAZURILE DE SUSPENDARE ALE CIM DIN INIIATIVA ANGAJATULUI PENTRU
CARE NU SE ANULEAZ ALTE DREPTURI ALE SALARIATULUI
1) suspendare datorit concediului de maternitate i de risc maternal.
2) suspendare datorit CM de incapacitate temporar
3) suspendare datorit carantinei
n timpul acestor 3 suspendri (1-3) se primete indemnizaie.
4) suspendare datorit efecturii stagiului militar nu se primete indemnizaie dar se
consider vechime n munc.
5) suspendare datorit executrii unei funcii eligibile (senatori, deputati, primari,
ambasadori)
6) suspendare datorit exercitrii unei funcii de conducere salarizat n sindicat
n timpul suspendrilor 5-6 salariul se stabilete conform legislaiei prevzut n acest
sens.

49

7) supendare datorit unor cazuri de for major (incendii, inundaii, calamiti

naturale, invazie de insecte sau animale..)
8) suspendare din iniiativa angajatului pentru motive personale ( se pierde vechimea n
munc i stagiul de cotizare) ex: situaia n care salariatul n cauz lipsete pentru
rezolvarea unor probleme personale i nu poate anuna angajatorul dect la revenirea sa
n societate (ex: este plecat ntr-o localitate unde este blocat din cauza condiiilor moteo i
nu poate anuna pe nimeni de la societate).
9) suspendare datorit concediului de cretere a copilului pn la 2 ani sau 3 ani, dac
copilul are handicap dovedit cu indemnizaia de handicap, operabil in carnetul de munca
incepand cu 01.01.2006, ca urmare a aplicarii O.U.G. nr.148/2005.
10) suspendare datorit ngrijirii copilului bolnav pn la vrsta de 7 ani sau 18 ani dac
copilul are handicap.
11) suspendare datorit concediului paternal, acordat tatalui, salariatul beneficiaz de
indemnizaie de concediu a carei zi este egal ca valoare cu ziua de CO i are acelai mod
de calcul ( durata acestui concediu este de 5 zile i se acord n primele 6 sptmni de la
naterea copilului.)
12) suspendare datorit concediului fr plat pentru formare profesional.
13) suspendare datorit participrii salariatului la grev ( nu se primete indemnizaie).
14) suspendarea datorita incapacitatii temporare de munca.
Pentru cazurile de suspendare a cror efect const n ntreruperea plilor
salariale de orice fel (excepie indemnizatiile) la ncetarea activitii unor salariai care sau regsit n asemenea situaii, naintea stampilrii Crii de Munc i a certificrii
ncheierii activitii la ITM, fie angajatorul prin IRU fie ITM prin referentul de
specialitate care gestioneaz firma va opera pe un rnd n capitolul 6 (activitatea n
munc) din Carnetul de Munc perioada de la pana la de suspendare a plilor salariale
care va diminua calculul vechimii totale n munc i ca stagiu de contribuie la BASS n
vederea pensionrii.
NCETAREA CIM
Art.55 din Legea 53/2003-codul muncii prezint n sintez formele de ncetare a
CIM care sunt:
1) ncetare de drept
2) ncetare ca urmare a acordului prilor
3) ncetare ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri (ex: demisia fcut de
angajat sau concedirera fcut de angajator.)
ncetarea de drept se refer la :
a) ncetare de drept datorit decesului salariatului - ncetarea se face pe baza
certificatului de deces. nainte de nchiderea CIM un membru din familie face o cerere
pentru ajutor de nmormntare i conform Legii 512/2004, acest ajutor se va calcula la
nivelul salariului mediu brut pe ar
b) ncetare de drept n urma unei hotrri judectoreti este un caz penal.
c) ncetare de drept ca urmare a dizolvrii societii, urmeaz omajul sau plasare n
alte uniti.
d) ncetare de drept datorit mplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard de
pensionare (60 de ani femeile i 65 de ani brbaii) i condiiilor de stagiu minim de
cotizare (15ani) pensionare la limit de vrst.
e) ncetare de drept ca urmare a nulitii CIM anulare CIM. (ex: angajatul are alt
Fi a Postului fa de cea negociat, are alt salariu mai mic fa de cel negociat, are un
alt numar de zile de CO, mai mic, fa de cel negociat, alte conditii de munc fa de cele
anunate n informarea prealabil, admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate de la data
ramanerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.)
50

f) ncetare de drept datorit unei condamnri penale.

g) ncetare de drept datorit retragerii dreptului de profesare pe o durat determinat
(tot n urma unei hotrri judectoreti).
h) ncetare de drept datorit expirrii termenului CIM ncheiat pe durat
determinat.
i) ncetare de drept datorit retragerii acordului prilor sau a reprezentanilor legali,
sau a prinilor pentru salariaii a cror vrst este ntre 15 ani i 16 ani mplinii ( de
regul copii ntre 15 ani i 16 ani vor primii adeverine de vechime nu Carte de munc).
In completarea Legii nr.53/2003 Codul Muncii prin OUG nr.55/18.09.2006 prin
concedierea colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 zile calendaristice din
unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se vor lua in calcul
si acei salariati carora le-au incetate C.I.M. din initiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditita existentei a cel putin 5
concedierei.
CONCEDIEREA
Are loc din iniiativa angajatorului i este efectuat pentru motive care in sau nu
in de persoana salariatului.
Concedierea este interzis pe criterii de sex; orientare sexual; caracteristici genetice;
vrst; apartenen naional; ras; culoare; etnie; religie; optiune politic; origine
social; handicap sau activiti sindicale.
Articolul 60 din Legea 53/2003-codul muncii pune n eviden situaia n care nu poate
avea loc concedierea:
1) dac persoana este n incapacitate temporar de munc, indiferent de natura
concediului medical - CIM este suspendat
2) dac persoana n cauz se afl n carantin - CIM este suspendat
3) dac persoana n cauz este gravid, dovedind aceasta cu certificat medical, - CIM
este activ.
4) dac persoana n cauz se afl n concediu de maternitate - CIM este suspendat
5) dac persoana n cauz se afl n concediu de ngrijire copil pn la vrsta de 2 sau 3
ani dac copilul are handicap. - CIM este suspendat
6) dac persoana n cauz se afl n concediu de ngrijire copil bolnav pn la 7 ani sau
18 ani. - CIM este suspendat
7) dac persoana n cauz i satisface stagiul militar - CIM este suspendat
8) dac persoana n cauz executa o funcie eligibil - CIM este suspendat
9) dac persoana n cauz este n concediu paternal - CIM este suspendat
10) dac persoana n cauz este n concediu pentru evenimente familiale deosebite - CIM
este suspendat.
Decizia de concediere produce efecte de la data intocmirii ei si comunicata
salariatului in scris in termen de 5 zile calendaristice.
Trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:
1) motivele ce determin concedierea, prezetarea lor ntr-o form sintetic
2) durata preavizului acordat
3) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere
4) lista locurilor de munc disponibile n societate n vederea unei posibile redistribuiri a
salariatului.
Decizia de concediere este o form organizatoric , afiabil de care s se ia la
cunotiin de toi salariaii. Criteriile enumerate mai sus se constituie ntr-o decizie
comun pentru luarea la conotiin de toi salariaii societii i fiecare element al
deciziei este analizat temeinic n scris. Persoanele stabilite pe baza criteriilor de prioritate
vor primii printr-o notificare individual preavizul ce prevede prima zi de concediere i
vor lua la cunotiin de concediere naintea deciziei de concediere care va purta data
51

primei zile. Totodat n notificarea cu preaviz angajatorul va stipula i posibilitatea ca n

perioada preavizului angajatului n cauz s i se faciliteze timp pe parcursul programului
de lucru, s-i caute un alt loc de munc, situaie n care dac i-a gsit, ncetarea CIM se
face prin acordul prilor. Dac pe toat durata preavizului cu toate facilitile acordate
angajatul nu a fost n situaia de a ocupa nici un alt loc de munc, o data cu nmnarea
sub semntur a deciziei de concediere va primi i documentele necesare nscrierii n
termen de 5 zile (se prefer acest termen) la omaj.
Prin concediere colectiva se intelege concedirea intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice a unui numar de:
16 cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai
mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
17 cel putin 10% salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
18 cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 300 de salariati.
Conform OUG nr.55/18.09.2006, angajatorul are obligatia sa comunice o copie
a notificarii facute sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si la ITM si AMOFM prin
agentiile teritoriale ale acestuia. Sindicatul sau dupa caz, reprezentantul salariatilor pot
propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului
salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile
formulate in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
In situatia in care ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii
salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, aceasta are
obligatia de a notifica in scris ITM si ATOFM, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea care va fi trimisa simultan si sindicatului sau reprezentantul
salariatilor va cuprinde:
informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva.
rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor
motivele concedierii
numarul total al salariatilor si numarul celor propusi concedierii pe profesii,
meserii
perioada in care vor avea loc concedierile.
ITM cu avizul ATOFM poate reduce perioada celor 30 zile calendaristice , fara a
atinge perioada de preaviz al salariatilor.
La solutiile cautate de ITM si ATOFM pentru diminuarea nr. de concedieri, poate
dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice.
In cazul in care concedierea se produce din initiativa angajatorului pe motiv ca
persoana in cauza NU corespunde sub raport profesional, angajatorul este obligat:
sa ofere persoanei in cauza trecerea in alta munca corespunzatoare
sa ia masuri de recalificare ale persoanei in cauza.
In situatia in care nu are conditiile aplicarii acestor masuri, va proceda la
concedierea persoanei in cauza.
In cazul unor abateri disciplinare arave sau re[petabile de la regulile de disciplina
a uncii stabilita prin CIM sau CCM sau RIN sau in cazul selectiei disciplinare are loc
desfacerea disciplinara a CIM pe motive ce tin de salariat, iar decizia se emite in maxim
30 zile de la data faptei savarsite.
Este obligatoriu pentru orice sanctiune, cercetarea disciplinara prealabila a
acesteia mai putin pentru avertismentul scris.
52

Salariatul este convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa

realizeze cercetarea mentionandu-se:
obiectul cercetarii
data cercetarii
ora si locul intrevederii
Salariatul in cauza se poate apara prin orice mijloc si sa fie asistat de un
reprezentant al sindicatului sau al salariatilor daca exista CCM.
Angajatorul va dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in
forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostiinta de
savarsirea abaterii, dar NU mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a)
descrierea faptei care constituie abaterea disciplinara
b)
precizarea prevederilor din RIN sau CCM aplicabil care au fost
incalcate de salariat
c)
motivele de inlaturare a apararii din timpul cercetarii prealabile.
d)
Termeiul legal din Legea nr.53/2003 Codul Muncii in baza caruia
se aplica sanctiunea disciplinara
e)
Temeiul in care sanctiunea poate fi contestata si termenul de 30 de
zile calendaristice de depunere a contestatiilor.
f)
Institutia competenta la care sanctiunea se poate contesta.
Decizia se comunica in scris in termen de cel mult de 5 zile calendaristice de la
data emiterii deciziei si produce efecte de la data comunicarii ei sau intocmirii ei.
In situatia in care persoana caruia i s-a desfacut CIM este reintegrata in munca ca
urmare a unei hotararii judecatoresti ramane definitiva, neexecutarea acesteia constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an, ori cu amenda.
CURS 12
In cazulIn
PREAVIZ
Conform Legii Nr.53/2003-codul muncii, preavizul poate aprea n dou situaii:
1) Preaviz din iniiativa salariatului
2) Preaviz din iniiativa angajatorului
1) Preavizul din iniiativa salariatului: presupune demisia acestuia, care se face printr-o
notificare la conducerea unitii i n care va meniona perioada de preaviz ce nu poate fi
maxim de 20 zile lucratoare(functii de executie) si maxim 45 zile lucratoare (func ii de
conducere). Conductorul unitii poate reduce aceast numar de zile pn la anularea lor,
n situaia n care nu simte necesitatea prezenei salariatului n unitate. n acest caz de
anulare i va acorda salariu 50% din salariul de baz brut de ncadrare.
2) Preavizul din iniiativa angajatorului: presupune perioada ce precede o concediere
individual sau colectiv a crei durata n zile lucrtoare este minim de 20 de zile pentru
.
Formele de ncetare a CIM prin concediere sunt finalizate de angajator cu prima
zi de concediere a angajailor. Ele constau n :
1) decizia de ncetare a raportului de munc ce conine dreptul la contestaie
2) adeverina privind stagiul de somaj cu care angajatul se prezint la centrul teritorial
de ocuparea forei de munc din raza sectorului unde domiciliaz.
3) cartea de munc operat la zi i nchis cu certificarea validrii nregistrrilor fcut la
ITM.
4) nota de lichidare din care s rezulte c persoana are sau nu debite fa de societate.

53

Dac se constat debite fa de societate acesta nu este un motiv al angajatorului

de a nu-i nmna cartea de munc sub semntur. Rezolvarea acestora se va face pe cale
judecatoreasc (nu prin angajament de plat).
CIM CU TIMP PARTIAL
Legea Nr.53/2003-codul muncii, prevede posibilitatea ca orice persoan s poat
ncheia CIM sub program normal de lucru. Aceste persoane pot fi angajai cu CIM cu
program normal de 8 ore, care datorit capacitii lor de munc pot continua procesul
muncii la alt angajator prin CIM cu timp parial, sau persoane fr loc de munc care
funcie de programul lor i de cautarea unui loc de munc, pot ncheia mai multe CIM
pariale a cror nsumare s conduc la un contract cu program normal de lucru.
Drepturile salariale pentru toate aceste forme sunt aceleai la fiecare societate, iar
valoarea drepturilor este comensurata functie de durata zilnica a timpului de lucru
prevazut n contractul cu timp parial (2-4-6 ore/zi) respectiv ( 10-20-30 ore /
sptmn).
Conform OUG nr.55/18.09.2006, salariatul cu fractiune de norma este salariatul a
carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este
inferior numarului de oore normale de lucru ale unui salriat cu norma intreaga
comparabil.
CIM cu timp partial se incheie de regula numai in forma scrisa.
Timpul de munca reprezinta orice perioada la care salariatul presteaza munca, se
afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
prevederilor CIM, CCM aplicabil.
Obligaia fa de stat ca procente ce revin angajatului sunt aceleai prevzute de
legislaia muncii aplicat asupra tipului de CIM. Prin excepie de la regul CIM pariale
nu permit efectuarea de ore suplimentare, deci nici compensarea acestora n bani sau zile
libere corespunztoare. Din punct de vedere al Art. Nr. 104 din Legea 53/2003-codul
muncii, un contract parial poate fi oricand transformat printr-un act adiional n CIM
cu timp normal.
Dac n cadrul unei societi cu sau fr CCM se produc retehnologizri sau
modificri a unor posturi, fie prin transformarea unui post de 8 ore n unul de 4 ore sau
invers, conducerea organizaiei este obligat s anune mai nti salariaii acesteia, pentru
a le facilita acestora , fie posibilitatea rentregirii unui program de lucru, fie pentru unele
cazuri personale diminuarea unui program de lucru prin trecerea la timp de lucru
adic 4 ore / zi.
MUNCA LA DOMICILIU
Legea Nr.53/2003-Codul Muncii prevede posibilitatea desfurrii procesului de
munc la domiciliul angajatului, situaie n care angajatul are aceleai drepturi ca i
angajatul care i desfoar procesul muncii la sediul societii sau sediul lucrativ al
firmei. n consecin specificul muncii la domiciliu este pentru persoane cu handicap
locomotor sau pentru activiti a caror munc este normat pe unitatea de produs astfel
ncat funcie de programul de lucru zilnic 8 ore sau de cantitatea de produse ce trebuie
realizate zilnic, angajatorul se oblig s transporte la domiciliul angajatului toate
materiile prime si materialele necesare fabricrii produselor respective i totodat s
preia de la angajat produsele finite la sfritul perioadei planificate.
Angajatul se oblig s respecte sarcinile trasate i programul de lucru stabilit ca
timp de lucru, prevzut distinct n CIM (ex: 4 ore lucru pauza 2 ore 4 ore lucru ).
Specificul acestei activiti se regsete n cooperaie.

54

L.14

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

Este o form n premier n economia noastr, a fost introdus o dat cu Legea

Nr.53/2003- codul muncii, conform creia legea i acord un capitol distinct.
Conform denumirii agentul de munca temporar este tot o organizaie economic
nfiinat conform Legii Nr.31/1990, pe acelei principii de autogestiune, ns cu
caracteristici deosebite din punct de vedere al beneficiarilor. n relaiile dintre angajat i
angajator, angajatul n cauz semneaz contractul de munc cu angajatorul iar
angajatorul semneaz un contract de prestri servicii cu un utilizator unde angajatul n
cauz va fi repartizat s-i desfoare activitatea, fie pe parcursul unor perioade dintr-un
an, fie pe parcursul mai multor ani.
CIM al acestor angajai va avea obligatoriu n mod distinct clauza de mobilitate
prin care angajatorul menioneaz c oricnd poate nominaliza orice utilizator unde
angajatul urmeaz s efectueze o misiune de munc temporar.
Utilizator = orice beneficiar al agentului de munc temporar
Misiune de munc temporar = activitatea temporar depus de angajat la orice
utilizator. Atenie!!! Angajatul are un singur CIM cu angajatorul indiferent la ci
utilizatori i va desfura activitatea pe ntreaga carier la agentul de munc temporar.
Agentul de munc temporar i va respecta angajatului profesia i pregtirea profesional
la oricare din utilizatori.
Relaia angajat angajator din punct de vedere al salariului se respect la fiecare
utilizator, funcie de negocierea pe care o face angajatorul cu utilizatorul pe seama
sarcinilor impuse de utilizator i pe seama obligaiilor profesionale ale angajatului
agentului.(Atenie !!! angajatul nu negociaz cu utilizatorul ci cu agentul cu care a
ncheiat CIM.)
Interesul agentului este ca pe tot parcursul activitii angajatului acesta s aibe
utilizatori, deoarece dac apar perioade nelucrate ntre 2 utilizatori, angajatorul se oblig
ca n aceste perioade s-i asigure angajatului salariul minim brut pe ar de aici rezult
c amndou prile sunt interesate n acoperirea integral a timpului de lucru.
Angajatorul nu are sediu lucrativ ci numai sediu social, unde va dispune de o baz de
date ct mai complet de beneficiari diveri a cror profil de activitate este redondant cu
baza de date de angajai pe profesii i meserii pe care o are agentul. Angajaii stau la
domiciliu i ateapt s fie contactai de angajator telefonic sau prin mail. Costurile
salariale pe contractele de prestri servicii dintre angajator i utilizator, cuprind i
obligaiile salariale fa de bugetul statului, iar contractul de prestri servicii mai
cuprinde i toate cheltuielile indirecte necesare pentru desfurarea unei lucrri de
angajator utilizatorului, echipamentele de lucru necesare i n final conine procentul de
comision sau profit pe care angajatorul l negociaz cu utilizatorul. Pe toat durata
misiunii angajatul se supune RIN utilizatorului iar nerespectarea lui este sancionabil de
angajator. Dac angajatul dorete s i se comunice de angajator printr-o adeverin c
plile ca obligaii fa de stat sunt la zi, iar angajatorul nu le are pltite la zi, angajatul se
poate adresa utilizatorului notificnd acest lucru, utilizatorul are obligaia s i le
plteasc el angajatului i s-i recupereze de la partener pe cale judectoreasc suma
nealocat, sau va recupera suma din plile viitoare ce urmeaz s le fac angajatorului.
Dac utilizatorul dispune de for de munc calificat cu un anumit nivel salarial
i solicit de la agent suplimentarea temporar cu un numr X de salariai pentru acelai
munc, nivelul salarial negociat al acestora pentru misiunea respectiv nu poate fi sub
nivelul salarial al angajailor utilizatorului dar nici mai mare.
n situaia unui accident de munc prima informat asupra accidentului este
unitatea angajatoare (agentul de munc temporar ) care va lua toate msurile necesare
ce se impun din punct de vedere al aplicrii Legii 90/1996 republicat, legea proteciei
55

muncii. Deoarece responsabilitatea instruirii personalului i a existenei echipamentului

de lucru i proteciei revine agentului de munc temporar.
Temeiul legal al agentului de munc temporar este HG 938/10.06.2004 publicat
n Monitorul Oficial partea I nr. 589/01.07.2004.

56

L.15

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

Timpul de munc conform Legii Nr. 53/2003- codul muncii este reglementat ca
program de lucru de 8 ore, funcie de aceast durat este reglementat i perioada de
odihn n vederea refacerii capacitii de munc. Refacerea zilnic a capacitii de munc
este prin timpul liber dup programul normal de lucru n perioada celor 24 de ore ale
unei zile astronomice.
Refacerea sptmnal a capacitii de munc se face prin cele dou zile libere
smbta i duminica iar refacerea anual este dat de CO acordat calendaristic pe un an
lucrat funcie de numrul lunilor lucrate n acel an.
Numrul minim de zile de CO este de 20 de zile lucrtoare / an calendaristic, 21 de
zile lucrtoare / an calendaristic pentru unitile ce au CCM, ce poate fi majorat orict,
iar pentru tinerii sub 18 ani mplinii CO este de 24 de zile / an calendaristic.
Calculul numrului de zile de CO aferent fiecrei luni lucrate rezult din raportul
numarului de zile de CO pe un an / 12 luni.
Pentru perioada CO salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu ce nu
poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respective prevazute in CIM.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta deci media zilnica a drepturilor
salariale prevazute mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei in care s-a efectuat
concediu, multiplicata cu numarul de CO, prevedere suplimentara ca urmare a aplicarii
O.U.G. Nr.65/2005.
In situaia n care CO intersecteaz 2 luni calendaristice, indemnizaia aferent
fiecrei luni se calculeaz separat iar acordarea indemnizaiei totale se face cumulat pe
cele 2 luni cu 5 zile calendaristice anterioare primei zile de CO.
Calculul separat este determinat de numitorul raportului indemnizaiei zilnice de
CO care variaz funcie de numrul zilelor lucrtoare care se intersecteaz, rezult ca
indemnizaia zilnic de CO este identic egal cu indemnizaia zilnic salarial.
Fracionarea CO pe parcursul anului este posibil cu condiia ca o fraciune s
aib cel putin 15 zile lucrtoare indiferent care farciune.Programarea efectiv a CO se
face ncepnd cu 16.12 a anului anterior pentru anul urmtor astfel nct ncepnd cu
luna ianuarie a urmtorului an salariatul societii s-i cunoasc perioada efecturii CO.
Ea se stabilete ntr-un interval de 3 luni cu cererea depus cu 60 de zile naintea
efecturii CO.
Programarea CO asigur n fapt pentru angajator i restul salariailor
desfurarea curent a activitii economice.
Societile cu profil de activitate complex pot programa CO pentru ntreg
personalul societii, cu mici excepii, ntr-o anumit lun a anului stabilit de comun
acord cu sindicatul n cazul existenei CCM sau prin RIN. n luna de CO pentru toi
salariaii, n organizaie are loc remontul acesteia ( reparaia total a unitii, a utilajelor,
a cldirilor n exterior i interior).
Compensarea n bani a CO are loc numai n situaia ncetrii raporturilor de
munc n cursul anului iar indemnizaia de CO va fi calculat ca zilele de CO funcie de
numrul lunilor lucrate n acel an conform formulei anterioare de numrul de zile de
CO / lun.
n situaia n care din produsul numrului de zile pe lun nmulit cu numrul de
luni lucrate rezult zecimale peste 5 se rotunjesc n interesul angajatului.
n situaia n care ncetarea raporturilor de munc a avut loc n cursul anului i
pn la aceast dat salariatul a efectuat CO integral, acestuia pentru lunile nelucrate i se
va stabili indemnizaia ncasat necuvenit i i se va reine din licidarea ultimei luni

57

lucrate, iar dac diferena nu este acoperit persoana n cauz va da din veniturii proprii
diferena i va plti la caserie pe baza de chitan fiscal.
Dac din motive obiective ale societii un salariat nu i-a efectuat integral CO pe
parcursul anului, zilele rmase neefectuate se vor efectua prin cumulare cu dreptul de CO
aferent anului urmtor. Dac din motive obiective ale angajatorului un salariat este
rechemat cu not de rechemare din CO, angajatorul va suporta cheltuielile de transport
ale lui precum i costurile de cazare i diurna nevalorificate pe baz de documente date
de staiune sau hotel. Angajatul poate solicita i alte daune.
CONCEDIUL PENTRU FORMARE PROFESIONAL
Poate fi format din zilele nepltite ce se opereaz n Cartea de Munc ca perioade
nelucrate diminund vechimea, dar pe care angajatorul are obligaia s le acorde pe baza
documentelor anexate cererii de concediu de ctre angajat.
Pentru toi salariaii pn n 25 ani mplinii dac pe perioada unui an
calendaristic nu li s-a acordat concediu pentru formare profesional fr plat, n anul
urmtor angajatorul este obligat prin Legea 53/ 2003- codul muncii, s-i acorde 10 zile
lucrtoare de concediu pltit, fr s altereze dreptul de CO pltit din acel an.
Pentru toi salariaii peste 25 ani mplinii i care pe o perioad de 2 ani de studii
nu au beneficiat de nici o zi de concediu de studii fr plat vor beneficia i ei de cele 10
zile lucrtoare de concediu pltit n anul urmtor.
Conform O.U.G. Nr.65/2005 angajatorii au obligatia de a asigura participarea la
programe de formare profesionala pentru toti salariatii cel putin o data la 2 ani, daca
numarul acestora este de cel putin 21 salariati si de cel putin o data la 3 ani daca numarul
acestora este sub 21 de salariati.
CONCEDIUL SUPLIMENTAR COS
Temei legal Legea Nr.31/1991 cu privire la condiiile grele, vtmtoare, toxice ale
unor locuri de munc care creaz condiii de reducere a programului de lucru de la 8 ore
la 6 ore pe zi i acordarea de zile suplimentare de CO de 3 zile lucrtoare, ce obligatoriu
se cumuleaz cu numarul de zile de CO. Ele se acord ca urmare a aciunii factorilor
chimici, fizici, biologici i psihici asupra capacitii de munc pe tot parcursul
desfurrii activitii zilei normale de munc.
Calculul indemnizaiei este identic cu ziua de CO. Beneficiaz de COS i
nevztorii i invalizii de gradul III.
CONCEDIUL FR PLAT - CFP
Este pentru interesele personale ale salariatului i de regul se stabilete ca un
numr fix pe an calendaristic prin CCM pentru oricare salariat. Pe perioada desfurrii
lui CIM este suspendat. Zilele efectuate se opereaza n Cartea de Munc iar la ncetarea
activitii diminueaz vechimea total n munc. CFP se face pe baz de cerere aprobat
de conducerea unitii anterior primei zile de CFP.
nvoirile mai mari de 6 ore pe parcursul unei zile se transform n CFP pentru o
zi.
CONCEDIU PATERNAL COP
Temei legal Legea Nr.120/1999 care se refer la dreptul tatlui de a beneficia de
concediu paternal pentru ngrijirea copilului bolnav pe o perioada de 5 zile n primele 6
sptmni de la naterea copilului, iar dac soul urmeaz un curs de puericultur la
medicul de familie pe baz de adeverin eliberat de acesta i o depune la CRU mai
beneficiaza de nc 10 zile lucrtoare pltite.
Calculul acestui drept de concediu paternal este identic cu calculul drepturilor de
CO. Dac soul n momentul naterii copilului este n stagiu militar, pe baza certificatului
58

de natere transmis unitii militare, beneficiaz de 7 zile de permisie pentru

recunoaterea paternitii copilului.
CONCEDIU PENTRU EVENIMENTE FAMILIALE DEOSEBITE
Conform Legii Nr.53/2003-codul muncii, se acord n zile libere pltite pentru:
- cstoria angajatului = 5 zile
- decesul unei rude de gradul I = 3 zile
- decesul unei rude de gradul II sau III = 1 zi
- botezul copilului = 2 zile
- pentru donare de snge = 2 zile n care prima zi este cea de donare
- pentru citaii emise de judectorie ca martori la un litigiu sau procese n afara societii
= 1 zi
Toate aceste drepturi din prezenta lege sunt prevzute n RIN al oricrei societi,
n CCM aplicabile la aceste societi.
CO este un drept inalienabil i nu poate fi cedat, cesionat sau evitat.

CURS 9
C
URS 13
59

L.16

SALARIZAREA

PRINCIPIILE SALARIZARII
1) Salarizarea = reprezint compensarea prestaiilor de servicii i munc depuse de un
salariat n baza CIM.
2) Slarizarea = se exprim n bani (moneda naional) iar la acordarea lui este interzis
orice discriminare pe criterii de sex,orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen national, ras, culoare, etnie, religie, obiune politic, origine social,
handicap, responsabilitate familial i apartenen sau activitate sindical.
3) Salariul este confidenial i este format din salariul de baz negociat avnd la baza lui
fia postului. La salariu se mai pot aduga indemnizaii pentru funcii de conducere,
sporuri cu caracter legal i permanent precum i alte adaosuri prevzute de legi speciale.
Unitile bugetare i de administraie public au un sistem de salarizare fix
prevazut prin Hotarari de Guvern.
Pentru unitile comerciale cu CCM negocierea colectiv se realizeaz ntre
sindicat i patronat sau ntre reprezentanii salariaiilor i patronat n lipsa unui sindicat.
Durata negocierilor pentru un CCM aplicabil n care salarizarea este un capitol distinct,
nu poate depi 1 luna calendaristica. Legea 53/2003-codul muncii prevede un salariu
minim garantat de 500 lei conform HG Nr.1507/12.12.2007 cu aplicare de la 01.01.2008,
iar incepand cu 01.07.2008 este 540 lei, conform CCMUNN pe anul 2007 2010.
Fondul de negociere pentru asemenea societi se determin pe baza urmt. date:
1) Fondul de salarii aferent lunii anterioare aplicrii CCM ce rezult din statul de
funciuni al societii respective.
2) Contractele ferme economice pentru anul n curs i previziunea lor pentru anul
urmtor funcie de care se calculeaz valoarea venitului suplimentar realizat de societate.
3) Procentul negociat la nivelul ntregii societi privind fondul de negociere ( fondul de
salarii) ce urmeaz a fi negociat la nivelul ntregii societi ca procent aplicat asupra
fondului total de salarii al ultimei luni anterioare negocierii, se stabilesc ponderi ntre
fondul de salarii a fiecarui compartiment n total fondul de salarii al societii, ponderea
respectiv se aplic asupra fondului de negociere alocat societii i va rezulta cota parte
de fond de negociere aferent compartimentelor.
Din acest moment pe baza deciziilor de negociere la fiecare compartiment ce
compune organigrama, pe baza datelor privind evaluarea profesional a fiecrui salariat
din compartiment, a strii disciplinare a salariaiilor din compartiment, comisiile
formate din:
- eful de compartiment,
- directori executivi pe funciuni,
- reprezentantul sindicatului sau al salariailor,
- IRU, care vor proceda n plen la negocierea individual cu fiecare salariat din
compartiment ntr-un program de negociere stabilit anterior i comunicat din timp
compartimentului n cauz. n consecin negocierea individual nu se produce n aceeai
zi deoarece IRU particip n fiecare comisie de negociere i ntocmete PV pentru fiecare
comisie ce vor fi semnate de toi membrii comisiilor.
Reprezentantul sindicatului sau al salariailor nu are drept de decizie ci numai de
consultare, dac apar contestaii ele sunt centralizate de IRU n urmtoarele 3 zile i
negocierea individual se rediscut la nivelul directorului general cu ntreaga comisie de
negociere.
Rezultatul negocierii este o decizie comun la nivelul societii cu un tabel nominal
anexat ce va meniona salariul anterior negocierii i cel dup negociere cu diferene
procentuale i n cifre absolute. Totalul sumei negociate pe fiecare compartiment se va
ncadra n fondul de negociere alocat. Prin excepie directorul unic dispune de un fond de
60

rezerv de negocieri pe care l poate valorifica la analiza contestaiilor, sau poate modifica
orice salariu individual negociat la orice angajat al societii indiferent de persoan.
Funciile de conducere prevzute n organigrama societii nu sunt negociate n
colectivele de negociere ci sunt stabilite ca propuneri de directorii executivi i aprobate de
directorul unic, n acelai mod se procedeaz i pentru indemnizaiile de conducere care
sunt sume fixe ce variaz n funcie de rangul funciei de conducere, de complexitatea
activitii compartimentului respectiv, de importana acestui compartiment n realizarea
veniturilor n societate.
SISTEMUL DE SALARIZARE
Dac unitatea bugetar de administraie public i regiile autonome au sisteme de
salarizare prevzute prin legi date de parlament, societile comerciale cu activiti
complexe i pot elabora propriile sisteme de salarizare funcie de:
1) Numrul de personal
2) Structura de personal
3) Cifra de afaceri ( totalul veniturilor realizate n exerciiul financiar ) n aceste
condiii sistemul de salarizare este format din 3 elemente:
1) Grila salarial
2) Coeficient de ierarhizare
3) Nivelurile salariale
Aceste 3 elemente sunt strns legate una de alta i se determin reciproc. Ele sunt
prevzute distinct n orice CCM i la elaborarea lor se va ine seama n mod deosebit de
prevederile CCM pe 2007-2010. Chiar dac societatea comercial nu are constituit un
CCM i i desfaoar activitatea pe baza RIN, conform metodologiei contractelor
colective societatea n cauz poate aplica aceleai sisteme de salarizare constituite pe
specificul activitii societii i cu structura de personal de care dispune.
GRILA DE SALARIZARE
Presupune ierarhizarea structurii de personal ce exist ntr-o societete:
1) Muncitori necalificai ncadrai pentru munci necalificate (ncrctori,
descrctori , manipulant, ngrijitori stradali sau ai societii, gunoieri).
2) Muncitori calificai conform pregtirii profesionale prin coli profesionale sau
licee industriale de profil.
3) Personal cu studii medii, absolveni de licee cu caracter teoretic
4) Personal cu studii medii de specialitate, absolveni de licee cu profil economic,
industrial,sanitar, etc.
5) Personal cu studii post lic., absolv. de c. post liceale de 2 ani pe diferite profile.
6) Absolveni de colegii din cadrul universitilor - studii de 3 ani.
7) Absolveni de studii superioare de alt specialitate (funcii sau profesii a cror
specialitate ajut desfurarea activitii n cadrul societii, o completaez - juriti,
psihologi, disigneri, peisagiti, profesori, medici etc).
8) Personal cu studii superioare de specialitate (economiti, fizicieni, ingineri,
chimiti, analiti, programatori, matematicieni).
9) Funcii de conducere, n ordine ierarhic:
-efi de birou sau de ateliere cercetare, proiectare, producie.
-efi de serviciu sau de secie - cercetare, proiectare, producie.
-directori executivi de direcii sau departamente.
-director unic, director general sau manager.
La o societate comercial cu o organigram piramidal general i cu un numr
mare de salariai vor putea exista prin organigrama acesteia 12 structuri de personal (8
structuri de funcii executive i 4 structuri de funcii de conducere).n grila salarial astfel

61

ntocmit pe structuri, fiecrei structuri i corespunde un numr de personal existent n

societate n momentul elaborrii sistemului de salarizare.
COEFICIENTUL DE IERARHIZARE
Arat raportul dintre cel mai mare salariu existent n sistem i cel mai mic salariu
existent n sistem pentru fiecare structur de personal, sau de cte ori cel mai mare
salariu este fa de cel mai mic.
CCMUNN oblig ca n cazul adaptrii acestuia la nivelul societii, coeficientul
unitar 1,0 s se atribuie structurii de personal muncitor necalificat, a crui valoare
absolut s fie cel puin salariul minim prevzut n CCMUNN = 500 lei, cu 01.01.2008, iar
cu 01.07.2008 este de 540 lei. Dac societatea nu are CCM va atribui valoarea
coeficientului unitar 1,0 muncitorilor necalificai a crui valoare nu poate fi sub salariul
minim brut pe ar =500 lei. Inexistena muncitorilor necalificai n societate oblig ca
valoarea coeficientului unitar 1,0 s fie atribuit structurii de personal n care se regsete
cel mai mic salariu din societate. De la coeficientul de erarhizare 1,0 pe seama fondului de
negociere alocat fiecrei structuri i se va stabili un coeficient de erarhizare progresiv i
care nmulit cu valoarea coeficientului de unitar alocat acestuia va stabili salariul
minim al fiecrei structuri, la fel se va proceda att pentru funciile de execuie ct i
pentru funciile de conducere.
NIVELURILE SALARIALE
Este partea final a sistemului de salarizare i continu n sistem nivelul minim
salarial al fiecrei structuri.
De regul fiecrei structuri i se aloc un numr de niveluri salariale (ex.: 3
niveluri) ntre fiecare nivel se va stabili un tact de cretere constant ca valoare mai mare
sau mai mic, funcie de nivelul de pregtire al structurii de personal (pentru structura de
personal cu studii medii sau superioare), cu excepia tuturor funciilor de conducere, care
au salariu fix fr niveluri salariale.
Sistemul astfel ntocmit se afieaz fr funciile de conducere, iar fondul de
negociere alocat fiecrui colectiv se va consuma pe nivelurile salariale (n ex. nostru 3)
funcie de structura de personal din compartimentul n cauz. Funcie de aprecierea
efului ierarhic a rezultatelor fiecrui salariat i de valoarea fondului alocat oricare
salariat poate trece fie n nivelul urmtor fie peste 2 niveluri, iar dac salariatul se
regsete ca valoare absolut ntre 2 niveluri salariale ale structurii va putea crete un
nivel i jumtate.
Sistemul astfel ntocmit permite valabilitatea lui mai muli ani, cu o singur
modificare ce va produce modificarea valoric a ntregului sistem.
Totalul numrului de personal din sistem corespunde numrului scriptic din
societate. Salariile din gril trebuiesc respectate pe tot parcursul derulrii CCM sau RIN.
n fiecare an modificarea valorii coeficientului unitar va produce modificarea ntregului
sistem, care va fi negociat anual. Dac unitatea acord spor de vechime; de condiii grele,
vtmtoare sau toxice; indemnizaii de conducere toate aceste sporuri se vor aduga
salariilor negociate individual acolo unde este cazul, deoarece salariile sistemului sunt
salarii tarifare negociate. Adugarea sporurilor va determina salariile de baz brute de
ncadrare.
Inexistena sporurilor va transforma aceste salarii tarifare negociate, la baza
crora stau sarcinile din fia posturilor pentru fiecare salariat, n salarii de baz brute de
ncadrare.
SISTEMUL SPORURILOR
Sporurile sunt adaosuri salariale determinate pe baza condiiilor economice,
tehnologice i sociale care le-au generat. Din punct de vedere al duratei aplicrii lor i a
62

perioadei de timp luat ca baz de calcul pentru care se c alculeaz valoarea lor sunt de 2
feluri:
A) Sporuri cu caracter permanent
B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic.
A) Sporuri cu caracter permanent
1) spor de vechime total n munc
2) spor pentru condiii grele
3) spor pentru condiii vtmtoare
4) spor pentru condiii toxice
5) spor pentru condiii periculoase
6) spor de adncime
7) spor de nlime
8) spor de izolare
9) spor de condiii penibile
10) spor pentru cunoaterea unei limbi strine
B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic
11) spor de noapte
12) spor pentru ore suplimentare
Pentru toate sporurile indiferent de durata lor, calculul se face prin aplicarea
procentului stabilit sporului asupra valorii salariului brut de ncadrare sau a salariului
tarifar de ncadrare la timpul efectiv lucrat n program normal de lucru.
Aceast sintagm rezult din faptul c depirea timpului normal de lucru nu
permite calculul sporului, iar nerealizarea orelor normale (neconsumarea orelor normale)
la nivelul unei luni luat ca baz de calcul diminueaz sporul de vechime.
1) Spor de vechime: se acord funcie de vechimea total n munc pe trane de
vechime fixate de fiecare societate care are CCM aplicabil. SV variaz n plaje de vechime
stabilite prin CCM astfel:
- 3 - 5 ani = 5%
- 5 -10 ani = 10%
- 10 - 15 ani = 15%
- 15 - 20 ani = 20%
- peste 20 ani = 25%
Vechimea total n munc se determin prin cumularea tuturor perioadelor de
timp lucrate la orice societate comercial n ani luni i zile operate n capitolul 6 al
Carnetului de Munc. Modificarea procentual de spor de vechime se aplic cu 01 a lunii
urmtoare, dac plaja de vechime se modific n cursul lunii.
Dac angajatul s-a pensionat la limit de vrst, beneficiind de spor de vechime
luat n calcul la pensie i se reangajeaz cumulnd pensia cu salariul, nu va mai beneficia
de spor de vechime ci va pornii de la 0.
Nu constituie vechime n munc timpul nelucrat i nepltit i care se opereaz n
CM la ncetarea activitii.
Se constituie vechime n munc i stajiul militar; i perioadele lucrate n Ministerul
de Interne, Ministerul Aprrii; i perioadele cu carnet de asigurare; i perioadele ca
persoan fizic independent cu declaraie deasigurare.
Sporurile 2 - 5: se acord datorit posturilor de lucru, care n urma buletinelor de
determinare a noxelor efectuate de laboratoarele abilitate n acest sens n prezena
personalului de specialitate a inspectoratului de protecie a muncii din ITM i cel din
unitate i a IRU din unitate, media determinat de noxe depete concentraia maxim

63

admis de normele de tehnica securitii muncii prevzute n Legea Nr.90/1996

republicat legea proteciei muncii.
Personalul va beneficia de ele ct timp va activa pe acele locuri de munc, fiind
beneficiar i de CO suplimentar de 3 zile lucrtoare i alimentaie adecvat.
Sporul 6 se acord minerilor sau scafandrilor n procent sau sum fix.
Sporul 7 se acord liniorilor (electricienii care instaleaz curent de nalt tensiune,
coari, cascadori, alpiniti stradali, personalului navigant n aer)
Sporul 8 se acord personalului de pe platformele petroliere marine, personalului
de la punctele meteo.
Sporul 9 se acord vitanjorilor, gunoierilori ngrijitorilor de la punctele sanitare.
Sporul 10 se acord personalului care prin atribuiile fiei postului i desfoar
activitatea ntr-o limb de circulaie internaional ( nu traductorilor)
Sporul 11 se acord pentru persoanele care desfoar activitate ntre orele 22-6 cu
abatere de + sau o or. Durata nopii dac activitatea nu este urmat de activitate de zi,
este de 7 ore pltite 8 ore. Dac activitatea continu i n schimbul I de zi, durata nopii
este de 8 ore pentru predarea activitii n schimbul de zi i fiecare or de noapte are un
spor de 15% - 25% aplicabil asupra timpului orar.
(salariul zilnic : 8 = sal. Orar X 115 sau 125)
Conform O.U.G. nr.55/18.09.2006 Salariatul de noapte reprezinta dupa caz:
a)
Salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore in timpul sau zilnic de
lucru.
b)
Salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din
timpul sau lunar de lucru .
Aceste aspecte rezulta din pontajul orelor de noapte ce se efectueaza lunar.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatul de noapte NU va depasi o
medie de 8 ore/zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice
cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate
se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor
legale, NU va depasi 8 ore pe parcursul ori carei perioade de 24 ore, in care presteaza
munca de noapte.
Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen
medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea perioada.
Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru,
potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau
discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervalele
orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin C.I.M.
Pentru a evidenia orele de noapte n vederea calculului sporului de noapte, foaia
colectiv de prezen va meniona orele de noapte cu culoare roie. De regul schimbul de
noapte se produce n organizaiile economice unde activitatea se desfoar cel puin n 2
schimburi 1 de zi i 1 de noapte, sau n 3 schimburi.
Procentul de spor de noapte este minim de 15% conform Legii 53/2003-codul
muncii i maxim de 25% conform CCM.
Sporul 12 Legea53/2003-codul muncii prevede un program sptmnal de maxim
40 ore / sptmn, tot ce depete sunt considerate ore suplimentare i se pltesc cu un
spor de cel puin 75% aplicat asupra salariului orar, dac orele se consum n cursul
zilelor lucrtoare peste programul normal ( maxim 8 ore / zi) sau procent de 100% dac
orele se consum n zilele libere i de srbtori legale.
Efectuarea acestor ore este dispus i aprobat numai de conductorul unic sau
directorul general al societii, ele reprezentnd un consum de fond de salariu
neplanificat, deci un consum de profit. Efectuarea lor trebuie s conduc la venituri
64

suplimentare i s asigure rezolvarea unor sarcini ntmpltoare cu caracter de urgen,

solicitat de conducere sau niveluri ierarhice superioare.
URS 14
FORME DE SALARIZARE
Orice societate comercial care lucreaz cu munc salariat i adopt formele de
salarizare specifice funcie de sistemul de salarizare adoptat. Aceste forme pot fi:
1) Salarizare n regie sau dup timpul normal de lucru
2) Salarizare prin cote procentuale
3) Salarizare n acord individual
4) Salarizare n acord colectiv
1) Salarizare n regie sau dup timpul normal de lucru
Este specific structurii de personal TESA, este urmarea negocierii individuale la
ncadrare funcie de sarcinile postului atribuite prin fia postului noului angajat. Nivelul
salarial negociat se regsete n sistemul de salarizare adoptat de societate. Se evideniaz
pe compartiment i pe funcia aferent n tatul de funciuni, oglinda organigramei
organizaiei care prin compartimentele ce o compun menioneaz doar numrul de
posturi din compartiment. Denumirea n regie sau dup timpul normal de lucru deriv
de la faptul c sarcinile din fia postului lunare dimensionate pentru 8 ore /zi. Acelai
sistem sau form de salarizare este aplicabil i pentru programul parial de lucru (2-4-6
ore / zi) cu diminuarea corespunztoare a valorii salariului negociat pentru programul de
8 ore / zi.
Funcie de complexitatea sarcinilor efectuate de angajatul cu timp parial de lucru
nivelul salarial este negociabil.
2) Salarizare prin cote procentuale
Este specific ramurii construciilor i a compartimentelor de marketing, vnzri,
sau desfacere de produse.
n ramura construciilor beneficiarul unei antreprize de lucrri (firma de
construcii) ncheie un contract pe termen stabilit de realizare i finalizare a unei
construciipentru care constructorul negociaz un pre final. O clauz a contractului
astfel ncheiat poate fi att din partea beneficiarului ct i din partea constructorului cu
devansarea termenului de finalizare a lucrrii de construcii (urgentarea lucrrii) n
aceast situaie valoarea devizului se mrete. Pentru a ncasa aceast valoare
constructorul i va organiza echipele de lucru, n sistem de lucru paralel cu mai multe
fronturi simultane (nu o form succesiv), va disciplina echipele n folosirea integral a
timpului de lucru i ntr-o execuie de calitate a lucrrilor efectuate. Dac procesul verbal
al lucrrii este favorabil constructorului diferena de valoare a devizului va revenii
muncitorilor prin repartizarea unei cote procentuale aplicate asupra salariului de baz
brut lunar de ncadrare al fiecrui constructor la timpul efectiv lucrat al acestora.
Constructorul a realizat astfel i o economie de timp exprimat n zile, n care va putea
contracta o nou lucrare, realiznd i el un profit suplimentar.
n compartimentele de marketing agenii comerciali sau dealerii sunt retribuii n
regie sau dup timp, avnd ns ca sarcini lunare un plan de contractri i vnzri de
produse. Depirea lunar a acestuia ca valoare va asigura salariatului n cauz un
procent de comision a crui valoare determinat din valoarea vnzrilor este funcie de
preul produsului vndut.
3) Salarizare n acord individual

65

Este specific ca form de salarizare pentru structura de personal muncitori. Iar

locurile de munc care se preteaz la aceast form prin structura lor, persoana angajat
va efectua toate operaiile necesare transformrii materiilor prime n produse finite.
Fiecare operaie tehnologic este normat din punct de vedere tehnologic i cere o
anumit calificare pentru efectuarea ei de calitate. Muncitorul trebuie s fie bine pregtit
profesional pentru a efectua toate operaiile ce se impun. Funcie de norma de timp pe
unitatea de produs, fiecrei operaii i se atribuie o anumit valoare, iar nsumarea
valorilor tuturor operaiilor, pn la produsul finit determin din punct de vedere al
normrii un tarif pe unitate de produs. Depirea de ctre muncitor a numrului de
produse ce se cer realizate ntr-o unitate de timp, genereaz un salariu mai mare
muncitorului respectiv funcie de timpul efectiv lucrat n luna respectiv. Rezult c
salarizarea n acord individual este produsul dintre tariful pe unitatea de produs i
numrul de produse realizate n unitatea de timp.
SACI = TUP x Nr.pr. / UT
- SACI = salarizare n acord individual
- TUP = timp pe unitatea de produs
- Nr.pr. = numr de produse
- UT = untate detimp
Avantajele acestei forme de salarizare constau n faptul c muncitorul i face
autocontrolul fiecrei operaii, deci se elimin controlul interoperaional (realizndu-se o
economie de fond de salarii prin neangajarea unor controlori interoperaionali) rmne
doar controlul final care se va evidenia prin rapoarte zilnice semnate i tampilate,
numrul de produse realizat n fiecare zi. Avantaj folosirea integral a timpului de lucru
sau a timpului suplimentar care ns nu va depii 32 ore / lun (8 ore x 4 sptmni).
Condiia aplicrii acestei forme este ca toat producia realizat lunar s aib
desfacerea asigurat.
4) Salarizare n acord colectiv
Aceast form de salarizare este caracteristic formaiilor de lucru conduse de
maitri, atelierelor de producie conduse de efi de atelier, seciilor de producie conduse
de efi de secie.
n cadrul fiecrui colectiv exist o diversitate de specialitii ca meserii i de utilaje
aferente, funcie de operaiile ce trebuiesc efectuate n vederea transformrii materiilor
prime n produse finite. Rezult c fiecare colectiv va produce un produs anume, care
pentru colectivul respectiv este socotit ca produs finit, iar pentru ntreaga organizaie
poate fi ca semifabricat care va fi parte component a produsului finit la nivelul
organizaiei ntregi. Ex.: automobilul, televizorul, maina de splat... Orice subansamblu
de produs reprezint produs finit pentru secia care la realizat i semifabricat pentru
secia de montaj n cadrul creia se finalizeaz produsul finit al organizaiei.
Fiecare operaie este normat tehnologic, iar atelierului sau seciei de producie i
se aloc un plan n uniti fizice i valorice transformate n ore norm realizate. Ele vor fi
acoperite la nivelul fiecrei luni prin ore efectiv lucrate de fiecare muncitor din atelier
conform pontajului lunar, fie c sunt n program normal de lucru aceste ore, fie c sunt n
ore suplimentare, care ns au aceeai valoare (nu este amplificabil cu procentul minimal
de 75%, deoarece programul de fabricaie a fost stabilit n ore norm). Rezult c
coeficientul de acord ce se calculeaz la nivelul fiecrei formaii este raportul dintre orele
norm realizate de ctre formaie, atelier sau secie raportate la orele efectiv lucrate de
ctre muncitorii formaiei, atelierului sau seciei.
KACc = Or N R / Or Ef lucrate
KACc poate fi >, =, < 1,0 din aceste rapoarte deriv salariu n acord colectiv, este deci
produsul dintre coeficientul de acord nmulit cu timpul efectiv lucrat de fiecare muncitor
din formaie, atelier sau secie n cursul unei luni i care rezult din pontajul lunar,
nmulit n continuare cu valoarea salariului tarifar orar al fiecrui muncitor.
66

SACc = KACc x Tef lunar x Sth / muncitor

Salariul astfel realizat poate fi <, =, > dect salariul brut lunar de ncadrare.
RAPORTRI STATISTICE
Toate compartimentele ce compun organigrama unei societii au o baz de date
proprie cu care i desfoar i realizeaz sarcinile i cu ajutorul creia transmite n
interiorul societii la colectivul de conducere al acesteia situaii cerute fie de directorii
executivi, fie de directorul general, fie de consiliul directorial (CA). La edinele de AGA,
programul fiecrei edine presupune analiza unor indicatori economici ai societii
pentru care compartimentele implicate i ntocmesc baze de date n vederea raportrii
lor. i CRU ntocmete asemenea raportri, fie pentru interiorul societii fie pentru
exterior, la solicitarea unor organisme cu care intr n relaie. Toate organizaiile
economice care au cod SIRUES vor raporta prin CRU Institutului Central de Statistic
date privitoare la raportarea statistic S1 care cuprinde 2 capitole de date:
1) Fluctuaia de personal i timpul de lucru.
2) Utilizarea timpului de lucru.
La nivelul societii aceste situaii se ntocmesc lunar i pe cumulat. Pentru
statistic ele se raporteaz trimestrial.
Cap. 1. Fluctuaia de personal reprezint numai plecrile. Fluctuaia de personal
este un element negativ pentru societate fiind determinate de plecrile de personal din:
- motive economice determinate de concedierile individuale sau colective, care pot
avea loc n organizaie datorit reorganizrii activitii ei.
- motive personale ale salariatului determinate fie de nivelurile salariale, fie de
relaiile interumane n cadrul colectivelor de lucru, fie fa de distana fa de domiciliu
ect. De asemenea pot avea loc plecri pe cale natural (decese).
Pentru a analiza fluctuaia de personal CRU va trebui s urmreasc zilnic
efectivul zilnic de personal din unitate ce se poate modifica ca numr pe parcursul unei
luni conform relaiei:
E30 = efectivul de personal existent la sfritul lunii
E1 = efectivul de personal existent n prima zi a lunii
E30 = E1 + I P/lun
I = intrrile de personal pe parcursul lunii
P = plecrile de personal pe parcursul lunii
Intrarile de personal sunt determinate de angajarile fie pe baza repartitiei de
persoane de catre centrele teritoriale de plasare, fie pe baza examenelor, concursurilor,
interviurilor toate sunt angajari directe.
Plecarile de personal pot fi pe cale naturala pensionare, deces.
Plecarile subiective: demisie, absente nemotivate (sanctiune desfacerea CIM)
Plecarile obiective: concedieri individuale si collective.
Din relatia sus mentionata analizand plecarile se va determina coeficientul
fluctuatiei de personal ca raport intre suma plecarilor si numarul mediu scriptic de
personal.
Kf = coeficient de fluctuaie
Kf = P / Nr. SCR
Nr. SCR = numr mediu scriptic
Tot n acest capitol numrul mediu scriptic se calculeaz la nivelul CRU prin
nsumarea numrului de personal scriptic existent n fiecare zi n unitate pe parcursul
unei luni raportat la numarul zilelor calendaristice ale lunii.
Pentru ca raportrile s fie corecte din punct de vedere matematic i economic, n
zilele libere i de srbtori legale numrul scriptic de personal va fi trecut cel al zilei
anterioare lucrtoare.
Din punct de vedere al duratei zilnice, a timpului de lucru pentru tot personalul
Cap.I al raportrii statistice va scoate n eviden totalul salariailor scriptici din care

67

numrul salariailor cu program de 8 ore, numrul salariailor cu program de 6 ore,

numrul salariailor cu program de 4 ore, numrul salariailor cu program de 2 ore,
Cap.II al raportrii statistice va scoate n eviden utilizarea timpului de lucru.
Raportul se exprim n om ore i se ntocmete pe totalul salariailor, din care femei i
totalul muncitorilor din care femei, deci 4 coloane.
Din punct de vedere al coninutului ei raportarea este format din indicatori ai
timpului de lucru dup cum urmeaz:
1) Fondul de timp calendaristic = este rezultatul produsului dintre durata normal
a timpului de lucru 8 ore x numrul scriptic de personal x 365 zile.
2) Fondul de timp maxim disponibil = este rezultatul diminurii fondului de timp
calendaristic pe seama zilelor libere (smbta i duminica), yilelor libere de srbtori
legale, precum i a numrului de zile lucrtoare de CO ca drept inalienabil pentru fiecare
angajat cu CIM.
3) Fondul de timp disponibil = format din timp lucrat i pltit stabilit pe baza
pontajului ce reflect pentru fiecare salariat, timpul efectiv lucrat inclusiv orele
suplimentare pltite sau orele peste programul normal de lucru pltite n acord.
4) Timp nelucrat i pltit = determinat de timpul n care unii salariai s-au n
urmtoarele prestaii:
- CM de boli obinuite.
- CM pentru accident de munc i boli profesionale.
- CM de boli speciale.
- CM pentru carantin.
- timpul redus de la 8 ore la 6 ore, pltite 8 ore ca urmare a reducerii programului
normal de lucru prin recomandarea medicului sau ca urmare a condiiilor de munc
prevzute n CCM.
- timpul aferent concediului pre- i postnatal.
- timpul aferent concediului de risc maternal.
- timpul aferent concediului de ngrijire copil bolnav pn la 7 ani sau la 18 ani dac
copilul are un handicap.
- timpul aferent concediului creterii copilului pn la vrste de 2 ani sau de 3 ani dac
copilul are un handicap.
- zile de evenimente familiale deosebite.
5) Timp nelucrat i nepltit format din :
- concediu fr plat n interes personal.
- concediu fr plat pentru formare profesional.
- absene nemotivate.
- nvoirile pn la 6 ore pe zi.
- greva.
Din aceast raportare conducerea societii prin CRU va putea concluziona pe o
parte starea de sntate a capacitii de munc i msurile de mbuntire a acesteia
stabilite de comisia de sntate i securitate n munc din colectivul cruia face parte i
medicul de medicina muncii.
FOAIA COLECTIV DE PREZEN (FCP)
Indiferent de profilul societii i de numrul de salariai, evidena scriptic a
prezenei zilnice trebuie evideniat de orice societate comercial. Ea se traduce la
sfritul fiecrei luni prin foaia colectiv de prezen, ntocmit la nivelul fiecrui
compartiment, fie de o persoan desemnat n acest scop, fie de eful compartimentului i
semnat de acesta. Ea se transmite la sfritul fiecrei luni de la fiecare compartiment ce
compune organigrama la CRU care va centraliza timpii utilizai i neutilizai conform
raportrii statistice, va reda i starea de disciplin a muncii, prin numrul de nvoiri i de
absene nemotivate. Ea constituie baza de calcul a satului de plat lunar, coninutul ei
68

evideniind toi timpii unei luni i modul de utilizare a lor de ctre personalul unui
compartiment. n prima jumtate a foii de prezen sunt situate toate zilele calendaristice
ale lunii ce se completeaz cu orele lucrate efectiv de salariaii compartimentului, orele
nelucrate n cealalt jumtate cu un total chenzinal sau lunar funcie de numrul de zile
de plat pe lun. Timpul normal lucrat se codific:
- CO = concediu de odihn
- Bo = boal obinuit
- Bp = boal profesional
- Am = accident de munc
- M = maternitate
- = nvoiri i concediu fr plat
- O = obligaii obteti (donri snge i martori la instanele judectoreti)
- N = absene nemotivate
- Prm = program redus pentru maternitate
- Prb = program redus pentru boal
Toi timpii din FCP se exprim n ore totaliznd toate indicativele de timpi
nelucrai i pltii i nelucrai i nepltii. Tot n a 2 a jumtate a FCP sunt centralizai i
timpii de ore suplimentare i care sunt totalizai din prima jumtate a pontajului pentru
zilele lucrtoare ce depesc 8 ore sau zilele libere sau srbtorile legale. O alt coloan
sunt orele de noapte.
Nentocmirea corespunztoare i veridic a pontajului atrage sanciunii pecuniare,
conform RIN, persoanei care este semnatar de ntocmirea pontajului. FCP se arhiveaz
lng statul de plat i toate prestaiile de timp nelucrat i pltit pe o perioad de 50 de
ani. Toate prestaiile de timp nelucrat i pltit sunt dovedite prin certificate medicale.

69

L.17

CURS 15
REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

Modificarea Legii Nr.53/2003-codul muncii referitor la gestiunea muncii, s-a fcut

ca urmare a abrogrii Decretului 92/1976 i a Ordinului muncii nr. 136/1976 ncepnd cu
01.01.2007. Data de la care i pn la 30.06.2007 toate CM gestionate de organizaii prin
IRU sau gestionate de ITM ale municipiilor i altor judee vor fi operate la zi i nchise pe
baza deciziilor de ncetare a raporturilor de munc prin CM, care vor fi predate prin
Proces Verbal individual fiecrui angajat ca act personal al acestuia. De modul cum
angajatul i va pstra CM, va putea n viitor beneficia de drepturile ce revin ca urmare a
operrilor din CM, rezult c responsabilitatea acestuia este univoc privind pstrarea n
bune condiii a CM.
n perioada rmas din 14.04.2003 i pn n 31.12.2006, perioad n care CM
continu valabilitatea gestiunii muncii, sunt dublate pentru acomodarea IRU i a
conductorului societii de R.G.E.S. elaborate n baza HG. 247/14.04.2003 modificat i
mbuntit ca metodologie de completare i format al acestuia prin HG290/April.2004.
Incepand cu 01.01.2007 Registrul General de Evidenta al Salariatilor se transmite
sub forma electronica prin programul REVISAL la ITM
Orice modificare prin act aditional a unei clauze generale din contractul individual
de munca se transmite prin acest program REVISAL in termen de 5 zile de la data
modificarii.
RS 16
GESTIUNEA ECONOMICA SI GESTIONARII
Temeiul legal al gestiunii l constituie Legea Nr.22/1969 modificat i centralizat
prin Legea Nr.54/1991 prin denumirea activitilor economico organizatorice n
societile comerciale.
Gestiunea economica = activitatea de procurare sau achiziionare de materii prime
i materiale n anumii parametri i condiii de calitate care sunt depozitate, conservate i
gestionate, prin consumul lor zilnic sau sporadic, din depozitele sau magaziile special
amenajate la nivelul oricarei societii comerciale. Funcia specific pentru aceasta
activitate, ca funcie TESA este sub denumirea de GESTIONAR, iar condiiile de
ncadrare pe aceast funcie sunt urmtoarele:
1) vrsta minim 18 ani.
2) studii minim liceale.
3) existena unei dovezi privind lipsa cazierelor judiciare.
4) o notificare de la vechiul loc de munc c persoana n cauz nu a produs pagube
obsteti.
5) acceptul unei garantii din partea gestionarului, de a i se reine lunar un procent de
10% din salariu de baz brut lunar de ncadrare pe o perioad de intersecie n valoarea a
3 salarii de baz brute de ncadrare.
Garania se depune n banc pe numele gestionarului i este purttoare de dobnzi
i reprezint sursa de acoperire a unor lipsuri de materii prime i materiale ce pot apare
n situaia unor inventare efectuate de regul anual sau ori de cte ori se impune.
ncadrarea pe postul de gestionar este apanajul IRU prin organizarea de concursri,
tematica este anunat din timp n exteriorul societii i n interiorul societii i
cuprinde teme legate de:
70

A) activitatea economic a funciei si cunostintele aferente;

B) activitatea tehnic a funciei si cunostintele de fizica si matematica.
A) activitatea economic a funciei.
Formularistica ntocmit de gestionar (fia de magazie, bonuri de consum, not de
intrare recepie) prin care gestionarul recepioneaz marfa, ca materii prime i materiale,
primit de la furnizori, i i face intrarea n magazie. Recepia trebuie s fie cantitativ,
calitativ i valoric la preurile impuse prin contractele fcute cu furnizorii.
B) activitatea tehnic a funciei.
Se refer la activitatea tehnic, sunt noiuni legate de unitile de msur a
materiilor prime i materialelor nmagazinate ce pot fi sub form lichid, solid sau
gazoas. De asemeni noiuni de matematic calcule elementare cu numere ntregi, fracii
i zecimale.
Gestionarii funcie de specificul materialelor gestionate sunt la nivelul magaziilor
sau depozitelor societii, dar ntr-o unitate economic cu caracter productiv, exist
gestiuni la nivelul fiecrei uniti productive (secie sau atelier) magazii intermediare
din care secia respectiv se aporvizioneaz pe parcursul fluxului tehnologic, prelundu-i
din magazia ganeral cantitatea de materii prime i materiale necesar programului de
fabricaie pentru o lun ntreag sau pentru o decad, dac tehnologiile la nivelul unei
luni sunt flexibile i gama de produse fabricate la nivelul unei luni este divers.
Persoanele care deservesc o magazie intern sunt recrutate dintre muncitorii
seciei, cu pregtirea necesar i care sunt numii n meserie i nu n funcie, primitoridistribuitori.
Comisia pentru verificarea aptitudinilor profesionale pentru aceast funcie la
angajare este format din:
- directorul pe funciuni (directorul comercial)
- eful compartimentului aprovizionare sau desfacere
- un reprezentant al compartimentului financiar contabil
- un reprezentant al compartimentului tehnic
n situaia n care gestionarul i schimb locul de munc i funcia, sau pleac din
societate, garania i se va returna n maxim 60 de zile calendaristice.
n situaia n care valoarea magaziei este foarte mare, alturi de garania de 10%
gestionarului i se ipotecheaz valori personale, n urma unei evaluri (cas, main).
ATENIE!!! Cheile magaziei nu st dect la gestionar, iar pentru situaii de criz i
urgen, magazia poate fi deschis numai n prezena unei comisii i a unei minute
semnat de membrii comisiei privind necesitatea deschiderii magaziei.

71

L.18

LEGEA NR.19/2000 cu aplicare de la 01.04.2001, privind

SISTEMUL UNIC DE PENSII SI ASIGURARI SOCIALE

Cu aplicare din 01.04.2001 privind sistemul unic de pensii i alte drepturi de

asigurri sociale.
A) Necesitatea unificarii sistemului de pensii i alte drepturi de asigurri sociale: a
aprut ca urmare a cerinei punerii de acord a ntregului sistem de asigurare din
Romnia, cu realitile din viaa social a Romniei.
A aprut ca o necesitate a nlturrii distorsiunilor existente, care au generat
dezechilibre ntre valoarea pensiilor diferitelor categorii de personal din cadrul acestora.
Pensionari cu aceeai vechime n munc, cu aceeai profesie, cu acelai grad profesional,
cu aceeai specializare, pensionai n etape diferite cu decalaje foarte mari ntre ele.
Rezult c prin calculul pensiilor sub noile aspecte ale Legii 19/2000 n comparaie cu
Legea 3/1977, aceste distorsiuni fie s se minimalizeze fie s dispar prin procesul de
recalculare a pensiilor.
B) Aspectele principale urmrite de Legea 19/2000:
1) unicitatea sistemului.
2) obligaia fiecrui angajat i angajator s se asigure prin cote diferite
procentuale.
3) majorarea numrului de contribuabili prin cuprinderea obligaiilor ca efect al
legii a tuturor persoanelor fizice care desfoar activitii n urma crora realizeaz un
venit pe an de cel puin 3 salarii medii brute pe economia naional.
4) limitarea veniturilor pentru care contribuia este aplicabil la nivelul maxim de
5 salarii medii brute pe ar.
5) ridicarea treptat a vrstei de pensionare i eliminarea vrstei minime de
pensionare.
6) introducerea unui nou mod de calcul a pensiei
7) cumulul pensiei cu salariu (variant posibil n condiiile pensiei de invaliditate
de gradul III i a pensiei la limit de vrst),
C) Termenii utilizrii i definiia lor n baza Legii 19/2000 cu aplicare din
01.04.2001:
1) ASIGURAI = persoane fizice care pltesc contribuia de asigurri sociale
(10,5%) i au dreptul s beneficieze de prestatii de asigurri sociale:
-indemnizaii medicale
-indemnizaii de maternitate
-indemnizaii pentru ngrijire copilului bolnav pn la vrsta de 7 ani sau 18 ani dac
copilul are un handicap.
-indemnizaii de carantin
-indemnizaii de reducere a timpului de lucru cu 2 ore zilnic.
2) STAGIUL DE COTIZARE = perioada n care persoanele au pltit asigurri
sociale n sistemul public din Romnia, precum i din alte ri cu care Romnia are
acorduri n aceste domanii.
3) STAGIUL COMPLET DE COTIZARE = perioada de cotizare stabilit de lege
funcie de care se calculeaz punctul mediu cotizat.
4) STAGIUL MINIM DE COTIZARE = perioada de activitate minim care
permite asiguratului s se nscrie la pensie pentru limit de vrst. n prezent stagiul
minim este de 15 ani att pentru brbai ct i pentru femei.

72

5) PERIOADELE ASIMILATE = perioadele pentru care nu s-au pltit asigurri

sociale, dar care la pensionarea la limit de vrst sunt luate n calcul ca ani de vechime
pentru vechimea total. Aceste perioade sunt:
- anii normali ai studiilor universitare efectuate la cursuri de zi, finalizate prin diplom de
licen (pentru absolvirea a 2 faculti se alege perioada cea mai lung)
- durata stagiului militar
- perioadele de concentrare sau mobilizare
- perioadele de invaliditate indiferent de grad ce constituie stagii poteniale.
6) VRSTA STANDARD DE PENSIONARE = la limit de vrst 60 de ani femeile
i 65 de ani brbaii, pentru asigurai ce au cel puin stagiul minim de cotizare.
7) PENSIA LA LIMIT DE VRST = pensia care se acord persoanelor n
cauz dac la data pensionrii ndeplinesc cumulativ condiia vrstei standard de
pensionare i condiia stagiului complet de cotizare.
8) PENSIA ANTICIPAT = pensia care poate fi solicitat de un asigurat cu cel
mult 5 ani naintea vrstei standard de pensionare dac a depit stagiul complet de
cotizare cu cel puin 10 ani.
9) PENSIA ANTICIPAT PARIAL = pensia care poate fi solicitat de un
asigurat cu cel mult 5 ani naintea vrstei standard de pensionare dac a realizat stagiul
complet de cotizare i la depit cu pn n 10 ani de cotizare (pensie penalizat).
10) REACTUALIZAREA PENSIEI = ptabilirea anual a cuantumului pensiei n
funcie de valoarea punctului de pensie dat de Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat.

73

L.19

FORMELE DE PENSIONARE

PENSIA LA LIMIT DE VRST

Condiia de acordare a pensiei la limit de vrst este mplinirea vrstei standard
de pensionare (60 de ani femeile i 65 de ani brbaii) cu cel puin stagiu minim de
cotizare (15 ani att femeile ct i brbaii) sau cu stagiu complet de cotizare (30 de ani
femeile i 35 de ani brbaii).
Asiguraii care i-au desfurat activitatea total sau parial n condiii deosebite de
munc (fosta grup II de munc) au dreptul la pensie la limit de vrst cu reducera
vrstelor standard de pensionare de la 1 la 8 ani conform prevederilor Legii 19/2000
aplicabil din 01.04.2001, astfel:
- pentru stagiu complet de cotizare n condiii de munc deosebite n ani mplinii se
aplic urmtoarele:
- la 6 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 1 an
- la 8 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 1,5 ani
- la 10 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 2 ani
- la 12 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 2,5 ani
- la 14 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 3 ani
- la 16 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 3,5 ani
- la 18 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 4 ani
- la 20 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 4,5 ani
- la 22 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 5 ani
- la 24 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 5,5 ani
- la 26 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 6 ani
- la 28 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 6,5 ani
- la 30 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 7 ani
- la 32 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 7,5 ani
- la 35 ani ntregi vrsta standard de pensionare se reduce cu 8 ani
Vrstele reduse nu pot fi ns mai mici de 50 ani pentru femei i respectiv 55 ani
pentru brbai.
Exist locuri de munc care prin natura activitii lor, pot reduce vrsta de
pensionare sub 50 de ani pentru femei i respectiv 55 ani pentru brbai, numai dac
femeile i brbaii n cauz activeaz n condiii speciale de munc (fost grupa I de
munc) astfel:
1) -minerii dac au 20 de ani de cotizare i activitate n subteran, se pot pensiona la limit
de vrst la 45 de ani.
2) -asiguraii cu condiii speciale de munc exclusiv minerii, respectiv personalul unitii
nucleare, personalul navigant, artitii i balerinii. Dac au un stagiu de cotizare de 25 de
ani au o reducere a vrstei standard de pensionare de 15 ani (se pot pensiona la 45 de ani
femeile i la 50 de ani brbaii.
3) -personalul unitilor nucleare din zona I nuclear (personalul care deservete direct
reactorul nuclear) dac are 15 ani de cotizare se poate pensiona la orice vrst (ex.: 25+15
= 40 ani)
4) -personalul unitilor nucleare din zona II nuclear (zona din jurul reactorului) dac
are 17 ani de cotizare se poate pensiona la orice vrst
5) toate aceste perioade fie de condiii deosebite fie de condiii speciale sunt evideniate
n CM prin denumirea fie a meseriei, fie a funciei astfel:
-pentru meserii n condiii deosebite sunt evocate la ncetarea activitii prin operarea n
CM pe un rnd ntreg n ani/luni/zile perioadele lucrate n aceste condiii, dac au avut
loc determinri de noxe, prin care media acestor noxe a depit concentraia maxim
74

admis prevzut de Legea 90/1996 republicat (Legea proteciei muncii i HG261/2001

privitoare la metodologia de determinare a condiiilor deosebite de munc.
-persoanele asigurate cu un stagiu de cotizare care au i un stagiu anterior cotizrii
dovedit printr-un certificat de handicapat, au reducerea stagiului de cotizare i a vrstei
standard de pensionare dup cum urmeaz:
1) persoanele cu handicap grav: au 15 ani de reducere a vrstei standard (45 de ani
femeile i 50 de ani brbaii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 1/3 ( femeile 10
ani de cotizare i brbaii 35/3 ani de cotizare).
2) persoanele cu handicap accentuat: au 10 ani de reducere a vrstei standard (50 de ani
femeile i 55de ani brbaii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 2/3
3) persoanele cu handicap , mediu: au 10 ani de reducere a vrstei standard (50 de ani
femeile i 55de ani brbaii) fr reducerea stagiul complet de cotizare.
Gradele de handicap sunt stabilite de comisii de expertiz medical care determin
i gradele de invaliditate.
Invaliditatea de gradul II i III pot fi recuperabile parial sau n totalitate, dar cea
de gradul I este irecuperabil.
Prin excepie nevztorii se pot pensiona la orice vrst dac au 1/3 din stagiul
complet de cotizare.
PENSIA ANTICIPAT
Asiguratul cu cel puin 10 ani de depire a stagiului standard de cotizare se pot
pensiona cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare (stagiu de
cotizare 30+10 ani pentru femei i 35+10 ani pentru brbai).
Pensionabili care valorific aceast form de pensionare nu beneficiaz de
perioadele asimilate i nu pot cumula pensia cu salariu pe toat perioada de anticipare.
La mplinirea vrstei standard de pensionare, pensia anticipat devine pensie la limit de
vrst, iar pensionarul va putea cumula pensia cu un salariu.
PENSIA ANTICIPAT PARIAL
Asiguraii care au depit stagiul de cotizare cu pn la 10 ani, pot solicita PAP cu cel
mult 5 ani mai devreme ns pensia se diminueaz 0,5% din pensia la limit de vrst n
situaia n care stagiul complet de cotizare se depete 1 an, iar penalizarea se
diminueaz pn la 0,05% pentru o depire cu pn la 10 ani de stagiu complet de
cotizare .
Penalizarea nceteaz la mplinirea vrstei standard de pensionare i trece n
pensie la limit de vrst.
PENSIA DE INVALIDITATE
Beneficiaz de PI asiguraii cu pierderea total sau parial capacitii de munc
ca urmare a: - accidentelor de munc
- bolilor profesionale
- bolilor obinuite
- accidentelor care nu au legtur cu munca (ex: accident de main)
- accidentelor sau bolilor contactate n perioada satisfacerii stagiului
militar, sau n practica din studenie, practica din timpul uceniciei.
Beneficiaz de PI i persoanele mutilate (ex: participanii n revoluia din 1989),
iar dac aceti mutilai se gseau i n pensie la limit de vrst, vor beneficia i de o PI
suplimentar pe toat durata invaliditii.

75

INVALIDITILE: funcie de decizia comisiei de expertiz medical sunt de 3

feluri:
1) invaliditate de gradul I = pierderea total a capacitii de munc i necesitatea de a
avea un nsoitor, a crui indemnizaie fix este de valoarea a unui salariu minim brut pe
ar, deoarece persoana invalid este lipsit de autongrijire; autoconducie; i orientare
spaial.
2) invaliditate de gradul II = pierderea total a capacitii de munc, dar nu necesit
nsoitor deoarece persoana n cauz se autongrijete.
3) invaliditate de gradul III = pierderea parial a capacitii de munc, respectiv 50%
persoana n cauz avnd drept la un program de /zi (4 ore).
Gradele de invalidiate sunt revizuibile n perioade cuprinse de la 6 luni la 12 luni i
au ca scop meninerea invaliditii, diminuarea sau majorarea invaliditii funcie de
modul n care i-a fcut efectul tratamentul medical.
Nu sunt supui revizuirii medicale:
- persoanele ncadrate n invaliditi ireversibile
- persoanele care au vrst standard de pensionare
- persoanele cu stagiul complet de cotizare i cu cel puin vrsta de 55 de ani femeile i 60
de ani brbaii.
La mplinirea vrstei standard de pensionare pensia de invaliditate se transform
n pensie la limit de vrst, iar dac persoana n cauz era n invaliditate de gradul I ce
necesita i nsoitor, la trecerea n pensie la limit de vrst nsoitorul i menine
indemnizaia de nsoitor atta timp ct este necesar.
PENSIA DE URMA
Au drept la PU copiii aflai n ntreinere sau soul supravieuitor. Dac persoana
decedat era pensionar, sau dac ndeplinea condiiile de pensionare la data decesului,
copii au drept la pensie pn la vrsta de 16 ani sau 26 de ani dac i continu studiile la
cursuri de zi. Dac urmaii sunt copii invalizi, acetia ua drept la PU pe toat durata
invaliditii.
Soul supravieuitor are drept la PU pe tot timpul vieii dac a mplinit vrsta de
60 de ani femeile sau 65 de ani brbaii i dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani,
iar dac perioada de castorie a fost mai mare sau egal cu 10 ani pensia de urma se
diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun respectiv cu 6% pe an pentru fiecare an n minus
de cstorie.
Dac soul subraviauitor este invalid de gradul I sau II are drept la PU indiferent
de vrsta pe care o are cu condiia ca durata cstoriei s fie de cel puin 1 an. Dac
persoana decedat are n ngrijire copii, 1 sau mai muli, pn la vrsta de 7 ani a
ultimului copil, vor beneficia de PU cu condiia s nu realizeze venituri lunare mai mare
de din salariul mediu brut pe economia naional.
PU se poate calcula din pensia la limit de vrst, din pensia de invaliditate, din
pensia anticipat sau din pensia anticipat parial, deoarece PU din pensia susintorului
este de 50%pentru 1 urma, 75% pentru 2 urmai, 100% pentru 3 sau mai muli urmai.
Cuantumul PU pentru copii orfani de ambii prini este nsumarea drepturilor de
urma, dup fiecare printe.
n situaia n care soul supravieuitor are drept i la pensie proprie i la PU poate
opta pentru cea mai favorabil.

76

S 17
L.20 CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE I IMPORTANA VENITULUI
REALIZAT DE SALARIAT N CALCULUL ACESTUIA
Unul din aspectele importante ale Legii l9/2000 cu aplicabilitate de la 01.04.2001
este modul de calcul al pensiei prin punctajul mediu anual realizat de fiecare contribuabil
pe toat durata activitii lui cu CIM sau contract de asigurare.
Pornind de la acest deziderent calculul punctului de pensie rezult pentru
angajatii cu CIM care i-au desfurat activitatea prin derularea modificrii CIM pn la
data de 31.03.2001 modificri reliefate n CM i n continuare ncepnd cu Ol.O4.2OOI
prin raporturile lunare fcute de CRU numite declaraii lunare transmise caselor
teritoriale de pensii i care cuprind nominal contribuiile din veniturile poprii ale
angajailor i contribuiile angajatorului la contribuia BAS.
n concluzie calculul punctului de pensie pn la 31.03.2001 se face pe baza
salariului de baz brut lunar de ncadrare care cuprinde i toate sporurile cu caracter
legal i permanent iar ncepnd cu 01.01.2001 pe baza veniturilor lunare realizate de
angajai.
Vom porni n calculul punctului lunar de pensie de la noiunea:
1 Valoarea pensiei care este produsul dintre punctajul mediu anual
realizat de asigurat n perioada de cotizare i valoarea unui punct de pensie conform
formulei:
V p = P M A xV p c t
Vp
valoarea
pensiei
PMA - punctaj mediu anual
Vpct - valoarea punctului de pensie
Din aceast formul se cunoate valoarea unui punct de pensie ce se transmite
anual prin legea bugetului de asigurri sociale i care n present este de 2.955.545 Iei
ncepnd cu 01.01.2005.
2 Punctajul mediu anual realizat de asigurat in perioada de cotizare se
determin prin mprirea numrului de puncte rezultat din nsumarea punctajului
anual realizat de asigurat n perioada de cotizare la numrul de ani corespunztori
stagiului complet de cotizare care evolueaz de la 25 ani pn la 30 ani pentru femei i de la 30
ani pn la 35 ani pentru brbai pe toat perioada de tranziie a Legii 19/2000 cu
aplicabilitate ncepnd cu 01.04.2001 respectiv pn la 31.12.2013.
Anexele Legii 19/2000 pentru brbai i femei prevd funcie de luna i anul naterii
fiecrui pensionabil vrsta i stagiul complet de cotizare n vederea pensionrii la limit vrst
ca derogare de la vrsta standard de pensionare (60 femei i 65 brbai) i a stagiului complet de
cotizare (30 femei i 35 brbai).
PMA = PA / NASCC
PMA - punctajul mediu anual.
PA - suma punctelor anuale.
N ASCC - nr. de ani complet de cotizare.
3 Punctajul anual
Se determin ca raport la numrul lunilor anului 12 luni a punctajului rezultat n anul
respectiv din nsumarea numrului de puncte n fiecare lun a anului respectiv.

77

PA= PL /12
PA-punctajul anual.
PL - punctajul pe fiecare lun.
4 Punctajul lunar
Se determin ca raport ntre venitul lunar pentru care s-a pltit contribuia de
asigurri sociale i salariu mediu brut lunar pe economia naional existent i comunicat n
fiecare lun luat n calcul.
PL = VLA / SMBEN
PL venit lunar.
VLA - venit lunar pentru care s-a pltit contribuie asigurri .
SMBEN - salariu mediu brut lunar pe economia naionala.
VLA - venitul lunar pentru care s-a pltit contribuia este consecina statului de plat
lunar ce cuprinde veniturile realizate ale fiecrui pensionabil lun de lun venit din care
angajatul ca viitor pensionar a virat prin angajator cota lui de asigurri sociale ncepnd cu
01.04.2001, iar anterior acestei date este consecina salariului de baz lunar de ncadrare
operate n carnetul de munc (capitolul VI coloana 6) fie da fie nu operate i sporurile cu
caracter permanent cel mult procentual, evidenele CRU cuprinznd valoarea acestor sporuri
pentru fiecare angajat n parte i pe care le transmite prin dosarul de personal caselor
teritoriale de pensii.
1Venit lunar pentru care s-a pltit contribuia de asigurri sociale va cuprinde
conform pontajului lunar salariile realizate inclusiv toate sporurile .
n calculul pensiei punctajul maxim posibil este de 5 puncte ncepnd cu 01.01.2003.
Perioadele asimilate corespund i ele cu un anumit punctaj lunar i anual astfel:
- pentru perioadele de stagiu militar, de concentrare sau mobilizare precum i pentru anii de
studii normali a studiilor superioare curs de zi cu diplom de licen procentajul este de 25%
din salariu mediu brut lunar pe economia naional din perioadele respective.
2 Stagiul potenial acordat asigurailor n drept s primeasc o pensie de invaliditate
punctual anual este de:
- 0,75 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul I
- 0,60 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul II
- 0,40 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul III
Salariile medii brute pe ar sunt publicate n monitorul oficial n ultima zi a luni
urmtoare pentru luna expirat (anterioar)
Exemplu - la 30.04.2005 se publica n monitorul oficial salariu mediu brut pe ar pe
luna martie
ATENIE!!!1- Pentru orice pensionabil este foarte important ca toat perioada lucrat
i operat n CM pn la 01.04.2001 s fie corect operat iar arhiva de personal s menin
toate documentele justificative privind sporurile cu caracter permanent i legal precum i
vechimea exprimat n zile, luni i ani lucrate n grupa II actuale condiii deosebite de munc
sau grupa I de munc actuale condiii speciale de munc.
2- n situaia n care perioade n CM nu s-a operat valoarea salariului de ncadrare
(perioade pn la 01.04.2001) persoana n cauz va trebui s-i obin adeverine din arhivele
unitii respective privind salariul realizat n acele luni din statele de plat care anterior anului
2005 se arhivau pe o perioad de 50 ani.
Dac arhivele sunt inexistente i dosarul de pensionare nu cuprinde adeverina sus
menionat programul de pensii va lua n calcul n acele luni salariul minim brut pe ar
prevzut i n anexele Legii 19/2000 ncepnd din anul 1938 pn n prezent.
78

3- Pentru ca punctul lunar n diferite perioade de derulare a activitii s fie corect din
punct de vedere a raportului matematic n perioadele n care n CM s-au operat salarii nete n
anexele legii prezint i salariile medii nete.
De remarcat faptul c pn n anul 1991 n-au existat salarii medii brute lunare ci
numai anuale deci raportul salariului mediu net sau brut din carnet s-a raportat la acelai
salariu net sau brut anual pe toate cele 12 luni ale anului lun de lun.
4- Dac n CM este operat salariul orar (nu cel lunar) programul de pensii prin
nmulirea cu 8 i cu numrul de zile lucrtoare l transform n salariu lunar deoarece Legea
19/2000 prevede numrul mediu al zilelor lucrtoare pe toi ani pn la 01.04.2001.
5- Dac n CM este operat salariul pe zi de munc programul de pensii va transforma
acest salariu zilnic n salariu lunar prin nmulirea cu numrul mediu al zilelor lucrtoare din
anul respectiv.
Pentru pensionarii a cror pensii au fost calculate conform Legii 3/1977 i care pe ani
de pensionare sunt supui recalculrii ncepnd cu 01.01.2005 conform Legii 19/2000.
Dac decizia recalculat determin o pensie de asigurri sociale mai mare dect pensia
de asigurri sociale cumulate cu pensia suplimentar stabilit de Legea 3/1977 va beneficia de
noua pensie prevzut n noua decizie cu data respectiv.
Dac valoarea noii pensii calculate este mai mic se va menine pensia anterioar
stabilit conform Legii 3/1977 pn cnd valoarea punctului de pensie crete la nivelul n care
aplicarea formulei 1 determin o pensie superioar celei anterioare calculate.
6 - n situaia n care pensionarul la limit vrst continu activitatea printr-un nou
contract individual de munc fie c s-a pensionat prin Legea 3/1977 sau fie c s-a pensionat
prin Legea 19/2000, dac n urma cumulului de pensie cu salariu a realizat 12 luni ca stagiu de
cotizare ele vor stabili (formula 3) un punctaj anual pentru acel an care va conduce la
recalcularea pensiei pe seama anului suplimentar cotizat.
Acest punctaj anual se majoreaz dup calcularea lui cu 0,3% pentru fiecare lun de
punctaj, respectiv 3.6% pe an suplimentar pe an complet format din 12 luni de stagiu de
cotizare (0,3% xl21uni= 3,6%).
In conformitate cu Legea Bugetului Asigurarilor Sociale nr 12/26.01.2010 valoarea
punctului pe pensie pe anul 2010 incepand cu 01.01.2010 conform art 16 din Legea BAS nr
12/2010 este de 732,8 lei
DOSARUL DE PENSIONARE
Este obligaia angajatorului ntocmirea dosarului de pensionare pentru fiecare angajat
din iniiativa angajatorului pentru pensia la limit vrst i din iniiativa angajatului pentru
pensia anticipat sau anticipat parial.
Elementele ce compun dosarul de pensii:
1- Cererea care conform anexei Legii 19/2000 este tipizat, funcie de forma de
pensionare (cele 5 forme).
2- CM si adeverina din RGES dac este cazul operat la zi cu nchiderea acestuia vizat
si certificat de ITM.
3- buletinul de identitate sau cartea de identitate.
4- Livretul militar.
5- Adeverina de la comisariatul militar pentru concentrare sau mobilizare dac este
cazul.
6- diploma de studii superioare pentru curs de zi.
7- adeverina de vechime n munc funcie de vechimea total n munc pentru
perioadele neoperate n CM.
8- adeverina de sporuri de vechime condiii grele, periculoase, toxice sau vtmtoare
79

9- adeverina de vechime pe locuri de munc cu condiii deosebite sau speciale dac nu

au fost operate n CM.
10- decizie de invaliditate dac este cazul cu dosarul medical dac este cazul
Toate elementetele se fac n 2 exemplare original i copie (2 dosare) originalul se depune
de angajator cu ajutorul angajatului.
Dac persoana pensionabil a activat n mai multe societi va aduce la ultima societate
toate adeverinele necesare dosarului de la acele uniti pe perioadele lucrate.
Pensia decurge de la data nregistrrii dosarului respectiv, de la data propunerii de
pensionare operate n CM iar decizia de pensionare apare n 30 zile calendaristice de la aceast
data.
Pensia se acord numai pensionarului, a mandatarului desemnat de acesta sau a
curatorului acestuia.
Pot cumula pensia cu alte venituri realizate urmtoarele persoane:
1-copii orfani pe perioada colarizrii lor.
2- nevztorii.
3- persoanele la limit de vrsta care pot solicita recalcularea pensiei dup fiecare an de
cotizare n plus.
4- pensionarii de invaliditate gradul III pentru venituri realizate n cele 4 ore ca drept
de munc.
Plata pensiei nceteaz daca:
1- pensionarul decedeaz
2- pensionarul nu mai ndeplinete condiiile legale n temeiul crora s-a acordat pensia
3- pensionarul a fost condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru
infraciuni de omor sau tentativ de omor asupra susintorului persoana n cauz fiind urma.
Plata pensiei se suspenda daca:
1- pensionarul i stabilete domiciliul n alt stat cu care Romnia are convenie i
pensia se suspend n ara natal fiind pltit n acel stat n care i-a stabilit domiciliul.
2- pensionarul beneficiaz de venit indiferent de care i se gsete n pensie anticipat
sau anticipat parial.
3- pensionarul NU se prezint la revizuirea medical fiind pensionar de invaliditate
indiferent de grad
4- copilul urma nu mai ndeplinete condiiile de vrst.
5- soul supravieuitor i gsete perechea (se recstorete).
6- indemnizaia de nsoitor pe perioada spitalizrii pensionarului de invaliditate,
Dac internarea are Ioc n cursul lunii indemnizaia de nsoitor pentru luna respectiv
se acord.
Dac externarea din spital are loc n cursul lunii indemnizaia de nsoitor se acord cu
data de nti a lunii urmtoare.

80

MODULULMO
MODULUL III
RS 18
L.21 REGULAMENTUL INTERN SI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
Legea Nr.53/2003-codul muncii oblig orice societate s-i ntocmeasc RIN, care
pornete de la organigrama societii, de la fia postului i de la statul de funciuni. Prin
capitolele sale RIN privete drepturile i obligaiile prilor n vederea respectrii
legislaiei muncii de ambele pri; i se refer n mod direct la angajaii cu CIM,
indiferent de funcia sau meseria lor.
Societile comerciale a cror numr este mai mare de 15 angajai, chiar dac au
obligaia de a ntocmi CCM, RIN este necesar indiferent de numrul de salariai.
Necesitatea lui deriv din utilitatea lui att pentru angajator ct i pentru angajat care ia
la cunotiin de RIN, nc din momentul ncadrrii n munc, din momentul ntocmirii
CIM, din prima zi de activitate.
Orice modificare a elementelor ce compun RIN, prin efii ierarhici va fi adus la
cunotiina angajailor din subordine.
Sarcina ntocmirii RIN revine IRU sau CRU n colaborare cu toate celelalte
compartimente de la care solicit datele necesare.
Capitolele unui RIN n situaia n care societate nu are CCM sunt urmtoarele:
1) Drepturile i obligaiile prilor.
2) ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea CIM.
3) Concedierea
4) Formarea profesional.
5) Timpul de lucru, zilele libere i de concediu.
6) Salarizarea.
7) Organizarea timpului de lucru.
8) Sanciunile
9) Instruciuni privind pontajul i evidenierea timpului lucrat.
10) ndatoririle personalului privind organizarea i desfurarea activitii de asigurare a
sanatatii si securitatii in munca, paza si prevenirea stingerii incendiilor.
11) Dispoziii finale.
1) Drepturile i obligaiile prilor.
Se regsesc stipulate n CIM pe care l semneaz cele 2 pri. n situaia
nerespectrii unui element din CIM acesta poate fi nul de drept sau salariatul intr n
confict de drepturi cu societatea care se rezolv numai pe cale judectoreasc, salariatul,
fiind scutit de taxa de timbru.
2) ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea CIM.
Rezult din procedura de semnare i derulare a CIM. A nu se neglija anexele CIM
unde este cazul (privind clauza de neconcuren, fidelitate, mobilitate precum i
declaraiile personale date de salariaii care nu au CM sau care nu au activat cu CIM la
alte societi). Se va meniona situaia n care salariaii mai desfoar o activitate cu
CIM cu timp parial la alte societi pe baz de declaraii personale.
3) Concedierea.
RIN se va referi n detaliu la cele 2 forme de concediere individual i colectiv,
pentru motivele ce nu in de salariat. La concedierea colectiv se va ine seama de
specificul activitii societii i de prioritile n alegerea personalului concediat, privind
nominalizarea persoanelor concediate.
4) Formarea profesional.
81

Este legat de specificul activitii societii, cu ct mai mult societatea are i

caracter productiv. Funcie de necesitatea ei, RIN va meniona i consecinele avantajoase
n formarea profesional pentru salariaii supui acesteia. Se va ine seama de
capabilitatea financiar a societii n suportarea costurilor FP de ctre societate.
5) Timpul de lucru, zilele libere i de concediu.
Programul normal de lucru ce trebuie respectat permite flexibilitatea lui ce va fi
hotrt de conducere de comun acord cu salariaii i funcie de problemele personale ale
unora. (decalrile de program nominalizate, funcie de problemele personale ale acestor
salariai). Reducerea programului de lucru pentru unii salariai cu plata corespunztoare
orelor efectiv lucrate, conform noului program redus, acordat nominal unor salariai,
funcie de problemele personale ale acestora.
Pauzele de mas sunt facilitate pentru salariai n condiiile n care procesul
muncii permite o ntrerupere mai mare a timpului de lucru ce depete o or.
6) Salarizarea.
Cu sau fr sistem de salarizare RIN va stipula modalitile de negociere
individual a salariului; de promovare i de evaluare a performanelor profesionale. Dac
societatea se preteaz la diferite forme de salarizare, la va meniona n detaliu.
7) Organizarea timpului de lucru.
Capitolul se leag de timpul de munc i timpul de odihn, stipulnd n mod clar
programul zilnic. Dac organizaia are structur de personal productiv (muncitori) i
dac lucreaz i n schimburi, programul de lucru va fi pe secii i ateliere, obligatoriu
pauza de mas nu este inclus n programul de lucru, durata acesteia se prelungete cu
durata pauzei de minim 30 de minute, chiar dac activitatea se desfoar n 2 sau 3
schimburi.
8) Sanciunile.
Se refer la msurile coercitive pe care i le fixeaz conducerea societii pentru
abaterile de la disciplina muncii i disciplina tehnologic. Ele sunt ierarhizate funcie de
gravitatea abaterii i culmineaz cu concedierile pe motive ce in de salariat, pentru
abateri foarte grave. Se va meniona n clar necesitatea absolut a cererii prealabile.
9) Instruciuni privind pontajul i evidenierea timpului lucrat.
Indiferent de sistemul de comensurare a timpului de lucru la intrarea i ieirea din
societate, orice perioad lucrat (de regul luna este calculat ca perioad etalon de timp
lucrat) se finalizeaz printr-un pontaj (foaie colectiv de prezen) care sintetizeaz
indicatorii prevzui n capitolul raportri statistice S3 utilizarea timpului de lucru.
10) ndatoririle personalului privind organizarea i desfurarea activitii de prevenirea
i stingerea incendiilor i de protecie a muncii.
Este sarcina directa a inspectorului de protecie a muncii, care rspunde de
ntocmirea iniial a fielor de protecie a muncii, care pe parcursul ntregii activiti a
salariatului este urmrit i completat de eful ierarhic al acestuia, rezult c prima zi
de activitate prevzut n CIM este: informarea privind RIN, msuri de protecia muncii,
de prevenire i stingere a incendiilor, indiferent de domeniul de activitate.
11) Dispoziii finale.
Modul n care angajaii iau la cunotiin de modificrile RIN; propunerile pe care
angajaii le pot face pentru mbuntirea RIN. Responsabilitile la nivelul societii
privind respectarea ntocmai a acestui RIN.
82

Regulamentul intern este act oficial la nivelul societatii, iar daca exista si CCM
aplicabil in societate devine un capitol distinct al acestuia.
RIN este subordonat Regulamentului de Organizare si Functionare a Societatii
(ROF) care cuprinde sarcinile tuturor compartimentelor ce contin organigrama societatii,
grupate pe nivelurile ierarhice ale organigramei si diagrama de relatii a fiecarui
compartiment cu celelalte compartimente.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
Temei legal l constituie Legea Nr.130/1996; Legea Nr.54/2003 i Legea Nr.2/2004
privind CCMUnic la Nivel Naional pe anul 2005i 2006.
CCM este convenia dintre patroni i salariai, prin care se stabilete n limitele
prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi ce
decurg din raporturile de munc.
CCM prevd drepturi salariale minimale, precum i alte drepturi ce rezult din
calitatea de angajat cu CIM.
CCMUNN este sau poate fi inferior CCM la nivel de ramur care poate fi inferior
CCM la nivel de grup de uniti i care poate fi inferior CCM la nivel de societate, rezult
c nici o societate comercial ca-i ntocmete CCM, acesta nu poate fi (nu poate
cuprinde) sub condiiile minimale ale CCMUNN.
Contractele individuale de munca NU pot contine clauze care sa stabileasca
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin Contractele Colective de Munca incheiate
la nivel superior.
CCMUNN se public primul
I
CCM Ram.
I
CCM Gr. Uniti
I
CCM Societ.
Pentru situaia n care societatea comercial nu-i ntocmete CCM neavnd
sindicat i neavnd reprezentani ai salariailor, prevederile CCMUNN vor fi obligatoriu
cuprinse n RIN.
Negocierea CCM ntre patronat i sindicat sau reprezentanii salariailor se poate
face pe o perioad de maxim 60 de zile calendaristice iar ncheierea lui este pe o perioad
de 1 an, putnd fi prelungit ori de cte ori prin acordul prilor.
n urma nregistrrii lui la DGMSS capt caracter juritic, iar capitolele lui sunt
urmtoarele:
1) Drepturile i obligaiile prilor.
2) ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea CIM.
3) Concedierea
4) Formarea profesional.
5) Timpul de lucru, zilele libere i de concediu.
6) Salarizarea.
7) RIN, devine capitol al CCM cu urmtoarele capitole:
A) Dispoziii generale.
B) Obligaiile societii.
C) Obligaiile salariailor.
D) Organizarea timpului de lucru.
E) Sanciuni.
83

F) Dispoziii finale.
8) Instruciuni privind pontajul i evidenierea timpului lucrat.
9) ndatoririle personalului privind organizarea i desfurarea activitii de sanatate si
securitate in munca, paza, prevenirea, si stingerea incendiilor.
10) Clauze contractuale.
11) Dispoziii finale i tranzitorii.
Legislatia aferenta este urmatoarea:
Legea 136/1996 Legea Contractelor Colective de Munca.
Legea 54/2003 Legea Sindicatelor - Contractul Colectiv
de Munca Unic la Nivel National
CU

84

RS 19
L.22 SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC
Temeiul legal al soluionrii conflictelor de munc l constituie Legea Nr.168/1999
publicat n MO Nr.582/29.11.1999. Raporturile de munc stabilite ntre salariai i
societatea la care acetia sunt angajai se desfoar cu respectarea prevederilor legale,
precum i n condiiile negociate prin CCM i CIM.
nclcarea de ctre una din pri a obligaiilor care i revin, atrage rspunderea
juridic a acesteia. Conflictele de munc sunt conflicte ntre salariai i societatea la care
sunt angajai cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Salariaii i societile au obligaia s soluioneze aceste conflicte prin bun
nelegere, sau prin proceduri stabilite de lege.
Dup tipul conflictelor de munc acestea pot fi:
1) conflicte de interese - sunt acele conflicte de munc care au ca obiect stabilirea
condiiilor de munc cu ocazia negocierii CCM, reprezentnd conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
2) conflicte de drepturi - sunt acele conflicte de munc care au ca obiect executarea
unor drepturi ce decurg din lege sau chiar din CCM sau CIM prin coninutul acestora;
aceste conflicte se refer la drepturile salariailor.
1) CONFLICTELE DE INTERESE
Orice conflict de munc care intervine ntre salariai i societate n legtur cu
nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective, se soluioneaz de pri
conform Legii 168/1999. Nu pot constitui obiect al CIM revendicrile salariailor, pentru
a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ.
Rezolvarea conflictelor de interese se poate face prin parcurgerea urmtoarelor
etape:
1) Negocierea direct.
2) Concilierea MMSSF.
3) Medierea.
4) Arbitrajul.
5) Greva.
6) Apelarea la instanele judectoreti.
Pentru ca declanarea unei greve s fie legal trebuie parcurse obligatoriu etapele 1 i 2.
1) Negocierea direct.
n toate cazurile n care ntr-o societate exist premisele declanrii unui conflict
de interese, sindicatele sau reprezentanii salariailor, vor sesiza conducerea societii de
aceste situaii.
Sesizarea se va face n scris cu precizarea revendicrilor salariailor, motivarea
acestora precum i a propunerilor de soluionare.
Conducerea societii este obligat s primeasc sesizarea s o nregistreze i s
ntocmeasc un rspuns n 2 zile lucrtoare, cu precizarea punctului de vedere pentru
fiecare din revendicrile formulate. n situaia n care conducerea societii nu rspunde
la toate revendicrile sau rspunsurile sunt nemulumitoare din punct de vedere al
salariailor, conflictul de munc se consider declanat.
2) Concilierea MMSSF.
n aceast situaie sindicatul sau reprezentanii salariailor sesizeaz MMSSF prin
organele sale teritoriale i anume Direcia de munc n vederea concilierii. MMSSF
numete un delegat penrtu participarea la conciliere, care va convoca prile ntr-un
termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii.
85

Pentru susinerea intereselor la conciliere sindicatul sau reprezentanii salariailor

ct i societatea desemneaz o delegaie format din 2 pn la 5 persoane. Susinerile
prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces verbal n 3 exemplare
semnate de pri i de delegatul MMSSF.
Dac se ajunge la un acord prile definitiveaz CCM i conflictul de interese se
consider ncheiat. n caz contrar prile pot hotr prin consens iniierea procedurilor de
mediere sau arbitraj.
ATENIE!!! Hotrrea comisiei de arbitraj este irevocabil i se comunic
prilor n termen de 24 de ore pentru ncheirea conflictului de interese.
5) Greva
Este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o societate i constituie din
punct de vedere al timpului de lucru un timp nelucrat i nepltit. Pe perioada grevei dac
are carcter legal, angajatorul nu poate lua nici o msur coercitiv asupra angajailor n
cauz i nici ulterior. O concediere pentru aceste cazuri nu poate fi motivat prin
participarea la grev.
Greva poate fi declanat numai dac n prealabil au fost epuizate posibilitile de
soluionare prevzute de lege i anume: negocierea direct, concilierea MMSSF.
Hotrrea de declanare a unei GREVE se ia de conducerea sindicatului sau de
reprezentanii salariailor care n acest caz se pot afilia unui sindicat dac interesele
converg i dac activitatea specific a organizaiei este similar, putnd face astfel parte
dintr-o federaie sau confederaie sindical pe grupe de societi sau pe ramuri ale
economiei naionale.
Cnd hotrrea de a intra n grev este dat de sindicat, trebuie s existe acordul a
50% + 1 a membrilor de sindicat.
Cnd hotrrea de a intra n grev este la latitudinea reprezentanilor salariailor,
ea se face prin vot secret, pentru care trebuie s existe acordul a cel puin din numrul
salariailor societii.
Grevele pot fi de urmtoarele tipuri:
- a) grev de avertisment
- b) grev de solidaritate
- c) grev propriu zis
Greva de avertisment nu poate avea durata mai mare de 24 de ore, dac se face cu
ncetarea lucrului i n toate cazurile trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu
zis.
Greva propriu zis poate fi declarat cu acordul sindicalitilor sau salariailor
dup parcurgerea etapelor premergtoare. n situaia n care dup declanarea grevei
proprizis din numrul salariailor care au declanat greva renun, aceasta nceteaz.
Participarea la grev este liber, deci nimeni nu poate fi constrns, s participe sau s
refuze, ns conducerea sindicatului sau a reprezentanilor salariatilor vor avea o eviden
strict, nominal cu salariaii participani n mod efectiv, ca numr de zile i durat de
ore pe zi astfel nct n situaia renunrii la grev n vederea ncetrii ei s poat exista
un control veridic asupra din participani. Renunarea la grev a din participani, nu
nseamn timp fr lucru ci dimpotriv ei revin la locul de munc anunndu-i
retragerea din grev prin efii ierarhici.
Participarea la grev sau organizarea acesteia n condiiile legii nu reprezint o
nclcarea a obligaiilor de serviciu i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor
sau a organizatorilor.
Pe durata grevei toi grevitii i menin toate drepturile ce decurg din CIM, cu o
singur excepie; nu si menin drepturile salariale. Rezult c greva prin durata ei este o
suspendare a salariailor, o suspendare a CIM, un timp nelucrat i nepltit, un timp
neparticipant ca stagiu de cotizare la Bugetul Asigurrilor Sociale, un timp operat n CM
la ncetarea activitii salariailor, pe un rnd ntreg la fel ca i concediile fr plat. Dac
86

societatea apreciaz c greva a fost declarat sau continu prin nerespectarea legii,
conducerea societii se va adresa instanelor judectoreti din circumscripia teritorial,
care va cita prile i va soluiona cererea n termen de 3 zile pronunnd o hotrre
definitiv de ncetare sau continuarea a grevei.
n ramurile deosebite ale economiei naionale, precum i n unitile care deservesc
populaia, greva este permis numai cu condiia asigurrii a cel puin 1/3 din activitate
care s asigure att securitatea i funcionarea instalaiilor n deplin siguran, ct i
cerinele zilnice ale populaiei.
2) CONFLICTELE DE DREPTURI
Conflicte de drepturi sunt considerate urmtoarele:
a) conflicte n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
CIM.
b) conflicte n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
constatate de pri prin nendeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoarea a obligaiilor
stabilite prin CIM. c) conflicte n legtur cu constatarea nulitii CIM, sau a unor clauze
ale acestuia.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, conflictele dintre societate i persoane
care presteaz diferite activitii n temeiul altor contracte dect CIM.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti competente din
circumscripia unde i are sediul societatea. Toate cererile referitoare la soluionarea
conflictelor de drepturi se soluioneaz n regim de urgen, n termen de pn la 10 zile
lucrtoare. n cazul n care sunt constatate msuri unilaterale dispuse de societate,
aceasta are obligaia ca pn la prima nfiare s depun toate dovezile n baza crora a
fost luat msura de contestare fa de drepturile unui salariat.
Hotrrile motivate ale instanei de fond, se pronun n ziua n care au luat sfrit
dezbaterile i se comunic prilor n cel mult 15 zile calendaristice de la pronunare.
Termenul de recurs ce poate fi solicitat este de 10 zile de la comunicare. Toate actele de
procedur sunt scutite de taxa de timbru.
Din punct de vedere al sanciunilor i litigiilor Legea nr.168/1999 Legea
conflictelor de munc i soluionarea lor, prevede la Art. 83 i 84 urmtoarele sanciuni:
1) neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata
salariului n termen de 15 zile calendaristice de la data cererii de executare adresat
unitii de partea interesat (salariat) constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare
de la 3 la 6 luni sau amend penal.
2) neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n
munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 la 12
luni sau amend penal.
Valoarea amenzii penale astfel enunat prin art. 83 i 84 difer funcie de
gravitatea faptei, iar plata acesteia n termenul prevzut de lege nu anuleaz existena
cazierului judiciar pentru persoana n cauz.

87

L.23

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)
m)
n)
o)
p)

PROTECTIA SPECIALA SI INCADRAREA IN MUNCAA PERSOANELOR CU

HANDICAP

Personele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor

deficiene fizice, senzoriale, psihice sau mentale, care le mpiedic sau le limiteaz accesul
normal la viaa social, neexistnd msuri de protecie special n vederea integrrii lor
sociale.
ncadrarea ntr-o categorie de persoane cu handicap se atest att pentru aduli
ct i pentru copii de comisiile de expertiz medical a persoanelor cu handicap.
Gradele de handicap sunt:
- handicap uor
- handicap mediu
- handicap accentuat
- handicap grav
Conform Legii nr.448/06.12.2006, angajatorii care au un numr de cel puin 50 de
angajai au obligaia de a angaja persoane cu handicap cu CIM, ntr-un procent de 4%
din numrul de angajai. n situaia n care nu respect aceste prevederi au obligaia de a
pltii lunar o sum egal cu 50% din salariul minim pe economia naional nmulit cu
numrul de persoane care nu au fost ncadrate n aceste condiii.
CRU i revine sarcina de a nominaliza corect angajaii cu handicap, pentru a li se
acorda sporuri funcie de posturile de lucru i zilele de CO suplimentar (3 zile
lucrtoare.)
Legea nr.448/06.12.2006, publicata in M.O.nr.1006/18.12.2006 referitor la protectia
si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, reglementeaza drepturile si
obligatiile persoanelor cu handicap acordate in scopul integrarii si incluziunii sociale.
Definitie: Persoanele cu handicap sunt persoane carora, datorita unor afectiuni
fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitatile de a desfasura in mod normal activitati
cotidiene necesitand masuri de protectie in sprijinul recuperarii, integrarii si incluziunii
sociale.
Principiile protectiei si promovarii persoanelor cu handicap:
respectarea drepturilor si a libertatilor fundamentale ale omului
prevenirea si combaterea discriminarii
egalizarea sanselor
egalitatea de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de
munca
solidaritatea sociala
responsabilizarea comunitatii
subsidiaritatea
adaptarea societatii la persoane cu handicap
interesul persoanei cu handicap
abordarea integrata
parteneriatul
libertatea optiunii si controlului asupra propriei vieti
abordarea centrala pe persoana in furnizarea de servicii
protectie impotriva neglijarii si abuzului
alegerea alternativei cel mai putin restrictive
integrarea si incluziunea sociala a persoanei cu handicap cu drepturi si obligatii egale
ca toti ceilalti membrii ai familiei.
Drepturile persoanelor cu handicap sus mentionate sunt stabilite in concordanta cu
prevederile CARTEI SOCIALE EUROPENE revizuite, adoptata la Strasburg la 3 mai
88

1996 ratificata prin Legea nr.74/1999, precum si cu celelalte acte interne si internationale
in materie la care ROMANIA este parte.
Prestatiile sociale pentru persoanele cu handicap revin din Art. 56(4).
Adultul cu handicap beneficiaza de :
a) o indemnizatie lunara indiferent de venituri de:
179 lei pentru handicap grav
147 lei pentru handicap accentuat
b) buget personal complementar lunar indiferent de venituri de:
80 lei pentru handicap grav
60 lei pentru handicap accentuat
30 lei pentru handicap mediu
Obligatiile persoanelor cu handicap, ale familiei sau reprezentantului legal
a) sa se prezinte din oficiu sau la solicitare pentru evaluare si reevaluare, la comisiile
competente.
b) sa depuna diligentele necesare pentru a beneficia de drepturile lor
c) sa urmeze activitatile si serviciile prevazute in planul de recuperare
d) sa depuna diligentele pentru incadrarea in munca, functie de pregatire, posibilitati fizice
si psihice, recomandate de comisiile competente
e) sa colaboreze cu asistentii sociali si specialistii in vederea recuperarii lor, reabilitarii si
integrarii sociale
f) sa aduca la cunostiinta in termen de 48 ore la Directia Generala de Asistenta Sociala,
orice modificare survenita in gradul de handicap, domiciliu, starea materiala care pot
modifica acordarea drepturilor prevazute de prezenta lege.
Angajarea in munca
1. Presoanele cu handicap pot fi incadrate in munca conform pregatirii lor
profesionale si capacitatii de munca, atestate prin certificat de incadrare in grad de
handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivelul sectoarelor municipiului Bucuresti
sau judetene,
2. Persoanele judice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au
obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul
total de angajati.
3. Angajatorii pot opta:
sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza
minim brut/tara x nr. de locuri de munca calculate ca urmare a aplicarii % de 4%, in
care NU au angajat persoane cu handicap.
sa achizitioneze produse sau servicii da la unitati protejate si autorizate pe baza de
parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.
Exceptie fac institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta
nationala.

a)
b)

Se abroga:
O.U.G. nr.102/1999 - M.O.nr.310/30.06.1999
Legea nr.519/2002
In termen de 60 de zile (01.03.2007) Autoritatea Nationala pentru Persoanele cu
Handicap va elabora normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi.

89

L.24

SISTEMUL ASIGURRILOR PENTRU OMAJI STIMULAREA OCUPARII

FORTEI DE MUNCA

n Romnia fiecarei persoane i sunt garantate drepturile de a-i alege liber

profesia i locul de munc, precum i dreptul la asigurarea de omaj. Termenii folosii de
Legea 76/2002-Legea omajului, explic coninutul constituirii fondului de omaj i sunt
urmtorii:
1) OMER = persoanele care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
a) este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minim 16 ani i pn la ndeplinirea
condiiilor de pensionare.
b) starea de sntate i capacitile fizice i psihice o fac apt pentru prestarea unei
munci.
c) nu are loc de munc, nu realizeaz venituri, sau le realizeaz din activiti autorizate
potrivit legii, venituri mai mici dect indemnizaia de omaj ce i s-ar cuveni.
d) este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare dac i-ar gsi un loc
de munc.
f) este nregistrat la ATOFM n condiiile legii.
2) STAGIU DE COTIZARE = perioada n care s-a pltit contribuia de asigurri
de omaj att de ctre asigurat ct i de ctre angajator, sau dup caz numai de ctre
asigurat (n situaia contractului de asigurare pentru asociaii unici).
3) ASIGURAT = persoan fizic care realizeaz cerinele potrivit legii i este
asigurat pentru riscul pierderii locului de munc prin plata contribuiei pentru
asigurrile de omaj.
4) INDEMNIZAIE DE OMAJ = este o compensaie parial a veniturilor
asiguratului ca urmare a pierderii locului de munc, sau a veniturilor absolvenilor ai
instituiilor de nvmnt care nu s-au putut ncadra n munc.
Angajatorii sunt obligai s comunice ATOFM locurile vacante pentru ca aceasta
s organizeze burse de locuri de munc, precum i repartiii pentru omerii care urmeaz
s fie rencadrai.
Beneficiarul ajutorului de omaj este o persoana n cutarea unui loc de munc
aflat n urmtoarele 2 situaii:
A - nu are loc de munc i nu realizeaz venituri
B - nu a putut ocupa un loc de munc dup absolvirea studiilor de nvmnt, de
asemenea dup satisfacerea stagiului militar (pentru persoanele care nu au CIM anterior
ncorporrii).
De asemeni pot fi persoane care au obinut statutul de refugiai, precum i strini
care au fost ncadrai n munc n Romnia i i-au ndeplinit stagiul de cotizare necesar
pentru obinerea omajului.
omerii prevzui la punctul A se pot gsi n una din urmtoarele situaii:
1) le-a ncetat CIM din motive neimputabile lor.
2) le-a ncetat mandatul pentru care au fost numii sau alei
3) au ncheiat contract de asigurare pentru omaj i au realizat venituri
4) le-a ncetat concediul pltit pentru creterea copilului pn la 2 ani sau 3 ani dac
copilul are un handicap i nu a mai fost posibil reluarea activitii, din cauza ncetrii
definitive a activitii angajatorului (faliment); iar n caz contrar reluarea activitii
acestora este obligatorie din partea angajatorului.
5) nu s-au putut rencadra n munc dup efectuarea stagiului militar din cauza ncetrii
definitive a activitii angajatorului (faliment); iar n caz contrar angajatorul are obligaa
de a facilita reluarea activitii persoanei n cauz, n cazul n care prezentarea la locul de

90

munc s-a fcut n termenul celor 30 de zile calendaristice dup ncetarea stagiului
militar.
Sunt asimilai omerilor persoanele de la litera B (absolvenii) urmtorii:
- absolveni ai institutelor de nvmnt n vrst de minim 18 ani care ntr-o perioad
de 60 de zile calendaristice de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit
pregtirii lor profesionale.
- absolveni ai institutelor de nvmnt n vrst de minim 16 ani care n cazuri
justificate sunt lipsii de susintori legali.
- sunt persoane care naintea efecturii stagiului militar nu au fost ncadrate n munc i
care ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice de la lsarea la vatr nu s-au putut
ncadra.
Angajatorii au obligaia s depun n termen de 25 de zile calendaristice de la
expirarea lunii pentru care sunt datorate contribuiile la ATOFM, declaraiile lunare
privind obligaiile de plat ctre bugetul asigurrilor de omaj i dovada efecturii
plilor (OP i transmisia electronic).
1.Incepand cu 01.01.2008 cotele de contributii de asigurari sociale stabilite au fost
stabilite prin Legea nr 1507/2007 privind bugetul asigurarilor sociale pe anul 2008.Aceste
cote NU mai cuprind in calculul lor cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de
asigurari sociale de sanatate prevazute de legislatia in vigoare.
2.De asemenea la constituirea bugetului de ajutor de somaj cota de contributie a
angajatorilor este de 0,5% aplicat asupra fondului total de salarii realizat lunar si NU
cuprinde cota de 0,25 % pentru constituirea fondulul de garantare pentru plata
creantelor salariale conform legii nr.200/2006.
3.In anul 2010 cota de constituire a fondului de somaj suportata de angajator
devine astfel 0,75% (0.5%+0,25%) , procent aplicat asupra fondului total de salrii realizat
lunar.
n fondul total de salarii brute lunare se includ ca salarii realizate urmtoarele:
- salarii de baz brute realizate (ctigul individual la sfritul fiecrei luni pentru toi
salariaii)
- sporurile i indemnizaiile la salariile de baz brute realizate.
- salariile de merit
- sumele realizate prin plata cu ora: grzi, medicale i indemnizaii clinice (funcie de
destinaia clinicii-TBC sau Oncologic).
- drepturile ce se acord personalului de specialitate trimis n strintate i pltite din
fondul de salarii (NU DIURNA)
- stimulentele i premiile de orice fel care se pltesc din fondul de salarii (primele de
Pate, de Crciun, de vacan).
- indemnizaia pentru CO.
- indemnizaiile pentru perioadele de incapacitate temporare de munc, suportate de
unitate din fondul de salarii (primele 5 zile lucratoare ale CM-concediu medical-, precum
i primele 3 zile lucratoare pt. CM pentru accidente de munca si boli profesionale.
- alte sume pltite din fondul de salarii.
De asemenea angajatorii au obligaia de a reine i vira lunar contribuia
individual a fiecrui angajat cu CIM, ntr-o cot de 0,5% aplicat asupra salariului de
baz brut lunar realizat de fiecare angajat cu CIM (cel din statul de plata)
Termenul de plat i al acestei contribuii virat de angajator este de 25 ale lunii
urmtoare pentru luna expirat.
Pentru neachitarea n termen a acestor contribuii (angajat 0,5% i angajator
0,5%) se aplic majorri de ntrziere privind executarea creanelor bugetare, adic a
datoriilor fa de buget, i care sunt 0,06% pe zi calendaristic aplicat asupra sumei
datorate.
91

n conformitate cu Legea nr. 76/2002, Legea 107/2004 si Legea nr.144/2005 n

sistemul de asigurri de omaj se pot asigura opional i persoane aflate n una din
urmtoarele situaii:
1) sunt asociai unici sau asociai acionari.
2) sunt administratori care au ncheiat contracte de administrare potrivit legii.
3) sunt persoane autorizate s desfoare activiti independente (Legea 300/2004).
4) sunt membri ai asociaiilor familiale.
Toate aceste persoane de la 1 la 4 dac au vrsta de 18 ani mplinii pot ncheia
contracte de asigurare pentru omaj cu ATOFM din raza creia i au domiciliul.
Venitul lunar pentru care se face contractul de asigurare nu poate fi mai mic dect
salariul de baz minim brut pe economia naional.
Persoanele asigurate n baza acestui contract de asigarare au obligaia de a plti
lunar o contribuie de 1,25%, (0,5%+0,5%+0,25%), conform Legii nr.200/2006,
referitoare la constituirea FONDULUI de GARANTARE pentru plata creantelor
salariale si O.U.G. nr. 3/2007, privind unele masuri financiar-fiscale din domeniul
protectiei sociale, aplicat asupra venitului din contractul de asigurare. Contribuia se
achit n termen de cel mult 5 zile de la data stabilit n contract, pentru fiecare luna in
curs.
Pentru a putea beneficia de indemnizaia de omaj, omerii trebuie s
ndeplineasc urmtoarele condiii cumulativ:
1) s aib un stagiu de cotizare de minim 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare
datei de nregistrare a cererii de solicitare a ajutorului de omaj.
2) s nu realizeze venituri.
3) s nu ndeplineasc condiia de pensionare la limit de vrst.
4) s fie nregistrai ca persoane la ATOFM din raza creia i au ei domiciliul.
Din punct de vedere a duratei omajului, indemnizaia de omaj se acord pe
perioadele stbilite diferit n funcie de stagiul de cotizare dup cum urmeaz:
1) 6 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare de pn la 5 ani dar nu mai puin de 12
luni.
2) 9 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare cuprins ntre 5 i 10 ani.
3) 12 luni pentru persoane cu stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizaiei de omaj este o sum fix, neimpozabil, lunar,
reprezentnd 75% din salariul de baz minim brut pe economia naional.
Pentru omerii care au absolvit o form de nvmnt i nu s-au ncadrat n
perioada celor 60 de zile calendaristice de la data absolvirii stabilirea indemnizaiei de
omaj se acord pe durata a 6 luni i este o sum fix, neimpozabil, lunar, a crei
cuantum reprezint 50% din salariul de baz minim brut pe economia naional.
Persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj au urmtoarele obligaii:
a) s se prezinte lunar pe baza programrii ori de cte ori sunt solicitate la ATOFM
pentru a primii sprijin prin ofertele ageniei.
b) s comunice n termen de maxim 3 zile lucrtoare, ageniei la care sunt nregistrai,
orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor de omaj.
c) s participe la serviciile de stimulare a ocuprii forei de munc (trguri, licitaii de
posturi) la servicii de formare profesional oferite de ATOFM (cursuri de calificare,
reconversie profesional).
d) s caute activ un loc de munc ( mass-media)
Angajatorii care au ncadrat n munc persoane care beneficiaz de ajutor de
omaj au obligaia i ei de a anuna n termen de 3 zile lucrtoare ATOFM de acest lucru.
Persoanele care se afl n cutarea unui loc de munc, pot participa la programul
de formare profesional: prin cursuri, stagii de practic i specializri precum i alte
forme prevzute de lege, toate organizate de centre de pregtire acreditate, a cror

92

certificate de calificare, perfecionare sau reconversie sunt recunoscute la nivelul

economiei naionale.
Toat activitatea de formare profesional este finanat din bugetul asigurrilor de
omaj.

COMPLETAREA VENITURILOR SALARIALE

SI STIMULAREA MOBILITATII FORTEI DE MUNCA
Mobilitatea forei de munc este o clauz a CIM.
Persoanele care primesc indemnizaie de omaj n perioada prevzut de lege i
care se angajeaz pentru un program normal de lucru, beneficiaz din momentul
angajrii i pn la sfritul perioadei pentru care erau ndreptite s primeasc
ajutorul de omaj, de o sum lunar neimpozabil n cuantum de 30% din indemnizaia
de omaj primit n luna anterioar ncadrrii, din cei 75% din sal. minim brut/tara.
Pentru absolvenii omeri care se ncadreaz procentul este de 30% din cei 50%
din salariul minim brut pe ar.
Persoanele care n perioada n care beneficiaz de indemnizaia de omaj se
ncadreaz ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 50 km. de localitatea n care
i au domiciliul stabil, beneficiaz de o prim de instalare neimpozabil egal cu
valoarea a 2 salarii minime brute/tara.
Persoanele care n perioada n care beneficiaz de indemnizaia de omaj se
ncadreaz ntr-o alt localitate schimbndu-i i domiciliul stabil beneficiaz de o prim
de instalare neimpozabil egal cu valoarea a 7 salarii minime brute/tara.
STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU NCADRAREA
OMERILOR N MUNC
Se realizeaz prin :
A) Subvenionarea locurilor de munc.
B) Acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea creerii de noi locuri de munc.
C) Acordarea unor faciliti.

A) Subvenionarea locurilor de munc:

Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni ai unor
instituii de nvmnt, primesc pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o
sum lunar de:
1 salariu minim brut pe tara pentru absolventi de scoli profesionale, de arte si meserii;
1,2 salariu minim brut pe tara pentru absolventii de invatamant liceal si post liceal;
1,5 salariu minim brut pe tara pentru absolventii de studii universitare.
Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni ai unor
instituii de nvmnt din rndul persoanelor cu handicap, primesc pe o perioad de 18
luni, pentru fiecare absolvent, o sum lunar reprezentnd 1,5 salarii minime brute pe
economia naional. Aceast msur se aplic absolvenilor aflai n omaj care sunt n
activitate timp de 1 an de la data absolvirii studiilor. Aceste faciliti vin n completarea
Legii nr.76/2002 prin Legea Nr.107/2004 si Legea nr.144/2005.
Aceste msuri nu se acord pe perioadele n care raporturile de munc sunt
suspendate, perioade n care nu exist pli salariale.
Angajatorii care beneficiaz de aceste faciliti trebuie s ncheie o convenie cu
ATOFM prin care ncadrarea absolvenilor este fie pe posturi nou create, fie pe posturi
vacante ca urmare a ncetrii unor rapoarte de munc a unor salariai.
93

ATENIE!!!
1) nu sunt considerate posturi vacante cele care au fost renfiinate, dup mai
puin de 6 luni, de la data ncetrii raporturilor de munc pe motivul reducerii
personalului.
2) absolvent al unei instuii de nvmnt este persoana care a obinut o diplom
sau un certificat de studii ntr-una din instituiile de nvmnt gimnazial, profesional,
special, liceal, post liceal sau superior fie de stat fie particular dac este autorizat sau
acreditat n condiiile legii.
3) angajatorii care au beneficiat de aceste faciliti sunt obligai s menin
raporturile de munc ale persoanelor respective cel puin 3 ani de la data angajrii.
4) angajatorul care nceteaz din iniiativa lui raporturile de munc anterior
termenului de 3 ani este obligat s restituie n totalitate sumele ncasate pentru fiecare
absolvent, la care se adaug dobnda aferent calculat la nivelul celei acordat de
Trezoreria Statului pentru bugetul asigurrilor de omaj.
Obligaia de restituire NU se aplic n situaia n care ncetarea raporturilor de
munc se face din iniiativa salariatului sau din motive imputabile lui.
ncasarea sumelor de ctre angajator aferente absolvenilor angajai se face prin
deducerea din valoarea contribuiei de omaj ce trebuie virat de ctre angajator. n
perioada celor 3 ani absolvenii pot urma cursuri de pregtire profesional organizate de
angajator n condiiile legii (prin centre autorizate). Cheltuielile necesare pentru
pregtirea profesional pe specificul societii a absolvenilor vor fi suportate la cererea
angajatorului din bugetul asigurrilor de omaj (clauza de formare profesional).
O alt form de stimulare este aceea prin care angajatorii care ncadreaz pe
perioad nedeterminat oameni n vrst de peste 45 de ani sau indiferent de vrst
omeri care sunt ntreintori de familie, primesc lunar pe 12 luni pentru fiecare persoan
din aceast categorie o sum egal cu 1 salariu minim brut pe economia naional, avnd
obligaia meninerii raporturilor de munc o perioad de 2 ani. De aceeai facilitate
beneficiaz i angajatorii care au sub 50 de salariai i care ncadreaz n munc pe
durat nedeterminat persoane cu handicap cu condiia meninerii raporturilor de
munc cel puin 2 ani indiferent de vrsta angajatului.
Societile care au peste 50 de salariai, nu beneficiaz de aceast facilitate fiind
obligai prin lege s ncadreze cel puin 4% din angajai din rndul persoanelor cu
handicap.
B) Acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea creerii de noi locuri de
munc.
Pentru crearea de noi locuri de munc se pot acorda din bugetul asigurrilor
sociale credite n condiii avantajoase astfel:
1 beneficiarii s aib cel puin 200 de angajai.
2 activitatea de baz s fie n producie, servicii sau turism.
3 cel puin 50% din locurile nou create s fie ocupate cu ncadrarea omerilor.
4 persoanele ncadrate s fie meninute n activitate cel puin 3 ani.
5 locurile de munc avute n vedere s nu fie locuri vacante rezultate n urma unor
disponibilizri de personal n ultimele 12 luni anterioare contractului de creditare.
C) Acordarea unor faciliti
Angajatorii care ncadreaz omeri pe care i menine n activitate cel puin 6 luni
de la data angajrii mai beneficiaz de:
-reducerea sumei ce reprezint contribuia de 1,0% datorat bugetului de asigurri de
omaj. Reducerea contribuiei se va acorda ncepnd cu anul fiscal urmtor pe o perioad
tot de 6 luni i const n diminuarea sumei datorat lunar cu 0,5% pentru fiecare omer
ncadrat din cota de 1,0%.
94

RSPUNDEREA JURIDIC
Constituie contravenie urmtoarele fapte:
1) necomunicarea n termen de 5 zile lucrtoare a locurilor vacante.
2) neutilizarea clasificrii ocupaiilor din Romnia (COR).
3) nedepunerea declaraiilor lunare n termenul celor 25 de zile ale lunii urmtoare
pentru luna expirat.
4) neachitarea majorrilor i penalitilor de ntrziere n termen de 60 de zile
calendaristice de la data constatrii.
5) neanunarea n termen de 3 zile la ATOFM a angajrii de omeri.
Pentru aceste contravenii se aplic amenzi de 1.500 5.000 lei.
Constituie infraciune:
A)sustragerea de la obligaiile de plat a contribuiei datorate bugetului asigurrilor de
omaj i se pedepsete cu nchisoare 6 -12 luni sau amend penal.
B)reinerea de angajator a contribuiilor de la salariai i nevirarea n termen de cel mult
15 zile i se pedepsete cu nchisoare 3 -6 luni sau amend penal.
n ambele cazuri amenda penal este difereniat pe luni i se cuprinde n cazierul
judiciar al persoanei cnd l solicit.
Legislaie aferent:
- Legea nr.76/2002.
- Legea nr.580/2004 publicat n MO nr.1214/2004 ce modific Legea nr.76/2002.
- Legea nr.107/07.04.2004 publicat n MO nr.336/19.04.2004 ce modific Legea
nr.76/2002.
- Ord. Min. Muncii nr.171/11.08.2004 publicat n MO nr.725/08.2004.
- Ord. Min. Muncii nr. 406/2004 publicat n MO nr.721/08.2004.
- Legea nr.380/15.12.2005 publicata in MO nr.1150/19.12.2005 referitoare la Legea
bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2006;
- OUG nr. 144/2005 publicat in MO nr.969/01.11.2005 cu aplicare de la 01.01.2006;
Incepand cu 01.01.2010,
1. Cota de contributie a angajatorului la Bugetul asigurarilor pentru somaj se reduce de
la 1,0% la 0,5% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de
persoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, respectiv a persoanelor angajate cu
CIM, indiferent de durata acestuia (CIM pe durata nedeterm./determ.) si de timpul de
lucru zilnic;
2. Cota de contributie a persoanelor asigurate in baza contractului de asigurare pentru
somaj se reduce de la 3,0% la 1,25% aplicata asupra venitului lunar declarat in
contractul de asigurare pentru somaj;
3 .la cuantumul indemnizatiei de somaj de 75% aplicat asupra salariului minim brut pe
tara de 600 RON cu data de 01.01.2010, se adauga o suma calcula prin aplicarea asupra
mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote
diferentiate in functie de stagiul de cotizare astfel:
1. 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
2. 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
3. 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
4. 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 ani;

95

5. Pentru persoanele cu contract de asigurare pentru somaj cotele procentuale de mai

sus, functie de anii de cotizare, se aplica asupra venitului lunar declarat in contractul de
asigurare pentru somaj.
6. Persoanele beneficiare de indemnizatie pentru somaj au obligatia de a participa la
programele de formare profesionala si la examenul de absolvire al acestora, in vederea
reconversiei profesionale;
7. Absolventii institutiilor de invatamant si absolventii scolilor speciale, in varsta de
minim 16 ani, daca sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca si daca
se angajeaza cu program normal de lucru ( de 6 ore/zi pentru cei cu varsta sub 18 ani
impliniti) pe o perioada mai mare de 12 luni, pe langa suma lunara acordata de Bugetul
asigurarilor pentru somaj, reprezentand 30% din cuantumul indemnizatiei de somaj pe
toata durata lunilor pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatiti sa primeasca
indemnizatia de somaj, beneficiaza din Bugetul asigurarilor de somaj, de o suma egala cu
un salariu minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare la data incadrarii, in prezent
de 600 RON, si de o suma egala cu indemnizatia de somaj la care ar fi avut dreptul in
conditiile legii, pana la expirarea perioadei de acordare a acestei indemnizatii daca nu sar fi angajat, respective 6 luni de indemnizatie de somaj.
8. Angajatorii care incadreaza in munca, pe durata nedeterminata, absolventi ai unor
institutii de invatamant sunt scutiti pe o perioada de 12 luni de plata contributiei datorate
la Bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta absolventilor incadrati si primesc lunar
pentru aceasta perioada, pentru fiecare absolvent:
- 1 salariu de baza minim brut pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru
absolventii ciclului inferior, al liceului sau al scolilor de arte si meserii;
- 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru
absolventi de invatamant secundar, superior sau invatamant postliceal;
- 1,5 salarii de baza minime brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru
absolventii de invatamant superior;
- 1,5 salarii de baza minime brute pe tara pe o perioada de 18 luni pentru absolventii cu
handicap;
9. angajatorii care incadreaza in munca persoane din randul somerilor, daca le mentine
in activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de
reducerea sumei reprezentand contributia lunara de 1,0% datorata Bugetului
asigurarilor pentru somaj;
10. indemnizatia de somaj, precum si celelalte drepturi stabilite prin OUG nr. 144/2005
incepand cu 01.01.2008 cu aplicare de la 01.01.2008, se reactualizeaza ori de cate ori se
modifica salariul de baza minim brut pe tara garantat in plat.

96

L.25 CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCA

Conform Legii Nr.19/2000, locurile de munc sunt difereniate funcie de condiiile
locurilor de munc i pot fi:
a) locuri de munc n condiii speciale.
b) locuri de munc n condiii deosebite.
c) locuri de munc n condiii normale.
a) Locuri de munc n condiii speciales sunt:
1) unitile miniere, pentru personalul care desfoar activitate n subteran cel puin
50% din timpul normal de lucru din luna respectiv.
2) activitatea de cercetare, explorare, exploatare, prelucrare a materiilor prime nucleare
(zonele I i II de expunere la radiaii).
3) aviaia civil pentru personalul navigant.
4) activitatea artistic.
5) activitatea desfurat pe platformele petroliere maritime, prevzute n OUG nr.
49/2000.
b) Locuri de munc n condiii deosebite: reprezint acele locuri care n mod
permanent sau n anumite perioade pot afecta esenial capacitatea de munc a angajailor
datorit gradului mare de expunere la risc. Criteriile pentru ncadrarea locurilor de
munc n condiii deosebite sunt:
1) prezena n mediul de munc a noxelor profesionale fizice, chimice sau biologice
prevzute n normele generale de protecia muncii i care nu sunt respectate.
2) rspunsul specific al organismului la aciunea noxei profesionale.
3) morbiditatea exprimat prin boli profesionale nregistrate la locul de munc n ultimii
15 ani.
ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite se face numai dup
nominalizarea i expertizarea locurilor de munc de ctre laboratoarele abilitate i dup
obinerea avizului ITM ca urmare a expertizrilor fcute.
Angajatorul este obligat s depun la casele teritoriale de pensii avizul ITM prin
care s dovedeasc ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite, precum i lista ce
cuprinde categoriile profesionale ce lucreaz n aceste locuri.
Angajatorul va depune lunar lista nominal ce cuprinde persoanele care n luna
anterioar i-au desfurat activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite (o dat cu
declaraia de asigurri sociale.)
ncadrarea n locuri de munc cu condiii deosebite se va face numai n situaia n
care angajatorii au luat toate msurile tehnico organizatorice prevzute de Legea
316/2006 legea sanatatii si securitatii in munca, precum i a normelor specifice de
securitate a muncii.
Angajatorii care i-au nominalizat locurile de munc cu condiii deosebite i care
nu respect aceste prevederi ale Legii 316/2006, sunt obligai ca ntr-o perioad de 6 ani
de la data publicrii HG261/2001 publicat n M.O.114/06.03.2001 s ia toate msurile
pentru a normaliza condiiile de munc ( 2001+6 ani =2007 anul prevazut pentru intrarea
Romaniei in Uniunea Europeana)
Angajatorii sunt obligai pe propria cheltuial s supun controlului medical
periodic salariaii care-i desfoar activitatea n aceste locuri de munc din 6 n 6 luni.
ncadrarea salariailor n locuri de munc cu condiii deosebite se face numai n cazul n
care activitatea lor se desfoar efectiv n aceste locuri de munc potrivit programului de
lucru normal.

97

Legislaie aferent:
- HG Nr.261/2001 publicat n MO nr.114/06.03.2001.
- Ord. Min. Muncii nr.362/2001 privind normele de aplicare a HG nr.261/2001
publicat n MO nr. 300/07.07.2001.

98

L.26

INDEMNIZATIA PENTRU CRESTEREA COPILULUI

(Pn la 2 ani sau pn la 3 ani daca copilul are un handicap declarat)

Incepand cu 01.01.2006, OUG nr.148/03.11.2005 publicata in MO nr.

1008/14.11.2005, anuleaza in totalitate modul de acordare a indemnizatiei pentru
ingrijirea copilului pana la varsta de 2-3 ani si numeste ingrijirea copilului sub forma
sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, care in sinteza se prezinta astfel:
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.148/03.11.2005 pentru sustinerea familiei
in vederea cresterii copilului, publicata in MO nr.1008/14.11.2005 intra in vigoare cu
01.01.2006 si cuprinde doua stimulente:
1.
sustinerea familiei in vederea cresterii copilului;
2.
cuantumul alocatiei de stat pentru copii prevazut de Legea nr.61/1993 republicata,
incepand cu 01.01.2007.

Sustinerea familiei in vederea cresterii copilului

Incepand cu data de 01.01.2006 inceteaza plata indemnizatiei pentru cresterea
copilului, efectuata in conditiile prevazute de Legea nr.19/2000, cu modificarile si
completarile ulterioare.
Plata indemnizatiilor pentru cresterea copilului restante, aferente perioadelor
anterioare datei de 01.01.2006, se efectueaza de catre directiile teritoriale, in conditiile
prevazute in prezenta ordonanta de urgenta, cu respectarea termenului general de
prescriptie.
Incepand cu data de 01.01.2006, persoanele care, in ultimul an anterior datei
nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe
venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si
completarile ulterioare, beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de
pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o
indemnizatie lunara in cuantum de 800 RON.
Incepand cu 01.01.2006, stagiul de cotizare realizat in baza contractului de
asigurare sociala, nu este luat in calcul la constituirea celor 12 luni, acestea nefiind
venituri profesionale.
Incepand cu data de 01.01.2007, cuantumul indemnizatiei prevazuta mai sus este de 600
RON.
In perioadele in care beneficiarii concediului pentru cresterea copilului si ai
indemnizatiei lunare aferente, realizeaza venituri profesionale supuse impozitului pe venit
potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se
acorda un stimulent in cuantum lunar de 300 ROL, situatie in care plata indemnizatiei de
800 RON se suspenda.
Incepand cu 01.01.2007, cuantumul stimulentului lunar prevazut anterior este de
100 RON la care se adauga alocatia de stat pentru copii de 200 RON.
O.U.G. nr. 148/2005, a fost modificata si completata prin H.G.nr.1825/2005 si H.G.
nr.53/19.01.2006, si O.G. nr. 1/12.01.2006, si Legea nr.7/09.01.2007.
1. Prin Legea nr.7/09.01.2007, s-au completat conditiile in care pot beneficia de
indemnizatie de crestere a copilului pana la varsta de 2 3 ani cu:
persoanele care au beneficiat de indemnizatie lunara de crestere a copilului (pentru un
copil in perioade anterioare)
au beneficiat de o pensie de invaliditate
au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare profesionala
din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile
legii (centre autorizate).
au lucrat cu CIM in strainatate
99

se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii din initiativa angajatorului fara

incetarea raporturilor de munca, pentru motive tehnologice, economice si organizatorice.
se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului
universitar, cu diploma de licenta, sau dupa caz situatia trecerii in somaj.
2. Persoanele care indeplinesc conditiile si le valorifica prin cresterea copilului
pana la 2 3 ani au dreptul la concediul fara plata indemnizatiei pentru crestea copilului
dupa primele 3 nasteri, sau dupa primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat, pentru o
perioada de 3 luni si se acorda integral o singura data, fiecaruia dintre parintii firesti ai
copilului sau ai copilului adoptat, pana la implinirea varstei de 2-3 ani ai copilului.
Aceasta perioada se considera perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea
pensionarii, pentru stagiul asigurarilor pentru somaj si a stagiului in vederea stabilirii
indemnizatiei de sanatate.
3. Obligatia beneficiarului de indemnizatie este de a comunica primariei orice
modificare intervenita in situatia lui care sa determine incetarea platii indemnizatiei sau
suspendarea ei, in termen de 15 zile lucratoare de la aparitia modificarii (fata de 5 zile)
prevazute anterior conf. O.U.G. nr. 148/2005.
4. Perioadele de indemnizatie de cresterea copilului pana la 2 3 ani sunt luate in
calcul pentru stagiul de cotizare la Asigurarea Sociale de Stat, Asigurarea de Sanatate si
Asigurare pt. Somaj cu valoarea salariului minim brut/tara garantat in plata.
5. Perioada celor 2 3 ani constituie vechime in munca si in serviciu.
6. Drepturile de indemnizatie de crestere copil se pot vira si pe card cu un
comision bancar de maxim 0,1% din drepturile achitate si se stabileste prin negociere la
nivel teritorial intre directiile teritoriale si unitatile bancare.

7. Beneficiarii de indemnizatie de crestere a copilului si persoanele care la data de

31 decembrie 2005 s-au aflat:
- a) in concediul de maternitate si in plata indemnizatiei aferente.
b) pana la data de 31 octombrie 2006, au realizat in sistemul public de pensii perioade de
stagiu de cotizare de cel putin 10 luni, in ultimele 12 luni anterioare datei nasterii
copilului.
8. In termen de 60 de zile de la data publicarii Legii nr.7/2007 se aproba
Modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr.148/2005
aprobate prin H.G. nr. 1825/2005.
9. O.U.G. nr.148/2005 se va republica.

Drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta, reprezentand

indemnizatie, stimulent sau alocatie de stat pentru copii, se acorda, la cerere, in baza
urmatoarelor documente, dupa caz:
actul de identitate al solicitantului;
certificatul de nastere al copilului si , dupa caz, livretul de familie;
certificatul de persoana cu handicap al copilului, dupa caz;
adeverinta eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care
sa rezulte indeplinirea conditiilor prevazute la art. 1 (in ultimul an anterior nasterii
copilului a realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit);
100

adeverinta eliberata de platitorul indemnizatiei de maternitate sau, dupa caz, alte dovezi
din care sa reiasa ultima zi de concediu de maternitate;
declaratie pe propria raspundere din care sa reaisa ca solicitantul nu beneficiaza in
acelasi timp de indemnizatie de maternitate;
declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca celalalt parinte natural sau, dupa
caz, o alta persoana ( una dintre persoanele care au adoptat copilul, au copilul in
plasament, persoana care a fost numita tutore) nu beneficiaza de drepturile prevazute de
prezenta ordonanta de urgenta;
declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca solicitantul se ocupa de cresterea
si ingrijirea copilului si ca acesta nu este incredintat sau dat in plasament nici unui
organism privat autorizat sau serviciu public autorizat ori unei persoane fizice;
dovada eliberata de autoritatile competente, de angajatori sau, dupa caz, declaratie pe
propria raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul se afla in concediu pentru cresterea
copilului;
dovada eliberata de autoritatile competente sau, dupa caz, declaratie pe propria
raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul realizeaza venituri profesionale supuse
impozitului pe venit potrivit Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare,
pentru acordarea stimulentului;
dovada eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care sa
rezulte incadrarea in situatiile urmatoare: si-au insotit sotul/sotia in misiune permanenta
in strainatate, au beneficiat de indemnizatie de somaj, au realizat perioade asimilate
stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, au incheiat contract de asigurare sociala
cu Casa de Pensii, etc.
alte acte necesare, dupa caz, stabilirii dreptului, prevazute in normele metodologice
pentru aplicarea prevederilor prezentei ordonante de urgenta.
Concediul pentru cresterea copilului se acorda, la cerere, de catre persoanele
juridice sau fizice, denumite angajatori, la care isi desfasoara activitatea persoanele
respective.
Cererile pentru acordarea drepturilor prevazute de prezenta ordonanta de
urgenta, reprezentand indemnizatie, stimulent sau alocatie de stat pentru copii, si
documentele din care rezulta indeplinirea conditiilor legale de acordare a acestora se
depun, dupa caz, la primaria comunei, orasului, municipiului, respectiv sectoarelor
municipiului Bucuresti, pe raza careia/caruia solicitantul isi are domiciliul sau resedinta.
Pana pe data de 10 a fiecarei luni, primariile au obligatia de a transmite pe baza
de borderou cererile inregistrate in luna anterioara, insotite de documentele justificative,
la directiile judetene de munca, solidatitate sociala si familie, respectiv la directia de
munca, solidaritate sociala si familie a municipiului Bucuresti.
Cererile se solutioneaza in termen de 15 zile lucratoare de la data inregistrarii la
directia teritoriala, prin decizie de admitere sau, dupa caz, de respingere, emisa de
directorul executiv.
Decizia prevazuta se comunica solicitantului in termen de 5 zile lucratoare de la
data emiterii.
Prevederile prezentei ordonante de urgenta se aplica si persoanelor care, la data de
31.12.2005 se afla in plata indemnizatiei pentru cresterea copilului, reglementata de Legea
nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare. In aceasta situatie drepturile
prevazute de prezenta ordonanta de urgenta se cuvin si se acorda de la data de
01.01.2006, daca cererea a fost depusa in termen de 90 de zile lucratoare de la acea data,
respectiv de la data cererii, daca cererea a fost depusa dupa acest termen.
Cuantumul alocatiei de stat pentru copii

101

Incepand cu data de 01.01.2007 cuantumul stimulentului lunar de 300 RON devine 100
RON pentru asiguratii care aflati in concediu pentru cresterea copilului, realizeaza
venituri profesionale supuse impozitului pe venit.
Cuantumul alocatiei de stat pentru copii prevazut de Legea nr. 61/1993
republicata, este de 200 RON lunar in situatia copiilor in varsta de pana la 2 ani,
respective 3 ani in cazul copiilor cu handicap.
De aceste indemnizatii sau stimulente beneficiaza optional oricare dintre parintii
firesti ai copilului sau adoptiei copilului sau tutore, care au realizat venituri supuse
impozitului in ultimele 12 luni anterioare datei de la care, dupa caz s-a aprobat adoptia.
Concediul pentru cresterea copilului si indemnizatia lunara aferentase acorda
pentru fiecare din primele 3 nasteri sau, dupa caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor
aflate in situatiile de :
- adoptie a copilului;
- incredintarea copilului in vederea adoptiei;
- copilul este in plasament familial;
- copilul este in plasament in regim de urgenta;
- tutore al copilului.
Durata de acordare a concediului de crestere a copilului se prelungeste
corespunzator in
cazul suprapunerii a doua sau trei situatii de natura a genera acest drept, respectiv 3
nasteri sau trei copii in limita de pana la varsta de 2 ani sau 3 ani in cazul in care copilul
are un handicap declarat, pentru fiecare copil in parte. Pe toata acesta perioada se acorda
o singura indemnizatie in cuantumul prevazut de OUG nr. 148/2005.
Drepturile prevazute de prezenta ordonanta se acorda pentru :
a) cetatenii romani, straini sau apatrizi;
b) cetatenii care au resedinta pe teritoriul Romaniei;
c) cetatenii care locuiesc impreuna cu copilul sau copii pentru care solicita drepturile
prevazute de OUG nr. 148/2005 si se ocupa de cresterea si ingrijirea acestora.
Drepturile se acorda pe baza de cerere cu actele prezentate la primaria sectorului
unde
domiciliaza persoana, dupa cum urmeaza:
- actul de identitate al solicitantului;
- certificatul de nastere al copilului si , dupa caz, livretul de familie;
- certificatul de persoana cu handicap al copilului, dupa caz;
- adeverinta eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care
sa rezulte indeplinirea conditiilor prevazute la art. 1 (in ultimul an anterior nasterii
copilului a realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit);
- adeverinta eliberata de platitorul indemnizatiei de maternitate sau, dupa caz, alte dovezi
din care sa reiasa ultima zi de concediu de maternitate;
- declaratie pe propria raspundere din care sa reaisa ca solicitantul nu beneficiaza in
acelasi timp de indemnizatie de maternitate;
- declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca lelalalt parinte natural sau, dupa
caz, o alta persoana ( una dintre persoanele care au adoptat copilul, au copilul in
plasament, persoana care a fost numita tutore) nu beneficiaza de drepturile prevazute de
prezenta ordonanta de urgenta;
- declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca solicitantul se ocupa de cresterea
si ingrijirea copilului si ca acesta nu este incredintat sau dat in plasament nici unui
organism privat autorizat sau serviciu public autorizat ori unei persoane fizice;
- dovada eliberata de autoritatile competente, de angajatori sau, dupa caz, declaratie pe
propria raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul se afla in concediu pentru cresterea
copilului;

102

dovada eliberata de autoritatile competente sau, dupa caz, declaratie pe propria

raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul realizeaza venituri profesionale supuse
impozitului pe venit potrivit Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare,
pentru acordarea stimulentului;
dovada eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care sa
rezulte incadrarea in situatiile urmatoare: si-au insotit sotul/sotia in misiune permanenta
in strainatate, au beneficiat de indemnizatie de somaj, au realizat perioade assimilate
stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, au incheiat contract de asigurare sociala
cu Casa de Pensii, etc.
alte acte necesare, dupa caz, stabilirii dreptului, prevazute in normele metodologice
pentru aplicarea prevederilor prezentei ordonante de urgenta.
Cererile depuse pana in a 10-a zi a fiecarei luni pentru luna expirata la primariile
sectoriale, se solutioneaza in termen de 15 zile de la data inregistrarii lor, prin decizie de
admitere sau, dupa caz, de respingere, care se comunica asiguratului in termen de 5 zile
lucratoare de la data emiterii ei.
Contestatiile sunt supuse Legii Contenciosului Administrativ nr. 554/2004, care a
abrogat Legea nr. 29/1990.
Drepturile se platesc:
incepand din ziua urmatoare expirarii concediului de maternitate (minim 42 de zile
calendaristice de concediu postnatal);
incepand cu data nasterii copilului pentru persoanele care nu indeplinesc conditiile de
acordare a concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, dar au cel putin 12 luni
anterioare datei nasterii copilului, de venituri profesionale impozabile);
incepand cu data adoptiei copilului;
de la data depunerii cererii, daca s-a deposit cele 60 de zile lucratoare pentru depunerea
cererilor aferente cazurilor mentionate mai sus.
Plata se face incepand cu luna urmatoare nasterii copilului sau fractiunea de luna,
si inceteaza cu ziua urmatoare implinirii de catre copil a varstei de 2 ani sau 3 ani, ori,
daca a avut loc decesul copilului, din ziua acestuia.
Plata se suspenda :
daca beneficiarul stimulentului este cazut din drepturile de parinte;
daca este indepartat de la exercitarea tutelei, adoptiei sau plasamentului familial;
daca executa o pedeapsa privativa de libertate;
daca copilul este abandonat ori internat intr-o institutie publica sau privata.
Pe toata perioada concediului de crestere si ingrijire copil contributia individuala
de asigurari de sanatate se calculeaza prin aplicarea cotei de 5,5% asupra sumei
reprezentand valoarea a doua salarii minime brute pe tara si se suporta de la Bugetul de
Stat.
Asupra drepturilor prevazute in OUG nr.148/2005 NU se datoreaza contributia de
asigurari sociale de 10,5% si contributia pentru fondul de somaj de 0,5% suportate de
angajat sau persoana fizica, iar toata perioada acordarii acestor drepturi constituie
perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii drepturilor de pensii
prevazute de Legea nr. 19/2000 cu aplicare de la 01.04.2001.
In vederea determinarii punctajului anual pentru aceste perioade asimilate se va
tine cont de art.78 (5) lit.b din Legea nr.19/2000 cu modificarile si completarile ulterioare,
respectiv de 25% din salariul mediu brut pe tara la data asimilarii perioadelor respective.
In consecinta punctul lunar de pensie calculat asupra lunilor ce constituie perioade
asimilate va fi raportul dintre 25% din valoarea salariului mediu brut pe tara si valoarea
integrala a salariului mediu brut pe tara.

103

Pentru persoanele care au beneficiat de indemnizatia de crestere a copilului in

perioada 01.04.200101.01.2006, la determinarea punctajului anual se utilizeaza
cuantumul indemnizatiei acordata in perioadele respective.
Calculul si plata tuturor drepturilor prevazute de OUG nr.148/2005, incepand cu
01.01.2006 se face de catre directiile teritoriale ale MMSSF si in continuare incepand cu
data de 01.01.2007.

Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 300 RON 600 RON:

nerespectarea termenului de pana la 10 zile ale fiecarei luni si transmiterea de catre
primarii a cererilor inregistrate in luna anterioara pe baza de borderou directiilor
teritoriale de munca;
necomunicarea de catre beneficiarul drepturilor in termen de 5 zile lucratoare a
modificarilor survenite in obtinerea acestor drepturi;
necomunicarea incetarii platii drepturilor de ingrijire copil pana la varsta de 2-3 ani
conform Legii nr. 19 /2000 cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv aplicarea
cotei de 85% asupra salariului mediu brut pe tara incapand cu 01.01.2006..
Persoanele care la data de 01.01.2006 sunt beneficiare de indemnizatii de crestere a
copilului pana la 2-3 ani, se considera indreptatite in continuare, iar conditia celor 12 luni
de venituri impozabile se considera a fi indeplinita si ea, fiind necesara in continuare la
intocmirea de catre angajator a dosarului cu actele necesare obtinerii acestui drept in
continuare pentru urmatorii copii nascuti sau adoptati , pana la 3 copii.
In conformitate cu HG nr.1825/22.12.2005 referitoare la aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in
vederea cresterii copilului, directiile teritoriale de munca in vederea asigurarii in sistemul
asigurarii sociale de sanatate, au obligatia, lunar, sa vireze caselor judetene de asigurari
de sanatate contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si sa transmita tabelul
nominal privind persoanele beneficiare. Directiile teritoriale de munca transmit la
Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei, pana la data de 15 a fiecarei luni
pentru luna anterioara, fundamentarea creditelor necesare pentru plata contributiei de
asigurari sociale de sanatate pentru persoanele beneficiare de indemnizatie lunara pentru
cresterea copilului.
Beneficiaza de stimulant si persoanele care la data de 01.01.2006 realizeaza
venituri profesionale supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Codului Fiscal si
care au fost indreptatite sa beneficieze de indemnizatia pentru cresterea copilului,
reglementata de Legea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare.
Perioada in care asiguratii beneficiaza de indemnizatie pentru cresterea copilului
constituie perioada asimilata stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, iar
directiile teritoriale de munca au obligatia de a depune lunar, pana pe data de 25 a lunii
urmatoare pentru luna expirata, la casele teritoriale de pensii, declaratia privind evidenta
nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat
(BASS).
Continuitatea platii indemnizatiilor pentru cresterea copilului este asigurata de
angajatori, platitori ai acestui drept, care au obligatia de a depune la directiile teritoriale
de munca din raza de domiciliu a beneficiarilor asigurati dosarele aferente
indemnizatiilor pentru cresterea copilului aflate in plata in luna decembrie 2005 si pentru
care se aplica OUG nr. 148/2005, inclusiv dosarele care contin cereri pentru care dreptul
nu a fost inca stabilit.

104

L.27 CONSTITUIREA BUGETULUI DE ASIGURARII SOCIALE

a)
b)
c)
d)
-

In sistemul public sunt asigurate in conditiile Legi nr.19/2000, cu aplicare de la

01.04.2001, persoanele fizice denumite ASIGURATI care au obligatia sa plateasca
contriburtia de asigurari sociale, dar care au si drepturi sa beneficieze de prestari de
asigurari sociale.
Sunt asigurati obligatoriu prin efectul legii urmatoarele persoane:
persoanele care desfasoara activitate pe baza de CIM;
persoanel care desfasoara activitate IN FUNCTII ELECTIVE;
persoanele care beneficiaza de AJUTOR DE SOMAJ;
persoanele care realizeaza un venit brut calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii
medii brute pe tara si care pot fi:
asociatii unici
actionarii
menegerii
administratorii care au incheiat contracte de administrare sau manageri
membrii ai asociatiei familiale
persoane autorizate sa desfasoare activitati independente
persoane angajate in institutiile internationale
alte persoane care realizeaza venituri din activitati profesionale
In sistemul public orice prestatie de asigurari sociale care atrage dreptul unei
indemnizatii de asigurari sociale, reprezinta un venit de inlocuire pentru pierderea
capacitatii totala sau partiala de munca. Toate aceste riscuri sunt riscuri asigurate.

Legea nr.12/2010 a Bugetului de Asigurarii Sociale pe anul 2010 aduce urmatoarele

modificari:
cuantumul indemnizatiei de insotitor;
valoarea punctului de pensie;
salariul mediu brut utilizat pe tara;
cuantumul ajutorului de deces;
1, Anual Legea Bugetului Asigurarilor Sociale nr.12/26.01.2010 stabileste salariul
mediu brut pe tara la 1.836 RON, functie de care se acorda si ajutorul de deces pentru
asiguratii decedati, iar pentru rudele de gr. I si II, 50% din valoarea acestuia.
2, Pentru invaliditatile de gr. I, art. 18 stabileste cuantumul indemnizatiei de
insotitor la nivelul salariului minim brut pe tara pe 2010, conform art. 61 al. 1 din Legea
19/2000, care incepand cu 01.01.2009 este de 600 RON.
3, Valoarea punctului de pensie pe anul 2010, incepand cu data de 01.01.2010,
conform art. 16 din Legea BAS nr. 12/2010, este 732,8 RON
4. Conform art. 18 din Legea BAS nr. 12/2010, incepand cu 01.01.2010 cotele de
contributii pentru asigurarile sociale la nivelul unei organizatii sunt:

Conditii normale
Conditii deosebite
Conditii speciale

Cota %
31.3%
36.3%
41.3%

105

% Angajat
10.5%
10.5%
10.5%

% Angajator
20.8%
25.8%
30.8%

5. Atat pentru angajat cat si pentru angajator contributiile procentuale se

calculeaza prin aplicarea lor la salariul brut realizat lunar de catre angajat, respectiv la
total fond salarii brute realizate lunar de catre angajatori
CONTRIBUTIA PENTRU ASIGURAREA
DE ACCIDENTE SI BOLI PROFESIONALE
Se realizeaza cu ajutorul asiguratorului numit Fondul National de Asigurare
pentru Accidente de munca si Boli Profesionale la care angajatorul are obligatia de a
comunica printr-o declaratie pe propia raspundere:
-numarul de angajati,
-domeniul de activitate conform codului CAEN,
-fondul de salarii realizat lunar,
-orice alta informatie solicitata in acest scop.
Conform art.20 din Legea BAS/2010 si a Legii nr.346/2004 valoarea contributiei
datorata de angajator pentru constituirea fondului initial este de 0,15% pana la 0,85%
stabilita de evaluator functie de clasa de risc a locului de munca si de codul CAEN ce
rezulta din actul constitutiv al societatii conerciale. Contributia se vireaza in contul BASS
si apare inscrisa in declaratia lunara nominala in anexa 1.1.
Pe ordinul de plata a CAS pe verso se va evidentia distinct suma aferenta. Din
acest fond se asigura compensatiile pentru asigurarea indemnizatiilor pentru trecerea
temporara in alt loc de munca urmare a bolii profesionale sau accidentelor de munca,
despagubiri in caz de deces.
Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca este de 80% din media
veniturilor pe ultimile 6 luni anterioare primei zile de risc . In cazul in care salariatul nu
are stagiu de cotizare de 6 luni anterioare primei zile de incapacitate de munca(de risc), se
calculeaza 80% din media lunara a bazei de calcul a indemnizatiei ca stagiu de
contributie existent pe lunile de stagiu existente sau 80% din salariul primei luni de
angajare.
Indemnizatia se suporta in primele 3 zile lucratoare de incapacitate de catre
angajator,iar din ziua a 4 lucratoare din fondul de accidente de munca si boli
profesionale.
Compensatiile pentru atingerea integritatii se acorda in cazul ca asiguratii raman
cu leziuni permanente care:
a) reduc capacitatea de munca sub nivelul a 50%,
b) nu reduc capacitatea de munca,dar constituie o mutilare.
Compensatia repezinta o suma fixa in bani si se acorda o singura data fara a afecta
celelalte drepturi.Cuantumul se stabileste in functie de gravitatea leziunii in limita a 12
salarii medii brute pe tara.In cazul decesului asiguratului cuantumul acestui ajutor este
de 4 salarii medii brute pe tara.
RASPUNDEREA JURIDICA
Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu
amenda utilizarea in alte scopuri a CAS retinut de la salariati si nevirat la BAS.
Se pedepseste conform codului penal falsul intelectual pentru complectarea declaratiei
lunare cu date nereale.
Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda intre 15-50 mil.:
106

-nedepunerea declaratiilor in termen,

-nerespectarea metodologiei de incadrare in conditii deosebite de munca.
Si amenda intre 3-6 mil.nerespectarea cotelor de contributie si a majorarilor de
intarziere.
Legislatie
HG.2269/2004publicat in MONITORUL OFICIAL nr.5/04.01.2005
Legea nr. 346/2002 pentru accidente de munca si boli profesionale si normele
metodologice de aplicare a legii 346/2002 publicata in MONITORUL OFICIAL
nr.22/07.01.2005 si elaborate de MIN.MUNCII prin ord.848/1687 din 2004.
CONTRIBUTIILE LA FONDUL DE SOMAJ
PENTRU PLATA AJUTORULUI DE SOMAJ
In sistemul asigurarilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:
1. persoanele care desfasoara activitati pe baza de CIM cu exceptia persoanelor care au
calitatea de pensionari,
2. functionarii publici,
3. persoanele care-si desfasoara activitatea in functii elective pe toata durata mandatului,
4. militarii angajati pe baza de contract,
5. persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator,
Se pot asigura optional in sistemul asigurarilor pentru somaj:
1 Asociatii unici si asociatii,
2 administratorii care au contract de administrare,
3 persoanele autorizate sa desfasoare activitati independente,
4 membrii asociatiilor familiale,
5 cetatenii romani care lucreaza in strainatate,
6 alte persoane care realizeaza venituri potrivit legii si nu se regasesc in categoriile
de mai sus.
Venitul lunar pentru care se pot asigura persoanele prevazute mai sus nu poate fi
mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara,iar cota de contributie aplicata asupra
venitului lunar declarat in contractul de asigurare pentru somaj este de 1,75%.
Pentru angajator cota de contributie aplicata asupra fondului total de salarii este
de 1,75%,iar pentru angajatii acestuia este de 0,5% asupra salariului brut realizat.
Nu datoreaza contributii la fondul pentru plata ajutorului de somaj persoanele
aflate in concediu pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani sau 3 ani in cazul
copilului cu handicap,persoanele beneficiare a unei pensii pentru limita de varsta.
Concediul fara salariu nu reprezinta stagiu de cotizare,deci nu se datoreaza
contributia de 0,5% decat in raport cu timpul efectiv lucrat.
In consecinta in situatia unei zile libere neplatite procedura de calcul a cotei
angajatului de 0,5% presupune stabilirea salariului tarifar de incadrare zilnic *cu
numarul zilelor lucrate preluat din pontaj asupra sumei realizate se va calcula cota de
0,5%.
Deasemenea incetarea raporturilor de munca in cursul lunii presupune calculul
cotei atat pentru angajat cat si pentru angajator sa se faca la zilele lucrate in cursul
ultimei luni.Idem se procedeaza si la angajarea in cursul unei luni,din care se va calcula
cota de salariu tarifar de incadrare pentru zilele lucrate in prima luna de angajare.
In cazul concediilor medicale si de maternitate se datoreaza contributia de 0,5%
calculata asupra salariului de baza brut realizat lunar,aceste perioade reprezentand
stagiu de cotizare in vederea stabilirii dreptului la ajutorul de somaj care este de minim
12 luni in ultimile 24 luni.
107

In cazul persoanelor aflate in ingrijire copil pana la 2 sau 3 ani NU SE

DATOREAZA CONTRIBUTIA LA BASOMAJ DEOARECE NU EXISTA RISCUL
LOCULUI DE MUNCA.
Pentru aceste perioade stagiul de cotizare de minim 12 luni se realizeaza in
conditiile art.35.lit.b din legea 76/2002 modificata prin legea 107/2004 prin cumularea
perioadei de asigurare realizata inainte de suspendarea CIM cu perioada de asigurare
realizate dupa reluarea activitatii.
Deasemenea pentru persoanele care au incetat activitatea ca urmare a pensionarii
de invaliditate si care ulterior au redobandit capacitatea de munca si nu au venit sa se
reincadreze,precum si pentru persoanele la care nu mai este posibila reintegrarea in
munca dispusa printr-o hotarare judecatoreasca definitiva datorita incetarii definitive a
societatii, stagiul minim de cotizare se realizeaza prin aceiasi cotizare a perioadelor de
asigurare realizate inainte de incetarea raporturilor de munca.
Tot astfel se procedeaza si pentru persoanele carora le-au incetat raporturile de
munca sau de serviciu din motive neimputabile,stagiul minim de cotizare se realizeaza tot
prin cumularea perioadelor de asimilare realizate inainte de suspendarea raporturilor de
munca sau de serviciu.
In cazul cumulului de functii contributia de 0,5% a angajatului si de 0,5% a
angajatorului se aplica la fiecare functie pentru care angajatul are un salariu realizat la
norma intreaga sau partiala realizat pentru cota de calcul de 1,0% al angajatorului.Se
excepteaza pensionarii la limita de varsta care cumuleaza pensia cu salariu si nu suporta
cota de somaj ei nu mai pot fi someri beneficiind de pensie la limita de varsta.Pentru
neachitarea in termen se platesc majorari de 0,06% pentru fiecare zi de intarziere
aplicata sumei datorata,pana pe data de 25 ale luni urmatoare pentru luna expirata
privind si dovada efectuarii platii prin ordinele de plata atasate declaratiei.
Nedepunerea in termen a declaratiei nominale constitue contraventie si se
sanctioneaza de la 2500 lei pana la 5000 lei.
COMISIONUL ITM

Toate societatile comerciale care inregistreaza CIM-uri la ITM pot solicita printr-o
atestare lunara in spiritul Legii Nr.130/1999 modificata prin Legea nr. 403/2006 si Legea
nr.450/06.12.2006 incepand cu 01.01.2007 din punct de vedere al comisionului plata
acestuia intr-un procent de 0,25% aplicat asupra fondului de salarii realizat lunar,
gestionand astfel la nivelul societatii toata evidenta muncii, inclusiv carnetele de munca.
ITM va certifica doar orice incetare a raporturilor de munca pe carnetul de munca
pe care inregistrarile si operarile facute in carnetul de munca au temei legal.
Daca gestiunea muncii si evidenta in carnetul de munca se face la ITM comisionul
este de 0,75% din fondul de salarii lunar.Termenul de virare este pana la data de 25 a
lunii urmatoare pentru luna expirata.
Legea 450/06.12.2006 modifica si completeaza Legea 130/1999 privind unele
masuri pentru protectia persoanelor angajate in munca, publicata in Monitorul Ogicial
1004/18.12.2006 si mentioneaza:
actele privind executarea, suspendarea, modificarea si incetarea CIM se depun la ITM
Bucuresti sau judete in termen de 5 zile calendaristice de la perfectarea acestora
lunar dovezile de calcul a drepturilor salariale (state de plata) se depun la ITM Bucuresti
sau judetene pana la data de 25 a lunii urmatoare pentru luna expirata
angajatii care au punct de lucru in alte localitati decat sediul social al firmei, pot
inregistra CIM pentru angajatii acestor filiale la ITM-ul oraselor respective, cu
respectarea celorlalte prevederi ale Legii nr.130/1999 completata de Legea nr.450/2006
prevederile prezentei legii, privind termenele de depunere a documentelor referitoare la
executarea, suspendarea, modificarea sau incetarea CIM, trebuie respectate atat pentru
108

societatile comerciale a caror gestiune a muncii prin carnetul de munca se face de catre
ITM, cat si pentru societatile comerciale a caror gestiune a muncii prin carnetele de
munca se face de catre societate prin persoana imputernicita si incadrata in functia de
inspector resurse umane, atestata anual de ITM Bucuresti sau judete
lunar pana la data de 25 pentru luna expirata, societatile comerciale calculeaza
comisionul de 0,25% sau de 0,75% aplicat asupra fondului total de salarii realizat lunar,
pe care il transmite pe suport magnetic si hartie sub forma declaratiei fiscale la ITM
Bucuresti si judetene.

L.28 ASIGURARILE SOCIALE DE SANATATE

109

Principalul sistem de finantare a ocrotirii si promovarii sanatatii populatiei care

asigura fiecarui cetatean acordarea unui pachet de servicii de baza il constituie sistemul
asigurarilor sociale de sanatate care au caracter obligatoriu.
Constituirea fondului de asigurari sociale de sanatate se face prin:
1 Contributiile suportate de asigurati,
2 contributiile asigurate de angajator,
3 subventii de la bugetul de stat,
4 alte surse donatii, sponsorizari,
Administrarea intregului fond se face prin 3 case de sanatate:
a) CNAS
b) Casa Asigurarilor de Sanatate a Ministerului Transportului.
c) Casa Asigurarilor de Sanatate a Apararii, Ordinii Publice, Sigurantei Nationale si
Autori-tatii Judecatoresti.
Conform OUG nr.150/2002 sunt asigurati toti cetatenii ramasi cu domiciliul in
Romania precum si cetatenii straini sau apatrizi care au resedinta in Romania.
Contributia de asigurat se dovedeste prin documente justificative, adeverinte sau
carnetul de asigurari eliberat prin grija casei la care este inscris asiguratul.

Beneficiaza de asigurari de sanatate fara plata contributiei urmatoarele categorii

de persoane:
a) toti copii pana la varsta de 18 ani sau tinerii pana la 26 ani daca sunt elevi sau
studenti,ucenici si daca nu realizeaza venituri din munca.
b) sotul,sotia si parintii fara venituri proprii aflati in intretinerea unei persoane asigurata.
c) persoanele ale caror drepturi sunt stabilite prin :
1. Decretul nr.18/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din
motive politice.
2. OUG nr.105/1999 referitoare la Legea nr.44/1994 privind veteranii de razboi.
3. Art.2 din Legea nr.42/1990 privind cinstirea eroilor martiri si acordarea unor
drepturi urmasilor acestora, cu conditia ca aceste persoane sa nu realizeze alte venituri
decat cele provenite din drepturile banestii acordate de actele normative mentionate mai
sus.
d) persoanele cu handicap.
e) pensionarii
f) bolnavii cu afectiuni incluse in programele nationale de sanatate daca nu realizeaza
venituri din pensie, munca.
g) femeile insarcinate sau lauze daca nu au nici un venit sau au venitul sub salariul minim
pe tara.
h) persoanele care fac parte dintr-o familie ce au drept la ajutor social potrivit legii
416/2001 privind venitul minim garantat.
i) persoanele care se afla in executarea masurilor prevazute in art.105, 113 si 114 din
Codul Penal, adica persoanele care se afla in perioada de amanare sau intrerupere a
executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri.
Sunt asigurati deasemenea cu plata contributiilor din alte surse urmatoarele
persoane:
care-si satisfac serviciul militar in termen,
persoanele care se afla in concedii medicale, sarcina lauzie, ingrijire copil pana la 2 ani
sau 3 ani sau ingrijire copil bolnav pana la varsta de 7 ani sau 18 ani, daca copilul are un
handicap declarat
persoanele care executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv,
persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj.
110

1.
2.
3.
4.

A.
B.
C.

a)
b)
c)
d)
e)

a)
b)
c)
d)

Incepand cu data de 01.01.2006 OUG nr.158/17.11.2005, publicat in MO

nr.1074/29.11.2005, referitoare la concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de
sanatate, modificata si completata prin Legea nr.399/06.11.2006, aduce anumite
modificari cu privire la constituirea FONDULUI NATIONAL UNIC DE ASIGURARI
SOCIALE DE SANATATE (FNUASS), inlocuind Bugetul de Asigurari Sociale de Stat ca
sursa de plata a indemnizatiilor medicale prin aplicarea unui procent de 0,85 % (majorat
fata de 0,75 % conform OUG nr.158/2005) asupra fondului de salarii brute realizate
lunar.
Incepand cu 01.01.2007 cf O.U.G. nr 91/28.11.2006 care a modificat legea nr
399/06.11.2006, cota de contributii de 0,85% se aplica si asupra:
drepturilor reprezentand indemnizatiile de somaj prin ANOFM
veniturilor supuse impozitului pe venit conform Legii nr.571/2003 Codul Fiscal
veniturilor declarate din contractele de asigurari sociale pentru Asociati Unici si pentru
Persoane Fizice Independente
indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca urmare a unui accident de
munca sau boala profesionala si se suporta de catre angajator sau din Fondul de
Asigurari pentru Accidente de Munca si Boli Profesionale constituit in conditiile legii
Persoanele care au dreptul la indemnizatie pentru asigurari sociale de sanatate,
numiti ASIGURATI, de pe teritoriul Romaniei, si la concedii medicale sunt:
persoanele care desfasoara activitati pe baza de CIM, membrii cooperatori si persoane pe
baza de raporturi de serviciu;
persoane care desfasoara activitati si sunt in functii elective pe toata durata mandatului
acestora;
persoane care beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul
asigurarilor pentru somaj.
Pentru acestia, baza lunara de calcul a contributiei pentru concedii si indemnizatii
suportata de angajator NU poate fi mai mare de cat produsul dintre numarul asiguratilor din
luna pentru care se calculeaza contributia si valoarea corespunzatoare a 12 salarii minime brute
pe tara.
Au dreptul la in demnizatii si concedii medicale si urmatoarele categorii:
asociati, comanditari sau actionari;
administratorii sau managerii care au incheiat contract de administrare ori de
management;
membrii ai asociatiilor familiale
persoanele autorizate sa desfasoare activitati independente
Conform Legii nr.399/06.11.2006, se intorduce si lit.e) dupa cum urmeaza:
persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii,
pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in
conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data de 01.01.2006.
Pentru acestia, baza lunara de calcul a contributiei pentru concedii si indemnizatii
NU poate depasi plafonul a 12 salarii minime brute pe tara.
Cota de 0,85% se aplica:
asupra fondului total de salarii realizat de angajator
asupra drepturilor reprezentand indemnizatia de somaj
asupra veniturilor supuse impozitului pe venit
asupra veniturilor cuprinse in contractul de asigurari sociale si se achita, se vireaza la
FNUASS.
Lunar angajatorii vor comunica modificarile nr. de persoane la casele de asigurari
de sanatate si se vor depune evidenta nominala a asiguratilor care au beneficiat de
concedii medicale si indemnizatii medicale dupa caz.
Contributia de 0,85% se aplica si asupra indemnizatiei de incapacitate temporara
de munca urmare unui accident de munca sau boala profesionala si se suporta primele 3
111

zile lucratoare de catre angajator iar urmatoarele din Fondul de Asigurari de Accidente si
Boli profesionale conf. Cod CAEN
Baza lunara de calcul de 0,85% a contributiei pentru concedii si indemnizatii NU
poate fi mai mare decat produsul dintre nr. asiguratilor din luna pentru care se
calculeaza contributia de 0,85% si valoarea corespunzatoare a 12 sal. minime brute/tara.
[Nr. scriptic de salariati x sal. minim brut/tara x 12 salarii minime/tara < decat
fondul total de salarii brute realizate lunar]
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevazute pentru:
asociati, actionari
administratori sau manegeri cu contract de administrare si de management
membrii ai asociatiilor familiale
persoana autorizata sa desfasoare activitati independente
este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul
medical.
Indemnizatia pentru incapacitate temporarra de munca se suporta de catre
angajator pentru primele 5 zile calendaristice din certificatul medical.
Durata CM pentru boli obisnuite este de 183 zile, din a 91 zi se prelungeste pana la
183 zile calendaristice cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale si se poate
prelungii cu inca 90 zile calandaristice cu avizul CNPAS.
Concediul medical pentru ingrijire copil bolnav pana la 7 ani 18 ani este de 15
zile calendaristice si se poate prelungi cu inca 30 zile calendaristice/an pentru un copil si
se acorda pentru fiecare copil.
Sumele ce depasesc ca indemnizatii medicala fondul constituit de 0,85% in luna
respectiva, se recupereaza din contributia datorata pentru luna urmatoare sau din
B.F.N.U.A.S.S., din creditele bugetare prevazute cu acesta destinatie.
Aceste sume NU se pot recupera din fondul de 5,5% suportat de angajat si 5,2%
suportat de angajator pentru Asigurarile sociale de sanatate, contributii in vigoare
incepand de la 01.01.2009.
Contributia pentru concedii si indemnizatii (0,85%) NU se datoreaza asupra
indemnizatiei medicale, cu exceptie indemnizatia pentru accidente de munca si boli
profesionale si a contributiei pentru concedii si indemnizatii, datorata de angajatori
pentru indemnizatii de asigurari sociale de sanatate si suportate din fonduri proprii ale
acestora.
Cota de 10,5% suportata de angajat pentru constituirea stagiului de cotizare la
BAS NU se aplica asupra indemnizatiei medicale a angajatului calculata cu procentul
aferenti boli asupra mediei zilnice a bazei de calcul a indemnizatiei, calculata ca medie
lunara din cele sase luni anterioare primei zile de risc, ci se aplica asupra Sal. minim
brut/tara corespunzator nr. de zile de concediu medical si se suporta din cuantumul brut
al indemnizatiei de concediu medical lunar la care se adauga si veniturile salariale pentru
celelalte zile lucrate.
Ex:

salariul minim brut

[
Venituri impozabile
Nr. de zile lucratoare din luna

Nr. de zile lucratoare de CM ] +

Se imulteste cu 10,5%, iar indemnizatia medicala acordata este cea conform Mzbci
si a % de concediu medical ca indemnizatie (75%; 80%; 100%).
Cota de contributie a angajatorului pentru asigurarile de sanatate de 5,2%
incepand cu 01.01.2009 se aplica la salariul minim brut/tara, corespunzator nr. de zile
lucratoare din concediul medical din luna luata in calcul.
112

1.
2.
3.
4.
5.
6.

a)
b)
c)
d)

In vederea determinarii punctajului anual de pensionare pentru lunile cu concedii

medicale, punctul lunar se calculeaza ca raport intre salariul minim brut/tara si salariul
mediu brut/tara.
Contraventii: 1.000 si 2.500 lei pentru:
refuzul nejustificat de plata a indemnizatiei
calculul si plata eronata a indemnizatiei
eliberarea certificatului medical cu nerespectarea prevederilor legale in vigoare.
Stagiul minim de cotizare de acordare a drepturilor prevazute pentru:
concediu pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite si
accidente in afara muncii;
concediu pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca,
exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli
profesionale;
concediu de maternitate;
concediu pentru ingrijire copil bolnav pana la varsta de 7 ani, sau 18 ani daca copilul
are un handicap declarat;
concediu de risc maternal;
carantina
este de 6 luni calendaristice din ultimele 12 luni calendaristice de la data de la care s-a
produs evenimentul respectiv.
Conform O.U.G nr 91/22.11.2006 care a modificat O.U.G nr 158/2005 si legea nr
399/06.11.2006, baza de calcul a indemnizatiilor prevazute pentru incapacitatile
temporare de munca stabilite mai sus de la punctul 1 la punctul 6, se determina ca medie
lunara a veniturilor din ultimile 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de
cotizare,pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se
calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii, de 0,85%.
Ordinul Ministrului Sanatatii Publice si al Presedintelui Casei Na tionale de
Sanatate nr. 830/175 publica in M.O. nr. 519/01.08.2007 modifica si completeaza O.G.
nr.158/2005 cu privire la concediile si indemnizatiile de asigurari de sanatate, acordate
angajatilor.
Astfel baza lunara de calcul a contributiei pentru constituirea FNUASS suportate
de angajator de 0,85%, pentru concedii si indemnizatii NU poate fi mai mare decat
produsul dintre nr. asiguratilor din luna pentru care se calculeaza contributia si valoarea
corespunzatoare a 12 salarii minime brute/tara, conform corelatiei mentionate mai sus in
paranteza mare.
Contributia pentru concedii si indemnizatii se aplica si asupra indemnizatiei
pentru incapacitate temporara de munca urmare unui accident de munca sau boala
profesionala si se suporta de catrre angajator sau din fondul de asigurare pentru
accidente de munca si boli profesionale constituit in conditiile legii * primele 3 zile
suportate de angajator, iar urmatoarele zile de F.A.B.P.).
Contributia pentru concedii si indemnizatii care se suporta din fondul de asigurare
pentru accidente de munca si boli profesionale se va evidentia separat in declaratia
nominala transmisa lunar pana pe data de 25 a lunii urmatoare pentru luna expirata.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor pentru:
concediile medicale si indemnizatiile pentru incapacitate de munca, cauzata de boala
obisnuita sau accidente in afara muncii.
concediile medicale si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor excluderea pt.
accidente de munca si boli profesionale
concediile medicale si indemnizatiile pentru maternitate
concediile medicale si indemnizatiile pentru ingrijirea copilului bolnav; este de o luna
realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical si se
113

constituie din insumarea perioadelor pentru care sa achitat contributia de catre angajator
exprimata in zile lucratoare de contributie.
Se considera stagiu de cotizare si situatia in care prin insumarea perioadelor ce
constituie stagiu de cotizare din ultimelel 12 luni anterioare producerii riscului, rezulta un
numar de 22 zile de stagiu de cotizare(care reflecta luna intreaza de contributie).
In caz de urgenta medico-chirurgicala, pentru care gradul de severitate al bolii nu
impune internarea in spital, concediul medical se acorda de medicul care a asistat urgenta
(medic de familie, medic de garda, medic de ambulanta) pentru o perioada de maximum
5 zile calendaristice, iar urmatoarele nu vor avea cod de urgenta avand % de
indemnizatie conform boli respective.
Indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta de angajator sau
FNUASS pentru zilele lucratoare din duratele exprimate in zile calendaristice de
incapacitate temporara de munca.
Atentie! Numarul de zile ce urmeaza a fi platite NU va cuprinde zilele de
sarbatoare declarate nelucratoare si zilele nelucratoare stabilite prin Contractul Colectiv
de Munca.
Baza de calcul a indemnizatiei se determina ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare pana la limita a 12
salarii minime brute/tara lunar pe baza carora se calculeaza conform legii, contributia
pentru concedii si indemnizatii de 0,85% aplicata asupra fondului de salarii realizat
lunar.
In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de o luna pentru :
urgentele medico chirurgicale
boli contagioase
boli din grupa A
neoplazii si SIDA
baza de calcul o constituie venitul realizat lunar din prima luna de activitate.
Media zilnica (MZBCI) a bazei de calcul a indemnizatiei medicale se determina ca
raport dintre suma de veniturilor realizate in ultimele 6 luni, pe baza carora sa achitat
contributia pentru concedii si indemnizatie (0,85%) si numarul total de zile lucrate
pentru care sa acchitat contributia.
In cazul in care persoana asigurata a realizat venituri pe o perioada mai mica de 6
luni, baza de calcul a indemnizatiei o constituie media veniturilor realizate pe lunile
pentru care sa achitat contributia.
In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de o luna pentru:
urgente medico-chirurgicale
tuberculoza
boli infecto-contagioase din grupa A
neuplazii si sida
concedii de risc maternal,
baza lunara de calcul a indemnizatiilor o constituie venitul lunar din prima luna de
activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia pentru constituirea BAS de
10,5% de catre fiecare angajat cu CIM.
Calculul si plata contributiei de asigurari sociale se efectueaza lunar si se vireaza
pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se efectueaza plata drepturilor
salariale.
Dreptul la aceste concedii si indemnizatii este conditionat si de plata contributiei
de
asigurari sociale de sanatate de 5,5 % suportata de angajat la valoare salariului realizat
lunar si de 5,2 % suportata de angajator la valoarea fondului total de salarii realizat
lunar, incepand cu 01.01.2009.
114

Incepand cu data de 01.01.2010 cotele de contributii de asigurari sociale prevazute

prin Legea Bugetului de Asigurari Sociale nr. 12/2010 sunt pentru angajator :
pentru conditii normale
20,8 %;
pentru conditii deosebite 25,8 %;
pentru conditii speciale
30,8 %.
Incepand cu data de 01.01.2007, cota de contributie pentru concedii si indemnizatii, este
de 0,85 % aplicata la fondul de salarii brute realizate si se vireaza lunar la FNUASS, fiind
cuprinsa in declaratia de sanatate.
La fel se procedeaza si pentru categoriile de persoane prevazute mai jos:
a) asociati, comanditari sau actionari;
b) administratorii sau managerii care au incheiat contract de administrare ori
de
management;
c) membrii ai asociatiilor familiale;
d) persoanele autorizate sa desfasoare activitati independente;
e) pensionarii de invaliditate de gradul III;
f) pensionarii nevazatori ce fac parte din asociatii familiale sau sunt autorizati sa
desfasoare activitati independente.
Contributia de 0,85 % aplicata asupra veniturilor asigurate pentru categoriile de
prevazute la liera (a f) constituie venituri suplimentare care se prevad distinct in
BNUASS, de asemenea si in cheltuielile acestui buget.
Pentru categoriile de persoane prevazute la liera (a- f) contributia de asigurari de
sanatate este de 5,5% aplicata tot asupra veniturilor asigurate din contractul de
asigurare.
Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de sanatate si
perioadele in care asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate ca stagiu potential de asigurare
b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar oe durata normala a studiilor
respective cu conditia absolvirii acestora cu diploma de licenta
c) a efectuat stagiul militar pe durata prevazuta in livretul militar
d) a fost concentrat sau mobilizat pe durata acestora
Aceste situatii sunt conditionate de nerealizarea unor stagii de cotizare datorate
unor venituri lunar impozabile fiscal.
Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatii pentru incapacitate temporara de
munca fara conditii de stagiu de cotizare in cazul urgentelor medico-chirurgicale,
tuberculozelor, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor si SIDA.
Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca
pentru boli obisnuite si accidente in afara muncii

Asiguratii beneficiaza de concedii si de indemnizatii in baza certificatului medical

eliberat de medicul curant aflat in relatie contractuala cu casele de sigurari sociale de
sanatate.
Indemnizatia se suporta:
A. de catre angajator din prima zi pana in a 5-a zi calendaristica de incap. temporara de
munca
B. din Bugetul FNUASS incepand cu ziua urmatoare celor suportate de angajator si pana la
data incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor de concedii medicale si
indemnizatii medicale este de 6 luni realizate in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru
care se acorda concediu medical, iar baza de calcul o constituie media veniturilor lunare
pe 6 luni din cele 12 luni anterioare si este de 75 % aplicat asupra mediei lunare.
Durata de acordare este de cel mult 183 de zile calendaristice in intervalul de 1 an
socotit din prima zi de imbolnavire, si incepand din a 90-a zi calendaristica de concediu
115

a)
b)
c)
d)

medical, se poate prelungi pana la 183 de zile cu avizul medicului expert al asigurarilor
sociale.
Pentru bolile speciale durata de acordare a concediului medical si a indemnizatiei se
diferentiaza astfel:
1 an in intervalul ultimilor 2 ani pentru:
tuberculoza pulmonara;
boli cardiovasculare;
1 an cu prelungire pana la 1 an si 6 luni, de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in
intervalul ultimilor 2 ani pentru:
tuberculoza meningeala;
tuberculoza peritoneala;
tuberculoza uro-genitala;
tuberculoza glandelor suprarenale;
SIDA si neoplaziile;
1 an si 6 luni in intervalul ultimilor 2 ani pentru:
tuberculoza pulmonara operata;
tuberculoza osteoarticulara;
6 luni cu prelungire maxima pana la 1 an in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme
de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
Pentru evitarea pensionarii de invaliditate medicul primar sau specialist poate
propune prelungirea celor 183 de zile calendaristice cu inca cel mult 90 de zile
calendaristice cu decizia medicului expert al asigurarilor sociale, in vederea continuarii
programului recuperator.
Dupa avizul medicului expert pentru pensionarea de invaliditate, plata indemnizatiei
medicale se face pana la sfarsitul lunii urmatoare celei in care a fost emis avizul de
pensionare fara a se depasi durata maxima de pana la 90 de zile calendaristice peste cele
183 de zile calendaristice.
Concediile si indemnizatiile
pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca

Asiguratii pot beneficia de :

a) indemnizatii pentru reducerea timpului de munca;
b) concedii si indemnizatii pentru carantina;
c) tratament balnear in conformitate cu programul individual de recuperare;
a) Indemnizatia pentru reducerea timpului de lucru
Din motive de sanatate siguratii nu mai pot realize durata normala a muncii, care se
reduce cu o patrime, adica cu 2 ore zilnic.
Indemnizatia se acorda la propunerea medicului curant cu avizul medicului expert al
asigurarilor sociale pentru cel mult 90 zile calendaristice in ultimele 12 luni anterioare
primei zile de concediu, adica, din prima zi de reducere a timpului de lucru in una sau
mai multe etape.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este egal cu diferenta dintre baza de calcul
stabilita ca medie zilnica pe ultima luna de contributie la asigurarile sociale, din veniturile
lunare ale angajatului din ultimele 12 luni si venitul salarial brut realizat de asigurat prin
reducerea timpului de munca cu 2 ore zilnic, fara a depasi 25% din baza de calcul.
Indemnizatiile ca valori se suporta din FNUASS.
b) Concediul si indemnizatia pentru carantina
Se acorda siguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli
contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de Directia de Sanatate Publica.
116

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75 % din baza

de calcul stabilita pe 6 luni de stagiu de cotizare in ultimele 12 luni.
Si aceasta indemnizatie se suporta din FNUASS.
c) Tratament balnear
Asiguratii aflati in incapacitate de munca pe o perioada mai mare de 90 de zile
consecutiv beneficiaza de tratament balnear si de recuperarea capacitatii de munca pe
baza prescriptiilor medicale, cu sau fara contributie financiara personala.
Tratamentul balnear si de recuperare a capacitatii de munca are la baza un
program individual avizat de medical expert al asigurarilor sociale structurat pe etape cu
durata de 15-21 zile calendaristice.
Programul individual este obligatoriu si nerespectarea lui atrage anularea platii
indemnizatiilor.
Indemnizatiile se suporta din FNUASS.
Concediu si indemnizatia de maternitate
Asiguratele au dreptul la concediu pentru sarcina si lauzie pe o perioada de 126 de
zile calendaristice si pentru care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.
De asemenea beneficiaza de indemnizatie de maternitate si asiguratele care nasc in
termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat, din motive neimputabile lor,
dovedite cu acte oficiale eliberate de angajatori sau asimilatii acestora.
Baza de calcul este de 6 luni anterioare primei zile de concediu de maternitate in
ultimele 12 luni, sau 6 luni anterioare pierderii calitatii de asigurat, daca asiguratele nasc
in termenul celor 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.
Concediul de maternitate este de 63 de zile calendaristice prenatal si 63 de zile
calendaristice postnatal, iar functie de recomandarea medicului si obtiunea persoanei, se
pot compensa intre ele cele doua perioade, astfel incat durata minima a concediului
postnatal sa fie de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu un handicap declarat beneficiaza la cererea lor de concediu de
maternitate incepand cu luna a 6- a de sarcina.
In situatia cand copilul se naste mort sau moare in perioada de lauzie,
indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acesteia.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din media bazei de calcul de 6
luni anterioare primei zile a celor 63 de zile calendaristice anterioare nasterii si se suporta
din FNUASS.
Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii (sot si sotie optional) au dreptul pana la varsta de 7 ani sau 18 ani in
cazul copilului cu un handicap declarat sau cu afectiuni intercurente.
Beneficiaza de indemnizatia de ingrijire a copilului bolnav, unul dintre parinti,
daca indeplineste stagiul de cotizare de 6 luni in ultimele 12 luni anterioare primei zile de
concediu medical.
De aceeasi indemnizatie pot beneficia:
tutorele copilului;
persoana care a adoptat copilul;
persoana careia i-a fost dat in plasament copilul;
persoana careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei;
Durata de acordare a indemnizatiei este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru
fiecare copil, 15 zile calendaristice initial si se pot prelungi cu inca 30 de zile
calendaristice cu avizul medicului specialist si aprobarea medicului expert.
117

Valoarea indemnizatiei este de 85 % din baza de calcul mentionata mai sus.

Sunt exceptate de la numarul maxim de 45 de zile calendaristice:
cazurile de boli infecto-contagioase;
neoplaziile;
cazurile in care copilul este imobilizat in aparat gipsat;
cazurile cand copilul este supus unor interventii chirurgicale.
Pentru toate aceste situatii, durata concediilor medicale acordate va fi stabilita de
medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile de catre medicul specialist, cu
aprobarea medicului expert.
Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 7 ani sau 18 ani,
in cazul copilului cu handicap, se suporta din FNUASS.
Concediul si indemnizatia de risc maternal

Dreptul la concediu si indemnizatie de risc maternal se acorda in conditiile

prevazute de OUG nr. 96/2003 cu modificarile prevazute de Legea nr. 25/2004.
Indemnizatia de risc maternal se poate acorda fara conditiile de stagiu de cotizare
si se suporta din FNUASS.
Cuantumul indemnizatiei este de 75 % din baza de calcul stabilita pe 1 luna sau
niciuna anterioara primei zile de concediu de risc maternal, situatie in care se va lua in
calcul salariul minim brut/tara
Masurile de protectie sunt pentru:
salariatele gravide si mamele lauze sau care alapteaza si care au in acelasi timp raporturi
de munca sau de serviciu cu un angajator.
cetateni ai altor state sau apatrizi, care au conform legii domiciliul sau resedinta in
Romania, in aceleasi conditii;
Pentru consultatiile prenatale, angajatorul acorda o dispensa din timpul programului de
lucru de maxim 16 ore/luna, fara diminuarea drepturilor salariale.
De asemenea se acorda doua pauze pentru alaptare, de cate o ora in fiecare zi, pana la
implinirea varstei de 1 an a copilului si include si timpul dus-intors de la locul in care se
gaseste copilul.
Daca persoana lucreaza intr-un loc de munca greu sau insalubru, va fi transferata
in alt loc de munca, fara diminuarea salariala.
In asemenea situatii se interzice angajatorului sa inceteze raporturile de munca
pentru urmatoarele cazuri:
salariata este gravida;
salariata se afla in concediu de risc maternal;
salariata se afla in concediu pentru cresterea copilului pana la 2 sau 3 ani;
salariata se afla in concediu de ingrijire copil bolanav pana la varsta de 7 sau 18 ani.
Interdictia incetarii raporturilor de munca se face pe o perioada de pana la 6 luni si o
singura data, de la revenirea salariatei in unitate.
Exceptie de la aceasta regula, o constituie falimentul unitatii, sau reorganizarea
judiciara a acesteia.
Din punct de vedere al duratei, concediul de risc maternal se acorda in intregime
sau fractionat, pe o perioada ce NU poate depasi 120 de zile calendaristice acordate prin
certificate medical de catre medical de familie sau medicul specialist.
Indemnizatia de risc maternal se suporta din FNUASS si este de 75% din media
veniturilor lunare realizate in 1 luna anterioara solicitarii.
Pentru aceasta indemnizatie NU se calculeaza CAS, dar perioada de concediu de
risc maternal constituie stagiu de cotizare sau perioada asimilata stagiului de cotizare in
vederea constituirii BASS.
Cele 120 de zile calendaristice de concediu de risc maternal se pot acorda astfel:
118

a) integral sau fractionat pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului,
respectiv anterioara intrarii in concediu de maternitate;
b) integral sau fractionat dupa expirarea concediului postnatal, obligatoriu de 42 de zile
calendaristice, sau daca este cazul, pana la data intrarii in concediul pentru cresterea
copilului pana la varsta de 2 sau 3 ani;
c) integral sau fractionat inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu
indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediu de maternitate (6 luni de stagiu de
contributie la BASS).
Sumele platite ca indemnizatii de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma
contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din contributiile
datorate pe lunile urmatoare sau din Bugetul FNUASS ori din creditele bugetare
prevazute cu aceasta destinatie.
Aceste sume NU pot fi recuperate din sumele constituite in cuantum de 5,5 % si 5,2%
pentru asigurarile sociale de sanatate calculate pentru angajati si angajator.
Contributia de asigurari sociale de sanatate de 5,5 % suportata de angajati NU se
datoreaza asupra tuturor indemnizatiilor acordate acestora, dar cota de 5.2 % va fi
suportata de angajator, aplicata si asupra costurilor salariale suportate de acesta ca fond
de salarii (respectiv primele 5 zile calendaristice de concedii medicale indiferent de tipul
acestora) inclusiv indemnizatiile pentru accidente de munca si boli profesionale (respectiv
primele 3 zile lucratoare).
Alte dispozitii privind indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate
-

1. Daca angajatorul isi suspenda temporar activitatea sau inceteaza prin:

divizare;
fuziune;
dizolvare;
reorganizare;
lichidare;
reorganizare judiciara;
lichidare judiciara;
faliment;
orice alta modalitate prevazuta de lege,
toate drepturile de concedii medicale si indemnizatiile aferente acestora se suporta din
Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate de catre casele de asigurari de
sanatate.
2. Daca a expirat termenul pentru care a fost incheiat contractul individual de
munca sau mandatul in baza caruia a desfasurat activitate in functii elective sau in functii
numite in cadrul autoritatilor executive, legislative ori judecatoresti, toate rdrepturile de
concedii medicale si indemnizatiile aferente se suporta de catre FNUASS prin casele de
asigurari de sanatate.
3. Pentru persoanele care activeaza la mai multi angajatori, cu contract individual de
munca cu timp partial, drepturile si indemnizatiile de concedii medicale se calculeaza si se
platesc, dupa caz, de fiecare angajator, functie de valoarea contributii lor determinate ca
urmare a salariului de baza brut realizat lunar, determinat pe baza timpului partial de
lucru zilnic. Stagiul de cotizare in vederea acordarii indemnizatiei medicale in luni
calendaristice, este identic ca numar de luni calendaristice, cu stagiul de cotizare pentru
un contract individual de munca cu timp normal de lucru, respectiv 1 luna anterioara
primei zile de risc de concediu medical din ultimele 12 luni lucrate.

119

4. Durata concediilor medicale pentru boli speciale, pentru concediu de maternitate,

pentru concediu de ingrijire a copilului bolnav, pentru concediu de risc maternal, NU
diminueaza numar zilelor de concediu medical acordate unui salariat pentru celelalte
afectiuni a caror durata este de pana la 183 de zile calendaristice/an calendaristic, si care
pot fi majorate, cu avizul medicului expert, cu inca 90 de zile calendaristice in vederea
emiterii deciziei de invaliditate.
5. Calculul valorilor indemnizatiilor medicale pentru concedii medicale acordare cu
intrerupere intre ele, prin zile lucrate efectiv si pontate, se face pentru fiecare in parte, iar
durata lor nu se cumuleaza si se plateste separate, functie de numarul de angajati.
6. Calculul valorii indemnizatiei medicale pentru doua sau mai multe concedii medicale,
pentru afectiuni diferite, fara intrerupere intre ele, fiind unul in continuarea celuilalt si in
aceeasi luna, se va face separate si se va plati separate, functie de numarul de angajati.

7. Calcul valorilor indemnizatiilor medicale pentru doua sau mai multe concedii medicale
pentru acceasi afectiune, fara intrerupere intre ele, si in aceeasi luna sau sa continue si in
luna urmatoare, se face pentru primul concediu medical si se plateste de catre angajator
pentru primele 5 zile calendaristice, iar urmatoarele ca indemnizatii medicale se vor
suporta de Bugetul Asigurarilor Sociale de Sanatate (BASS).
8. Certificatul medical se prezinta platitorului (angajatorului) pana cel mai tarziu
la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.
9. Plata indemnizatiilor medicale se face:
- de catre angajator o data cu lichidarea drepturilor salariale, cel mai tarziu pana pe data
de 15 a lunii urmatoare;
- de catre ANOFM pana pe data de 10 a lunii urmatoare pentru somerii in plata;
- de catre Casa de Asigurari de Sanatate pana pe data de 10 a lunii urmatoare pentru
restul persoanelor asigurate;
10. Cuantumul indemnizatiilor acordate pe o perioada mai mare de 93 de zile
calendaristice, se poate indexa prin hotarari de guvern, prin aplicarea procentului de
indexare asupra valorii indemnizatiei calculate. Aceasta reglementare este data anual
prin hotarari de guvern, iar procentul de indexare se aplica asupra valorii indemnizatiei
medicale incepand din prima zi si pana in a 90-a zi calendaristica de concediu medical.
11. Sumele reprezentand indemnizatii care se platesc asiguratilor, se retin de catre
platitori (angajatori) din contributiile pentru concedii si indemnizatii datorate pe luna
respectiva;
12. Indemnizatiile medicale se achita beneficiarului (angajatului asigurat),
reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procura;
13. In caz de deces al asiguratului, indemnizatiile se platesc sotului supravietuitor,
copiilor, parintilor sau persoanei care l-a ingrijit pe asigurat pana la data decesului si s-a
ocupat si de inmormantarea acestuia, pe baza documentelor legale privind costurile
inmormantarii;

120

14. Indemnizatiile medicale se pot solicita pe baza actelor justificative (certificate

medicale), in termen de prescriptie de 3 ani, calculate de la data la care beneficiarul
(angajatul asigurat) era in drept sa le solicite;
15. Plata inceteaza in situatiile urmatoare:
a) beneficiarul a decedat;
b) beneficiarul nu mai indeplineste conditiile legale, in vederea efectuarii platii
indemnizatiei;
c) beneficiarul si-a stabil domiciliul in alta tara, cu care Romania NU are incheiate
conventii de asigurari sociale;
d) beneficiarul si-a stabilit domiciliul in alt stat cu care s-au incheiat conventii de
asigurari sociale, iar indemnizatia medicala o achita acel stat;
16. Sumele incasate necuvenit se recupereaza de la beneficiarii lor (angajatii
asigurati) in termenul de prescriptie de 3 ani;
17. Toate perioadele de concedii medicale si indemnizatii sunt considerate stagii de
cotizare in sistemul public de pensii si contributia individuala de asigurari sociale pentru
aceste indemnizatii se calculeaza ca procent de 10,5%, indiferent de conditiile de munca
(normale, deosebite, speciale), la valoarea unui salariu minim brut pe tara, care se suporta
din cuantumul brut al indemnizatiilor medicale astfel calculate;
18. In vederea stabilirii punctajului anual pentru determinarea pensiei, pentru
perioadele stagiilor de cotizare realizate in perioada concediilor medicale, se va utilize
salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, din perioadele respective, incepand cu
01.01.2006.
19. Pana la data de 31.12.2005, la stabilirea punctajului anual, se va utiliza
valoarea indemnizatiilor medicale obtinute in perioadele respective;
20. Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 1000 RON la 2500
RON:
a) refuzul nejustificat de plata a indemnizatiei;
b) calculul si plata eronata a indemnizatiilor medicale;
c) eliberarea certificatelor medicale cu nerespectarea prevederilor legale in vigoare;
Normele metodologice de aplicare a Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 102/2002, cu
modificarile ulterioare privind contributia de asigurari sociale de sanatate din 28.11.2005,
aprobate prin Ordinul Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 221/04.11.2005
publicate in Monitorul Oficial nr. 1064/28.11.2005
Calitatea de asigurati o au toti cetatenii romani cu domiciliul in tara, si cetatenii
apatrizi si straini, care au domiciliul in tara sau permis de sedere temporara si fac dovada
platii contributiei de asigurari de sanatate de 5,5%, calculate asupra venitului lunar brut
realizat, contributii ce se vireaza lunar la FNUASS pana pe data de 25 a lunii urmatoare
pentru luna expirata.
Prin fond de salarii realizat, sau venit realizat, se intelege totalitatea sumelor
constituite si utilizate de persoanele fizice si juridice pentru plata drepturilor salariale,
sau/si drepturilor asimilate salariilor, asa cum sunt definite in legislatia fiscala. In
consecinta, contributia angajatorului la fondul de sanatate, in cota de 5,2% aplicata

121

asupra fondului total de salarii realizat lunar, se datoreaza si asupra indemnizatiilor

primite de membrii consiliilor de administratie.
Calitatea de salariat inceteaza prin:
a. pierderea domiciliului sau sederii in Romania;
b. decesul sau declaratia judecatoreasca a mortii asiguratului;
Drepturile salariatului inceteaza dupa trei luni de la ultima plata a contributiei.
Asigurarea sociala de sanatate este facultativa pentru:
a) membrii misiunilor diplomatice acreditate in Romania;
b) cetatenii straini si apatrizii aflati temporar pe teritoriul Romaniei;
c) cetatenii romani cu domiciliul in strainatate, care se afla temporar pe teritoriul Romaniei.
Contributia angajatorului
ANGAJATORUL este persoana fizica (cel care angajeaza personal casnic) sau juridica la
care isi desfasoara activitatea asigurati pe baza de contracte individuale de munca sau in
baza unui statut special prevazut de lege.
Cota pe care angajatorul o vireaza la Trezoreria din raza sectorului unde isi are
sediul social societatea respectiva, este de 5,2% aplicata asupra fondului de salarii brut
realizat in luna.
ASIGURATII sunt salariatii care suporta cota de 5,5% aplicata asupra veniturilor
din salarii, sau a celor asimilate acestora si care sunt supuse impozitului pe venit conform
legislatiei fiscale si pe care angajatorii sunt obligati sa o vireze la Trezorerie pana cel mai
tarziu pe data de 25 a lunii urmatoare pentru luna expirata.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)

Veniturile din salarii sau asimilate acestora sunt:

indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca;
indemnizatii din activitati cu functii publice;
indemnizatii din activitati cu functii alese;
drepturile de solda lunara si adaosurile acesteia pentru personalul militar al MApN si MI
indemnizatia lunara bruta si suma din profitul net cuvenit administratorilor la companii,
societati nationale, societati comerciale si regii autonome;
sumele primite de reprezentantii in Adunarea Generala a Actionarilor, Consiliul de
Administratie si Comisia de Cenzori;
sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite;
indemnizatia lunara a asociatului unic, calculate la nivelul valorii inscrise in declaratia de
asigurari sociale, dar nu mai putin de un salariu minim brut pe tara;
sumele ce depasesc limita de 2,5 a indemnizatiei pe zi stabilita de Ministerul Finantelor
pentru deplasarile, delegarile si detasarile in alta localitate din tara si din strainatate, in
interesul serviciului, pentru salariatii din institutiile publice si societatile comerciale;
indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net, cuvenite
administratorilor societatilor comerciale, potrivit actului constitutive sau stabilite de
AGA.
Asiguratii beneficiari ai indemnizatiei de somaj si alocatiei de sprijin sunt
asigurati in sistemul asigurarilor de sanatate prin cota de 5,5 % aplicata asupra
ajutorului de somaj si suportata din Bugetul asigurarilor de somaj si respective din
BASS.
Termenul de virare a contributiilor asiguratilor de 5,5 % si 5,2 % ale angajatorilor
este pana la data de 25 ale lunii urmatoare pentru luna expirata.
Pentru indemnizatiile aferente zilelor care nu se suporta din BASS (zile lucratoare
122

suportate din fondul de salarii de catre angajator), calculul si plata contributiei se face de
catre angajator prin aplicarea cotei de 5,2%, la aceste sume, conform Ordinului
Presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 269/28.12.2005, care a
modificat art. 15 al. 2 al Ordinului Presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate
nr. 221/2005, pentru aprobarea Normelor metodologice privind contributia de asigurari
sociale de sanatate.
Contributia lunara pentru persoanele aflate in concediu de risc maternal si care
NU realizeaza alte venituri impozabile se stabileste prin aplicarea cotei de 5,5% asupra
sumei reprezentand valoarea unui salariu minim brut pe tara.
Contributia la fondul de sanatate a persoanelor fizice in procent de 5,5% pentru
cele asigurate in cadrul asigurarilor sociale de stat pe baza de declaratii de asigurare si
care se afla in concediu de crestere a copilului pana la varsta de 2-3 ani, se vireaza
conform OUG nr. 148/2005 prin directiile teritoriale de munca (DGMSS).

a)
b)
c)

d)
e)
f)

g)
h)
i)

Persoanele asigurate la fondul de sanatate prin efectul legii, fara plata contributiei,
conform OUG nr. 150/2002 art.6, modificat prin OUG nr. 93/2004 si care fac dovada
incadrarii prin acte justificative,sunt:
copii in varsta de pana la 18 ani ,care nu realizeaza venituri, pe baza actului de identitate
(certificate de nastere sau carte de identitate);
tinerii cuprinsi intre 18 si 26 de ani, pe baza carnetului de elev sau student vizat la zi si
care nu realizeaza alte venituri;
persoanele cu handicap, pe baza certificatului de incadrare intr-un grad de handicap si a
declaratiei pe propria raspundere din care sa reiasa ca nu realizeaza alte venituri, decat
cele decat cele provenite din drepturile banesti acordate de legi speciale, din pensii si se
afla in ingrijirea familiei;
sotul, sotia si parintii aflati in ingrijirea unei persoane asigurate, pe baza documentelor
care atesta calitatea de asigurat si a declaratiei pe propria raspundere din care sa rezulte
ca se afla in ingrijirea unei persoane asigurate si ca nu realizeaza venituri impozabile;
beneficiarii Decretului-lege nr. 118/1990 pentru persoanele persecutate din motive politice
cu incepere de la 06.03.1945;
pensionarii de asigurari sociale, indiferent de forma de pensionare, pensionarii militari,
pensionarii I.O.V.R., pe baza cuponului mandatului postal sau a talonului de plata a
pensiei si a declaratiei pe proprie raspundere din care sa reiasa ca nu realizeaza alte
venituri impozabile decat cele provenite din pensie;
persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social conform Legii
NR. 416/2001, pe baza adeverintei eliberate de primarul localitatii;
bolnavi cu afectiuni incluse in programele nationale de sanatate ale Ministerului Sanatatii
si a unei declaratii pe proprie raspundere din care sa reiasa ca nu realizeaza alte venituri
impozabile;
femeile insarcinate sau lauze, daca nu au nici un venit sau au un venit lunar a a carui
valoare se situeaza sub salariul minim brut pe tara.
Situatii diverse
Persoanele care au obligatia de a se asigura si NU pot dovedi plata contributiei de
asigurari de sanatate sunt obligate, pentru a obtine calitatea de asigurat, sa achite
contributia legala pe ultimii trei ani, incepand cu data solicitarii de servicii medicale,
calculate la salariul de baza minim brut pe tara, fara calculul dobanzilor sau penalitatilor
aferente celor 3 ani, sau pana in 3 ani daca pot dovedi cu acte plata contributiei pe o
anumita perioada din cuprinsul celor 3 ani.
Incepand cu luna urmatoare, asiguratii au obligatia de a depune cota de
contributie pana la data de 25 ale lunii in curs, calculate in procent de 5,5 % si aplicata la
123

salariul minim brut pe tara, si NU au realizat venituri in ultimii 3 ani, sau pe perioade de
pana in 3 ani;
Pe perioada de pana in 3 ani, daca au realizat venituri, vor suporta cota de 5,5 %
calculate la aceste venituri lunare si dobanzile si penalitatile de intarziere privind
obligatiile fiscale. La fel se procedeaza si pentru persoanele care pleaca la munca in
strainatate si pe perioada lipsa din tara nu realizeaza venituri, vor contribui in tara cu
cota de 5,5 % aplicata asupra salariului de baza minim brut pe tara.
Angajatorul are obligatia de a vira catre FNUASS contributiile de 5,5 %,
respectiv 5,2 %, incepand cu 01.01.2009, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei
pentru care se face plata drepturilor salariale.
Listele de evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre FNUASS
se vor depune la Casele de Asigurari de Sanatate pe support electronic si pe suport de
hartie, insotite de dovada platii contributiilor. Orice modificare privind intrarile si
modificarile de personal in cursul unei luni presupune reactualizare listelor de evidenta
nominala a salariatilor si a obligatiilor de plata.

CONTRAVENTII
Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei (RON) la 2.500
lei (RON) faptele savarsite prin incalcarea dispozitiilor art.6 alin.(3) si (4) din OUG
nr.158/2005 dupa cum urmeaza:
- aplicarea cotei de 0,85 % asupra drepturilor reprezentand indemnizatiile de somaj
- aplicarea cotei de 0,85 % asupra veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit Legii
nr.571/2003 Codul Fiscal

L.29 STATUL DE FUNCTIUNI

Precede statul de plata,se intocmeste pe baza organigramei si fiecare fila a acestuia
de regula se inscrie cate un compartiment cu conducerea lui.Este precedat de o
recapitulatie si la fel ca si statul si recapitulatia constituie urmatoarele coloane:
1. Numarul curent,
124

2. marca,
3. numele si prenumele
4. functia,
5. salariu tarifar de incadrare,
6. sporurile cu caracter permanent si legal,iar fiecarui spor ii corespund 2 coloane,
7. total salariu brut lunar de incadrare.
Centralizatorul va prelua din fiecare fila a statului totalurile pe compartimente ca
numar persoane pe compartiment,ca fond salarii pe compartiment,ca fond salarii brut
lunar pe compartiment.
A doua fila este fila conducerii societatii,cu directorul unic,directorul executiv si
consilierii.
Totalul general al fondului de salarii lunar este un total planificat a se consuma in
fiecare luna,care se analizeaza lunar in corespondenta cu fondul total de salarii realizat
lunar din statul de plata care si el este defalcat pe compartimente.
Pe baza acestor date compartimentul de resurse umane poate realiza in fiecare
luna salariile medii planificate si realizate pe structuri de personal inclusiv
muncitorii,analize care scot in evidenta costurile salariale reale in comparatie cu costurile
materiale si cu veniturile.
De regula pentru eficientizarea unei activitati din totalul costurilor generale ale
societatii costurile salariale nu pot depasi adica 25%. Este confidential si se intocmeste
in 3 exemplare de compartimentul de resurse umnane,un exemplar la conducatorul
unic,unul la compartimentul de resurse umane,un exemplar desfacut pe departamente.
Se editeaza ori de cate ori apar miscari de personal pentru a fi adus la zi sau ori de
cate ori se produc modificari salariale.
Statul de functiuni contine conform organigramei si posturile vacante carora este
prevazut cel mai mic salariu in grila salariala.
Constituie baza negocierilor anuale si fiecare director executiv pe functiuni va avea
numai filele compartimentelor subodonate din stat.
DECI CONFIDENTIALITATEA LUI SE EXTINDE SI LA NIVELUL
CONDUCERII EXECUTIVE.
STATUL DE PLAT
Este documentul pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor, al
contribuiei pentru protecia social, al contribuiei pentru asigurri de sntate, al
impozitului aferent, al drepturilor prestaiilor de asigurri sociale i a altor datorii ale
angajailor.
El servete ca document justificativ de nregistrare n contabilitate pentru
evidenierea tuturor costurilor salariale i justificarea acestora prin temeiul legal al
reglementrilor legale actuale.
Statul de plat pentru salariai trebuie s conin, cel puin, urmtoarele coloane:
1 Numarul curent
2 Marca (daca este cazul)
3 Numele i prenumele (cu initiala prenumelui tatalui)
4 Functia
5 Salariul tarifar de incadrare
6 Salariul tarifar orar
7 Valoare ore lucrate
8 Valoare ore noapte
9 Valoare ore suplimentare
10 Zile CO
11 Zile CM
125

12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Valoare spor vechime

Valoare spor conditii grele
Indemnizatie de conducere
Indemnizatie CO
Penalizari
Premii
Valoare preaviz
Indemnizatie CM angajator
Indemnizatie CM din CAS
Total drepturi salariale
CAS 10,5%
Contribuia pentru omaj 0,5%
Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate 5,5%
Venitul net
Deducerile personale de baz
Venitul impozabil
Impozitul calculat i reinut
Alte retineri
Avans chenzina I
Rest de plata net
Semnatura
NOIUNI FOLOSITE CONFORM CODULUI FISCAL

1. VENITURI DIN SALARII sunt toate veniturile n bani sau n natur obinute
de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc,
indiferent de perioada la care se refer. n categoria veniturilor din salarii sunt incluse i
urmtoarele indemnizaii :
- indemnizaia de incapacitate temporar de munc;
- indemnizaia de maternitate
- indemnizatia de risc maternal
- indemnizatia de ingrijire copil bolnav pana la 7 18 ani
- indemnizatia de carantina
2. VENITUL BRUT DIN SALARIU care este suma tuturor veniturilor realizate
de salariat;
3. VENITUL NET DIN SALARIU este venitul rmas dup deducerea din venitul
brut a urmtoarelor cheltuieli dup cum urmeaz: contribuiile reinute, potrivit legii,
pentru asigurri sociale, omaj i pentru asigurri de sntate;
4. VENITUL IMPOZABIL diferena dintre venitul net i suma deducerilor
personale
Sumele ce nu sunt incluse in venituri salariale si nu sunt impozabile in intelesul
impozitului pe venit sunt urmatoarele:
a ajutoarele pentru inmormantare, pentru pierderi de gospodarii datorita calamitatilor,
ajutoare pentru boli incurabile, pentru nasterea unui copil, cadouri pentru copii minori ai
salariatilor, cadouri pentru salariate cu ocazia zilei de 8 Martie, contravaloarea
transportului la si de la locul de munca, cadouri pentru zilele de sarbatori religioase, toate
acestea in limitele prevazute de lege;
b tichetele de masa si drepturile de hrana;
c contravaloarea locuintei de serviciu;
d contravaloarea cheltuielilor de deplasare, indemnizatiile de delegare si detasare in limitele
prevazute de lege;

126

sumele primite pentru cheltuieli de mutare ca urmare a schimbarii locului de munca in

alta localitate la aceeasi firma, ca punct de lucru;
f sumele reprezentand plati compensatorii in cazul concedierilor colective sau individuale;
g venitul net din salarii ca urmare a activitatii de creare de programe pentru calculator;
h cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala a salariatilor.
i costul abonamentelor telefonice i al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice,
efectuate n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu;
j cheltuielile efectuate de angajator pentru pregtirea profesional i perfecionarea
angajatului legat de activitatea desfurat de acesta pentru angajator;
k contributiile de pana la 200 euro/an, exprimate in lei, la schemele facultative de pensii
ocupationale.
l cotizatiile de sindicat.
Deducerea personala

1
2
3
4
5

Persoanele fizice rezidente romane cu domiciliul in Romania si persoanele fizice

rezidente ale altor state, pentru veniturile realizate pe teritoriul Romaniei, au dreptul la
deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala,
acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile, numai pentru veniturile din salarii
la locul de munca unde se afla functia de baza.
Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit luner brut
de pana la 1.000 lei inclusiv astfel:
pentru contrubuabilii care NU au persoane in intretinere = 250 lei
pentru contribuabilii care au 1 persoana in intretinere = 350 lei
pentru contribuabilii care au 2 persoane in tretinere = 450 lei
pentru contribuabilii care au 3 persoane in intretinere = 550 lei
pentru contribuabilii care au 4 sau mai multe persoane in intretinere = 650 lei
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse
intre 1001 3000 inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si
sunt stabilite prin ordin al ministrului finantelor publice.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste
3.000 lei NU se acorda deducerea personala de baza.
Persoana in intretinere poate fi:
sotia/sotul, copiii, alti membrii de familie;
rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul II de rudenie, ale
caror venituri impozabile sau neimpozabile NU depasesc 250 lei lunar.
In cazul in care o persoana este intretinuta de mai multi contribuabili, suma
reprezentand deducerea personala se atribuie unui singur contribuabil, conform
intelegerii intre parti, iar copiii minori in varsta de pana la 18 ani impliniti si cei pana la
varsta de 25-26 de ani, daca urmeaza sudii universitare, cursuri de zi, sunt considerati
intretinuti pe toata durata normala a studiilor.
Perioada impozabila din anul fiscal in care aceste persoane au fost intretinute se
rotunjeste la luna intreaga in favoarea contribuabilului.
NU se acorda deducerea personala pentru personalul trimis in misiune
permanenta in strainatate.
Determinarea impozitului pe venitul din salarii se face prin aplicarea cotei unice
de impozitare de 16% asupra bazei de calcul determinata ca diferenta intre venitul net
din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente
unei luni si:
deducerea de baza personala lunara;
cotizatia sindicala platita in luna respectiva;

127

contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, cu un barem maxim anual de

pana la echivalentul in lei a 200 EURO/an.
Termenul de plata al impozitului este de pana la data de 25 ale lunii urmatoare
pentru luna expirata sau la data efectuarii platilor salariale lunare.
Temeiul legal este OUG nr. 138/29.12.2004 pentru modificarea si completarea Legii
nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicat in M.O. nr. 1281/30.12.2004.

128

SC _____________________________________

STAT DE PLATA
Pe luna ____________________ 2006

N
r Ma
C rca
rt

Numele
pranumele

Val.

Salari
si Functi u
a
tarifa
r
incadr
are
4
5

Total

Sala
riu
tarif
ar
orar

Val.
ore
lucrat
e

Val.
ore
noapt
e

Val.
ore
supli
m

Zile
lucr
CO

10

Retine pt.
ri
buget

Zile
lucr
CM

Val.
spor
vech
ime

Val.
spor
cond.
grele

11

12

13

Indem Indem Pen

niz.
niz.
aliz.
condu C.O.
cere

Pre
mii

14

15

17

Avans

Rest

stat
Deduc

Venit

Alte

16

Preav
iz

18

Indem
niz
CM
Angaj
ator
19

Director,

Indem
n CM
Din
FNUA
SS
20

dreptur
i
salarial
e

CAS
9,5%

Somaj
0,5%

CASS
6,5%

Venit
net

pers
baza

impoza
bil

Impoz
it

retine
ri

chenz I

plata
net

Semnatura

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

Contabil,

Intocmit,

EXPLICATII

Col. 5 =
salariul negociat individual, prevazut in Contractul Individual de Munca
Col. 6 =
Col. 5: numar ore lucratoare din luna
Col. 7 =
Col. 6 x numar ore pontate individual
Col. 8 =
Col. 6 x 115% (sau 125%) x numarul de ore de noapte pontate
Col. 9 =
Col. 6 x 175% x numarul de ore suplimentare pontate
Col.10=
numarul de zile lucratoare de CO conform Legii nr. 53/2003 (Codul
Muncii) sau Contractului Colectiv de Munca
Col.11=
numarul de zile lucratoare extrase din perioadele cuprinse in concediul
medical
Col. 12=
valoarea orelor lucrate in program normal de lucru x % spor de vechime
Col.13=
valoarea orelor lucrate in program normal de lucru la postul de lucru x% spor
de conditii grele
Col. 14=
valoarea atribuita conducatorilor functie de nivelul ierarhic al acestora
Col. 15=
Col. 10 x Col. 6 x 8ore
Col. 16=
sanctiuni pecuniare acordate conform Regulamentului Intern
Col. 17=
sume acordate lunar, trimestrial sau anual
Col.18=
Col. 6 x 8 ore x 15 zile lucratoare (sau 20 de zile)
Col. 19=
Mzbci x % de concediu medical x numarul de zile lucratoare de concediu
medical suportat de angajator din fondul de salarii pentru 7, 12 sau 17 zile
calendaristice functie de numarul de salariati
Col. 20=
Mzbci x % x numarul de zile lucratoare peste 7, 12 sau 17 zile
calendaristice suportate de angajator functie de numarul de salariati cu Contract
Individual de Munca din societate
Col. 21=
Col. 7 + Col. 8 + Col. 9 + Col. 12 + Col.13 + Col. 14 + Col. 15 Col. 16 +
Col. 17 + Col. 18 +Col. 19 + Col. 20
Col. 22=
Col. 21 (Col. 18 + Col. 19 + Col. 20) x 9,5%
Col. 23=
Col. 5 : numarul de zile lucratoare/ luna x numarul de zile lucrate in
program normal sau partial x 1%
Col. 24=
Col. 21 (Col. 19 + Col. 20) x 6,5%
Col. 25=
Col. 21 (Col. 22 + Col. 23 + Col. 24)
Col. 26=
valoarea deducerii personale stabilita prin ordin al ministrului de finante.
Col. 27=
Col. 25 Col. 26
Col. 28=
Col. 27 x 16%
Col. 29=
garantii gestiuni, rate, popriri ca urmare a unei hotarari judecatoresti
definitive si irevocabile
Col. 30=
40% x Col. 5, daca plata salariului se face chenzinal
Col.31=
Col. 21 Col. 22 Col. 23 Col. 24 - Col. 28 Col. 29 Col. 30 (chenzina
a II-a)
Col. 32=
semnatura de primire a restului de plata

L.30 EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

Evaluarea performanelor profesionale reprezint un proces care servete att
organizaiei ct i angajailor n scopul creterii productivitii muncii, a calitii i a
perfecionrii competenelor profesionale.

Dispozitii generale
1.
(1) Prezentele criterii de evaluare se aplica personalului angajat cu contract individual
de munca din cadrul societatii atat pentru functiile de conducere cat si pentru functiile
de executie.
2.
(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea
concordantei dintre cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii
acestuia la un moment dat.
(2) Pentru atingerea obiectivului mentionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare
prevad evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor in raport cu cerintele
posturilor.
CAPITOLUL
Evaluarea
performantelor
ale personalului contractual

profesionale

II
individuale

3. - Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiva a

activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si
criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod
efectiv.
4. - Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:
a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si
de crestere a performantelor lor;
c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;
d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane
incompetente.
5. - Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarea etapa:
a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fisei de evaluare.
6.
(1) Evaluatorul este persoana din cadrul societatii, cu atributii de conducere a
compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau, dupa
caz, care coordoneaza activitatea respectivului angajat.
(2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de evaluator:
a) persoana aflata in functia de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul
caruia isi desfasoara activitatea salariatul aflat intr-o functie de executie sau care
coordoneaza activitatea acestuia;

b) persoana aflata intr-o functie de conducere in cadrul societatii, care coordoneaza

domeniul de activitate pentru director general/director.
7. (1) Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat, in
raport cu cerintele postului.
(2) Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor
profesionale individuale.
8.
(1) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care
se face evaluarea.
(2) Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei
evaluate.
(3) Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in
cursul perioadei evaluate.
(4) Sunt exceptate de la evaluarea anuala:
a) persoanele angajate ca stagiari, pentru care evaluarea se face dupa expirarea
perioadei corespunzatoare stagiului, de cel putin 6 luni.
b) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu
medical sau in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va
face dupa o perioada cuprinsa intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii.
9.
In mod exceptional, evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului
contractual se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:
a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al
salariatului evaluat inceteaza sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, salariatul
va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea sau modificarea raporturilor de
munca;
b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al evaluatorului
inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, evaluatorul are
obligatia ca, intr-o perioada de cel mult 20 zile calendaristice, inainte de incetarea,
suspendarea sau modificarea raporturilor de munca ori, dupa caz, sa realizeze evaluarea
performantelor profesionale individuale ale salariatilor din subordine.
Calificativul acordat se va lua in considerare la evaluarea anuala a performantelor
profesionale individuale ale acestora;
c) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii
de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie
corespunzatoare studiilor absolvite .
10. (1) Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevazute in anexa nr.
1.
(2) In functie de specificul activitatii desfasurate efectiv de catre salariat, evaluatorul
poate stabili si alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunostinta
salariatului evaluat la inceputul perioadei evaluate.
(3) Salariatii care exercita, cu caracter temporar, o functie de conducere vor fi evaluati
pentru perioada exercitarii temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru
functia de conducere respectiva.
11. - Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit punct 6, completeaza fisele de
evaluare, al caror model este prevazut in anexa nr. 2a, nr.2b, respectiv nr. 2c, dupa cum
urmeaza:

a) pentru personalul muncitor evaluarea se va face in functie de criteriile de

performanta asa cum sunt descrise in anexa nr.2a.
b) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite
prin fisa postului, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 3;
c) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile obiective
intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera
relevante;
d) stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea perioada de
evaluare;
e) stabilesc eventualele necesitati de formare profesionala pentru anul urmator
perioadei evaluate.
12.
(1) Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care
are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:
a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator
in fisa de evaluare;
b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana
evaluata.
(2) In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie
asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de
vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de evaluare.
13.
(1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si
criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5,
nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire.
(2) Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor
obtinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica
a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa caz.
(3) Semnificatia notelor prevazute la alin. (1) este urmatoarea: nota 1 - nivel minim si
nota 5 - nivel maxim.
14. - Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum
urmeaza:
a) intre 1,00-2,00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz,
se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;
b) intre 2,01-3,00 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau
putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie
atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta
c) intre 3,01-4,00 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor
si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati;
d) intre 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat
performantele sale se situeaza peste limitele superioare ale standardelor si
performantelor celorlalti salariati.
15.
(1) Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate la punct 5 lit a) si b),
fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului.
(2) In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul societatii, fisa de
evaluare nu se contrasemneaza.
16. -

(1) Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in

urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi
solutionate de comun acord.
(2) Fisa de evaluare modificata in conditiile prevazute la alin. (1) se aduce la cunostinta
salariatului evaluat.
17.
(1) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul
societatii.
(2) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la
cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in
termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a
contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al
conducatorului autoritatii. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de
evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar.
(3) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de
la solutionarea contestatiei.
(4) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit
alin. (1) se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.
Dispozitii finale
Art. 18. - Prin exceptie de la prevederile punct 8 alin. (3), evaluarea performantelor
individuale ale personalului contractual pentru anul 2011 se va face in termen de 30 de
zile de la intrarea in vigoare a prezentului ordin.
Art. 19. - Anexele nr. 1, 2a, 2b si 3 fac parte integranta din prezentul regulam

ANEXA
la criteriile de evaluare
CRITERII
de evaluare a personalului contractual

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Nr.

1
GENERALE

I.Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului

contractual care ocupa posturi de executie (personalul muncitor).
munca in echipa
comportament etic
disciplina in munca
adaptarea la conditii noi
prezenta la lucru
calitatea muncii prestate
cunostinte specifice postului
II. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului
contractual care ocupa posturi de executie (ing, contabil, secretara, ..etc)
1. cunostinte si experienta;
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. contacte si comunicare;
5. conditii de munca;
6. incompatibilitati si regimuri speciale.
II. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului
contractual care ocupa posturi de conducere (dir.):
1. cunostinte si experienta;
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. influenta, coordonare si supervizare;
5. contacte si comunicare;
6. conditii de munca;
7. incompatibilitati si regimuri speciale.

Anexa 2a)
FORMULAR PENTRU EVALUAREA PERFORMANELOR
(PERSONALUL MUNCITOR)
Numele persoanei evaluate: .........................................................................
Numele evaluatorului: .........................................................................
Data: ....................
(Se bifeaz caseta corespunztoare din dreptul fiecrui criteriu.)
Criterii
Comportament
Munca
echip

Spirit
de
echip

n
construiete
echipe.

Comportament etic
Disciplina
n munc

Adaptarea
la condiii
noi

Comportament
desvrit

Bun
Colaboreaz
colaborator bine n echip.
agreeaz
munca
n
echip.

Vrea
s Lucreaz
colaboreze,
greu
dar
are colectiv.
tendina de a
fi retras.

Comportare
adecvat

Comportare
satisfctoare

Comportare
criticabil

Via
dezordonat

Rareori
sancionat
(abateri
minore)

Necesit
sanciuni
frecvente

Abateri
frecvente
grave

Nivel ridicat Satisfctoare

de disciplin

Acomodare
uoar

Mici dificulti Satisfctoare; Lent; necesit

de comodare
necesit
o instructaje
perioad mai complete
i
lung
de amnunite
adaptare

Inadaptabil
la
condiii
noi; refuz
situaiile noi.

ntotdeauna
prezent
la
timp, rmne
Prezena la dup
program
lucru
dac
este
nevoie.

Calitatea
muncii
prestate
Cunostinte
specifice
postului

Prompt,
De obicei
Manifest
bsenteaz
prezent
cu prezent la timp atitudini
i
ntrzie
regularitate la la lucru
neglijente fa frecvent.
munc
de prezena la
lucru.

nesatisfacator satisfacator

bine

F bine

mediu

nesatisfacator satisfacator

bine

F bine

mediu

Funcia propus: .............................

general:....................
Semntura evaluatorului
evaluate

Calificativul

Semntura persoanei

ANEXA
la criteriile de evaluare
FISA
DE
a
performantelor
profesionale
care ocupa posturi contractuale de conducere

Nr.

individuale

2b

ale

EVALUARE
persoanelor

Numele si prenumele persoanei evaluate ............................................................

Functia ...........................................................................................
Data ultimei promovari ............................................................................
Numele si prenumele evaluatorului .................................................................
Functia ...........................................................................................
Perioada evaluata: de la .......................................... la ............................
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
|Nr. |
Obiective
|
%
| Realizat
|crt.|
in perioada evaluata
| din timp | (pondere) %
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
|Nr. |
Obiective revizuite
|
%
| Realizat
|crt.|
in perioada evaluata
| din timp | (pondere) %
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+

| Nota
|

|
|

|
|

|
|

Nota

+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+

+--------------+
+--------------+

Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor

+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
|Nr. |Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale|Note|Comentarii|
|crt.|
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 1. |Cunostinte si experienta
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 2. |Complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 3. |Judecata si impactul deciziilor
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 4. |Influenta, coordonare si supervizare
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 5. |Contacte si comunicare
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 6. |Conditii de munca
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 7. |Incompatibilitati si regimuri speciale
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 8. |Alte criterii specifice*)
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+

Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare

Nota finala a evaluarii
(Nota finala pentru indeplinirea
criteriilor
Calificativul evaluarii

obiectivelor
de

Nota

+--------------+
+--------------+
+--------------+
+--------------+
pentru indeplinirea
evaluare)/2
+--------------+
+--------------+

+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Rezultate deosebite:
|
|1.
..........................................................................................|
|2.
..........................................................................................|
|3.
..........................................................................................|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata:
|

|1.
..........................................................................................|
|2.
..........................................................................................|
|3.
..........................................................................................|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Alte observatii:
|
|1.
..........................................................................................|
|2.
..........................................................................................|
|3.
..........................................................................................|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Comentariile persoanei evaluate
|
|
|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|
Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea:
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|
Obiectivul
|
% din timp
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|1.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|2.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|3.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|4.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|5.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Propuneri de programe de instruire/formare profesionala pentru perioada urmatoare
|
|
|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+

Numele si prenumele persoanei evaluate .......................

Functia ......................................................
Semnatura ....................................................
Data .........................................................
Numele si prenumele evaluatorului ............................
Functia ......................................................
Semnatura evaluatorului ......................................
Data .........................................................
Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ............
Functia ......................................................
Semnatura persoanei care contrasemneaza ......................
Data .........................................................
Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.

Semnatura persoanei evaluate .................................

Data .........................................................
___________
*)Evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare, in functie de specificul
domeniului de activitate.

ANEXA
la criteriile de evaluare
DE
a
performantelor
profesionale
care ocupa posturi contractuale de executie

Nr.

2c

FISA

individuale

ale

EVALUARE
persoanelor

Numele si prenumele persoanei evaluate ............................................................

Functia ...........................................................................................
Data ultimei promovari ............................................................................
Numele si prenumele evaluatorului .................................................................
Functia ...........................................................................................
Perioada evaluata: de la ......................................... la .............................
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
|Nr. |
Obiective
|
%
| Realizat | Nota
|crt.|
in perioada evaluata
| din timp | (pondere) % |
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+

|
|

+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
|Nr. |
Obiective revizuite
|
%
| Realizat
|
|crt.|
in perioada evaluata
| din timp | (pondere) % |
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+
+----+--------------------------------------+----------+-------------+---------+

Nota

|
|

+--------------+
+--------------+

Nota pentru indeplinirea obiectivelor

+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
|Nr. |Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale|Note|Comentarii|
|crt.|
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 1. |Cunostinte si experienta
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 2. |Complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 3. |Judecata si impactul deciziilor
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 4. |Contacte si comunicare
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 5. |Conditii de munca
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 6. |Incompatibilitati si regimuri speciale
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+
| 7. |Alte criterii specifice*)
|
|
|
+----+----------------------------------------------------------------+----+----------+

Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare

Nota finala a evaluarii
(Nota finala pentru indeplinirea
criteriilor
Calificativul evaluarii

obiectivelor
de

Nota

+--------------+
+--------------+
+--------------+
+--------------+
pentru indeplinirea
evaluare)/2
+--------------+
+--------------+

+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Rezultate deosebite:
|
|1.
..........................................................................................|

|2.
..........................................................................................|
|3.
..........................................................................................|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata:
|
|1.
..........................................................................................|
|2.
..........................................................................................|
|3.
..........................................................................................|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Alte observatii:
|
|1.
..........................................................................................|
|2.
..........................................................................................|
|3.
..........................................................................................|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Comentariile persoanei evaluate
|
|
|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|
Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea:
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|
Obiectivul
|
% din timp
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|1.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|2.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|3.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|4.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
|5.
|
|
+-----------------------------------------------+---------------------------------------------+
+---------------------------------------------------------------------------------------------+
|Propuneri de programe de instruire/formare profesionala pentru perioada urmatoare
|
|
|
+---------------------------------------------------------------------------------------------+

Numele si prenumele persoanei evaluate ..................................

Functia .................................................................
Semnatura ...............................................................
Data ....................................................................
Numele si prenumele evaluatorului .......................................
Functia .................................................................
Semnatura evaluatorului .................................................
Data ....................................................................
Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza .......................

Functia .................................................................
Semnatura persoanei care contrasemneaza .................................
Data ............................
Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.
Semnatura persoanei evaluate ............................................
Data ...........................
___________
*)Evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare, in functie de specificul
domeniului de activitate.

ANEXA
la criteriile de evaluare

Nr.

+----------------------------------------+-------------------------------------+
|Denumirea institutiei
|
Aprob 1)
|
|Directia/Serviciul/Biroul/Compartimentul|
|
+-------------------------+--------------+-----------+-------------------------+
|
FISA POSTULUI
|
|nr. ......................|
+--------------------------+
Informatii generale privind postul:
1. Denumirea postului:
2. Nivelul postului: de conducere/de executie

3. Obiectivul/Obiectivele postului:
Conditii specifice privind ocuparea postului2):
1. Studii de specialitate:
2. Perfectionari (specializari)3):
3. Vechimea in munca/specialitatea necesara:
4. Cunostinte de operare/programare pe calculator:
5. Limbi straine4):
6. Abilitati, calitati si aptitudini necesare:
7. Cerinte specifice5):
8. Competenta manageriala (cunostinte de management, calitati si aptitudini
manageriale):
Descrierea sarcinilor ce revin postului:
1.
2.
...............................................................
Responsabilitatea implicata de post:
1. De pregatire/luare a deciziilor6):
2. Delegare de atributii si competenta:
3. De pastrare a confidentialitatii:
Sfera relationala a titularului postului:
1. Sfera relationala interna:
a) relatii ierarhice:
-subordonat fata de:
-superior pentru:
b) relatii functionale:
c) relatii de control:
d) relatii de reprezentare:
2. Sfera relationala externa:
a) cu autoritati si institutii publice:
b) cu organizatii internationale:
c) cu persoane juridice private:
Intocmit de7):
Numele si prenumele: .....................
Functia: .......................................
Semnatura: ....................................
Data intocmirii: ......................
S-a luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele: ..............................
Semnatura: ...........................
Data: .......................
Avizat de8):
Numele si prenumele: ...................................
Functia contractuala de conducere: ...........................
Semnatura: ..................................
Data: .............................
___________
1
)Se va completa cu numele si functia conducatorului institutiei. Se va semna de catre
conducatorul institutiei si se va stampila in mod obligatoriu.

)Se va completa cu informatiile corespunzatoare conditiilor prevazute de lege si

stabilite la nivelul institutiei pentru ocuparea functiei corespunzatoare.
3
)Daca este cazul.
4
)Pentru fiecare dintre criteriile "citit", "scris" si "vorbit" se va stabili nivelul
cunostintelor dupa cum urmeaza: "cunostinte de baza", "nivel mediu", "nivel avansat".

)De exemplu: calatorii frecvente, delegari, detasari, disponibilitate pentru lucru in

program prelungit in anumite conditii.
6
)Limitele libertatii decizionale de care beneficiaza titularul postului pentru
indeplinirea sarcinilor ce ii revin.
7
)Se intocmeste de conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea
titularul postului.
8
)Se avizeaza de catre superiorul ierarhic al persoanei prevazute la pct. 7.