CURS INSPECTORI RESURSE UMANE

Grigore Liviu
0745.915.817
031. 401.97.59
liviugrigoresoft@yahoo.com
liviu _ grigore@rdslink.ro
liviugrigoresoft@home.ro

LECTIA 1

AGENTUL ECONOMIC ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ

Persoanele fizice, ca cetăţeni români sau străini din Uniunea

Europeană pot desfăşura activităţi economice pe teritoriul României în mod
independent sau pot constitui asociaţii familiale.
Persoanele fizice independente au calitatea de angajat propriu şi au
dreptul de a se asigura la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat (BASS),
Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate (BASS) şi la Bugetul de Şomaj.
Aceste persoane nu pot angaja alte persoane cu CIM, pentru desfăşurarea
unor activităţi autorizate, sub numele persoanelor fizice. Condiţiile de
autorizare a acestor persoane sunt următoarele :
1) să aibă cel puţin 16 ani împliniţi sau 18 ani pentru anumite
activităţi cu caracter economic;
2) starea sănătăţii să fie bună şi să fie dovedită cu certificat
medical care să permită desfăşurarea activităţii;
3) să aibă calificarea necesară pentru desfăşurarea activităţii;
4) să posede o autorizaţie specială în anumite cazuri;
5) să nu fi fost condamnaţi pentru infracţiuni de fals printr-o
hotărâre judecătorească rămasă definitivă.

1
 În prezent activitatea persoanelor fizice autorizate este reglementată
de Legea nr.507/2002 care a abrogat Decretul Lege nr. 54/1990 privind
organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice pe baza liberei
iniţiative.
Legea nr.31/1990 completează legislaţia referitoare la persoanele
fizice autorizate, prin posibilitatea constituirii de societăţi comerciale cu
capital privat, capital mixt sau capital integral străin.

Formele de organizare ale Societăţii Comerciale în Comandită Simplă

- societate comercială cu răspundere limitată;
- asociaţie familială;
- regie autonomă;
Toate aceste forme organizatorice înregistrate la Registrul Comerţului
şi Industriei cu cod unic de înregistrare şi cod fiscal, plătitori sau nu de
taxe pentru valoarea adăugată au la bază o structură organizatorică
simplă sau complexă care să le ofere posibilitatea de a-şi satisface pe
deplin cerinţele din statutul societăţii (din actele constitutive ale acesteia)
şi de a-şi atinge scopul pentru care au fost înfiinţate.
Elementul principal în structura organizatorică a oricărei societăţi îl
constituie organigrama societăţii. Ca definiţie, organigrama societăţii
reprezintă sub formă grafică modul în care au fost grupate
compartimentele de muncă, modul de subordonare al acestora şi
legăturile care s-au stabilit între aceste compartimente, toate la un loc
formând structura organizatorică a unei societăţi.

Caracterul organigramei unei societăţi

1) Individualizarea funcţiilor organigramei la nivelul conducerii
prin care numim denumirea conducătorilor societăţii şi care arată chiar
funcţiunile lor.
Exemplu :
- directorul comercial care reprezintă funcţiunea comercială din
societate şi priveşte direct aprovizionarea tehnico-materială a
societăţii, precum şi desfacerea produselor sau serviciilor societăţi
respective, conform obiectului de activitate al acestei societăţi;

2
 - directorul economic care reprezintă funcţiunea economică a
compartimentelor contabilitate şi financiar cu scopul de a urmări şi
înregistra toate cheltuielile făcute de societate, indiferent de natura
lor, precum şi toate veniturile scontate şi înregistrate de societate
în aceeaşi perioadă. De asemenea, această funcţiune are rolul şi de
a prognoza evoluţia benefică a societăţii ca urmare a măsurilor
financiar-contabile impuse de această funcţiune.
- directorul tehnic şi de calitate reprezintă funcţiunea cu caracter
tehnico-productiv a unei societăţi producătoare de bunuri materiale
şi corespunde compartimentelor de producţie, de pregătire a
fabricaţiei, de cercetare şi de proiectare de produse noi, precum şi
de control tehnic de calitate al produselor.
- directorul de resurse umane reprezintă funcţiunea umană cu
privire la recrutarea, selecţia, angajarea şi încetarea raporturilor de
muncă, activitate efectuată în compartimentul de resurse umane în
cadrul căruia rolul determinant îl are inspectorul de resurse umane
care poate avea sarcini individualizate în acest sens sau cumulate.
(Definiţia specialistului poate fi : cel care cunoaşte cât mai multe
lucruri despre cât mai puţine).

2) Determinarea numărului de niveluri ierarhice din societate.

Complexitatea activităţii unei societăţi presupune un număr mai mare sau
mai mic de niveluri ierarhice, adică de conducători care în ierarhia lor
pornesc de la cel mai înalt nivel ierarhic care este directorul unic, numit
director general sau manager (nu există funcţia de manager general , nici
director general executiv).

3) Gruparea compartimentelor astfel încât volumul de legătură să fie

minim iar deciziile să aibă drumul cel mai scurt. Acest drum presupune
legătura directă dintre o funcţie de conducere şi aceea de execuţie, astfel
decizia devine operativă, iar aplicarea imediată o are gruparea unor
compartimente sub acelaşi conducător (acelaşi nivel ierarhic) care face ca
măsurile luate de conducător într-unul din compartimente să aibă efect în
toate celelalte compartimente ale lui :
- domeniul financiar-contabil;

3
 - domeniul aprovizionare-desfacere;
- domeniul marketing-vânzări.

4) Încărcarea echilibrată a funcţiilor de conducere. Funcţiile sunt

dimensionate ca număr şi suprafaţă de coordonare astfel încât fiecare
domeniu de activitate din societate să fie acoperit cu funcţia respectivă în
mod egal cu niveluri de responsabilitate diferită pentru fiecare funcţie, însă
fără sarcini redondante sau repetabile la mai multe niveluri. (Indemnizaţia
de conducere este variabilă în funcţie de complexitatea postului;
indemnizaţia unui director tehnic este mai mare decât a unui director
administrativ).
Privind organigrama îţi dai seama de complexitatea unei firme, dar şi o
firmă mică poate produce venituri mari raportat la numărul de salariaţi. În
ţările europene PIB-ul este produs de întreprinderile mici şi mijlocii.
Inspectorul de resurse umane trebuie să ştie modul cum este organizată
firma, să năşească fiecare salariat pentru că după selectare şi recrutare,
salariatul este predat inspectorului de resurse umane. Inspectorul de
resurse umane este şeful sectorului suflete, lucrează pe muchia unei săbii
pentru că trebuie să fie şi de partea instituţiei şi de partea salariaţilor, de
aceea trebuie să aibă o atitudine calmă. Nu există muncă sectară, în orice
firmă un salariat intră în relaţie cu ceilalţi. Rezultatul aplicării corecte este
rezultatul muncii salariaţilor : pensionare, indemnizaţie de boală, îngrijire
copil, concediu de odihnă. Codul Muncii este abecedarul unui inspector
resurse umane care trebuie să aibă legislaţia lui proprie. Inspectorul resurse
umane poate sa obţină şi atestare ITM pentru a face economie la fondul de
salarii. Sistemul de salarizare trebuie să motiveze oamenii. Activitatea
inspectorilor de resurse conduce la un venit care se produce prin calitatea
forţei de muncă. Inspectorul resurse umane are o fişă de post complexă.
Atunci când un salariat solicită o mărire de salariu înseamnă că
Departamentul de Resurse Umane nu realizează importanţa muncii lui.
Cîrcoteala profesională nu este benefică. Litigiile de muncă apar din cauza
firmelor, care nu cunosc legislaţia muncii. Îngreunarea aplicării legislaţiei
este legată de conceptul populaţiei şi de sărăcie.

4
 Domeniul resurselor umane este cel mai larg domeniu, înscrierile lui se
regăsesc în toate celelalte domenii ale societăţii (vezi CCM sau regulamentul
intern).
Organigrama societăţii va plasa compartimentul de resurse umane,
indiferent de dimensiunea sa (departament, direcţie, serviciu, birou sau
funcţie unică), la nivelul directorului unic, cu care are legături directe în lipsa
directorului de resurse umane. În cazul existenţei directorului de resurse
umane, legătura directă va fi cu acesta.

***

LECTIA 2
28 iulie 2004
ORGANIGRAME
Formele de reprezentare a organigramelor
Forma grafică a oricărei organigrame reprezintă numărul nivelurilor
ierarhice existente în societate, numărul compartimentelor economice,
tehnice sau tehnico-economice pentru fiecare nivel ierarhic, numărul
funcţiilor de conducere pe compartimente şi numărul salariaţilor cu funcţii
de execuţie din cadrul fiecărui compartiment.
Forma organigramei societăţii impune şi diagrama de relaţii a fiecărui
compartiment. Pentru compartimentul de resurse umane reprezentarea
grafică a diagramei de relaţii asigură legăturile compartimentului cu
instituţiile din exteriorul societăţii şi, respectiv, legăturile compartimentului

5
cu toate celelalte compartimente din societate prin sistemul feed-back,
adică reciprocitatea de informaţii primite în compartiment şi informaţiile
date de compartiment.
Cea mai complexă organigramă este :

1) Organigrama generală piramidală.

Organigrama generală piramidală cuprinde toate funcţiile de
conducere posibile ale unei societăţi cu o activitate complexă şi, în mod
deosebit, activitatea ale cărei venituri sunt realizate şi din domeniul
productiv, adică din producţia realizată de muncitorii societăţii, conduşi de
şefi de echipe, de maiştri care, la rândul lor, sunt conduşi de şefi de ateliere
sau secţii, iar nivelul de conducere al acestora fiind cel al directorului tehnic
deasupra căruia se situează doar directorul unic (directorul general sau
manager). Această ierarhie se alătură celorlalte ierarhii ale structurilor de
personal tehnic, economic, de specialitate şi administrativ – TESA.
Ca formă de reprezentare, conform denumirii, vârful piramidei
reprezintă conducătorul unic numit de Adunarea Generală a Acţionarilor
(AGA) în componenţa căreia se defineşte Consiliul de Administraţie format
din asociaţii unei societăţi comerciale, fie SRL, fie societăţi pe acţiuni.

6
 decizia circula de sus în jos C.Fina C.Co C. C. C.
C.Apro C.Desf.
Se- Pers Pe
1S secţie cercetare lec- Sa- r-
S2 S3 ta- la- fe
secţii de producţie proiectare re riz. cţ

ateliere

1A 1A

formaţii de lucru conduse de

către un maistru care nu are
1 1 1
funcţie de conducere

Directorul tehnic coordonează prin nivelurile sale ierarhice inferioare

toată activitatea tehnică a societăţii pe specificul de activitate ce rezultă din
actul constitutiv al societăţii, inclusiv activitatea de cercetare şi proiectare,
dacă este cazul. Specific acestei funcţii de conducere este existenţa tuturor
structurilor de personal existente într-o societate, cu excepţia personalului
de deservire generală a cărei activitate se desfăşoară pe toată suprafaţa
societăţii (personalul administrativ).
În organigrama de mai sus avem 4 niveluri ierarhice. Săgeata de la
fiecare nivel la celelalte arată sensul deciziei, totodată şi drumul parcurs
până la efectuarea ei. Competenţele profesionale şi sarcinile din fişele de
post ale fiecărui conducător, pe niveluri ierarhice, conduc la prestarea

7
corectă a deciziei conducătorului unic în vederea aplicării ei întocmai, până
la ultimul nivel ierarhic şi rezultatele aplicării ei.

Toate informaţiile pornesc de sus în jos ca să se poată lua o decizie. Decizia

este o informaţie dată de sus în jos, dar este sintetizată pentru că un
conducător unic este bun în toate numai prin ceilalţi directori.

2) Organigrama greblă.
Organigrama greblă de caracterizează printr-un singur conducător
care coordonează toate celelalte compartimente ale societăţii respective.

8
3) Organigrama de la stânga la dreapta.
Organigrama de la stânga la dreapta se caracterizează prin existenţa
unui conducător care coordonează, pe activităţi distincte, alte conduceri ale
acestor activităţi.

C7 C1
4) Organigrama circulară
4) Organigrama circulară
Dir.ex Dir.ex.
Dir. Dir.ex.
ex. Dir. ex. Dir.ex Dir.
Dir.ex. Dir.ex.
C6 Dir. Dir. ex ex. C2
Dir. ex. Fm
Dir. ex.
Dir. Dir.
ex. Dir
Director ex
unic unic
Dir. ex.
C5 C3

C4 Mij.
Ob.m
(mat.prime – pământul)

Analizând structura unei societăţi în funcţie de activitatea care este

desfăşurată, de numărul de salariaţi ai societăţii şi de structura de personal
al acesteia se va alege acea formă de organigramă care să asigure legăturile
cele mai directe între conducere şi executanţi (în funcţiile de conducere şi
funcţiile de execuţie) ceea ce conduce la un schimb de informaţii optime şi
rapide, pe drumul cel mai scurt numit drum critic. O astfel de structură va

9
asigura construirea salariului acceptabil care prin veniturile societăţii
respective vor crea posibilitatea majorării lor an de an. Unităţile cu până în 9
salariaţi se numesc microîntreprinderi şi pot avea activitate de resurse
umane prin contracte part-time.

Diagrama de relaţii

Diagrama de relaţii pentru compartimentul de resurse umane

reprezentată grafic este următoarea :

CNPAS
(Casa Naţ.de C.A.S. M.Ap.N. M.Interne M.M.S.S.F.(M.M.Solid.Soc.
A.M.O.F.M.(Ag.Munic. I.N.S.
Pensii) şi Familiei) Ocup. A F.M.) Statist.

10
 COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Atribuţiile Compartimentului de Resurse Umane constau în :

1) În domeniul politicii de personal a societăţii;
2) În asigurarea numerică şi calitativă a personalului;
3) În calificarea şi ridicarea nivelului de pregătire profesională a
personalului;
4) În aprecierea promovării şi motivării personalului;
5) În administrarea salarizării;
6) În asigurarea unor condiţii mai bune de muncă pentru salariaţii
societăţii.

1) Compartimentul de resurse umane urmăreşte selectarea de personal care

să asigure cerinţele tuturor posturilor existente sub denumirea din COR, în
organigrama fiecărei societăţi comerciale. Selectarea de personal, ca
activitate distinctă, a inspectorului de resurse umane, trebuie să se
desfăşoare conform legislaţiei în vigoare, pe baza competenţelor
profesionale ale candidaţilor, reliefat de scrisoarea de intenţie sau de
motivaţie, de CV-ul fiecărui angajat, de interviul angajatului cu angajatorul şi
nu în ultimul rând, de examenul sau concursul pentru ocuparea unui post.

2) Asigurarea numerică şi calitativă a personalului impune, în funcţie de

statul de funcţiuni construit pe baza organigramei societăţii, numărul minim
de personal necesar fiecărui compartiment, elaborat pe bază de norme şi
normative de personal, precum şi calitatea acestuia în funcţie de pregătirea
candidatului şi de vechimea în muncă în specialitatea respectivă.
Organigrama societăţii se implementează la nivelul compartimentului de
resurse umane prin statul de funcţiuni întocmit de compartimente pentru că
asigurarea numerică porneşte de la un număr minim de personal pe
compartimente.

11
 În ritmul dezvoltării societăţii, fie pe aceeaşi activitate, fie pe activităţi
conexe prevăzute în actul constitutiv, organigrama evoluează din punctul de
vedere al numărului de salariaţi, iar creşterea acestora reflectă însăşi
activitatea tot mai complexă a compartimentelor în care se produce
creşterea chiar dacă vor exista aceleaşi funcţii cu aceeaşi pregătire, în
acelaşi compartiment şi cu aceeaşi fişă de post. Dacă ne referim la
compartimentele de resurse umane, creşterea numărului de salariaţi va
produce implicit şi creşterea numărului de inspectori de resurse umane ale
căror fişe de post sunt identice datorită volumului mare de documente ce
trebuie întocmite.

3) Calificarea şi ridicarea nivelului de pregătire profesională este o cerinţă

pertinentă, prevăzută în Legea 53/2003 – Codul Muncii (În orice document în
care se face referire la Codul Muncii se scrie Legea – Codul Muncii; vechiul
Cod al Muncii a avut referinţă Legea 10/1971), prin care activitatea
compartimentului trebuie îndrumată şi efectuată şi pe domeniul pregătirii
profesionale a personalului în domeniul lor de activitate sau în activităţi
adiacente. Legislaţia actuală conferă multitudinea facilităţilor salariaţilor în
vederea pregătirii şi perfecţionării profesionale şi obligă angajatorul la
asigurarea condiţiilor respective.
4) În domeniul aprecierii, promovării şi motivării personalului
Compartimentul de resurse umane efectuează aprecierea calitativă a
personalului pe tot parcursul anului care au ca finalizare anuală evaluarea
competenţelor profesionale ale fiecărui salariat. Această apreciere anuală
sub forma calificărilor de la excepţional la necorespunzător trecând prin
foarte bine şi satisfăcător ridică calitatea personalului din societate în fiecare
an, motivând astfel munca fiecăruia ale căror rezultate se regăsesc în
administrarea salarizării.
5) Administrarea salarizării reprezintă gospodărirea fondului total de
salarizare care să asigure toate cerinţele societăţii, cât şi cerinţele
salariaţilor societăţii.
Corelaţii în administrarea salarizării
I. Prima corelaţie porneşte de la indicele fondului de salarii (IFS)

IFS < Ip

12
 Numărul de salariaţi trebuie să crească mai puţin decât fondul de
salarii.

INr < IFS< Ip indicele productivităţii

(indic.nr.de sal.) (I.fond

salarii)
Indicele este un raport între doi indicatori. Avem o bază fixă şi o bază
în lanţ în statistică.

II. Iw > Iš (indicele salariului mediu)

(indic.prod.)
6) Asigurarea unor condiţii mai bune de muncă presupune asigurarea
unor condiţii climatice pe linie de protecţia muncii, pe linia ergonomiei
muncii (economia de mişcare) şi oboseala în muncă atât în ceea ce priveşte
utilajele pe care le deservesc, cât şi asigurarea unor echipamente de
protecţie de lucru şi de alimentare zilnică (mineritul, industria metalurgică şi
extractivă asigură o masă caldă salariaţilor).

***

LECŢIA 3
02 august 2004

13
 ATRIBUŢIILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

Principalele atribuţii ale inspectorului de resurse umane sunt :

1) Recrutarea şi selectarea personalului :
2) Angajarea personalului;
3) Încheierea şi urmărirea derulării Contractului Individual de
Muncă;
4) Încetarea Contractului Individual de Muncă;
5) Informatizarea datelor de personal.
Alături de inspectorul de resurse umane, în cadrul Compartimentului
de Resurse Umane se mai pot încadra persoane cu o altă pregătire
profesională, pe funcţii tehnico-economice cu pregătire medie sau
superioară care au ca scop al activităţii lor organizarea activităţii economice
şi de producţie a societăţii comerciale, cu referire directă la procesul de
normare a muncii.
În situaţia în care Compartimentul îşi întocmeşte o bază de date
proprie, pe suport electronic, apare în compartiment şi funcţia de
programator-ajutor cu studii medii sau programator cu studii superioare
care, pe lângă programul de personal întocmit, va implementa aplicaţii
legate de evidenţa de resurse umane şi de utilizare a timpului de lucru
pentru tot personalul societăţii.
Inspectorul de resurse umane se conduce în activitatea lui după un
cod de conduită. Acesta este un set de reguli de comportament individual
sau organizaţional care exprimă o parte din cultura firmei pe linia formării şi
folosirii forţei de muncă în relaţiile interne şi externe ale activităţii firmei în
funcţie de specificul activităţii acesteia. Scopul codului de conduită este că
devine un mijloc de formare, de menţinere şi dezvoltare a unei echipe, a
unui grup sau organizaţii. Codul este un instrument managerial de formare şi
schimbare a culturii grupului sau organizaţiei. Se elaborează în faza de
constituire a echipei, grupului sau organizaţiei prin participarea tuturor
membrilor acestora. Trebuie să fie coerent şi să actualizeze permanent în
funcţie de schimbările ce apar în mediul extern şi intern. Codul se
formulează prin situaţia prezentă în activitatea curentă a echipei, grupului
sau organizaţiei, prin afirmaţii şi nu negaţii, imperativ şi nu condiţional.

14
Acest cod de conduită se structurează prin :
- Comunicare permanentă;
- Curtoazie, tratând partenerii aşa cum dorim să fim trataţi la
rândul nostru;
- Cooperare, transmiţând partenerilor toate informaţiile de care au
nevoie în luarea deciziei (vezi diagrama de relaţii a inspectorului de
resurse umane);
- Costuri, urmărind aplicarea măsurilor organizatorice care să
conducă la costuri materiale şi salariale minime, dar motivate
pentru parteneri prin angajamente, respectând cu stricteţe
termenele asumate.
- Competenţă profesională, învăţând continuu din experienţa şi
din relaţiile cu colegii, monitorizând permanent cadrul legislativ şi
schimbările lui şi urmând cursuri de perfecţionare în vederea
creşterii propriei competenţe.
Utilitatea codului de conduită apare în cele 3 faze ale acestuia :
- faza de formare, de constituire a spiritului de echipă şi de
concentrare asupra misiunii lor şi obiectivelor organizaţiei;
- faza de dezvoltare;
- faza de formare a identităţii şi de abordare a eventualelor
conflicte între conducerea societăţii şi angajaţii acesteia;
- faza de funcţionare prin integrarea noilor angajaţi, prin
adaptarea permanentă la schimbările interne şi externe şi prin
preocuparea permanentă de menţinere a identităţii firmei.

15
 Fişa postului
Orice post prevăzut în organigrama societăţii are o fişă de post care
justifică activitatea oricărui salariat TESA, inclusiv pentru toate funcţiile de
conducere din societate.
Legea nr.53/2003 – Codul Muncii acordă o importanţă deosebită
întocmirii fişei postului, fişă care are caracter obligatoriu şi constituie
criteriul de evaluare a performanţelor profesionale ale angajaţilor pe
posturile respective. Ea are criterii specifice de evaluare astfel încât fiecărui
criteriu, dacă îi va corespunde un procent care să se suprapună cu procentul
performanţelor profesionale ale angajatului pe post pe criteriile specifice ale
angajatului, să conducă la conceptul „omul potrivit la locul potrivit”.
Procentul între criterii poate avea abateri minime între cerinţele postului şi
criteriile competenţei profesionale ale angajatului.
Elementele componente ale fişei postului sunt următoarele :
1) denumirea postului
2) cerinţele postului
3) relaţiile ierarhice
4) obiectivele postului
5) sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor
postului
6) documente şi lucrări întocmite
7) relaţiile de colaborare

16
 1) Denumirea postului se regăseşte în Contractul Individual de
Muncă (C.I.M.), în organigramă, în statul de funcţiuni şi nu în ultimul rând, în
statul de plată.

2) Cerinţele postului se referă la studiile necesare ocupării postului,

studii cu pregătire medie sau superioară de specialitate, la vechimea
angajatului, specialitatea postului, la alte cerinţe specifice postului şi anume
cunoaşterea unor limbi străine, cunoaşterea tehnicii de calcul, deţinerea
permisului de conducere auto, lipsa antecedentelor penale, în anumite
cazuri şi avizul psihiatric, în anumite cazuri.
Studiile luate în considerare şi operate în carnetul de muncă sunt certificate
numai prin diploma acordată de instituţiile şcolare ale Ministerului
Învăţământului, Educaţiei şi Cercetării, indiferent de denumirea instituţiei şi
sunt structurate pe niveluri de pregătire şi pe ani de studii (studii generale,
studii medii, studii superioare). Printre cerinţele postului mai pot să apară,
pentru unele activităţi, şi clauza de mobilitate, dacă este prevăzută în CIM
elaborat şi întocmit în conformitate cu Legea 53/2003 – Codul Muncii, iar fişa
postului va menţiona ca, pentru o perioadă temporară şi în funcţie de
pregătirea salariatului, angajatorul poate schimba locul de muncă al
angajatului în alte activităţi înrudite, fără modificarea salariului lunar,
eventual cu majorarea acestuia. De asemenea, sunt posturi al căror conţinut
se leagă direct de mobilitatea locului de muncă, care dacă nu ar avea loc,
salariatul în cauză nu şi-ar putea desfăşura şi realiza sarcinile curente zilnice
(curieri, merceologi, prestatori servicii, salariaţii de la marketing).

3) Relaţiile ierarhice sunt specifice pentru două niveluri şi anume : - de

subordonare dacă funcţia este de execuţie, având astfel niveluri ierarhice
superioare. Are un subordonat dacă funcţia este de conducere, având în
cadrul compartimentului funcţii de execuţie pe care le coordonează şi le
conduce.

4) Obiectivele postului se referă la domeniul de activitate al postului

respectiv, ca obiectiv al lui. Exemplu : administrare, salarizare, gestiunea
forţei de muncă, evidenţa cheltuielilor primare (facturi, energie, etc.),

17
calculul preţului de cost (toate cheltuielile), implementarea tehnicii de
calcul.
5) Sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor
postului reprezintă partea cea mai consistentă a fişei postului cuprinzând
toate sarcinile pentru care este destinat postul respectiv şi care, în
realizarea acestora, asigură funcţia completă a postului. Pe lângă sarcinile
concrete ale postului, fişa postului va fi completată şi cu sarcini diverse,
nenominalizate, dar al căror conţinut se regăseşte în sarcinile postului chiar
tangenţial sau ca sarcini conexe. Ele, însă nu pot fi date decât de şeful
ierarhic al salariatului în cauză sau de nivelul ierarhic imediat superior
directorului pe funcţiuni. Aceste sarcini au caracter întâmplător pentru că
dacă sunt repetabile intră în sarcinile curente.

6) Documente şi lucrări întocmite. În acest capitol sunt menţionate

lucrări repetabile, cu caracter lunar sau toate documentele pentru care
persoana în cauză îşi asumă responsabilitatea realizării lor, sub semnătură.
Criteriul privind responsabilitatea pe post a angajatului devine chiar un
criteriu al postului cu ajutorul căruia se evaluează şi performanţele
profesionale ale salariatului în cauză.

7) Relaţii de colaborare. Sunt rezultanta directă a diagramei de relaţii a

compartimentului prin care compartimentul în cauză dă informaţii tuturor
compartimentelor, la solicitarea acestora (vezi codul de conduită) şi
primeşte informaţii de la compartimentele de la care solicită aceste
informaţii. Timpul în care se dau aceste informaţii se transmit şi se primesc,
dacă este în timp real, ajută la realizarea imediată a deciziei optime sau a
măsurilor necesare de corecţie.
Încheierea fişei postului se face prin semnătura şefului de
compartiment care deţine postul respectiv şi care a fost anterior vacant.
Statul de funcţiuni va menţiona posturile vacante.
Selectând persoana potrivită, conform cerinţelor din fişa postului, în
urma angajării ei, fişa postului respectiv se va completa, iar la încheierea ei,
în rubricile menţionate în fişă, se vor specifica următoarele :
1) Numele şi prenumele titularului postului
2) Funcţia ocupată

18
 3) Studiile titularului postului
4) Vechimea în specialitate a titularului.
5) Numărul de marcă sau numărul matricol atribuit salariatului
respectiv în momentul angajării.
6) Numele înlocuitorului pe post în absenţa din societate a
titularului postului.
7) Semnătura titularului postului.
Pentru anumite posturi specifice, în fişa postului se poate insera un
text privitor la păstrarea confidenţialităţii datelor folosite de salariat, a
lucrărilor întocmite, a sarcinilor primite, a salariului de încadrare şi a
veniturilor realizate.
De asemenea, textul poate face referire şi la posibilitatea de a primi
sancţiuni disciplinare în cazul nerespectării confidenţialităţii, sancţiuni
menţionate în mod concret – diminuarea salarială cu atât la sută pe una,
două, trei luni la prima abatere, a doua, o diminuare mai mare, a treia
desfacerea contractului de muncă.
Fişa postului se întocmeşte în 3 exemplare, distribuite astfel : 1
exemplar titularului postului, un exemplar şefului de compartiment care
deţine postul respectiv şi un exemplar la dosarul de personal al salariatului,
dosar gestionat de Compartimentul de resurse umane.
Atenţie : dacă fişa menţionează confidenţialitatea obligatorie, CIM-ul va
avea clauză de confidenţialitate (de ne- concurenţă, de mobilitate).

Atribuţiile inspectorului de resurse umane :

1) Recrutarea şi selecţia forţei de muncă

19
 Orice societate, în dorinţa acoperirii posturilor vacante existente, fie în
momentul înfiinţării ei, fie în momentul extinderii ei, va apela la anunţuri
efectuate prin mijloacele mass-media, concepute în vederea recrutării de
personal de specialitate, conform cerinţelor postului vacant. Anunţurile
întocmite de Compartimentul de resurse umane trebuie să fie concise, clare
şi să răspundă unor cerinţe ale candidaţilor şi specifice, termenul de
prezentare a dosarelor candidaţilor pe postul respectiv. Dosarul unui
candidat trebuie să cuprindă următoarele documente : scrisoarea de intenţie
sau de motivaţie, transmisă anterior dosarului, prin care candidatul solicită
angajarea pe post şi îşi motivează intenţia prin pregătirea profesională pe
care o are, prin vechimea în specialitate, dacă este cazul şi prin unele
caracteristici ale acestuia referitoare la lucrul în echipă, capacitatea de a se
concentra şi concerta în realizarea unui lucru, prin operativitatea în care
lucrează şi, nu în ultimă instanţă, prin dorinţa unui salariu mai bun, motivat
prin dorinţa unei perfecţionări continue.
Elementele dosarului sunt : CV-ul candidatului, diploma de studii cele
mai înalte original sau copie, certificat de specializare, de reconversie
profesională dacă este cazul, eventuale recomandări de la locul de muncă
anterior, fişa medicală că este apt de muncă şi dacă nu este la prima
angajare, carnetul de muncă operat la zi şi închis, cu viza Inspectoratului
Teritorial de Muncă, diferenţa de vechime ce suplineşte carnetul, în lipsa
acestuia sau dacă candidatul se află încadrat în unitate, copia carnetului de
muncă.
Structura de personal muncitor nu presupune elementele sus-
menţionate, decât cererea scrisă, la care se va ataşa pregătirea profesională
menţionată în cerere. Cererea, însă, trebuie să conţină datele personale.
CV-ul este sinteza atât a activităţii candidatului, cât şi elementele
personale ce-l definesc în intenţia de a susţine un interviu. Pentru apropierea
permanentă de prevederile Uniunii Europene referitoare la conţinutul unui
CV, în Monitorul Oficial numărul 633/13 iulie 2004 a fost aplicată Hotărârea
de Guvern nr.1021 din 25.06.2004 care a aprobat modelul Comunităţii
Europene de CV. Prin modelul acesta se doreşte transparenţa, exactitatea
informaţiilor existente pe piaţa forţei de muncă şi alinierea legislaţiei
române la reglementările comunitare în domeniu. Se prezintă sistematic,

20
cronologic şi flexibil calificarea şi competenţele profesionale ale fiecărui
viitor angajat. Informaţiile cuprinse în acest sens sunt următoarele :
a) Informaţii cu caracter personal cu privire la limbile străine
cunoscute, la experienţa profesională în ani, la nivelul studiilor şi la
formarea profesională, prin certificările şcolilor absolvite, la
cunoaşterea tehnicii de calcul şi altor aptitudini profesionale.
b) Aptitudini tehnice, organizatorice, artistice şi sociale.
c) Informaţii suplimentare referitoare la persoanele de contact sau
la posibilele referinţe.
d) Anexele la CV care corespund documentelor justificative ale CV-
ului, prin enumerarea lor.
Modelul european de CV va fi prezent pe piaţa muncii din România,
acceptat de toţi angajatorii şi utilizat, obligatoriu, de către persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă în mod voluntar, începând cu data aplicării
lui, respectiv, 25 iulie 2004.
Prezentăm, în continuare, structura unui CV european, cu
explicaţiile necesare completării fiecărui capitol al acestuia.
- Informaţii personale - numele şi prenumele, adresa formată din stradă,
cod poştal, oraş, ţară, telefonul fix, faxul, e-mail-ul, naţionalitatea, data
naşterii – ziua, luna, anul (se practică vârsta pe categoria de vârstă
tânără.
- Experienţa profesională - se va menţiona pe perioada de la…până la,
numele şi adresa angajatului, tipul activităţii sau sectorul de activitate,
funcţia sau postul ocupate, principalele activităţi şi responsabilităţi avute.
Ordinea de expunere este experienţa profesională începând cu cea mai
recentă experienţă profesională, adică în ordinea cronologică inversă.
- Educaţia şi formarea - se va descrie fiecare formă de învăţământ pe
care a urmat-o şi programul de formare profesională, începând cu cea
mai recentă formare;
- se va menţiona numele şi tipul instituţiei de învăţământ şi al
organizaţiei
profesionale respective (ex.:Centrul de Pregătire ICE Felix IT) ca să
se poată
face clar evaluarea profesională;

21
 - Domeniul, studiile şi aptitudinile ocupaţionale – se va stipula
calificarea prin diplome sau certificate;
- nivelul de calificare al formei de învăţământ;
- aptitudini şi competenţe profesionale - se vor menţiona
aptitudinile dobândite pe parcursul vieţii şi care nu sunt
recunoscute neapărat prin certificate sau diplome;
- se vor enumera limbile străine cunoscute şi limba maternă,
indicând nivelul de la excelent până la satisfăcător şi abilitatea de a
citi, scrie şi vorbi;
- aptitudinile şi competenţele artistice se referă la muzică, desen,
pictură, literatură şi contextul în care au fost dobândite;
- aptitudini şi competenţe sociale, cu referire la situaţii în care
locuiţi sau munciţi cu mai multe persoane şi într-un mediu
multicultural. Munca pe care o desfăşoară persoana în cauză este în
echipă şi acest lucru este esenţial pentru el. Comunicarea cu alte
persoane ocupă, de asemenea, un rol important. Se va menţiona
contextul în care s-au dobândit aceste aptitudini;
- aptitudini şi competenţe organizatorice - se vor descrie
aptitudinile şi competenţele în care au fost dobândite, cu referire la
coordonarea activităţii unor persoane, la coordonarea unor proiecte
sau la gestionarea unor bugete la locul de muncă (aptitudini de
conducător);
- aptitudini şi competenţe tehnice – se va descrie contextul în care
s-au dobândit, cu referire la utilizarea calculatorului, utilizarea de
echipamente specifice, tehnice, utilizarea unor maşini de diferite
grade, având în vedere permisele de conducere adecvate.
- alte aptitudini şi competenţe - vor fi trecute cele care nu au fost
menţionate în mod organizat, dacă există, şi modul cum au fost
dobândite.

Pregătirea unui interviu din punct de vedere al inspectorului de resurse

umane este :
- de a anunţa candidatul pe zile şi ore de prezentare la interviu;
- de a întocmi comisia de intervievare;
- de a participa la toate interviurile şi a anunţa calificativele acordate;

22
 - de a întocmi procesele verbale ale rezultatelor interviului;
- de a comunica celor admişi prezentarea în vederea angajării;
- de a comunica respinşii şi cei în aşteptare.
Din punctul de vedere al candidatului, CV-ul trebuie făcut în aşa fel
încât să trezească interesul comisiei, candidatul să-şi rezerve dreptul de a
replica şi de a-şi comenta experienţa profesională incitând comisia la acest
capitol, fără prea multe detalii de cunoaştere, prin cuvinte cheie, termeni
tehnici de ultimă oră, tehnologii de ultimă oră.
Candidatul poate susţine un interviu prin monolog sau dialog, în
funcţie de temperament, de complexitatea şi tipul cunoştinţelor necesare
pentru postul respectiv.

***

LECŢIA 4
04 august 2004
PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR

Fişa postului trebuie să existe la baza postului, la angajare. Postul, ca

element primar al structurii organizatorice, se evaluează în funcţie de
criteriul de acoperire a lui şi de cerinţele acestuia. Pentru fiecare post se
stabilesc standarde de performanţă care se regăsesc în fiecare criteriu.
Aceste standarde reflectă şi repartizarea echitabilă a sarcinilor dintre
posturi.
Criteriile de evaluare sunt următoarele :

23
 I. Pregătirea profesională impusă ocupantului postului
II. Experienţa necesară executării operaţiunilor specifice
postului
III. Dificultatea operaţiunilor specifice postului
IV. Responsabilitatea implicată pe post
V. Sfera de relaţii (de a intra în relaţii şi de a răspunde în
relaţii).
Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi în procente, în
funcţie de importanţa şi complexitatea acestora, în corelare cu cerinţele
postului astfel încât, pe total, suma ponderilor să reprezinte sută la sută.
Fiecărui criteriu în parte îi corespunde un conţinut ce-l defineşte pe acest
criteriu, determinat de cerinţele postului, după cum urmează :
I. Pentru pregătirea profesională avem :
a) pregătirea de bază, adică cea corespunzătoare studiilor
absolvite, potrivit prevederilor legale şi anume : şcoala generală,
studii liceale, pregătire superioară de scurtă durată (colegii), pregătire
superioară de lungă durată, studii universitare;
b) pregătirea de specialitate şi anume : calificare tehnică, calificare
economică, calificare de altă specialitate necesară postului care poate
fi studii superioare, cursuri de perfecţionare sau specializare periodice,
necesare menţinerii competenţei pe postul respectiv.
Toate aceste forme de pregătire apar în CV-ul persoanei în cauză şi nu
numai acolo. Instituţiile de învăţământ superior, în ţară, sunt universităţile.
Toate facultăţile se trec în capitolul 4 al cărţii de muncă şi reprezintă
pregătire de specialitate.
II. Pentru experienţa necesară avem :
a) experienţa în muncă;
b) experienţa în specialitatea cerută de post şi perioada necesară
iniţierii în vederea executării operaţiunilor specifice postului.

III. Pentru dificultatea operaţiunilor avem :

a) complexitatea postului, în sensul diversităţii operaţiunilor de
efectuat;
b) gradul de autonomie în acţiune;

24
 c) efortul intelectual caracteristic efectuării operaţiunilor specifice
postului;
d) necesitatea unor aptitudini deosebite;
e) tehnologii speciale care trebuie să le cunoască;
IV. Pentru responsabilitatea implicată pe post avem :
a) responsabilitatea de conducere sau de coordonare a unor
structuri organizaţionale, a unor echipe sau a unor proiecte;
b) responsabilitatea pregătirii unor decizii;
c) păstrarea confidenţialităţii documentelor elaborate, precum şi a
datelor firmei cu care intră în contact, faţă de alte compartimente sau
parteneri din exterior (clauze de confidenţialitate şi de neconcurenţă).
V. Pentru sfera de relaţii avem :
a) gradul de solicitare din partea structurilor lor interne;
b) gradul de solicitare din partea structurii externe;
c) gradul de solicitare din partea cetăţenilor sau a subiecţilor serviciilor
oferite de organizaţie.

Pentru fiecare din cele 5 criterii, în funcţie de conţinutul lor prevăzut

mai sus, se vor stabili, pentru fiecare post, calificative cuprinse între 1 şi 5
puncte, calculându-se în funcţie de ponderile procentuale alocate criteriilor
un punctaj minim şi maxim după care se va calcula media acestor punctaje,
deci va fi o medie aritmetică simplă ce va fi trecută în fişa postului respectiv.
În funcţie de complexitatea postului, de nivelul cerut salariatului
pentru ocuparea cerinţelor postului, ponderea fiecărui criteriu va fi diferită.
Exemplu : pentru un post de economist cu pregătire superioară, ponderea
celor 5 criterii ar putea fi : criteriul I – 25%; criteriul II – 25%; criteriul 3 –
30%; criteriul 4 – 15%; criteriul 5 – 5%.
Fişa postului va cuprinde la :
- capitolul 1 : denumirea societăţii, compartimentul, denumirea
postului, gradul de pregătire profesională a ocupantului postului,
nivelul postului şi punctajul postului – minim, maxim sau mediu.
- capitolul 2 : descrierea postului în funcţie de cele 5 criterii de
evaluare a postului.
- capitolul 3 : descrierea activităţii corespunzătoare postului,
adică sarcinile specifice ce se cer acoperite de ocupantul postului.

25
 Postul în sine reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau activităţi prin
care se realizează total sau parţial o anumită procedură specifică atribuţiilor
societăţii comerciale respective.
Postul se caracterizează, în principal, prin funcţia ocupantului postului,
evaluarea lui făcându-se pe baza celor 5 criterii care reprezintă cerinţele de
ocupare ale fiecărui post. Punctajul pe fiecare criteriu se calculează prin
înmulţirea punctajului acordat cu ponderea stabilită pentru fiecare criteriu în
parte.
Formulele de calcul ale punctajului minim şi, respectiv, maxim, pe

fiecare post sunt : Ppm = (pm1*C1) + (pm2*C2) + (pm3*C3)……….(pmn*Cn)

unde Ppm este punctajul total minim; pm1 ……mn este nota minimă acordată

fiecărui calificativ sau criteriu; C1…….Cn este ponderea stabilită pentru

fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente.
PpM = (pM1*C1) + (pM2 *C2) + (pM3*C3) +………. (pMn*Cn) unde
PpM este punctajul total maxim; pM1.....pMn este nota maximă acordată
fiecărui calificativ sau criteriu; C1……Cn este ponderea stabilită pentru
fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente.
Punctajul mediu, ca medie aritmetică a punctajului minim şi maxim va
determina ierarhia tuturor posturilor din societatea comercială respectivă.
Ierarhia se discută de la mare la mic şi mă ajută la grila de salarizare.
Această ierarhizare ajută la determinarea nivelurilor salariale mai mari sau
mai mici, iar conducerile societăţilor comerciale vor putea determina o
structură de posturi echitabilă şi acceptabilă pe un fond de salarii rezonabil,
în raport cu sarcinile ce se prevăd a se realiza în mod curent la societatea
comercială respectivă. Fiecărui post, indiferent de complexitatea lui, îi
corespunde standarde de performanţă determinate prin următorii indicatori :
1) cantitatea – se cuantifică volumul lucrărilor exprimate în
unităţi de măsură specifice operaţiunilor sau activităţilor
executate de post, cum ar fi : număr de dosare soluţionate,
număr de apeluri telefonice la care s-a răspuns, număr de cereri
rezolvate, număr de plecări rezolvate.
2) calitatea – prin acest indicator se măsoară nivelul
completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrări

26
 specifice postului, cum ar fi : numărul de corecţii operate de
şeful direct, numărul de contestaţii sau reclamaţii primite.
Gradul de satisfacţie a beneficiarilor serviciilor oferite se
realizează prin măsurări sistematice sau prin sondaje.
3) costurile – se măsoară interesul angajatului pentru a limita
costurile de funcţionare ale societăţii comerciale, urmărindu-se
raportul dintre volumul de activitate şi costurile implicate, cum
ar fi : numărul de convorbiri telefonice, numărul de deplasări,
numărul de recrutări si selectări de personal.
4) timpul - se măsoară timpul de execuţie a lucrărilor şi, în
special pentru lucrările la care nu se pot stabili norme de timp,
cum ar fi : negocierile salariale anuale, întocmirea CCM-ului,
diverse situaţii statistice solicitate de conducere.
5) utilizarea resurselor - prin care se apreciază capacitatea
angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia
postului, cum ar fi : echipament de birotică, programe de
calculator pentru fişiere de personal, programe de calculator
pentru calculul salariilor şi al costurilor totale salariale (care
includ şi impozitul).
6) modul de realizare – se apreciază capacitatea angajatului
de a se integra în eforturile colectivului, depuse de echipa din
care face parte şi modul în care pune la dispoziţia colectivului
toate cunoştinţele şi experienţa pe care o deţine prin pregătirea
lui profesională şi vechimea în muncă pe postul respectiv.

Procedura evaluării performanţelor profesionale individuale

În paralel cu evaluarea standardelor de performanţă ale posturilor are
loc în cadrul societăţii comerciale şi evaluarea performanţelor profesionale
individuale ale fiecărui salariat şi cuprinde următoarele elemente de
referinţă : o fişă a postului şi criteriile de evaluare a performanţelor
profesionale individuale.
Criteriile de evaluare individuală sunt următoarele :
1) Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă.
Reprezintă rezultatul măsurat al muncii angajatului la nivelurile

27
descrise în fişa postului. Pentru măsurarea muncii se va avea în
vedere şi modul de utilizare a resurselor postului respectiv.
2) Asumarea responsabilităţii pe post. Conţinutul acestui
criteriu se analizează pe două domenii, pe două activităţi distincte :
- pentru activitatea de conducere evaluarea se referă la evaluarea
nivelului şi riscului decizional, evaluarea modului de comunicare,
evaluarea lucrului în echipă şi evaluarea comportamentului
managerial;
- pentru activitatea de execuţie implică evaluarea intensităţii
implicării salariatului în executarea atribuţiilor de serviciu. Evaluarea
rapidităţii intervenţiei salariaţilor, evaluarea comportamentului
salariatului la presiuni exterioare sau/şi interioare.
3) Acomodarea la complexitatea muncii. Conţinutul acestui
criteriu se exprimă prin nivelul activităţii de concepţie, de analiză, de
sinteză şi de rutină, după cum urmează :
- activitatea de concepţie se caracterizează prin interpretarea
unui volum mare de informaţii, construirea de alternative sau folosirea
anumitor opţiuni. Evaluarea efectelor şi a consecinţelor imediate ale
acestor efecte, integrarea optimizării lor;
- activitatea de analiză se caracterizează prin: identificarea
influenţelor şi determinărilor; identificarea formelor de descriere a
proceselor, a fenomenelor şi stărilor analizate;
- activitatea de sinteză se caracterizează prin: construirea
modelelor fenomenelor sau proceselor studiate prin identificarea
plecărilor, informaţiilor, prin proiectarea instrumentelor de
monitorizare a fenomenelor;
- activitatea de rutină se caracterizează prin gradul ridicat de
repetitivitate a operaţiunilor, prin executarea de operaţiuni strict
reglementate.
4) Iniţiativa şi creativitatea. Urmăreşte evaluarea
performanţelor profesionale în cazul în care angajatul propune sau are
iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune
schimbarea unor reglementări sau a unor tehnologii, a unor procese în
domeniul său de activitate. Conţinutul acestui criteriu de evaluare
implică, în cazul propunerilor de soluţii noi, motivarea ideilor,

28
 evaluarea consecinţelor acestor idei şi efectuarea de studii cu
aplicabilitate, de aplicare a ideilor, de contact reglementat, adică
strict. În cazul propunerii unor schimbări (de soluţii) se dimensionează
schimbarea şi se evaluează consecinţele schimbării, se efectuează
studii cu grad de aplicabilitate al acestei schimbări.
La aceste 4 criterii de evaluare a performanţelor profesionale
individuale, în funcţie de ponderea lor în procentul de până la sută la sută se
vor atribui puncte de la 1 la 5, puncte conform calificativelor de apreciere :
excepţional – 5 puncte; foarte bine – 4 puncte; bine – 3 puncte; satisfăcător –
2 puncte, nesatisfăcător – 1 punct, în funcţie de sarcinile stabilite prin fişa
postului, procentual cu ponderea pentru fiecare criteriu care poate fi alta de
la o funcţie la alta.
Din punct de vedere psihologic, dacă analizăm şi evaluăm profesional
criteriul postului de inspector de resurse umane, în fiecare an, inspectorul va
tinde spre un punctaj mai mare, iar evaluarea profesională a lui pentru anul
în curs devine un stimulent în anul viitor, la fel şi pentru oricare altă funcţie
de execuţie sau de conducere.
În funcţie de punctajul obţinut, nivelurile salariale ale angajaţilor
societăţii comerciale, în urma evaluării performanţelor profesionale ale lor,
se măresc, se menţin sau se ridică.

LECŢIA 5
09 AUGUST 2004

DOSARUL DE PERSONAL

29
 Toate documentele necesare selectării de personal, angajării,
întocmirii şi derulării Contractului Individual de Muncă, încetarea CIM
compun dosarul de personal.
Dosarul de personal se întocmeşte individual, pentru fiecare angajat şi
cuprinde toate datele personale în vederea completării carnetului de muncă
la prima angajare şi a identificării lui în orice situaţie care apare pe parcursul
activităţii. Se arhivează pe o perioadă de 70 de ani, atât în arhiva pentru
salariaţi plecaţi – arhiva pasivă, cât şi în cadrul Compartimentului de Resurse
Umane (HR) pentru salariaţii activi – arhiva activă.
Pentru ca aceste documente să se păstreze în condiţii optime se pun
în dosare plic care nu permit îndosarierea şi perforarea documentelor. De
regulă ordinea introducerii documentelor în dosar se numerotează.
Se numerotează pe copertă – numărul de marcă, care se acordă
persoanei la angajarea acesteia. Numărul matricol va fi şi numărul curent
folosit în statul de funcţiuni, de plată, pe toate documentele emise de
societate către salariaţi, pe toate cererile transmise conducerii societăţii,
astfel încât identificarea salariatului devine mult mai uşoară. De asemenea,
numărul matricol constituie parolă în baza de date de personal pe suport
electronic. La plecarea din societate numărul matricol se atribuie altei
persoane, iar dacă salariatul revine îşi reia fostul număr matricol. Pentru
identificarea în continuare a salariatului, în cadrul Compartimentului Resurse
Umane, numărul matricol este introdus pe carnetul de muncă, pe legitimaţia
de intrare, pe ecuson, pe fişa medicală, pe fişa de protecţia muncii şi de
pază. Evidenţa numerelor matricole acordate este şi în Registrul General de
Evidenţă a Salariaţilor (REGES).

Documentele necesare angajării sunt cele primare şi care constituie o

procedură de angajare pentru fiecare societate în parte :

30
  B.I./C.I. având codul numeric personal obligatoriu;
 certificat de naştere; certificat căsătorie;
 hotărâre divorţ (dacă este cazul);
 certificate naştere copii;
 diploma de studii care a stat la baza angajării constituie criteriu
de pregătire în vederea angajării;
 certificate de calificare, perfecţionare, specializare sau
reconversie profesională absolvite anterior angajării;
 certificat medical care atestă capacitatea de muncă şi care, în
conformitate cu Legea 53/2003 – Codul Muncii este obligatoriu şi
este avizat de medicul de medicina muncii în situaţia în care locul
de muncă se află în condiţii deosebite de muncă sau speciale,
constituind condiţii grele, toxice, vătămătoare sau periculoase;
 livretul militar;
 2 fotografii;
 alte documente impuse de cerinţele postului (cazier juridiciar,
aviz psihiatric).
Pentru uşurarea muncii inspectorului, la primul contact cu salariatul
admis în vederea angajării îi va înmâna un fluturaş cu toate documentele
necesare, copiile vor fi certificate de inspectorul de resurse umane pentru ca
dosarul de personal să nu conţină documente în original. Avizul medical
poate fi adus în termen de 15 zile calendaristice de la data angajării, iar
avizul de poliţie pentru activitatea economică este justificat prin cererea
către societate a acestuia, adresată poliţiei sectorului unde este arondată
societatea. Livretul militar este pentru munca de pază şi protecţie şi va sta,
în original, la societate, este singurul document în original pentru verificarea
posibilă a poliţiei şi pentru a se evita suprapunerea angajării la două
societăţi.
Pentru muncitori contactul cu viitorul angajat se face prin cererea de
angajare care trebuie să fie clară, concisă şi scrisă de persoana în cauză cu
datele referitoare la domiciliul şi pregătirea lui. Conducătorul va trece pe
cerere perioada de probă şi îi va da curs.

31
 Pentru personalul TESA este necesar CV-ul şi scrisoarea de intenţie
(motivaţie)/ recomandarea care înlocuiesc cererea de angajare. Personalul
TESA admis şi muncitorii, înaintea semnării contractului individual de muncă
sunt informaţi de condiţiile de angajare, sarcină obligatorie prevăzută de
Codul Muncii, numită informare prealabilă. Este scrisă şi persoana care face
informarea. Viitorul salariat o semnează. De regulă, informarea este

întocmită de inspectorul de resurse umane şi cuprinde toate drepturile

salariatului care converg cu legislaţia muncii în vigoare.
Pentru menţionarea confidenţialităţii unor date din informare,
inspectorul de resurse umane va întocmi şi un proces-verbal de informare al
salariatului.
Elementele informării :
- atribuţiile postului;
- data de la care funcţionează Contractul Individual de Muncă;
- durata Contractului Individual de Muncă;
- durata concediului de odihnă pe an calendaristic faţă de numărul
lunilor lucrate în acel an;
- condiţiile preavizului şi situaţiile acordării acestuia ;
- salariul de bază şi eventualele sporuri acordate în conformitate
cu factorii de risc ai locului de muncă;
- mobilitatea locului de muncă;
- acceptul persoanei de a i se lua relaţii despre el de la vechiul loc
de muncă (art.17 din Legea nr.52 – Codul Muncii).

32
 DOCUMENTE ÎNTOCMITE DE INSPECTORUL DE RESURSE UMANE

Declaraţii
Deoarece Contractul Individual de Muncă se întocmeşte, de regulă, pe
durată nedeterminată şi pentru un timp normal de lucru de 8 ore/zi,
persoanele care au cumul de funcţii având şi contract part-time vor
declara, la fiecare societate, tipul de CIM pe care îl deţine în altă societate
pentru ca, calculul salarial prin deducerile de cheltuieli personale şi
suplimentare în vederea impozitării lunare şi globale (anuale) să fie
corect.
Ex. : Subsemnatul …………………, CNP……………………, declar pe proprie
răspundere că …….
Un alt tip de declaraţie este că persoana în cauză este la prima angajare
şi nu are contract de muncă.
de sancţionare
Decizii
de încetare

Elementele de bază - preambul

- conţinut
În preambul, decizia are 3 elemente numerotate care constituie,
fiecare, un alineat :
I - datele de identificare ale firmei
II - motivaţia deciziei care poate fi :

33
 - orice cerere a salariaţilor, aprobată de conducere;
- orice referat al unui factor de conducere, înaintat şi
aprobat (referat la o majorare salarială, o promovare, o
sancţionare);
- orice decret (HG, OUG, legi care modifică unele drepturi
salariale;
III - faza juridică de întocmire a deciziei care poate fi statutul societăţii
sau
Contractul Colectiv de Muncă (numai conducătorul unic are dreptul
de a
angaja şi a desface contractul de muncă). Contractul Colectiv de
Muncă preia
prin conţinutul lui toată legislaţia muncii sau este chiar deasupra
legislaţiei.

Conţinutul deciziei - este format din articole şi nu din alineate.

Art.1. Se referă la data de la care se aplică decizia şi persoana în
cauză cu locul de muncă, numărul matricol şi funcţia acestuia în societate.
Va menţiona, de asemenea, şi scopul deciziei (încetarea contractului cu
temeiul legal (vezi art. din Legea 53/2003 – Codul Muncii) sau sancţiunea
acordata (vezi art. din Regulamentul intern al societăţii).
Art.2. – Va menţiona compartimentele implicate în decizie şi persoana
în cauză.
Art.3. – Va menţiona dreptul la contestaţie al salariatului în termenul
celor 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei.
Este semnată de director, cu nominalizarea acestuia. În stânga jos se
trece cine elaborat decizia (Compartimentul Resurse Umane, Inspectorul de
resurse umane) nominalizat şi care substituie şi juristul societăţii dacă nu
există. Dacă există jurist va aviza legal şi juristul. În dreapta jos se va trece

34
cuvântul „difuzat” şi se va înşirui compartimentele sub semnătura unde a
fost transmisă decizia.
Singura decizie de suspendare a Contractului Individual de Muncă este
decizia în vederea efectuării stagiului militar.

Adeverinţe
În vederea întocmirii şi evidenţei lor, Compartimentul Resurse Umane
va institui un registru de evidenţă.
- adeverinţele sunt întocmite într-un singur exemplar;
- adeverinţele sunt întocmite la cererea salariatului, prin calitatea
de angajat cu Contract Individual de Muncă şi durată;
- adeverinţe care atestă calitatea de angajat cu salariu sunt
necesare pentru grădiniţă, şcoli, administraţie de bloc;
- adeverinţe pentru excursii străinătate se emit dacă salariatul are
debite şi dacă lucrează sau nu cu documente secrete. Această
adeverinţă are în spatele ei cererea salariatului şi o notă de lichidare
parţială.
- adeverinţe de vechime în muncă se întocmesc pentru
persoanele cu cumul de funcţii sau pentru angajaţi fără contract de
muncă şi cărora, pe perioada angajării, nu li s-a întocmit CIM, iar CIM a
încetat. Cartea de muncă se întocmeşte în maxim 30 de zile
calendaristice. Adeverinţa va menţiona, obligatoriu, datele personale,
vechimea totală şi pe subperioade din vechimea totală, modificări
salariale, dacă există. Finalul adeverinţei trebuie să menţioneze
solvabilitatea unităţii faţă de stat prin constituirea celor 3 fonduri ale
legii de stat : CAS, CASS şi fond şomaj (0,5% accidente nu se
menţionează în adeverinţă pentru că plăteşte societatea).
- adeverinţe de detaşare sunt identice cu cele de vechime.
Conţinutul elementelor de la unitatea unde persoana a fost detaşată
se operează în carnetul de muncă de la unitatea de bază la revenirea
ei. Pe această perioadă, la unitatea de bază CIM-ul este suspendat.
- adeverinţe de sporuri – pentru pensionare, necesară la dosarul
de pensionare.

35
 - adeverinţe cu stagiul de cotizare la BAS (Bugetul Asigurărilor
Sociale) eliberate de casele teritoriale de pensii.

Alte documente întocmite de Inspectorul de Resurse Umane

1) Evidenţa timpului de lucru în afara programului normal de lucru
cu : numele persoanei, marca, conţinutul activităţii, ora sosirii/plecării,
semnătura, confirmarea ofiţerului de serviciu/sub semnătură şi nume,
semnătura şef compartiment, verificarea de către Compartimentul
Resurse Umane sub semnătură, aprobarea conducerii pentru
efectuarea orelor şi data. (Legea 76/2001 – şomaj); (Legea 130/1999 –
atestare ITM)

Documentele de atestare ITM

1) Adresa prin care se solicită atestarea de către ITM şi în care se
menţionează legislaţia muncii, precum şi condiţiile impuse de Decretul
92/1976 privitor la evidenţa carnetelor de muncă, întocmirea şi
gestiunea acestora.
2) Angajamentul societăţii faţă de ITM de a prezenta oricând, orice
situaţie solicitată de ITM, de a prezenta controlului ITM orice document
solicitat.
3) Împuternicirea data de societate inspectorului de resurse umane
de a urmări şi gestiona toate documentele de personal, respectiv,
toată activitatea de Resurse Umane (sinteza fişei postului
inspectorului de resurse umane).
„Către Inspectoratul Teritorial de Muncă
Prin prezenta, vă aducem la cunoştinţă că S.C….îşi întrerupe temporar
activitatea şi, implicit, plăţile către ITM” – este o modalitate de a evita
controlul ITM.
Pentru salariaţii care se află în CFP, la cerere, se justifică reluarea
activităţii prin extras din Jurnalul de casă (ridicarea de numerar/virare
salarii).
Documente referitoare la obţinerea Carnetelor de Muncă şi a
suplimentului
Documentele conţin numele persoanei şi numărul CIM dat de ITM, cu dată
şi data angajării, pentru obţinerea carnetelor de muncă, iar în această

36
 situaţie documentul este vizat de inspectorul de resurse umane de la ITM
care deserveşte firma. Pentru supliment se va menţiona nr. şi seria
carnetelor de muncă de care se ataşează suplimentul, nefiind necesară
viza ITM. Legea 19/2000 -

Situaţii statistice întocmite de Inspectorul de Resurse Umane

Fiecare societate comercială cu cod SIRUES întocmeşte lunar şi
raportează trimestrial Institutului Central de Statistică un raport-statistică
S1 referitor la mişcarea de personal în societatea comercială (fluctuaţia
de personal) (Cap I) şi utilizarea timpului de lucru (Cap.II).
Cap.I – Mişcarea personalului se referă la existentul de personal din
interiorul zilei fiecărei luni calendaristice şi care presupune relaţia :
E30 = E1 + I – P unde : E30 – int. zi lucratoare; E1 – prima zi
lucrătoare; I – intraţi; P – plecaţi

I – angajări directe; reveniri din detaşări, reveniri din stagiu militar;

P – plecări naturale (ieşiri la pensie, deces), obiective (încetare CIM cu
acordul părţilor, concedieri) şi subiective(demisie)
Faţă de această relaţie se consideră că societatea are o fluctuaţie mare
sau mică de personal, ea este determinată întotdeauna de plecările de
personal.
Fluctuaţia, prin coeficientul ei, este raportul dintre total plecaţi din
societate din perioada analizată (o lună, trimestru, semestru, an) şi
numărul mediu scriptic de personal (Ňscrl/perioadă)

Kf = unde Kf este coeficientul fluctuaţiei

∑P
Nscr / perioada

Ňscr/perioadă = ZP - Numărul de personal din fiecare zi

∑ nrpersonal/ zi/luna
Nr . zilecalendaristice
din lună
Pentru ca raportul să fie corect din punct de vedere matematic, zilele libere
şi de sărbători legale au ca număr scriptic de personal numărul din ziua
lucrătoare anterioară.
2. Utilizarea timpului de lucru

37
 Se întocmeşte pe total personal, din care femei şi pe total muncitori,
din care femei. (Codul SIRUES stă la baza întocmirii anuarelor statistice).
Unde există cod SIRUES, există şi structură de muncitori.
Acest capitol este format din indicatori :
1) Fond de timp calendaristic exprimat în om/ore şi care este
produsul dintre numărul de personal din societatea comercială,
durata timpului de lucru cu număr de schimburi * 365 zile (sau
pe luni calendaristice).
2) Fond de timp maxim disponibil : exprimat în om/ore şi se
calculează prin scăderea zilelor libere şi de sărbători legale din
fondul de timp calendaristic.
3) Timpul efectiv lucrat şi plătit
4) Timp nelucrat şi plătit :
- concediu de odihnă
- concediu medical
- concediu maternitate – 2 ani
- concediu îngrijire copil
- concediu îngrijire copil bolnav (max. 14 zile)
- sărbători legale şi naţionale
- evenimente familiale
- concedii formare profesională (4 zile/an plătit)
5) Timp nelucrat şi neplătit :
- concediu fără plată
- absenţe nemotivate
- concediu pentru formare profesională
- suspendarea CIM până la 10 zile lucrătoare ca sancţiune
disciplinară
- grevă.
Rolul indicatorilor este de a îmbunătăţi eficienţa în firmă, încurajează
promovarea în muncă şi întăresc disciplina.
IEfl = indicele de timp efectiv lucrat
IEfl = I1 (2003)
I0(2004)

38
 Coloanele unui registru de evidenţă internă de personal cuprind :
numărul curent, numărul de marcă, numele şi prenumele cu iniţiala tatălui,
funcţia, locul de muncă/compartimentul, data angajării, data înregistrării
contractului de muncă la Inspectoratul Teritorial de Muncă, seria şi numărul
carnetului de muncă, data încetării raporturilor de muncă, temeiul legal şi
semnătura de primire a carnetului de muncă şi a notei de lichidare.

***

LECŢIA 6
12 august 2004

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Este raportul juridic între angajat şi angajator prin care angajatul, în

baza fişei postului, efectuează sarcinile cu care a fost încărcat sau atribuit,
iar angajatorul îi asigură toate condiţiile de desfăşurare şi executare a
acestor sarcini în schimbul cărora îi efectuează plata salarială.
Contractul Individual de Muncă este cadrul oficial prin care angajatorul
îşi demonstrează încadrarea legală în societate comercială, regie autonomă,
unitate bugetară sau de administraţie publică. Fie că formei de încadrare i se
defineşte, prin CIM sau prin raporturi de serviciu, toate aceste forme oferă
angajatului dreptul de a munci şi de a fi remunerat, iar angajatorului
legalitatea desfăşurării activităţii prevăzute în actul constitutiv al societăţii
(Statutul societăţii).
Prima înscriere în carnetul de muncă, la capitolul activitatea în muncă,
este CIM-ul care defineşte începutul acestor raporturi juridice şi care, prin
conţinutul său, conferă legalitate acestor raporturi. Legea 53/2003-Codul
Muncii inserează în conţinutul contractului atât drepturile angajatului, cât şi
obligaţiile acestuia faţă de angajator pe de o parte, iar pe de altă parte,

39
drepturile angajatorului faţă de angajat. Respectarea cu stricteţe a tuturor
elementelor ce compun CIM-ul conduce la respectarea legalităţii desfăşurării
activităţii angajaţilor şi angajatorilor.

Elementele componente sunt codificate în contract prin litere şi sunt

următoarele :
A. Părţile contractului
B. Obiectul contractului
C. Durata contractului
D. Locul de muncă
E. Felul muncii
F. Atribuţiile postului
G. Condiţiile de muncă
H. Durata muncii
I. Concediul
J. Salariul
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi
sănătatea în muncă
L. Alte clauze
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
N. Dispoziţii finale

40
 O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea şi
modificarea contractului.
Spaţiul unde trebuie trecut numărul contractului va rămâne gol până
în 31 decembrie 2006. Numărul dat de ITM certifică vechimea în muncă.
Inspectorii de personal sunt testaţi, anual, de ITM, prin aceasta
controlându-se dacă se respectă legalitatea.
A. Părţile contractului se identifică prin C.U.I. (Codul Unic de
Înregistrare) asupra salariatului în cauză pentru că este obligatoriu să i se
completeze toate datele cerute de formular, în spatele căruia trebuie să
existe la dosar actele personale, în copie, certificate de inspectorul de
resurse umane. La baza contractului trebuie să existe actele salariatului.
Pentru persoanele străine se completează CIM pe baza paşaportului şi a
permisului de muncă. Salariatul străin îşi poate primi pensie în ţara lui
numai dacă între ţări există raporturi internaţionale de muncă. Avem
drepturi pe relaţii de muncă cu : Germania, Rusia, Ungaria, Franţa,
Spania, Italia, Israel.
B. Obiectul contractului. Conţinutul contractului este prestarea de
servicii de către angajat şi plata salariului de către angajator. Deci se va
completa – „prestări servicii – plăţi salariale”.
C. Durata contractului – nedeterminată sau determinată. De regulă,
durata contractului este nedeterminată, deci contractul se încheie la o
anumită dată prevăzută în contract şi prevede aceeaşi dată sau altă dată
de începere a contractului, iar încetarea lui rezultă din raporturile dintre
angajat şi angajator, formele de încetare fiind prevăzute de Legea
nr.53/2003 – Codul Muncii. Data de încetare a CIM este arbitrară. Durata
determinată a contractului este o excepţie de la regulă şi se impune a fi
trecută în contract de la….până la, sub această formă atât angajatul, cât
şi angajatorul şi-au stabilit obligaţiile pe o perioadă determinată de până
la 18 luni calendaristice, fracţionate la 1 an sau din 6 în 6 luni.
D. Locul de muncă presupune locaţia firmei unde angajatul îşi
desfăşoară activitatea prevăzută în fişa postului sau altă locaţie unde
angajatul îşi desfăşoară activitatea şi atunci trebuie să aibă trecută
clauza de mobilitate în CIM, mobilitate care este prevăzută în informare
prealabilă şi în fişa postului. Fişa postului este urmarea contractului, nu
anticipează contractul.

41
 E. Felul muncii arată funcţia (personal TESA), meseria (structura de
personal muncitor). Obligatoriu denumirea acestora trebuie să se
găsească în clasificarea ocupaţiilor din România (COR). Dacă specificul
muncii, prin atribuţiile ei, nu se încadrează în denumirea completă în Cor,
se va proceda la o denumire a funcţiei sau meseriei apropiată celei din
COR, având în vedere rădăcina funcţiei ca denumire. Exemplu : director
(se trece codul de director din COR dar i se atribuie şi denumirea în
funcţie de ce necesitate are firma respectivă – director economic,
comercial, marketing, etc, se individualizează funcţia). Ocupaţiile din COR
trebuie regăsite în toate ţările din Uniunea Europeană.
F. Atribuţiile postului. Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa
postului, anexă la CIM.
G. Condiţii de muncă.
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii
nr.31/1991, lege care reduce timpul de lucru de la 8 ore la 6 ore şi arată
locurile de muncă pentru concediu suplimentar.
2. Se arată celelalte condiţii de muncă (normale, deosebite, speciale)
potrivit Legii nr.19/2000 – se lasă condiţiile în care se încadrează
salariatul şi se taie celelalte.

H. Durata muncii
H.1. Reflectă norma întreagă ca program normal de lucru – 8 ore/zi şi
40 ore/săptămână
H.1.a. Obligă, conform regulamentului intern să se menţioneze
intervalul orar al programului de lucru zilnic
H.1.b. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile
regulamentului intern. Dacă îl încercuiesc pe „a” nu mai am „b”. Se poate
modifica programul unui angajat în funcţie de interesele personale, dar
nu poate fi mai scurt de 8 ore/zi.
H.2. Individualizează natura CIM-ului şi durata acestuia, instituind
posibilitatea întocmirii contractelor individuale de muncă cu timp parţial
de lucru. Rezultă că orice contract poate fi de, cel puţin, 2 ore pe zi, cu 10
ore pe săptămână şi de cel mult 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână.
H.2.a. Presupune repartizarea acestor 2 ore ca interval.
H.2.b. Presupune modificarea programului parţial de lucru.

42
 H.2.c. Impune interdicţii pentru persoanele care au contract parţial ca
să nu poată efectua ore suplimentare.

I. Concediul. În conformitate cu Legea nr.53/2003, numărul minim de

zile lucrătoare de concediu este de 20 de zile lucrătoare, iar în baza CCM
numărul minim este de 21 de zile, calculate în funcţie de durata normală
a muncii şi se dimensionează în condiţiile contractelor cu timp parţial de
muncă. În situaţia în care numărul de zile lucrătoare pe an, calendaristic,
este impar şi depăşeşte numărul minim de zile prevăzute de Legea
53/2003 – Codul Muncii, fracţionarea acestor zile în funcţie de contractul
de muncă parţial (cu timp parţial) se face prin rotunjire în avantajul
salariatului. Dacă am concediu suplimentar trebuie să fie încercuită litera
G, pct.2 la condiţii de muncă.

J. Salariul este cel negociat individual, pe baza sarcinilor din fişa

postului, în funcţie de care se va stabili un salariu tarifar de încadrare
(salariul tarifar orar înmulţit cu 8 ore). În termenul CIM acest salariu se
defineşte ca salariu de bază lunar brut de încadrare. În funcţie de
sistemul de salarizare folosit în societatea respectivă, el poate fi majorat
prin următoarele elemente constitutive :
J.2.a. sporuri
J.2.b. indemnizaţii (de conducere)
J.2.c. alte adaosuri salariale (tichete de masă)
J.3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru
sau în zilele în care nu se lucrează se compensează cu ore libere plătite
sau se plătesc cu un spor la salariu conform Legii 53/2003 – Codul Muncii.
J.4. Datele la care se plăteşte salariul – se vor stipula cele două date
de avans şi lichidare sau numai una singură de lichidare a lunii de plată.

43
 K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi
sănătatea în muncă. Sunt enumerate acestea şi se completează cu
„da” în situaţia în care se acordă salariatului în cauză cele prevăzute de
la litera „a” până la litera „d”.

L. Alte clauze sunt cele prevăzute de Legea 53/2003 – Codul Muncii cu

privire la perioada de probă, dacă este cazul, şi durata acesteia. Perioada
de preaviz, în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare, conf. Legii
53/2003 – Codul Muncii şi se pot acorda şi facilităţi pentru ca salariatul
să-şi caute de lucru. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile
calendaristice, conf. Legii 53/2003 – Codul Muncii. În acest caz
angajatorul îi poate solicita angajatului să nu mai se prezinte la serviciu,
dar îi va plăti perioada de preaviz.

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor. Sunt enumerate toate

aceste drepturi şi obligaţii.

N. Dispoziţii finale. Spaţiul gol de la această literă se completează în

situaţia în care unitatea are întocmit Contract Colectiv de Muncă,
înregistrat la D.G.M.P.S. cu număr şi dată, pentru o societate comercială
cu cel puţin 21 de salariaţi. În caz contrar se trage linie, nu se lasă spaţiul
gol.

44
LECŢIA 7
17 AUGUST 2004

PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE ÎNTOCMIRII

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

În procesul muncii principiile fundamentale ale întocmirii Contractului

Individual de Muncă, ca relaţie directă între angajat şi angajator, sunt
conform art.3 din Legea 53/2003 – Codul Muncii :
1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie, iar dreptul la
muncă nu poate fi îngrădit.
2. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei,
a meseriei şi a activităţii pe care urmează să o presteze.
3. Nimeni nu este obligat să muncească sau să nu muncească în
anumite locuri de muncă sau într-o anumită profesie.
4. Orice contract de muncă care este încheiat contrar acestor 3 puncte
este nul de drept. În virtutea lui relaţiile de muncă se bazează pe principiile
consensualităţii şi ale bunei credinţe.
Toţi cetăţenii români a căror vârstă este de 16 ani sunt liberi să se
încadreze în muncă în orice organizaţie economică din România sau din
oricare altă ţară, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii
şi al tratatelor bilaterale în care România se constituie parte.

45
 Cetăţenii străini sau apatrizii pot fi angajaţi cu CIM pe teritoriul
României în condiţiile în care au permis de muncă eliberat în condiţiile legii.
Art.13 din Legea 53/2003-Codul Muncii dă posibilitatea tinerilor de 15 ani să
se încadreze în muncă corespunzător aptitudinilor fizice şi caracterului, cu
condiţia ca părinţii sau tutorele să dea dispensă de vârstă şi să fie de acord,
ei semnând CIM-ul. Codul Muncii face referire directă la condiţiile în care
aceşti tineri îşi desfăşoară activitatea – 18 ani împliniţi în următoarele
condiţii :
a. program normal de 6 ore cu o pauză de 30 de minute plătite pe
pontaj de 8 ore;
b. interzicerea efectuării orelor suplimentare
c. interzicerea activităţii în schimbul de noapte (schimbul 3)
considerată ca perioadă între orele 22,00 şi 6,00 dimineaţa, cu o
abatere de plus, minus o oră, în funcţie de condiţiile organizatorice
ale societăţii respective.
d. interzicerea lucrului în locuri de muncă grele, periculoase, toxice
sau vătămătoare.
e. Acordarea unui număr de 24 de zile lucrătoare ca zile de
concediu de odihnă pe an calendaristic lucrat.

CIM-ul PE DURATĂ NEDETERMINATĂ

De regulă, CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată, iar durata
determinată a acestuia este excepţie în anumite condiţii. De regulă, CIM-ul
se încheie în formă scrisă şi în limba română, indiferent de persoana cu
activitate din alt stat în România sau de angajaţii români în străinătate. În
ambele situaţii drepturile salariaţilor în cauză sunt aceleaşi, în condiţiile
acordurilor internaţionale dintre state.
Dacă CIM-ul nu se încheie în formă scrisă, contractul se consideră
întotdeauna pe durată nedeterminată şi se va proba prin statul de plată
întocmit lunar, prin semnătura angajatului în cauză pe fiecare stat privind
drepturile salariale ale acestuia, prin virarea obligaţiilor salariale atât ale
angajatului, cât şi ale angajatorului, faţă de stat, privind costurile salariale.

46
Desigur nu este de dorit asemenea situaţie care conchide cu amendă, cu
sancţiune din partea ITM, contractul respectiv fiind înregistrat la ITM la data
constatării lipsei acestuia, deci în afara termenului celor 20 de zile
calendaristice de la prima zi de derulare a contractului, prevăzut de Legea
130/1999. Conform art.4 din Legea 53/2003-Codul Muncii munca forţată
este interzisă. Nu constituie muncă forţată :
a. serviciul militar;
b. obligaţiile civice stipulate prin lege (forţă majoră în caz de
calamitate, inundaţii, invazii, incendii);
c. hotărâre judecătorească de condamnare prin muncă, rămasă
definitivă în condiţiile legii;
Perioada de probă în cazul CIM pe durată nedeterminată diferă
în funcţie de structura de personal pentru care se încheie CIM, astfel :
- Pentru funcţiile de execuţie în care intră atât personalul
muncitor, cât şi personalul TESA, este de 30 de zile calendaristice.
- Pentru funcţiile de conducere, indiferent de suprafaţa de
conducere a funcţiei, de compartimentele subordonate de această
funcţie regăsită în organigrama societăţii, de numărul de subordonaţi
ca angajaţi, este de maximum 90 de zile calendaristice;
- Pentru muncitorii necalificaţi, indiferent de natura muncii lor
şi de condiţiile de muncă (lucrări foarte grele, grele sau obişnuite,
determinate de forţa fizică în vederea realizării lor), perioada de probă
este de maxim 5 zile lucrătoare.
Studiile preuniversitare (colegiul) şi cele universitare pregătesc
absolvenţi pentru anumite domenii de activitate. Încadrarea acestora în
organizaţie este de dorit să se facă pe profilul studiilor absolvite, iar sarcinile
şi activităţile acestora prevăzute în fişele posturilor se reflectă direct sau
tangenţial în pregătirea lor prevăzută în diploma de licenţă.
Acomodarea cu locul de muncă ocupat permite angajatorului
introducerea unei perioade de probă numită stagiu, de la 3 până la 6 luni
calendaristice, în funcţie de natura activităţii pe care stagiarul o prestează.
Important pentru angajator este ca în această perioadă, prin sarcinile şi
atribuţiile ce îi revin tânărului, angajatorul să se poată edifica asupra
pregătirii stagiarului, previzionând astfel dezvoltarea activităţii lui în
continuare şi, nu în ultimul rând, promovarea lui.

47
 În perioada de debut (de stagiar) absolventul este remunerat cu un
salariu de debutant, iar la încheierea perioadei de probă, în funcţie de
recomandările şefului, după examinarea lui definitivă, angajarea în profesia
dobândită să se facă cu un alt nivel salarial (atenţie, necesarul existenţei
unui sistem de salarizare în acest sens).
Toate aceste perioade, pentru orice structură, sunt maximale, ele pot fi
oricând întrerupte, definitivările pe post având loc la momentul respectiv.
În perioada de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi
obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii. Aceste drepturi se regăsesc şi în
CIM şi în regulamentul intern al societăţii şi în CCM aplicabil în societatea
respectivă, dacă este cazul. De regulă, perioadele de probă apar în situaţia
ocupării posturilor vacante. Perioada de probă pentru ocuparea unui post
vacant este interzisă pentru mai mult de 3 persoane, ultima persoană (a
treia) fiind obligatoriu încadrată cu CIM pe durată nedeterminată. Pentru
funcţiile de conducere, perioada de probă de până la 90 de zile
calendaristice permite angajatorului posibilitatea atribuirii conducătorului pe
post a unor sarcini a căror rezultate să revigoreze domeniul de activitate
respectiv într-un termen de până la 90 de zile. De asemenea, perioada este
necesară salariatului în cauză pentru a-şi cunoaşte colectivul şi capacitatea
acestuia de a realiza un spirit de echipă şi sarcinile domeniului respectiv de
activitate

CIM-UL PE DURATĂ DETERMINATĂ

CIM-ul pe durată determinată are aceleaşi drepturi şi obligaţii atât din
partea salariatului, cât şi din partea angajatorului ca şi contractul pe durată
nedeterminată.
Specificul CIM-ului pe durată determinată este că el constituie o
excepţie de la regula întocmirii contractelor de muncă, motiv pentru care se
poate încheia numai pentru următoarele situaţii specifice prevăzute de
art.81 din Legea 53/2003-Codul Muncii.

48
 1) Pentru înlocuirea unui salariat care are suspendat CIM, cu
excepţia cazului în care acest salariat participă la grevă.
2) Pentru activitatea sezonieră sau temporară determinată de
specificul activităţilor prevăzute în statutul societăţii sau activităţi
sporadice. Exemplu – activităţile agricole sau campanii de promovare
a unor produse noi.
3) Folosirea temporară a unor categorii de salariaţi. Exemplu : elevi
sau studenţi pe perioada vacanţelor şcolare.
Durata unui CIM pe durată determinată este de maximum 12
luni calendaristice, putând fi prelungită, în condiţii obiective, până la 18
luni calendaristice dacă activitatea persoanei în cauză trebuie continuată
în societate şi atunci contractul acesteia se transformă automat în Contract
Individual de Muncă pe durată nedeterminată, fie cu acelaşi salariat, fie cu
alţi salariaţi, pe acelaşi post (nu se mai poate ca pe acel post să se
încadreze un alt salariat pe contract cu durată determinată). Dacă pe acel
post îl menţin pe cel care a fost cu contract determinat, el nu va mai avea
perioadă de probă.
La art.84, alin.2, Legea 53/2003-Codul Muncii se prevăd cazurile în
care un CIM pe durată determinată nu se transformă în CIM pe durată
nedeterminată :
a) în cazul în care contractul a fost încheiat pe postul unui salariat
absent sau suspendat, natura contractului fiind temporară;
b) dacă contractul a fost încheiat pentru lucrări urgente cu caracter
excepţional;
c) în cazul în care contractul a fost încheiat pentru activităţi
asemănătoare sau temporare;
d) în cazul în care contractul a încetat din iniţiativa angajatorului,
salariatul săvârşind o abatere gravă sau abatere repetată. (Dacă un
angajat, după 13 luni comite o abatere şi este dat afară, pe postul
acestuia se poate angaja o altă persoană pe contract cu durată
determinată până la expirarea perioadei determinate, adică până la 18
luni).
Durata de probă în cazul CIM-ului pe durată determinată este
stabilită în raport de structura funcţiei salariatului, precum şi de durata

49
CIM-ului stabilit conform legii. Pentru funcţiile de execuţie, perioada
de probă este de :
-
- maxim 5 zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mică
de 3 luni;
- maxim 15 zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este între 3 şi
6 luni;
- maxim 30 de zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai
mare de 6 luni.
Pentru funcţiile de conducere, perioada de probă este de maxim
45 de zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mare de 6 luni.
(În cazul în care cel de al treilea salariat angajat pe o funcţie de
conducere pe un post care a fost pe durată determinată, este
necorespunzător, se poate desfiinţa postul, dispărând astfel mobilul
postului).
Atât pentru cetăţenii români angajaţi pe teritoriul României, cât şi
pentru cetăţenii români cu permis care îşi desfăşoară activitatea în
străinătate, angajatorul va face o informare prealabilă încheierii CIM-ului,
cu privire la drepturile angajatului şi obligaţiile acestuia prevăzute şi
cuprinse în CIM.
Elementele principale ale acestei informări sunt :
1) identitatea părţilor
2) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului
3) locul de muncă
4) atribuţiile postului
5) riscurile specifice postului
6) data de la care CIM urmează să-şi producă efectul
7) durata CIM-ului
8) numărul de zile lucrătoare, pe an calendaristic, acordate
salariatului ca zile de concediu
9) condiţiile de acordare a preavizului de către fiecare parte
semnatară a CIM, în situaţia încetării raporturilor de muncă din
iniţiativa părţii respective, precum şi durata acestui preaviz
10) salariul de bază şi toate elementele ce îl constituie
producând veniturile salariale şi datele de plată a salariului

50
 11) durata normală a muncii, exprimată atât în ore pe zi, cât şi
în ore pe săptămână
12) indicarea contractului colectiv care va reglementa toate
condiţiile de muncă ale angajatului
13) durata perioadei de probă dacă este cazul
Pentru salariaţii români care urmează să desfăşoare activitatea în
străinătate, informarea prealabilă încheierii CIM-ului mai cuprinde :
- moneda în care salariatul urmează să fie plătit
- sediul în care se va desfăşura activitatea
- reglementările din legislaţia internaţională a muncii de care
poate beneficia angajatul
- obiceiurile locului în care se va desfăşura activitatea, obiceiuri
care pot pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală a
angajatului.
Informarea este obligatoriu să fie făcută, în scris, de către angajator,
iar angajatul va semna de luarea la cunoştinţă a elementelor informării.
***

LECŢIA 8
9 AUGUST 2004

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Executarea CIM-ului rezultă din exerciţiul muncii zilnice, conform

sarcinilor din fişa postului pentru salariaţii TESA, precum şi a sarcinilor
zilnice şi a dispoziţiilor de serviciu date muncitorilor de către conducătorii
ierarhici (şefi de echipe, maiştri, şefi de ateliere) pentru că la sfârşitul
fiecărei luni au loc plăţi salariale.

51
 În raportul de muncă creat între angajat şi angajator rezultă
permanent, pe tot parcursul derulării CIM-ului, sarcini şi obligaţii ale
contractului pentru ambele părţi semnatare. Drepturile şi obligaţiile privind
relaţiile de muncă dintre angajator şi angajat se stabilesc, potrivit legii, prin
negocieri fie în cadrul CCM, fie în cadrul CIM. Articolul 38 din Legea 53/2003-
Codul Muncii specifică foarte concret în ceea ce priveşte drepturile
salariaţilor, că aceştia NU pot renunţa la drepturile care le sunt recunoscute
prin lege şi că orice tranzacţie între angajat şi angajator prin care s-ar urmări
renunţarea la aceste drepturi sau limitarea acestora, este lovită de nulitate.

DREPTURILE SALARIATULUI

Conform formulărilor CIM-ului, salariatul are următoarele drepturi :

1) Dreptul la salariu pentru munca depusă. Plăţile salariale făcute
de angajator sunt rezultatul muncii depuse de angajat sau a serviciilor
prestate de angajat în favoarea angajatorului. Salarizarea personalului unei
organizaţii trebuie să respecte coeficienţii de ierarhizare atribuiţi prin
Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional (CCMUN) în vigoare în care
coeficientul unitar 1,5 se atribuie muncitorilor necalificaţi, iar valoarea
alocată acestui coeficient NU poate fi sub salariul minim pe economie (în
prezent de 2.800.000 lei) la data întocmirii sistemului de salarizare.
În funcţie de structura de personal a societăţii şi de capacitatea
financiară a acesteia, ceilalţi coeficienţi majoraţi pentru fiecare structură vor
crea salarii minime posibile ale fiecărei structuri, în funcţie de nivelul de
pregătire al angajaţilor structurii şi de sarcinile ce revin acestora conform
fişei postului.

2. Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. În conformitate cu

Legea 53/2003-Codul Muncii, fiecare salariat are dreptul la 2 zile libere pe
săptămână, de regulă, sâmbăta şi duminica, iar pe parcursul anului, la toate
sărbătorile legale şi religioase prevăzute de Legea nr.75/1996. Aceste zile
sunt : 1 şi 2 ianuarie, 1 mai, prima şi a doua zi de Paşti, 1 Decembrie, 25 şi
26 decembrie.

52
 3. Dreptul la concediu de odihnă este un drept ce nu poate fi
cesionat, cedat sau evitat, constituind un drept inalienabil al fiecărui angajat
cu CIM, pe care îl dobândeşte ca număr de zile lucrătoare pe an
calendaristic, în funcţie de numărul lunilor lucrate în acel an. Legea 53/2003-
Codul Muncii a abrogat Legea nr. 6/1992 şi Hotărârea de Guvern nr.250/1992
referitoare la acordarea concediului de odihnă anual şi a majorat numărul
minim al zilelor de concediu de odihnă pe an calendaristic de la 18 zile
lucrătoare la 20 de zile lucrătoare pentru toţi salariaţii cu CIM, cu excepţia
tinerilor sub 18 ani care au dreptul la 24 de zile lucrătoare pe an
calendaristic.

4. Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament se referă la

drepturile ce aparţin angajaţilor cu CIM, indiferent de sex, vârstă, origine
socială, etnie sau apartenenţă politică. Prin acest drept toţi angajaţii în
procesul muncii, aflaţi la acelaşi nivel de pregătire profesională, aceeaşi
vechime în specialitate şi în funcţie, au şanse egale. Temeiul acestui drept îl
constituie atât Legea 53/2003-Codul Muncii, cât şi conţinutul concret al legii
nr.116/2002 şi al Legii nr.202/2002 referitoare la dreptul şi demnitatea în
muncă.
Prevederile acestor legi reglementează măsurile pentru promovarea
egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării
directe şi indirecte după criteriul de sex, în toate sferele vieţii politice din
România. Prin egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în
considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale femeilor şi
bărbaţilor, precum şi tratamentelor egale ale acestora. Prevederile Legii
202/2002 nu se aplică în cadrul cultelor religioase recunoscute de lege şi nu
aduc atingere vieţii private a cetăţenilor. Termenii folosiţi de Legea
nr.202/2002 sunt următorii :
a. discriminare directă care este diferenţa de tratament a unei
persoane în defavoarea acesteia datorită apartenenţei sale la un
anumit sex sau datorită gravidităţii, a naşterii, a maternităţii sau
datorită acordării concediului paternal;
b. discriminarea indirectă este aplicarea de prevederi, de criterii
sau practici, în aparenţă neutre, dar care, prin efectele pe care le
generează, afectează persoana de un anumit sex;

53
 c. hărţuirea sexuală este orice formă de comportament în legătură
cu sexul, despre care cel care se face vinovat ştie că afectează
demnitatea persoanei în cauză;
d. măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă sunt măsuri
specifice adoptate temporar pentru a accelera realizarea egală de
şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de
discriminare;
e. munca de valoare egală constă în activitatea remunerată care în
urma comparării pe baza aceloraşi indicatori cu o altă activitate,
reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare
sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic similar sau
egal.
Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi de tratament
între angajaţii femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel.
Toate aceste măsuri vor fi cuprinse în Regulamentul Intern (RIN), care poate
fi şi parte componentă a CCM.
Angajatorii vor informa sistematic pe angajat, inclusiv prin afişarea la
locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte
respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Atenţie ! Se interzice total angajatorilor, utilizarea unor practici care

dezavantajează persoanele unui anumit sex, în relaţiile de muncă în ceea ce
priveşte :
- anunţarea şi organizarea concursurilor sau a examenelor selecţia
candidaţilor pentru ocuparea unor posturi atât în sectorul public, cât şi
în cel privat;
- încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea CIM-ului;
- stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
- stabilirea salariului;
- acordarea de beneficii, altele decât cele de natură salarială,
precum şi de măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
- informarea şi consilierea profesională, precum şi forme de
pregătire profesională;
- evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale;
- promovările profesionale;

54
 - aplicarea măsurilor disciplinare;
- aderarea angajaţilor la un sindicat;
- impunerea pentru femei de a efectua testul de graviditate în
momentul angajării. Sunt exceptate cazurile în care se doreşte
angajarea la locuri de muncă grele, periculoase, toxice sau
vătămătoare a femeilor, situaţie în care aceasta nu poate fi gravidă
sau lăuză.
5. Dreptul la sănătate şi securitate în muncă se referă atât la
măsurile obligatorii pe care trebuie să le ia angajatorul pe linia protecţiei
muncii, măsuri cuprinse şi în CIM, cât şi la obligativitatea afilierii societăţii la
un cabinet medical în zonă şi la un medic de medicina muncii care va urmări
starea sănătăţii salariaţilor în mod preventiv (pentru condiţiile normale de
lucru verificarea stării sănătăţii, anual, iar pentru celelalte condiţii, din 6 în 6
luni, costurile fiind suportate de angajator). Legea nr.90/1996 (Legea
Protecţiei Muncii) republicată, priveşte toţi salariaţii societăţii, respectarea ei
asigură atât reducerea accidentelor de muncă, a bolilor profesionale sau a
bolilor obişnuite, cât şi menţinerea integrală a capacităţii de muncă a
fiecărui salariat.

6. Dreptul la acces la formarea profesională este prevăzut în mod

expres în Legea 53/2003-Codul Muncii, indiferent de profilul formării
profesionale solicitată de angajat. Orice societate, în funcţie de specificul ei
de activitate, îşi prevede în programul de activitate al Compartimentului
Resurse Umane şi perfecţionarea angajaţilor pe forme specifice de calificare
sau reconversie profesională a acestora. Orice salariat poate solicita
conducerii şi participa la forme de calificare sau perfecţionare chiar dacă ele
se desfăşoară în afara societăţii, fie în timpul programului sau după
program. În situaţia în care formarea profesională individuală constituie o
cheltuială pentru societate, CIM-ul salariatului în cauză va avea o clauză de
fidelitate faţă de firmă, pe o perioadă determinată, în funcţie de
complexitatea cursului şi de costul lui pentru societate, perioadă în care
salariatul NU poate înceta raporturile de muncă cu societatea respectivă, din
proprie iniţiativă. Se întocmeşte astfel un contract de şcolarizare între 3 şi 5
ani.

55
 7. Dreptul la informare şi consiliere este prevăzut atât în RIN, cât şi
în CCM, astfel încât funcţiile competente pe domeniul de activitate al
societăţii să aibă ca sarcini de serviciu şi aceea de a informa şi consilia orice
salariat care solicită informaţii referitoare la locul de muncă şi la drepturile
ce i se cuvin. De asemenea, inspectorul de resurse umane are obligaţia de a
informa salariatul în cauză, în maxim 15 zile calendaristice, privind orice
modificare ce a apărut în CIM-ul acestuia.

8. Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea

condiţiilor de muncă şi a mediului în care are loc procesul muncii.
Reprezentanţii salariaţilor sau Sindicatul din oricare organizaţie şi, nu în
ultimul rând, oricare angajat al societăţii pot participa efectiv şi afectiv la
îmbunătăţirea atât a mediului de la locul de muncă, cât şi a mediului
înconjurător al acestui loc de muncă. Determinările de noxe ale postului de
lucru cu condiţii de lucru nocive, periculoase sau vătămătoare, efectuate de
laboratorul medical abilitat în acest sens, se fac în condiţiile în care salariaţii
locurilor de muncă participă activ în procesul muncii în acel moment pentru
ca degajările de noxe să se producă în vederea determinării corecte a
valorilor noxelor. Dacă media acestor valori măsurate în diferite puncte la
locul de muncă depăşeşte concentraţia maximă admisă (CMA), atunci acel
loc de muncă devine beneficiar al sporului salarial.

9. Dreptul la protecţie în caz de concediere. Concedierile de

personal pot avea loc din motive imputabile salariaţilor sau neimputabile
salariaţilor. Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional, precum şi cel la
nivel de ramură al economiei naţionale analizează în profunzime motivele
concedierii din motive neimputabile salariaţilor. În contextul acestora,

56
angajatorul are obligaţia să acorde o compensare de, cel puţin, 50% din
salariul lunar al fiecărui angajat concediat, în afara drepturilor salariale
cuvenite acestuia din ultima lună anterioară concedierii. Această
compensare se acordă salariaţilor în cauză dacă :
a) societatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de
natura aceluia ocupat de salariatul în cauză, reducere efectuată ca
urmare a reorganizării;
b) societatea îşi încetează activitatea;
c) societatea se mută în altă localitate având posibilitatea de a-şi
recruta forţa de muncă pe planul local al acelei localităţi;
d) societatea se mută în altă localitate, iar persoana în cauză nu
acceptă să o urmeze;
e) persoana nu corespunde profesional, din motive neimputabile ei,
pentru postul în care a fost încadrată, motivele fiind de ordin fizic sau
psihic, iar societatea nu i-a oferit salariatului trecerea într-o altă muncă
corespunzătoare (nu a avut posibilitatea să-i ofere);
f) în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza
hotărârii organelor competente, salariatul care a deţinut anterior
postul respectiv.
Dacă societatea face reduceri de personal ca urmare a restrângerii
activităţii pe seama retehnologizării procesului muncii, conducerea societăţii
este obligată să ia următoarele măsuri preliminare acestei restrângeri :
- justificarea tehnico-economică privind posibilităţile de
redistribuire a personalului;
- modificarea programului de lucru;
- organizarea de cursuri de pregătire profesională care să acopere
volumul de cunoştinţe noi necesare noii tehnologii;
- informarea salariaţilor, cu cel puţin 60 de zile înaintea
concedierilor, despre motivele care generează concedierile.
Toate acestea sunt notificate de către societate: sindicatului,
reprezentanţilor salariaţilor, Agenţiei Municipale şi Teritoriale de Ocupare a
Forţei de Muncă şi Inspectoratului Teritorial de Muncă. Dacă societatea nu
poate evita disponibilizările de personal, va acorda conform CIM sau CCM
aplicabil în societate, un preaviz de cel puţin 20 de zile lucrătoare,
comunicând, în scris, fiecărui salariat, motivele concedierii postului său. În

57
momentul stabilirii personalului care urmează a fi concediat, inspectorului
de resurse umane îi revine sarcina expresă de a furniza conducerii, din baza
de date de personal, următoarele date :
a) salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii cu
CIM cu timp parţial declarat de aceştia la unitatea de bază;
b) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la limită
de vârstă şi, nu în ultimul rând, îndeplinesc condiţiile pentru
pensionare anticipată sau anticipată parţial (cu penalizare);
c) salariaţii soţ şi soţie din societate, pe cel care are veniturile
cele mai mici;
d) salariaţii care nu au copii în întreţinere.

10. Dreptul la negociere colectivă. CCMUN 2003 – 2004 prevede

obligativitatea încheierii unui Contract Colectiv de Muncă la orice societate,
orice organizaţie care are un număr de minim 21 de salariaţi, prin
negocierea acestuia între patronatul şi sindicatul din societate sau
reprezentanţii salariaţilor organizaţi la nivelul societăţii. Atât contractul
individual, cât şi cel colectiv, prevede dreptul fiecărui salariat la o negociere
salarială individuală sau colectivă de muncă, prin negocieri colective în
relaţia patronat-sindicat şi stabileşte un sistem de salarizare care este
difuzat fiecărui compartiment, şefului ierarhic. Acesta împreună cu membrii
comisiei de negociere (directorul executiv, reprezentantul sindicatului şi
inspectorul de resurse umane) vor proceda la negocieri individuale. Fondul
de negociere, ca fond de salarii aferent fiecărui colectiv, este parte din
fondul total de salarii suplimentar, acordat prin negociere colectivă, prevăzut
în CCM. Consumul fondului compartimentului este la latitudinea
conducătorului acestuia în procesul negocierii individuale cu salariaţii
subordonaţi. Prin consumul lui, salariaţilor li se poate menţine salariul
individual, majora salariul individual şi, în cazuri deosebite, micşorarea
salariilor individuale. Criteriile de evaluare profesională, anterioare negocierii
individuale, sunt elementele de bază în stabilirea salariului individual.

58
11. Dreptul de a participa la acţiuni colective. Angajaţii societăţii au
dreptul să participe la manifestări organizate de sindicat sau de
reprezentanţii salariaţilor, dacă fac parte din ramuri economice în care au
loc greve şi manifestaţii, dacă acestea se desfăşoară legal, iar perioada
absenţei salariaţilor din unitate fiind considerată suspendare a CIM (fără
plata salariului), perioadă în care nu pot avea loc concedieri ale acestor
salariaţi şi nici ulterior, pe motiv de grevă.

12. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat se referă

direct la Legea 54/2003, Legea Sindicatelor din România şi la Legea
156/2003 actualizată, prin care orice salariat are dreptul de a se înscrie în
sindicatul societăţii din care face parte sau prin grupuri cu mai mulţi salariaţi
pot înfiinţa sindicate, cu condiţia ca membrii de sindicat să fie cel puţin 50%
din numărul total de salariaţi plus un salariat, sindicat care va fi parte a unei
federaţii sindicale a ramurii sau a subramurii economiei naţionale.

***

59
 LECŢIA 9
24 AUGUST 2004

OBLIGAŢIILE SALARIATULUI

Codul Muncii, prin articolul 39, prevede pentru salariaţii cu CIM

următoarele obligaţii :
1) Obligaţia de a realiza norme de muncă sau, după caz, de a
îndeplini sarcinile ce îi revin conform fişei postului. Legislaţia în
vigoare – Legea 53/2003-Codul Muncii, stabileşte, în funcţie de structura de
personal existentă, unele norme de muncă. Pentru funcţiile de muncitor
(indiferent de meserie) existenţa unor norme de timp sau norme de
producţie. Normele de timp se exprimă prin timpul pe unitate de produs
calculat pe baza tehnologiei de fabricaţie a produsului, iar norma de
producţie se exprimă prin cantitatea de produse realizată într-o unitate de
timp şi care stă la baza tehnologiei de fabricaţie a produselor.
Activitatea ordonată şi programată efectuată de muncitor poate
conduce, de regulă, la depăşirea normelor (indiferent de care normă), ceea
ce conduce la depăşirea salariului de bază lunar. Nerealizarea normelor
conduce la un salariu lunar realizat sub salariul de bază, fie datorită
nerespectării unor norme, fie datorită unei organizări defectuoase a
procesului de producţie.
Pentru funcţiile TESA, îndeplinirea normelor constă în îndeplinirea
sarcinilor din fişa postului, iar nerealizarea unor sarcini generează măsurile
disciplinare prevăzute de legislaţia muncii. Şi pentru funcţiile TESA există
norme numite norme de personal care stabilesc necesarul de personal TESA
pentru o anumită activitate, în funcţie de organigrama societăţii şi de
complexitatea activităţii acestei societăţi. Numărul de compartimente TESA
şi numărul de personal dintr-un compartiment are la bază norme de
personal. Pentru personalul de deservire generală, structură desprinsă din
TESA (paza, PSI, îngrijitori, arhivari, curieri, muncitori necalificaţi), stabilirea
acestui necesar se face pe baza normelor de deservire, adică a suprafeţelor
în mp deserviţi de acest personal, a punctelor de pază şi protecţie
economică, a sistemului de ture în care lucrează acest personal.

60
2. Obligaţia de a respecta disciplina muncii. Capitolul disciplina muncii
este cuprins atât în CCM, cât şi în regulamentul intern al societăţii
comerciale al fiecărei organizaţii. În acest capitol se prevăd toate sancţiunile
care se pot acorda angajaţilor în situaţia nerespectării disciplinei muncii,
precum şi condiţiile de acordare şi de cercetare prealabilă a faptei de
indisciplină a salariatului societăţii. Regulamentul Intern este obligatoriu
pentru toate societăţile, unităţile bugetare, de administraţie publică, regii
autonome, indiferent de numărul de salariaţi.
Orice fapte de indisciplină produse în cadrul organizaţiei de un salariat
sau de un colectiv de salariaţi nu este sancţionabil decât în urma cercetării
prealabile care justifică felul sancţiunii acordate. Cercetarea prealabilă se
face la nivelul conducerii societăţii în prezenţa salariaţilor sau a salariatului
implicat şi a şefului său ierarhic care a propus sancţiunea. Rezultatul
cercetării menţine sancţiunea, o diminuează sau o măreşte.

3. Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul

Intern, în CCM aplicabil şi în CIM.
Dacă CIM-ul menţionează obligaţiile salariatului, ele se extind la nivelul
societăţii fie în forma Regulamentului Intern, fie în forma CCM-ului, de aceea
fiecare compartiment, prin şeful lui ierarhic, va deţine un exemplar al CCM-
ului sau al RIN-ului, astfel încât toate colectivele fiecărui compartiment
să ia la cunoştinţă, sub semnătura, de cuprinsul CCM-ului sau RIN-ului şi
dacă pe parcursul anului apar modificări ale acestora, fiecare salariat va lua
la cunoştinţă de ele. De asemenea, oricare salariat poate solicita şefului
ierarhic consultarea ulterioară a CCM-ului sau Regulamentului Intern.

4. Obligaţia de a fi fidel faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor

de serviciu.

61
 În funcţie de datele cu care lucrează angajatul firmei, de caracterul
documentelor emise de acesta, de clauzele contractuale ale CIM pentru
fiecare angajat, conducerea societăţii poate cere fidelitatea salariaţilor faţă
de societate prin statornicia acestora în societatea respectivă şi promovarea
cu bună credinţă a sarcinilor ce le revin. În acest scop, încă din informarea
prealabilă, anterioară întocmirii CIM-ului pentru un viitor angajat, inspectorul
de resurse umane va atenţiona persoana în cauză asupra necesităţii unui act
adiţional la CIM privind clauza de fidelitate faţă de societate, iar respectarea
acesteia conferă salariatului în cauză o altă poziţie în societate, asigură
angajatorului garanţia desfăşurării activităţii fiecărui salariat conform
sarcinilor din fişa postului şi, totodată, asigură stabilitatea personalului în
firmă, eliminând astfel fluctuaţia de personal.

5. Obligaţia de a respecta măsuri de securitate şi sănătatea muncii

se realizează prin instructajul de protecţia muncii efectuat la locul de muncă,
la un anumit interval de timp. În funcţie de specificul activităţii locului de
muncă, instructajul se face sub semnătura fiecărui salariat, de către şeful
ierarhic. Instructajul de protecţia muncii, funcţie unică şi obligatorie în cadrul
fiecărei societăţi comerciale şi care poate fi considerată ca, cumul de funcţie
chiar cu funcţia de inspector de resurse umane, ca urmare a absolvirii unui
curs de specialitate în acest sens (vezi ITM) şi are ca sarcină verificarea la
perioadele de timp impuse de instructaj dacă fiecare salariat are fişă
individuală de protecţia muncii, avizată la zi.

6. Obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

În orice organizaţie există prevăzută în organigrama societăţii şi în
statul de funcţiuni al organizaţiei, anumite funcţii nominalizate de
conducerea societăţii, care prin activitatea lor vehiculează date secrete ale
firmei. Pentru toate aceste date, conducerea societăţii va încheia cu
persoana în cauză act adiţional la CIM privind clauza de confidenţialitate faţă
de societate, prin care salariatul se obligă de a păstra secretul de serviciu,
de a nu face concurenţă firmei în care este angajat, iar respectarea acestei
clauze obligă angajatul la acordarea unui spor de cel puţin 25% din salariul
de bază brut de încadrare, spor acordat lunar sau adaos salarial. La

62
încetarea raporturilor de muncă ale acestor salariaţi cu organizaţia
respectivă, ei au obligaţia să respecte clauza în continuare o perioadă de 6
luni pentru funcţiile de execuţie şi o perioadă de 2 ani pentru funcţiile de
conducere. Constatarea de către agentul economic a nerespectării clauzei
ulterior încetării raporturilor de muncă şi dovedirea în instanţa
judecătorească a nerespectării acesteia presupune plata de către persoana
în cauză a contravalorii procentului de 25% unităţii, pe perioada cât a
activat în această societate. Conducerea societăţii va stabili nominal şi pe
parcursul activităţii unui salariat, persoanele cărora li se va întocmi această
clauză, cu avantajele şi dezavantajele ei.

DREPTURILE ANGAJATORULUI
Potrivit CIM-ului, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi :
1. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii.
2. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii
săi, sub rezerva legalităţii acestor dispoziţii.
3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu.
4. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
măsurile necesare cu sancţiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-
Codul Muncii, CCM aplicabil în societate sau Regulamentul Intern al
societăţii.

63
 1. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea
societăţii. Înfiinţarea oricărei organizaţii obligă conducerea acesteia la
întocmirea structurii organizatorice a ei (organigrama societăţii), astfel încât
societatea să-şi poată desfăşura ritmic activitatea pentru care a fost
înfiinţată, asigurând astfel forţa de muncă necesară şi sarcinile de muncă cu
caracter lunar. În funcţie de specificul de pregătire al fiecărui salariat şi de
postul pe care acesta urmează să-l ocupe, fiecărui salariat îi vor reveni
atribuţii specifice prevăzute în fişa postului. Existenţa organigramei conferă
angajatorului o organizare a conducerii societăţii şi a activităţii economice a
acesteia pe baza unui program anual, defalcat pe semestre, trimestre şi luni
calendaristice, iar în funcţie de specificul activităţii societăţii şi a rezultatelor
activităţii defalcate, pot fi făcute şi în cadrul lunii, de regulă, decadal.

2. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii

săi, sub rezerva legalităţii acestor dispoziţii. Fiecare fişă de post
prevede în finalul acesteia, sarcini diverse, capitol în care conducerea
societăţi poate da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii unui
compartiment, fie prin nivelul ierarhic al acestuia, fie direct salariatului
compartimentului, dacă se respectă doar departajarea compartimentelor pe
direcţii sau departamente a căror nivel ierarhic îl formează directorul
executiv.

3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a

sarcinilor de serviciu. Fiecare funcţie de conducere din organigrama
societăţii are obligaţia, în aria sa de conducere, de a controla zilnic modul de
rezolvare a sarcinilor, prin termenele impuse de complexitatea sarcinilor
respective.

4. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice

măsurile necesare cu sancţiuni disciplinare, conform Legii
nr.53/2003-Codul Muncii, CCM aplicabil în societate sau
Regulamentul Intern al societăţii. La capitolul sancţiuni, Regulamentul
Intern prevede ca fiecare funcţie ierarhică să-şi stabilească aceleaşi
sancţiuni pentru nerealizarea unor sarcini curente sau pentru anumite fapte

64
de indisciplină. Ar fi inechitabil la nivelul societăţii ca o anumită abatere să
fie sancţionabilă în mod diferit, de la un conducător la altul. De aceea,
Regulamentul Intern va prevedea sancţiunile în ordine crescătoare, pe tipuri
de abateri referitoare la :
a) nerespectarea programului zilnic de lucru;
b) nerespectarea unor termene fixate pentru realizarea unor sarcini;
c) absenţele nemotivate;
d) prezenţa la serviciu sub influenţa alcoolului.
e) atitudine necuviincioasă faţă de colegii din colectiv, injurii,
atmosferă nepropice muncii în echipă.

OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI
Articolul 40, aliniatul 2 din Legea 53/2003-Codul Muncii spune că
obligaţiile angajatorului sunt următoarele :

65
 1. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi
asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
2. Obligaţia să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncă.
3. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din
Legea 53/2003-Codul Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevăzute
în CIM.
4. Obligaţia să comunice, periodic, salariaţilor săi sau
reprezentanţilor acestora, situaţia economică şi financiară a
societăţii.
5. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa unor decizii care ar putea să afecteze
drepturile şi interesele salariaţilor.
6. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii
ce revin angajatorilor, să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele suportate de salariaţi şi calculate fie la salariul de bază
de încadrare, fie la salariul realizat lunar de către aceştia.
7. Obligaţia să înfiinţeze, în termenul legal, Registrul General de
Evidenţă a Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
către acesta.
8. Obligaţia să elaboreze, în termenul cel mai scurt, pe baza
cererilor individuale ale salariaţilor, orice document solicitat de
aceştia, care le atestă calitatea de angajat cu CIM, cu drepturile ce
revin acestora.
9. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter
personal ale salariaţilor societăţii.

1. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă

şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
În orice situaţie de angajare prealabilă încheierii CIM, angajatorul informează
viitorul angajat de toate elementele CIM, inclusiv de condiţiile specifice de
muncă, iar dacă salariatul în cauză îşi dă acordul, este informat şi de
beneficiile lunare pe baza unor sporuri acordate pe seama acestor condiţii
specifice de muncă.

66
 Condiţiile devin modificabile doar în două situaţii :
a) prin eliminarea noxelor ca urmare a măsurilor de protecţie a
muncii şi retehnologizarea locului de muncă;
b) prin schimbarea locului de muncă al persoanei în cauză;
a) Eliminarea noxelor se realizează de măsurătorile efectuate în
condiţiile folosirii în plin a utilajelor producătoare de noxe, retehnologizarea
acestora presupune înlocuirea lor cu utilaje care, pe seama nivelului tehnic,
nu generează noxe. Sporul procentual aplicat asupra salariului de bază lunar
brut de încadrare, calculat pe seama punctajului lunar al salariatului, la
timpul efectiv lucrat de acesta, dar limitat la programul normal de lucru, se
va acorda numai pentru perioada stabilită cu noxe permanente. Eliminarea
lor presupune retragerea sporului, chiar dacă acesta, ca urmare a negocierii
salariale individuale, a fost inclus în salariul de bază brut de încadrare, deci
nemenţionat separat ca procent în statul de funcţiuni şi în statul de plată
lunar.
b) Prin schimbarea locului de muncă. De regulă, schimbarea locului de
muncă din condiţii grele, speciale, deosebite, în condiţii normale este
urmarea unei recomandări medicale în acest sens şi chiar de la semnarea
CIM pe postul respectiv, salariatul în cauză trebuie să aibă acceptul
medicului privind posibilitatea de a lucra in condiţiile respective.

2. Obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi

organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă. O societate a cărui proces de
muncă are la bază un anumit mediu de dezvoltare a tehnicii poate opta
pentru două posibilităţi :
a) menţinerea nivelului tehnic în societate şi a drepturilor
corespunzătoare salariaţilor, rezultate din nivelul tehnic existent, cu
consecinţe imediate de productivitate scăzută a muncii şi cu
câştiguri individuale mici.
b) Investiţii mari în tehnologii moderne, de înalt nivel tehnic care să
asigure o productivitate crescută a muncii şi, deci, salarii
individuale mărite, organizaţia menţinând astfel o piaţă de

67
 desfacere consistentă datorită unor preţuri mici pe unitate de
produs.
3. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din
Legea 53/2003-Codul Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevăzute în
CIM. Elementele informării prealabile a viitorului angajat trebuie să se
regăsească, în totalitate, în CIM, în caz contrar contractul fiind nul de drept,
prin sesizarea pe care o poate face salariatul în cauză, obligând firma, pe
cale judecătorească, la daune-interese acordate salariatului pentru
prejudiciul produs. Drepturile sunt inalienabile, nu constituie tranzacţii între
angajat şi angajator, salariatul neputând renunţa la ele, iar nerespectarea lor
de către angajator constituie litigiu de muncă, analizat în Legea conflictelor
de muncă.

4. Obligaţia să comunice, periodic, salariaţilor săi sau

reprezentanţilor acestora, situaţia economică şi financiară a
societăţii. Contractul Colectiv de Muncă se poate încheia între Patronat şi
Sindicatul înfiinţat juridic prin hotărâre judecătorească sau între Patronat şi
Reprezentanţii Salariaţilor. În ambele situaţii, clauzele CCM prevăd obligaţia
angajatorului ca, în funcţie de situaţiile economice parcurse în anul
calendaristic respectiv, să aducă la cunoştinţa Sindicatului sau
reprezentanţilor Salariaţilor, activitatea pozitivă sau negativă, pe o perioadă
dată, de regulă, trimestrial, semestrial sau anual, sau oricând, dacă apar
fenomene deosebite din punct de vedere economic, fie pozitive, fie
negative. Analiza modului în care conducerea societăţii, prin nivelurile sale
ierarhice, îşi duce la bun sfârşit sarcinile încredinţate, dă prilej Sindicatului
sau Reprezentanţilor Salariaţilor, de a introduce noi clauze contractuale
favorabile salariaţilor, în contractele colective de muncă aplicabile, fie pe
linie direct salarială, fie pe linia condiţiilor de muncă, fie pe linie socială.

5. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii

salariaţilor în privinţa unor decizii care ar putea să afecteze
drepturile şi interesele salariaţilor. În situaţia în care, din motive
independente sau dependente de angajator, pot apărea situaţii de criză care
să genereze posibile concedieri colective sau imposibilitatea plăţilor
salariale, conducerea societăţii va lua toate măsurile, anunţând Sindicatul

68
sau Reprezentanţii Salariaţilor de aceste măsuri şi repercusiunile lor asupra
forţei de muncă din societate. Conlucrarea în acest scop între Sindicat şi
Patronat este în a lua orice măsură care să afecteze cât mai puţin pe
salariaţii societăţii, astfel : folosirea unor tehnologii flexibile, a unor profile
de producţie în altă gamă de produse, extinderea unor suprafeţe de
producţie pentru acelaşi tip de produse, dacă sunt vandabile, şi, nu în
ultimul rând, înfiinţarea unor societăţi sau filiale care să menţină forţa de
muncă existentă. Toate aceste măsuri trebuie să conducă, în final, la o
reducere cât mai mică a numărului de personal existent în societate în
momentul declanşării crizei economice.

6. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii

ce revin angajatorilor, să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele suportate de salariaţi şi calculate fie la salariul de bază
de încadrare, fie la salariul realizat lunar de către aceştia. Încă de la
înfiinţare, societăţii îi revine obligaţia de virare a unor impozite, taxe şi
contribuţii la Bugetul Statului.
În funcţie de destinaţia acestor obligaţii, societatea este obligată faţă
de :
a) Administraţiile financiare sectoriale (pe domeniul resurselor
umane (Declaraţia 100);
b) Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat;
c) Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate;
d) Fondul de şomaj;

69
 e) Fondul pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Sursa de constituire a acestor bugete şi fonduri este din partea societăţii
şi din partea angajaţilor, prin reţinerile salariale.

7. Obligaţia să înfiinţeze, în termenul legal, Registrul General

de Evidenţă a Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute
de către acesta. Legislaţia actuală prevede, în paralel cu gestiunea
muncii, prin carnetele de muncă, până în data de 31 decembrie 2006, să
înceapă înregistrarea în REGES. Elementele aplicabile reprezintă, de
asemenea, modificări ale CIM-ului şi, într-o anumită măsură, o dublare a
înregistrărilor care se fac şi în carnetele de muncă până la acea dată.
Perioada de suprapunere constituie un exerciţiu pe domeniul resurselor
umane, de a trece de la evidenţa muncii prin carnete, la evidenţa muncii
în registru, de la data de 1 ianuarie 2007, fiind data abrogării Decretului
92/1976 şi a Ordinului Ministerului Muncii 136/1976.

8. Obligaţia să elaboreze, în termenul cel mai scurt, pe baza

cererilor individuale ale salariaţilor, orice document solicitat de
aceştia, care le atestă calitatea de angajat cu CIM, cu drepturile
ce revin acestora. În sarcinile de serviciu ale Compartimentului de
Resurse Umane, figurează şi obligativitatea acestui compartiment de a
întocmi orice documente pe care le solicită angajatul, ca drept ce i se
cuvine. În acest scop, compartimentul va avea o evidenţă proprie a

70
acestor documente, unele întocmite în două exemplare, altele într-un
singur exemplar, a căror evidenţă se realizează printr-un registru. Dublura
acestor documente va sta, întotdeauna, în dosarul personal al salariatului
(a nu se confunda actele adiţionale cu aceste documente).

9. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter

personal ale salariaţilor societăţii. Prin caracterul obligaţiilor de
serviciu ale inspectorului de resurse umane, baza datelor de personal
întocmită de acesta este confidenţială şi accesul la această bază de date
este admis numai personalului din cadrul Compartimentului de Resurse
Umane, desemnat de conducerea societăţii. Salariile individuale ale
membrilor compartimentului, biroului, serviciului sau departamentului de
resurse umane sunt confidenţiale, precum şi ale salariaţilor din întreaga
societate, baza de date având parolă la accesul salariilor individuale,
cunoscută numai de salariatul care stabileşte aceste salarii şi şeful
ierarhic, până la nivelul conducătorului unic.

***

71
LECTIA 10
26 august 2004

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Elementele care modifică CIM-ul, prevăzute de Legea 53/2003-Codul

Muncii, sunt următoarele :
1. Durata muncii
2. Locul de muncă
3. Felul muncii
4. Condiţiile de muncă
5. Salariul
6. Timpul de lucru şi timpul de odihnă

1. Durata muncii. Noţiunea duratei muncii, în legislaţia muncii, se referă la

forma în care se întocmeşte CIM-ul. De regulă, CIM-ul se încheie pe durată
nedeterminată şi prin excepţie, poate fi încheiat şi pe durată determinată,
ambele forme fiind la alegerea angajatorului, precum şi perioada de probă.
Durata nedeterminată a contractului conferă angajatului în cauză
siguranţa locului de muncă, stabilitatea pe acel loc de muncă, în măsura în
care salariatul respectiv respectă prevederile Regulamentului Intern din
societatea respectivă.
Orice angajator trebuie să aibă în vedere, chiar dacă persoana în
cauză este angajată pe durată determinată, să definitiveze contractele din
durată determinată în durată nedeterminată, dacă activitatea desfăşurată
de angajat pe postul de lucru se permanentizează. Modificarea CIM-ului va
avea loc deci printr-un act adiţional la contractul de muncă iniţial şi se va

72
opera în carnetul de muncă şi în REGES. De regulă, în asemenea situaţii,
poate avea loc şi altă modificare simultană, cu referire directă la nivelul de
salarizare al angajatului în cauză.

2. Locul de muncă se regăseşte în mod concret în organigrama societăţii,

unde este cuprins ca post de lucru în cadrul unui compartiment şi care este
menţionat, în consecinţă, în statul de funcţiuni. Locul de muncă, în funcţie
de poziţia lui în organizaţie, poate avea şi caracter de mobilitate a muncii,
prin care munca fie că se desfăşoară la sediul societăţii, fie în orice alt
punct de lucru deţinut de societate (filiale, agenţii, reprezentanţe, oficii) pe
care viitorul angajat trebuie să-l cunoască în mod concret. Informarea
prealabilă a acestuia va stabili, în mod clar, acest loc de muncă, cu care
viitorul angajat trebuie să fie de acord. Sunt situaţii când, chiar în interiorul
societăţii (în sediul său social) sau în sediul lucrativ al societăţii, locul de
muncă al unor angajaţi poate avea caracter de mobilitate în situaţia
redistribuirii personalului în această organizaţie, în locaţiile sale.
De asemenea, în situaţii de forţă majoră, orice loc de muncă din
organizaţie poate avea caracter de mobilitate. Aceste situaţii pot fi :
inundaţii, incendii, calamităţi, invazii de insecte şi animale.
2
Fili-ală

Forţă de muncă
locală

73
 100 Km

300 salariaţi
3 1
Organiz.
Fili-ală S. Social C.Resurse Fili-ală
50 Km 600 sal. 10 Km
100 salariaţi 100 salariaţi
100 salariaţi 1 Km
Sediul
Lucrativ

Referitor la schema de mai sus, dacă suntem în situaţia unei organizaţii cu

sediul
social şi sediul lucrativ în Bucureşti, cu un număr relativ mare de salariaţi –
600, dacă
societatea deţine filiale cu caracter productiv şi în alte localităţi, la distanţe
diferite faţă de sediul social, condiţiile de activitate de resurse umane impun
următoarele :
- pentru filiala la distanţă mai mică de 50 de km activitatea de resurse
umane se va
desfăşura la sediul social;
- pentru filiala la distanţă mai mare de 50 de km de sediul social se impune,
din punct
de vedere organizatoric, constituirea unui compartiment de resurse umane
propriu
acestei filiale, în care se va efectua toată gestiunea evidenţei muncii,
certificată local
de ITM-ul din acea localitate, cu care organizaţia se va afla în relaţie
directă. Angajările de salariaţi se vor face pe plan local pentru ca

74
programul zilnic de lucru al filialei să nu fie perturbat de distanţele de la
domiciliu la filială ale salariaţilor. Conducerea organizaţiei de la sediul social
va urmări, prin compartimentul de bază de resurse umane de la sediul
social, activitatea salariaţilor din toate filialele, inclusiv din sediul lucrativ,
privind respectarea regulamentului intern.

3. Felul muncii se referă la natura muncii efectuată de fiecare salariat, fie

că este încadrat în funcţie, fie că este încadrat în meserie. CIM-ul va
menţiona denumirea meseriei sau funcţiei folosind obligatoriu codificarea
acestei existenţe în COR.
Odată cu apariţia Codului Muncii – 1 martie 2003 şi aplicarea acestuia,
inspectorului de resurse umane i-a revenit sarcina, pentru salariaţii existenţi
în acel moment în firmă, să întocmească acte adiţionale privind modificările
contractului individual de muncă iniţial, în funcţie de modificările cuprinse în
noul Cod al Muncii (numărul zilelor de concediu, dacă acestea erau la nivelul
minim şi denumirea funcţiei şi meseriei cu atribuirea codului din COR).
Asimilarea denumirii vechilor funcţii sau meserii existente s-a operat în
carnetul de muncă al salariaţilor cu noua denumire, iar codarea se poate
face direct prin noua denumire de funcţie sau meserie sau prin comparare,
ţinând seama de conţinutul efectiv al muncii şi al cunoştinţelor necesare a fi
dobândite de salariaţi (până la 31 decembrie 2006 toate meseriile şi funcţiile
trebuie să se regăsească din COR), orice stat de funcţii şi stat de plata lunar
trebuie să stipuleze funcţia sau meseria.

4. Condiţiile de muncă sunt stabilite expres în CIM, determinate pe baza

buletinelor de expertiză a locurilor de muncă. Expertizarea se va efectua de
laboratoarele medicale abilitate ale medicinii muncii, iar trecerea salariaţilor
de la un tip de condiţii de muncă la altul este operabilă în carnetele de
muncă deoarece modifică drepturile salariale şi de vechime în muncă în
condiţii deosebite şi speciale.

75
 Referitor la condiţiile de muncă, inspectorul de resurse umane
conlucrează direct cu inspectorul de protecţia muncii (este benefic pentru
societate ca inspectorul de resurse umane să cumuleze şi funcţia de
inspector pentru protecţia muncii).

5. Salariul este cel mai important element al CIM, este modificabil ca

urmare a :
- majorării şi modificării sarcinilor impuse postului;
- majorării salariale colective, a negocierilor salariale colective şi
individuale;
- promovării într-o funcţie de conducere sau promovării în cadrul
aceleaşi funcţii
căreia, prin cunoştinţele necesare i se atribuie grade profesionale,
funcţii sau
niveluri profesionale.
Orice modificare a contractului în acest sens se realizează prin actul
adiţional. (atenţie – numerotarea actelor adiţionale este cronologică, în
ordinea numărului natural pentru fiecare contract individual de muncă din
societate), iar fiecare act adiţional menţionează şi numărul CIM şi data
acestuia de înregistrare, la care se ataşează actul adiţional).

6. Timpul de lucru şi timpul de odihnă se referă, în mod direct, la durata

zilnică şi săptămânală a timpului de lucru, în funcţie de necesitatea operării
sarcinilor în cadrul unei zile de lucru prevăzută în fişa postului respectiv. În
această situaţie timpul normal de lucru de 8 ore (şi numărul de lucrări)
poate fi redus de la 2 până la 7 ore pe zi, conferit de CIM ca timp parţial în
care salariaţii în cauză au toate drepturile prevăzute de legislaţia muncii,
corelate cu durata timpului de lucru zilnic. Dacă analizăm timpii pari zilnici,
vom avea durata zilnică de : 2 ore, respectiv, 10 ore săptămânal; durata
zilnică de 4 ore, respectiv de 20 de ore săptămânal; durata zilnică de 6 ore,
respectiv 30 de ore săptămânal. Cu excepţia timpului parţial de 4 ore/20 –
toate zilele lucrătoare de 6 şi de 8 ore zilnic vor avea şi pauză de masă ca
timp de odihnă în procesul muncii. În funcţie de felul muncii, de conţinutul,
de implicaţiile şi de

76
necesitatea folosirii unor mijloace de muncă, pauzele pot fi incluse în
program
sau menţinute separat ca timp adăugat programului de lucru.

DELEGAREA ŞI DETAŞAREA
Clauza de mobilitate a muncii conferă angajatorului dreptul de a
modifica unilateral contractul individual de muncă al acestuia, atât prin
sarcina de delegare a salariatului în interesul societăţii, cât şi prin sarcina de
detaşare a salariatului fie în interesul societăţii, fie în interesul altei societăţi,
altui angajator. Şi delegarea şi detaşarea au ca temei legal prevederile Legii
53/2003-Codul Muncii.

DELEGAREA
Este prevăzută la art.42 din Legea 53/2003-Codul Muncii şi constituie,
de regulă, sarcină de serviciu în cadrul compartimentelor comercial, de
marketing sau a compartimentelor de service din societăţi specifice.
Delegarea constă în desfăşurarea pe o perioadă de timp limitată,
determinată, a activităţii zilnice a unui salariat, într-un alt loc de muncă, la
un alt angajator, pentru realizarea sarcinilor impuse de angajator salariatului
în cauză.
Sarcina de delegare se efectuează prin ordinul de deplasare, semnat
numai de directorul societăţii, ca urmare a dispoziţiei date de acesta. Dacă
delegarea are loc în altă localitate decât sediul social al societăţii, salariatul
în cauză beneficiază de drepturi suplimentare referitoare la transport şi
diurnă, ele fiind prevăzute în CIM, în Regulamentul Intern sau CCM. Sarcinile
care urmează să le execute pe perioada delegării trebuie prevăzute în
sinteză pe ordinul de deplasare, ele regăsindu-se în fişa postului la unitatea
de bază. Confirmarea prezenţei la sediul angajatorului respectiv unde
persoana este delegată se face prin secretariatul conducerii societăţii
respective, pe delegaţie, prin ştampilarea ei. Dreptul de transport, cazare şi
diurnă sunt neimpozabile dacă sunt acordate în limitele prevăzute de
baremurile Ministerului de Finanţe şi care pot fi de 2,5 ori mai mari decât
cele enunţate.

77
 Întrucât perioada de delegaţie variază în funcţie de sarcinile prevăzute
în ordinul de deplasare, angajatorul se obligă la acordarea unei indemnizaţii
de delegare, alături de transport, cazare şi diurnă, a cărei valoare
procentuală, aplicată asupra salariului de bază brut lunar, se stabileşte de
către conducerea societăţii prin Regulamentul Intern sau prin negociere în
situaţia în care în societate există CCM propriu. Indemnizaţia se acordă o
singură dată pentru toată perioada de delegare, împreună cu acordarea
diurnei, ea nu este legată de zilele de delegare.
Durata unei delegări nu poate depăşi 60 de zile calendaristice şi, în
situaţii excepţionale, cu acordul salariatului, se poate prelungi cu încă 60 de
zile de delegare iniţială, iar pentru prelungirea aceasta angajatorul se obligă
să suporte transportul salariatului în cauză la domiciliul acestuia.

Ca program normal de lucru, persoana în cauză se supune programului de

lucru al unităţii unde este delegată. De asemenea, dacă persoana delegată
va depăşi programul normal de lucru, făcând ore suplimentare în interesul
unităţii de bază, ele vor fi semnalate fie pe ordinul de deplasare, fie prin
anexă adresată, semnată de conducerea unităţii respective, cu defalcarea
pe zile şi ore, iar la unitatea de bază va beneficia doar de timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice.
Din punct de vedere al naturii CIM-ului şi al duratei timpului de muncă,
salariaţilor cu CIM cu timp parţial nu le este permisă delegarea în altă
localitate.
Delegarea poate înceta în următoarele 3 situaţii :
1. prin efectuarea sarcinilor conform perioadei prevăzute în delegare;
2. prin revenirea în unitate înaintea perioadei menţionate ca urmare a
realizării sarcinilor, situaţie în care salariatul se poate afla în cazul
unor decontări
financiare faţă de sumele primite la plecare.
3. prin revocarea măsurii.
Dacă salariatul în cauză, la locul unde a fost delegat efectuează o
abatere disciplinară, ea va fi sancţionabilă în funcţie de Regulamentul Intern

78
al unităţii de bază, fiind semnalată şi transmisă de angajatorul unde a avut
loc delegarea.

DETAŞAREA
Este prevăzută în articolul 45 şi 48 din Legea 53/2003-Codul Muncii şi
presupune o schimbare totală a locului de muncă al unui salariat într-o altă
societate. În această situaţie, persoana detaşată este inclusă în numărul
scriptic efectiv de personal al unităţii unde a fost detaşată (intră în calculul
numărului mediu scriptic al acelei societăţi), nu i se întocmeşte CIM la noua
societate, iar la societatea de bază CIM-ul este suspendat. Esenţa
suspendării CIM este că se suspendă şi prestările de servicii şi, în
consecinţă, plăţile salariale.
Durata detaşării este de până la 12 luni şi se poate prelungi încă 12
luni, din 6 în 6 luni, cu acordul salariatului.
Formula de detaşare iniţială şi de prelungire presupune o
corespondenţă între cele două unităţi, cu acordul lor, indiferent din iniţiativa
căreia are loc detaşarea – unitatea „a” sau unitatea „b”, drepturile salariale
ale persoanei detaşate sunt suportate de unitatea unde persoana îşi

79
desfăşoară procesul muncii, referindu-ne astfel la scopul CIM-ului (la
prestările de servicii ale persoanei în contrapartidă cu plăţile salariale).
ATENŢIE !!!! Indiferent de nivelurile salariale ale angajaţilor unităţii
unde persoana este detaşată, acesteia, pe toată durata detaşării, i se va
stabili un salariu de bază brut de încadrare lunar cel puţin la nivelul celui
avut la unitatea de bază. De regulă, persoana detaşată câştigă din punct de
vedere salarial, ea putând fi chiar promovată prin detaşarea la noul loc de
muncă.
Dacă la unitatea de bază persoana a beneficiat de sporuri pentru
condiţii nocive, periculoase cu adaos salarial datorită posturilor de lucru şi a
locului de muncă sau de spor de vechime procentual, calculat ca adaos
salarial, la unitatea unde este detaşat persoana în cauză va beneficia de
aceste adaosuri, chiar dacă unitatea respectivă nu le acordă.
Ca şi delegarea, detaşarea este beneficiara unei indemnizaţii lunare
acordate persoanei detaşate. Societatea beneficiară de persoana detaşată îi
va oferi detaşatului şi cazarea.
După epuizarea celor 2 ani de detaşare, perioadă maximă posibilă,
persoana detaşată revine în unitate sau cu acordul unităţii de bază poate
rămâne definitiv la unitatea unde a fost detaşată prin întocmirea unui nou
CIM (posibil prin căsătorie).
Din punct de vedere al disciplinei muncii, persoana în cauză, intrând în
numărul scriptic de personal, devine persoană detaşată, dar cu toate
obligaţiile ce-i revin din Regulamentul Intern al noii unităţi. Orice abatere
este sancţionabilă după acest
regulament şi va fi menţionată în fişa personală încheiată acestui angajat
detaşat, iar la
încetarea detaşării, alături de adeverinţa de vechime în muncă şi adeverinţa
de detaşare, unitatea respectivă va comunica unităţii de bază şi toate
sancţiunile ce i se vor introduce în dosarul de personal al acestuia.
Dacă pe perioada de detaşare la unitatea de bază au loc creşteri
salariale, majorări salariale, negocieri colective sau negocieri individuale
salariatul nu primeşte aceste majorări deoarece are contractul suspendat şi i
se menţionează expres în contractul acestuia.
La unitatea unde este detaşat, salariatul în cauză, la sfârşitul anilor de
detaşare, este evaluat profesional ca orice salariat propriu acelei societăţi şi,

80
în consecinţă, este luat în considerare la orice majorare salarială generală
sau negociere salarială colectivă sau individuală de la acea unitate. Rezultă
că la revenirea în societatea de bază, el poate deţine un salariu de bază brut
lunar de încadrare mai mare decât salariul de bază lunar brut de încadrare
iniţial, la care s-au adăugat toate adaosurile salariale cu care a venit la
unitatea unde a fost detaşat şi poate fi chiar şi promovat. Revenirea
înseamnă reîncadrarea în aceeaşi funcţie şi salariu avut anterior detaşării.
Drepturile salariale însă nu-i vor fi frustrate dacă, pe perioada detaşării, la
unitatea de bază au avut loc majorări sau negocieri salariale. În termenul a
30 de zile calendaristice de la revenirea pe funcţia TESA şi, cel mult, 90 de
zile pentru funcţiile productive, persoana în cauză va fi negociată individual
de către şeful ierarhic şi conducătorul departamentului sau direcţiei pentru a
se încadra în valorile salariale ale mediului ambiant în care îşi desfăşoară
activitatea.
Pe postul devenit vacant ca urmare a detaşării salariatului, angajatorul
poate întocmi CIM pe durată determinată, iar datorită competenţei
profesionale a salariatului, acesta poate deveni salariat cu contract pe
durată nedeterminată prin suplimentarea postului în cazul revenirii din
detaşare a salariatului detaşat.În funcţie de conţinutul sau volumul activităţii
postului, angajatorul poate să redistribuie sarcinile postului vacant, celorlalţi
salariaţi, în măsura în care acestora nu le este afectată activitatea iniţială. O
consecinţă imediată a acestei măsuri este mărirea salariului celor în cauză.
***

LECŢIA 11
31 AUGUST 2004

81
 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Noţiunea de suspendare a Contractului Individual de Muncă, în

contextul Legii 53/2003-Codul Muncii, presupune, concret, o încetare a
sarcinilor prevăzute în fişa postului pentru structura de personal TESA,
precum şi a sarcinilor zilnice dispuse de şefii ierarhici pentru structura de
personal muncitor. În consecinţă, ca efect al suspendării CIM-ului, încetează
plăţile salariale.
În relaţia dintre angajat şi angajator, cerinţele unuia sau ale celuilalt
pot produce suspendarea de plăţi salariale, deci ele pot fi din iniţiativa
angajatului sau din iniţiativa angajatorului. Rezultă că suspendarea poate
apărea prin acordul părţilor sau poate fi un act unilateral al uneia dintre părţi
(de regulă o impunere din punct de vedere al angajatorului).
Dacă suspendarea a avut loc din motive imputabile salariatului, acesta
nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de angajat cu CIM.
Cazurile de suspendare ale CIM-ului din iniţiativa
angajatorului, pe motive imputabile sau neimputabile, salariatului sunt :
1. Suspendarea CIM datorită arestului preventiv de până la 60 de
zile calendaristice (motiv imputabil).
2. Suspendarea pentru absenţe nemotivate (motiv imputabil).
3. Suspendarea pe o perioadă de până la 10 zile lucrătoare,
prevăzută ca sancţiune în RIN (motiv imputabil).
4. Suspendarea pe baza plângerii penale făcută de angajator
datorită unei abateri grave a salariatului (fraudă, înşelăciune, furt,
fals, etc.) – (motiv imputabil).
5. Suspendarea pe durata întreruperii temporare a activităţii
societăţii din motive economice, tehnice sau structurale (motiv
neimputabil).
6. Suspendarea pe durata detaşării (motiv neimputabil). tfl – timp
nelucrat şi plătit.
În cazul suspendării CIM-ului pe durata întreruperii temporare a
activităţii societăţii, conform punctului „5” menţionat mai sus, salariatul în
cauză va beneficia de 75% din salariul de bază brut de încadrare prevăzut în
CCM aplicabil.

82
 În cazul suspendării CIM-ului unui salariat din cauza detaşării, pe toată
durata detaşării toate plăţile salariale vor fi efectuate de societatea unde
salariatul în cauză este detaşat.

Cazurile de suspendare a CIM-ului din iniţiativa angajatului pentru

care NU se anulează alte drepturi ale salariatului :
1. Suspendarea datorită concediului de maternitate.
2. Suspendarea datorită concediului de incapacitate temporară de
muncă (concediu medical)
3. Suspendarea datorită carantinei.
4. Suspendarea datorită satisfacerii stagiului militar.
5. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii eligibile.
6. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii de conducere
salarizată de sindicat.
7. Suspendarea datorită unor cazuri de forţă majoră.
8. Suspendarea din iniţiativa angajatului pentru motive personale.
9. Suspendarea datorită concediului de creştere a copilului până la
vârsta de 2 ani sau 3 ani, dacă copilul are un handicap.
10. Suspendarea datorită concediului de îngrijire a copilului
bolnav până la vârsta de 7 ani sau 18 ani dacă are un handicap.
11. Suspendarea datorită concediului paternal acordat tatălui.
12. Suspendarea datorită concediului fără plată pentru formare
profesională.
13. Suspendarea datorită participării salariatului la grevă.
14. Suspendarea datorită concediului fără plată pentru interes
personal.

Aceste cauze presupun doar încetarea plăţilor salariale nu şi a celorlalte

drepturi ce decurg din calitatea de angajat cu CIM :
a) dreptul la concediu de odihnă; angajaţii în
cauză rămân în
b) dreptul la indemnizaţii; evidenţa de personal,
sunt conside-

83
 c) dreptul la promovare; raţi ca angajaţi activi,
perioada de
d) dreptul de participare la ocuparea unor funcţii; suspendare fiind
delimitată în timp. Salariaţii îşi menţin dreptul la stagiul de contribuţie la
BASS în vederea pensionării, chiar şi salariaţii care îşi satisfac stagiul
militar, perioadă luată în calcul la stabilirea pensiei de limită de vârstă, de
invaliditate sau de urmaş.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Formele de încetare sunt, conform art.55 din Legea 53/2003-Codul
Muncii, următoarele :
1. Încetarea de drept.
2. Încetarea ca urmare a acordului părţilor.
3. Încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
1. Încetarea de drept. Cazurile încetării de drept sunt următoarele :
a) deciziile salariatului (plecare naturală în fluctuaţia de personal);
b) încetarea datorită unei hotărâri judecătoreşti (sancţiune conform
RIN –
abatere de la disciplina muncii prevăzută în RIN);
c) încetarea datorită dizolvării societăţii (falimentul societăţii);
d) încetarea datorită împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă
standard de pensionare (60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru
bărbaţi) şi a condiţiilor de stagiu minim de cotizare (15 ani).
Îmbinarea vârstei standard de pensionare cu stagiul minim sau
complet de cotizare, în situaţiile economice mai dificile existente în
societate, presupune încetarea de drept a activităţii salariatului în
cauză, fără nici o replică a acestuia (fără existenţa cererii din partea
lui);
e) încetarea datorită nulităţii CIM care apare în situaţia în care
contractul este întocmit în mod eronat şi în situaţia în care condiţiile

84
 prevăzute în informarea prealabilă a viitorului angajat nu se
regăsesc în CIM;
f) încetarea datorită admiterii cererii de reintegrare în funcţia
ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pe
motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare.
Existenţa în instanţă a unui dosar incomplet cu motiv o desfacere
de contract, conduce implicit, după perioada parcursă în proces, la
reintegrarea persoanei implicate în desfacerea de contract şi la
acordarea tuturor drepturilor ce i s-ar fi cuvenit pe perioada de
încetare (vezi salariul de bază avut în ultima lună de activitate
înmulţit cu numărul de luni lucrate şi majorat dacă a fost la nivelul
salarial minim brut pe economie şi care pe perioada desfacerii CIM
s-a modificat), iar persoana care a ocupat acel post va înceta de
drept. Persoana care a fost angajată pe acel post a fost pe perioadă
nedeterminată.
g) încetarea datorită unei condamnări penale;
h) încetarea datorită retragerii dreptului de profesare pe o durată
determinată;
i) încetarea datorită expirării termenului CIM încheiat pe durată
determinată;
j) încetarea datorită retragerii acordului părţilor sau a
reprezentanţilor legali pentru salariaţii a căror vârstă se situează
între 15 şi 16 ani neîmpliniţi.
CONCEDIEREA
Are loc din iniţiativa angajatorului şi este efectuată pentru motive care
nu ţin de persoana în cauză.
Este total interzisă, pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap şi activităţi sindicale.
Este interzisă concedierea oricărei persoane care participă la o grevă
(din punct de vedere al utilizării timpului de lucru) sau la solicitarea de
drepturi sindicale.
Concedierea NU poate avea loc în următoarele situaţii :

85
 1. În incapacitate temporară de muncă, indiferent de natura
Concediului Medical (urgenţe, boli obişnuite, speciale, accidente,
etc.).
2. În carantină.
3. Dacă persoana este gravidă.
4. Dacă persoana este în concediu de maternitate.
5. Dacă persoana este în concediu pentru creşterea copilului până
la 2 , 3 ani.
6. Dacă persoana este în concediu îngrijire copil bolnav până la 7
sau 18 ani.
7. Dacă persoana satisface stagiul militar – pe perioada stagiului
organizaţia nu poate întocmi documentaţia de concediere pentru
salariatul în cauză. Dacă acesta la lăsarea la vatră (încetarea
stagiului militar) se prezintă la unitate în termen de 30 de zile
calendaristice de la ultima zi de stagiu militar, menţionat în livretul
militar pe ultima pagină, unitatea are obligaţia să-l reîncadreze,
adică să-şi reia activitatea în muncă în cadrul aceluiaşi contract,
perioada de stagiu – suspendare a CIM-ului. Ulterior, dacă motivele
organizaţiei impun, persoana în cauză poate fi concediată.
8. Dacă persoana exercită o funcţie eligibilă.
9. Dacă persoana este în concediu de odihnă.
10. Dacă persoana este în concediu paternal.
11. Dacă persoana este în concediu pentru evenimente
familiale deosebite.
Decizia de concediere produce efectele, de la data comunicării
salariatului şi trebuie să cuprindă următoarele elemente :
- motivele ce determină concedierea, iar prezentarea lor în
notificarea făcută salariatului trebuie să fie într-o formă sintetică.
- Durata preavizului, în zile lucrătoare, menţionându-se clar, de la
…….până la….., ca perioadă de preaviz.
- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.
- Lista locurilor disponibile în societate.

86
 CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE SALARIAT
Conform art.61, 62, 63 din Legea 53/2003-Codul Muncii, concedierea
pentru motive care ţin de salariat apar în situaţia în care :
a) salariatul a săvârşit abateri grave de la disciplina muncii, de la
prevederile CCM, Regulamentului Intern;
b) dacă este arestat pe o perioadă mai mare de 60 de zile
calendaristice;
c) în urma unei decizii a unui organ de expertiză medicală care
duce la incapacitatea fizică sau psihică a salariatului;
d) dacă salariatul nu corespunde profesional.
ATENŢIE !! Pentru concedierile determinate de „b” sau „c” decizia de
concediere se comunică persoanei în cauză, în termen de 30 se zile
calendaristice, şi conţine dreptul la contestaţie. Dacă concedierea se
produce prin”a” şi „d” apare obligaţia unei cercetări prealabile.
Concedierile determinate de decizia organelor de expertiză medicală
pe fond fizic sau psihic, precum şi cele determinate de incompetenţa
profesională, dovedite prin sancţiuni repetate, angajatorul are, însă,
obligaţia în funcţie de posibilităţile interne din societate, să propună alte
locuri de muncă sau să solicite A.M.O.F.M. plasarea acestor salariaţi în alte
societăţi.
În situaţia în care A.M.O.F.M. oferă locuri de muncă pe care angajatul în
cauză prevăzut a fi concediat le refuză, angajatorul va proceda la o
concediere cu temei legal. De asemenea, dacă A.M.O.F.M. nu oferă locurile
de muncă în 3 zile lucrătoare, angajatorul poate proceda la o concediere cu
temei legal.

87
 CONCEDIREA PE MOTIVE CARE NU ŢIN DE SALARIAT
Această formă de concediere se datorează angajatorului pe seama :
a) diminuării activităţii economice din punct de vedere al
rezultatului financiar;
b) procesului tehnologic care în virtutea tehnicii actuale poate
diminua posturile de lucru necesare desfiinţării activităţii;
c) unei organizări a întregii activităţi economice, schimbând radical
structura organizatorică a societăţii, cu consecinţe directe în
organigrama societăţii şi deci în numărul de posturi ce compun
organigrama.
Toate aceste 3 situaţii conduc la desfacerea de locuri de muncă care
trebuie motivate şi dovedite real, cu documentaţii concrete, pentru a se
încadra în temei legal.
Forma de concediere adoptată depinde de numărul de posturi şi va fi
considerată concediere colectivă sau individuală.

CONCEDIEREA COLECTIVĂ
Într-o perioadă de 30 de zile calendaristice şi este socotită ca fiind
colective în funcţie de nr. de salariaţi concediaţi simultan, condiţionat de
numărul total de salariaţi existenţi în unitatea economică :
- 5% din salariaţi, dacă numărul salariaţilor este între 20 – 99
salariaţi;
- 10% din salariaţi dacă numărul salariaţilor este între 100 – 299
salariaţi;
- 30% din salariaţi dacă numărul salariaţilor este mai mare de 300
salariaţi.
Pentru toate cele 3 cazuri este obligatorie existenţa în societate a CCM. În
raportul dintre angajator şi sindicat, concedierea colectivă impune,
premergător efectuării ei, o documentaţie complexă ce conţine bazele de
date pentru salariaţii societăţii, din care se alege pachetul de salariaţi ce
urmează a fi concediaţi colectiv în termenul celor 30 de zile
calendaristice. În acest sens, conducerea societăţii notifică, în scris,

88
 sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea emiterii deciziei de concediere. Notificarea la
sindicat va fi urmată de propuneri făcute de aceştia, în termen de 20 de
zile calendaristice, iar angajatorul va răspunde în maximum 10 zile
calendaristice (45+20+10=75 zile). Acelaşi proiect de concediere se
notifică şi de ITM şi AMFM. Dacă este cazul, poate prelungi perioada cu
încă 15 zile . În toată această perioadă sau după, se pot intercala cele 30
de zile calendaristice în care va avea loc concedierea.
75+15=90 zile; 90 +30=120 zile; 120 : 30= 4 luni

Notificarea intenţiei de concediere transmisă sindicatului, ITM, AMOFM,

va cuprinde :
a) numărul total şi categoria de salariaţi existenţi în societate;
b) motivele care determină concedierea
c) numărul şi categoria de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere
d) criteriile şi stabilirea ordinii de prioritate în concediere
e) măsurile de limitare a numărului de concedieri
f) măsurile de atenuare a consecinţelor, prin plăţi compensatorii
g) perioadele de concediere, dacă societatea consideră
revirimentul acestora după o perioadă de timp
h) termenele în care sindicatul face propuneri de diminuare a
numărului de concedieri.
Orice post concediat, ca loc de muncă, nu mai poate fi ocupat 12 luni
de la acea dată, iar dacă în această perioadă reînfiinţează posturile va
solicita agenţiei teritoriale să-i fie repartizaţi foştii salariaţi, fără perioadă de
probă sau concurs.
Angajatorul va putea proceda la angajări noi de alţi salariaţi, numai
dacă foştii salariaţi refuză, în scris, angajarea. Dacă unitatea transferă sau
cesionează o parte din capitalul său social, adică dacă se divide cedând
partea divizată altui angajator, acest motiv nu constituie motiv de
concediere individuală sau colectivă pentru nici una din părţi, fie cesionar

89
sau cedant. Cedantul este obligat să preia şi pachetul de salariaţi datoraţi
cesiunii respective.

PREAVIZUL
1) Din iniţiativa salariatului
2) Din iniţiativa angajatorului
Pe toată durata preavizului, indiferent din iniţiativa cui se produce,
CIM-ul este în vigoare şi îşi produce toate efectele (salarii, vechime în
muncă, etc).

1. Demisia scrisă în vederea încetării raportului de muncă. El este

de 15 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 30 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Dacă angajatorul refuză notificarea demisiei (primirea demisiei), ea
poate fi dovedită prin orice alt mijloc de probă.
Angajatul poate să nu acorde preaviz şi să înceteze direct raportul de
muncă, numai în situaţia în care constată şi demonstrează că angajatorul
nu şi-a respectat obligaţiile contractuale asumate prin CIM.

90
 2. Dacă preavizul este din iniţiativa angajatorului, acesta se acordă în
situaţia unor concedieri individuale sau colective, minim 15 zile lucrătoare
(art.79 din Legea 53/2003-Codul Muncii) sau minim 20 de zile lucrătoare
dacă are CCM.
Preavizul se întrerupe automat în cazul oricărei suspendări a CIM pe
motiv medical, dar se continuă la încetarea suspendării.
Compartimentul de Resurse Umane, la încetarea preavizului,
procedează la întocmirea deciziei începând cu următoarea zi a încetării
preavizului. Va închide carnetul de muncă, îl va viza la ITM, va întocmi nota
de lichidare cu debite sau fără, a salariatului, iar existenţa debitelor nu
permite angajatorului să nu i se predea carnetul de muncă angajatului.
Rezolvarea debitelor putându-se rezolva ulterior, numai pe cale juridică.
Preavizul poate fi anulat de către angajator în situaţia renunţării
concedierii salariatului în cauză.
***

LECŢIA 12
2 septembrie 2004

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ

Agentul de muncă temporară este o societate autorizată pentru

asemenea activitate de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei.
Activitatea specifică a agentului este de a angaja persoane care obţin
calitatea de angajat cu CIM şi care, pe perioade temporare, prestează o
muncă în favoarea unei alte societăţi, numită utilizator.
Spre deosebire de forma de desfăşurare a unei activităţi, iniţiativele
între angajat şi angajator prin CIM în care salariatul în cauză prestează
muncă pentru angajator şi relaţia dintre angajator şi angajatul agentului
de muncă temporară intră şi ele sub incidenţa directă şi expresă a Legii

91
 53/2003-Codul Muncii astfel : CIM-ul va fi încheiat de agentul de muncă
temporară şi persoana în cauză, dar caracteristica deosebită a acestui
CIM pentru angajat este clauza de mobilitate predominantă, în sensul că
pe parcursul unui an calendaristic, angajatul în cauză al agentului de
muncă temporară îşi va desfăşura procesul muncii, în funcţie de
pregătirea şi de durata activităţii temporare, fie la un utilizator, fie la mai
mulţi utilizatori.
CONTRACT

A.M.T. Angajaţi - vârstă

de munca
presteazăMisiune temporara
munca

- pregătire
- sex (B; F)

UTILIZATOR UTILIZATOR(orice
organizaţie creată sau organizată sub
Legea 31/91 - nu are salariaţi proprii)

92
 Deoarece activitatea se desfăşoară în baza unui CIM, drepturile
oricărui astfel de angajat pentru un utilizator sunt identice cu cele ale
oricărui alt angajat al societăţii comerciale unde îşi prestează munca. Prin
excepţie, CIM-ul acestui tip de angajat este predominant prin clauza de
mobilitate stabilită în mod expres în informarea prealabilă (făcută de
agentul de muncă temporară) şi în fişa postului. Diferenţa totală este că
angajatul agentului nu este permanent la un utilizator, deci nu intră în
numărul mediu scriptic al acestuia, el rămânând în evidenţa scriptică a
agentului, prestând doar munca la utilizator, dar se supune RIN-ului
utilizatorului care, în mod firesc, poate avea şi angajaţi proprii. Apelarea
unui agent de către utilizator în această situaţie (având şi angajaţi
proprii) este pentru prestarea unei muncii pe durată temporară (durată
determinată).

Utilizatorul va informa agentul de muncă temporară despre orice

abatere a angajatului aparţinând agentului de muncă temporară şi
despre cercetarea prealabilă de rigoare. Informarea agentului de către
utilizator va fi făcută, obligatoriu, înaintea stabilirii sancţiunii conform
RIN-ului utilizatorului. La acceptul agentului, sancţiunea îşi va urma
cursul, va fi trimisă agentului de muncă temporară şi arhivată la dosarul
personal al angajatului în cauză. Utilizatorul poate fi atât persoană fizică,
cât şi persoană juridică care solicită personal calificat într-un domeniu
pentru anumite prestări de servicii de care are nevoie.

Toate drepturile salariale şi celelalte drepturi care revin din calitatea de

angajat cu CIM, între angajat şi angajator, sunt negociate la nivelul
cerinţelor de muncă temporară care, în funcţie de programul de lucru şi
de similitudinea salarială pe funcţiile permanente de la utilizator şi
funcţiile cu timp parţial de la utilizator nu vor diferi ca salariu brut de
încadrare. Acest aspect apare în situaţia în care utilizatorul solicită
agentului de muncă temporară sprijinul unor funcţii ca să-şi completeze
propriile funcţii, crescând astfel capacitatea de muncă a utilizatorului în
situaţia în care utilizatorul solicită forţă de muncă din alt domeniu decât
cel propriu lui. Agentul de muncă temporară îşi va respecta sistemul

93
 propriu de salarizare pentru activitatea respectivă, sistem negociat cu
aceste persoane, el existând în bazele de date ale agentului de muncă
temporară.

Relaţiile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator se realizează

printr-un contract numit misiune de muncă temporară şi care se poate
încheia pentru următoarele situaţii existente la utilizator :
1) Pentru înlocuirea unui salariat al cărui CIM a fost suspendat,
înlocuirea făcându-se pe toată perioada suspendării.
2) Pentru prestarea unei activităţi cu caracter sezonier;
3) Pentru prestarea unei activităţi ocazionale specializate.
Durata misiunii de muncă temporară nu poate depăşi 12 luni. Pentru
situaţii deosebite, cu acordul angajatorului, utilizatorul poate cere agentului
de muncă temporară prelungirea duratei misiunii de muncă temporară până
la 18 luni. În situaţia în care perioadei de 12 luni a misiunii, prelungită cu 6
luni i se mai cere o prelungire, utilizatorul va putea încheia cu salariatul
agentului CIM pe durată nedeterminată fără perioadă de probă, informându-l
pe agent de acest lucru, fără să-i ceară acordul.
Contractul de punere la dispoziţia utilizatorului a angajatului respectiv
se încheie între utilizator şi agent sub denumirea de contract pentru misiune
temporară de muncă şi va cuprinde următoarele elemente :
a) motivul misiunii;
b) termenul misiunii;
c) caracterul specific postului;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentul de protecţie;
f) orice alte servicii sau facilităţi în favoarea salariatului;
g) valoarea contractului de punere la dispoziţia utilizatorului;
h) salariul angajatului care NU poate fi mai mic decât al unui
angajat permanent al utilizatorului pentru aceeaşi muncă.
Toate costurile salariale ale angajatului temporar sunt suportate de
agentul de muncă temporară (salariul şi obligaţiile salariale faţă de stat ale

94
angajatului şi angajatorului), valoarea lor intrând în contractul de punere la
dispoziţia utilizatorului, la care se va adăuga şi profitul agentului de muncă
temporară care se negociază de agent şi utilizator.
Angajatul are dreptul să se informeze de plata de către agentul de
muncă temporară a obligaţiilor sale salariale faţă de stat.
În situaţia în care constată insolvabilitatea firmei (a agentului de
muncă temporară), salariatul se va adresa direct utilizatorului unde a prestat
munca pe toată perioada contractului, ca utilizatorul în cauză să-i plătească,
în termen de 15 zile calendaristice, toate obligaţiile sale neplătite de agentul
de muncă temporară, urmând ca utilizatorul, pe cale contractuală sau

juridică, să ajungă la înţelegere cu agentul de muncă temporară

pentru rambursarea acestor costuri prin două forme : fie prin cash, fie prin
eliminarea profitului. Sub această formă, orice angajat al agentului de
muncă temporară, pe durata temporară în care se află într-o misiune de
muncă temporară, este asigurat cert în vederea contribuţiei sale la
constituirea celor 3 fonduri (BAS, BASS, Fondul de şomaj). Aceste prevederi
sunt prevăzute în clauza contractuală, între două misiuni de muncă
temporară salariatul în cauză aflându-se la dispoziţia agentului de muncă
temporară şi plătit cu, cel puţin, salariul minim pe economie. Rezultă că
interesul agentului de muncă temporară este ca fiecărui angajat al său să-i
asigure continuitatea de misiune la utilizator, chiar dacă numărul acestora
variază pe parcursul unui an sau mai mulţi ani şi din punct de vedere salarial
pentru angajatul agentului de muncă temporară.
Prevederile menţionate mai sus se regăsesc în informarea prealabilă şi
în clauzele de mobilitate predominante din CIM. Mai mult decât atât, în
timpul liber între două misiuni angajaţii agentului vor sta la domiciliul lor
deoarece agentul de muncă temporară are doar sediu social, nu şi sediu
lucrativ pentru angajaţii săi, iar contactarea acestora pentru anumite misiuni
se face pe cale telefonică sau corespondenţă între cele două părţi. Perioada
de probă pentru angajaţii unui agent de muncă temporară diferă ca număr
de zile după cum urmează :
- 2 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata mai mică sau egală cu
o lună;

95
 - 3 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata cuprinsă între o lună şi
două luni;
- 5 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata mai mare de două luni.
Proba se desfăşoară la sediul utilizatorului pentru sarcinile specifice date
de acesta angajatului agentului. În situaţia în care agentul de muncă
temporară îşi concediază angajatul, procedurile de concediere vor fi identice
cu cele ale angajaţilor cu CIM pentru durată nedeterminată sau determinată.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL

Articolul 101 din Legea 53/2003-Codul Muncii dă posibilitatea angajaţilor
a căror capacitate de muncă este favorabilă muncii de lungă durată pe zi, de
a cumula mai multe funcţii prin contract individual de muncă la mai mulţi
angajatori, contractele având timp parţial de muncă pe zi, sub durata
normală de 8 ore pe zi, astfel timpul de lucru poate fi de la cel puţin 2 ore pe
zi, până la cel mult 7 ore pe zi, socotind astfel timp parţial de muncă.
Indiferent de durata timpului de lucru pe zi, durata unei săptămâni de lucru
este tot de 5 zile, timpul de lucru pe săptămână având un corespondent cu
durata timpului din fiecare zi (10; 15; 20; 25; 30; 35).
Informarea prealabilă care se face ca la orice alt CIM cu timp normal de
lucru menţionează însă durata parţială a timpului de lucru şi repartizarea
acestor ore în programul de muncă al societăţii (durată care se regăseşte şi
în RIN).
Programul parţial de lucru poate fi şi în program flexibil în cadrul
programului normal de 8 ore pe zi. Flexibilitatea programului poate fi în
funcţie de dorinţa angajatului sau angajatorului, cu condiţia ca această

96
flexibilitate să fie stabilită în CIM. Dacă RIN sau CCM prevede un singur orar
pentru CIM cu timp parţial, angajaţii respectivi vor trebui să-l respecte, ei
fiind informaţi prealabil încheierii CIM.
1 (800) 1000 1400 8(1600)

Un alt element obligatoriu al informării prealabile a angajaţilor cu CIM cu

timp de muncă parţial prevăzut de Legea 53/2003-Codul Muncii este
interdicţia de a efectua ore suplimentare, excepţia în efectuarea acestor ore
pentru asemenea angajaţi cu CIM-uri parţiale sunt doar cazurile de forţă
majoră. Drepturile salariale ale unui angajat cu CIM cu timp de muncă parţial
se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, însă drepturile sunt stabilite
pentru un program normal de lucru. De asemenea, stagiul de cotizare la
sistemul public se stabileşte tot proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Deducerile privind fiscalitatea conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
7/2001, completată de reglementările Codului Fiscal, se vor aplica o singură
dată pentru un program normal de 8 ore. Astfel, dacă un angajat are CIM de
8 ore pe zi, şi le suplimentează cu CIM-uri de 2 ore, 4 ore sau 6 ore pe zi,
deducerile având în vedere calcularea impozitului pe salariu sunt aplicabile
numai programului de 8 ore pe zi, ca urmare a declaraţiilor pe proprie
răspundere întocmite de fiecare persoană la angajarea într-o societate. Dacă
angajatorul are numai CIM cu timp parţial, deducerile se vor calcula separat
astfel încât calculul acestora pentru impozitarea globală, la sfârşitul anului
calendaristic, să nu depăşească situaţia unui program normal de lucru de 8
ore pe zi. Rezultă că, codul numeric personal al fiecărui angajat
individualizează aceste deduceri care sunt depuse la sfârşitul fiecărui an,

nominal întocmite, la Administraţia Financiară. Dacă angajatul este la mai

multe unităţi cu contract de muncă parţial chiar dacă ajunge să depăşească,
el trebuie să se încadreze în limita deducerilor pentru programul normal de
lucru de 8 ore pe zi. Sunt situaţii foarte rare când un angajator îşi acoperă
un post de 8 ore cu contracte de 4 ore sau 4 contracte de 2 ore deoarece
apar inconvenienţe legate de programul flexibil al celor 4 angajaţi, de
suprafaţa de lucru a lor, precum şi de calculul drepturilor lor salariale şi nu în
ultimul rând de supraevaluarea activităţii lor realizate în cele 2 ore. De

97
regulă, se va proceda ca CIM-urile cu timp parţial, fie să înlocuiască un
program normal de lucru de 8 ore pe zi neacoperit integral cu un program de
4 ore pe zi, fie în anumite perioade să completeze un program de 8 ore pe zi
cu, cel puţin, 2 ore pe zi sau 4 ore pe zi. Toate aceste contracte parţiale sunt
încheiate pe durată determinată sau durată temporară. Conform art.104 din
Legea 53/2003-Codul Muncii, un CIM cu timp parţial se poate transforma
oricând, din dispoziţia angajatorului şi cu acordul angajatului, în CIM cu timp
normal de lucru, cu condiţia ca posturile vacante de 8 ore să fie anunţate în
interiorul societăţii cu precădere pentru acei salariaţi cu timp de muncă
parţial.În situaţia organizării sau reorganizării societăţii, dacă angajatorul
poate transforma posturile de 8 ore pe zi în program de lucru parţial sau
dacă transformarea este necesară va face publică intenţia la care unii
salariaţi cu probleme familiale să poată apela în interesul lor. Această
măsură nu conduce la încetarea raporturilor de muncă a angajatului iniţial
pentru acele posturi cu program de 8 ore.

MUNCA LA DOMICILIU

Este prevăzută la art.107 din Legea 50/2003-Codul Muncii şi are aceleaşi

drepturi ca şi ale unui CIM pe durată determinată sau nedeterminată. CIM-ul

98
la un asemenea post de lucru faţă de unul general va conţine elemente
suplimentare legate de :
1. Precizarea expresă a locului de muncă la domiciliul angajatului
(adresa completă).
2. Precizarea expresă a programului de lucru, program pe durata
căruia angajatorul poate controla oricând activitatea angajatului în
cauză pe profilul încadrării lui (în special pentru persoanele cu
handicap).
3. Precizarea că angajatorul se obligă să asigure transportul
materialelor la domiciliului angajatului, precum şi transportul
produselor finite la societate.
Faţă de cele 3 condiţii suplimentare, este de la sine înţeles că acest
gen de activitate se desfăşoară cu predilecţie pentru structura de personal
muncitor a căror activitate zilnică poate fi comensurată individual, pe bază
de norme de timp pe unitate de produs sau de număr de produse în unitate
de timp, exemplu - Cooperaţia Meşteşugărească. La acest gen de activitate
mijloacele de muncă sunt ale angajatului şi le foloseşte pentru angajator.
În evidenţa contabilă a angajatorului nu apare amortizarea mijloacelor
de muncă.

***

99
LECŢIA 13
7 septembrie 2004

DREPTURILE SALARIALE CE DECURG DIN CALITATEA DE

ANGAJAT CU CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

I. Salariul tarifar negociat, modul de negociere şi condiţiile de

acordare
Salariul tarifar reprezintă preţul serviciilor prestate de orice angajat cu
CIM pentru angajator şi stabilit pe unitate de timp de bază, respectiv pe lună
calendaristică. Se foloseşte termenul de „tarifar” deoarece orice serviciu
poate fi cunoscut valoric la nivelul unui tarif, unui preţ.
Structura de personal muncitor, prin natura activităţii acestei structuri,
are un tarif orar condiţionat de nivelul de pregătire şi de specificul meseriei
exercitate, de complexitatea acesteia.
Structura de personal TESA are ca tarif valoarea orei care multiplicată
cu timpul normal sau parţial de lucru, în funcţie de natura CIM-ului încheiat,
va conduce la salariul tarifar lunar.
Salariul tarifar se stabileşte din momentul angajării prin negocierea
dintre cele două părţi semnatare ale CIM-ului, respectiv, angajat şi angajator
şi este condiţionat de pregătirea profesională şi de experienţa profesională a
angajatului în cauză. Conţinutul negocierii are la bază elementele specifice
celor două structuri de personal, adică activităţile ce urmează să le execute
această structură. Pentru structura de personal TESA activităţile sunt
prevăzute în fişa postului, iar pentru structura de personal muncitor
activităţile sunt sarcinile curente zilnice pe care aceştia le primesc la
începerea programului de lucru zilnic. Cei ce dau aceste sarcini curente şi
urmăresc realizarea lor, în mod zilnic, pot fi şefii de echipe, şefii de formaţii
de lucru, maiştrii, şefii de ateliere de producţie, şefii de secţii de producţie.
Urmărirea zilnică de către aceştia derivă dintr-o programare zilnică a unor
sarcini lunare şi care condiţionează prin realizarea lor şi realizarea integrală
a veniturilor salariale lunare. Rezultă că, atât pentru muncitori, cât şi pentru
TESA, raportarea zilnică a tuturor sarcinilor sau a activităţilor desfăşurate de
cele două structuri de personal, asigură angajatorului posibilitatea plăţilor
salariale tarifare negociate, precum şi a altor adaosuri salariale lunare, în

100
funcţie de timpul de lucru zilnic al acestor structuri, respectiv de timpul
efectiv lucrat de fiecare salariat.

Pentru structura de personal TESA fişa postului constă în identificarea

tuturor condiţiilor necesare desfăşurării complete a activităţii postului
respectiv. Această identificare poate fi făcută, zilnic, săptămânal, decadal,
chenzinal sau lunar, indiferent dacă evaluarea valorică a salariului necesar a
fi acordat în luna respectivă se face odată sau de două ori pe lună, prin
avans şi lichidare sau chenzina I şi chenzina a II-a.
În acelaşi mod este evaluată şi activitatea structurii de personal
„muncitor” care desfăşoară activitate fie singulară, fie colectivă, dar cărora
li se poate comensura aportul valoric al manoperei lor, depusă de fiecare şi
în fiecare oră de lucru din cadrul zilei de lucru, chiar şi în situaţia în care
timpul normal de lucru depăşeşte durata normală a zilei de lucru, deci au loc
ore suplimentare.
Specific acestei structuri de personal muncitor, tariful orar al acestora
este stabilit la numărul mediu de ore pe lună dintr-un an calendaristic,
respectiv la 170 de ore. Rezultă că salariul negociat al structurii muncitori va
reflecta permanent valoarea salarială lunară, raportată întotdeauna la 170
de ore pe lună.
Pentru personalul TESA, tariful orar se modifică în funcţie de numărul
orelor lucrătoare din fiecare lună, prin raportare salarială la tariful lunar
negociat al acestui număr de ore. Acesta este motivul pentru care Legea
53/2003-Codul Muncii obligă orice organizaţie ca, pentru structura de
personal TESA, să întocmească fişa postului pentru fiecare post de lucru din
organigrama societăţii.
În consecinţă, fişa postului va deveni o anexă la CIM al persoanei
angajate pe acel post.

101
 II. Drepturi conexe calităţii de angajat cu CIM şi temeiul legal
al acestora
Prin Legea 53/2003-Codul Muncii şi Legea 19/2000 – Legea pensiilor,
precum şi legislaţia adiacentă.
Conform legislaţiei muncii în vigoare, angajaţii cu CIM pe lângă salariu
au şi unele drepturi suplimentare şi anume :
a) dreptul la indemnizaţie de concediu de odihnă ;
b) dreptul la indemnizaţia de concediu suplimentar;
c) dreptul la indemnizaţie temporară de muncă din care :
- indemnizaţie pentru concediu medical (aferent bolilor
obişnuite);
- indemnizaţie pentru concediu medical pentru boli speciale
din grupa „a”;
- indemnizaţie pentru concediu medical determinat de
accidente de muncă sau accidente în afara procesului muncii;
- indemnizaţie pentru concediu medical de accidente care
nu au legătură cu munca;
- indemnizaţie pentru concediu medical determinat de bolile
profesionale (silicoză, saturnism) prin afectarea unor organe
vitale care pot conduce la pensie de invaliditate sau deces.

102
 - indemnizaţie pentru concediu de maternitate;
- indemnizaţie pentru concediu de creştere a copilului până
la 3 ani dacă, copilul are un handicap declarat;
- indemnizaţie pentru concediu de risc maternal;
- indemnizaţie pentru concediu paternal.

III. Timpul de muncă şi timpul de

odihnă
(a nu se confunda timpul de odihnă cu concediul de
odihnă)

1. Durata timpului de odihnă

Conform Legii 53/2003-Codul Muncii – art.108 şi 109, norma de timp
de muncă este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână. Această
durată este valabilă şi se aplică tuturor angajaţilor cu CIM a căror vârstă
minimă este de 18 ani împliniţi. Deoarece Legea 53/2003-Codul Muncii
extinde vârsta posibilităţii de a munci pe domenii de activitate, cu o uşoară
micşorare a capacităţii de muncă, în scopul obţinerii de venituri personale la
vârste mai mici de 18 ani, condiţionează limita minimă a vârstei de muncă la
15 ani, dar CIM-ul va avea o durată de cel mult 6 ore pe zi, respectiv 30 de
ore pe săptămână.
În procesul muncii, pe anumite zone de activitate, în anumite locuri de
muncă şi în anumite situaţii obiective de la locurile de muncă, săptămâna de

103
lucru poate fi extinsă cu maximum 8 ore, desfăşurate fie într-o singură zi, de
regulă sâmbăta, fie împrăştiate ca ore suplimentare în cele 5 zile normale de
muncă pe săptămână. Evidenţierea lor în mod corect se face prin pontajul
zilnic şi lunar. Unele activităţi economice au caracter continuu, iar durata
zilei de lucru este repetabilă în aceeaşi zi şi pentru fiecare zi respectându-se
un program de lucru de 3 schimburi, unde fiecare schimb nu poate depăşi 8
ore de muncă, deci nu poate avea loc prestaţia orelor suplimentare. Rezultă
că fiecare post de lucru în 3 schimburi este acoperit de 3 angajaţi. Din punct
de vedere al protecţiei muncii, rotaţia angajaţilor pe schimburi trebuie astfel
concepută încât rotaţia săptămânală pe câte un schimb a fiecărui angajat să
NU ducă în cadrul unei luni la două schimburi de noapte (două schimburi 3
pentru acelaşi salariat). Adică să nu ajungă să facă două săptămâni de
noapte în cadrul unei luni, aceasta pentru prevenirea accidentelor.
Sunt zone de activitate în care există doar două schimburi, iar
programul normal de lucru de 8 ore pe zi se poate deci prelungi, cele două
schimburi acoperind astfel al treilea schimb ca număr de ore lucrate în
această situaţie. Dacă s-a depăşit numărul de 48 de ore pe săptămână,
Legea 53/2003-Codul Muncii impune condiţii ca media orelor efectuate în
cele 3 săptămâni consecutive să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Acest lucru va rezulta din punctajul lunar întocmit, media de 48 de ore pe
săptămână se va calcula analizând durata muncii, începând cu data de
aplicare a Legii 53/2003-Codul Muncii, adică cu data de 1 martie 2003.
Excepţie de la această medie o au tinerii sub 18 ani împliniţi a căror durată
săptămânală de lucru este de 30 de ore pe săptămână, ei neputând efectua
orele suplimentare. Pot exista însă activităţi a căror durată normală este de
12 ore pe zi, iar în acest caz timpul de repaus va fi de 24 de ore între două
zile de muncă pentru a se putea respecta cel mult 8 ore pe zi, adică 48 de
ore pe săptămână ca timp maxim normal şi suplimentar. Dacă apare situaţia
depăşirii săptămânii normale de lucru angajatorul, prin inspectorul de
resurse umane, are obligaţia de a prezenta ITM-ului modul în care sunt
repartizate orele lunii pentru fiecare angajat şi NU din fişa de pontaj lunar
care este consecinţă a orelor efectuate, ci din programarea turelor în cadrul
lunii următoare.
De asemenea, ITM-ul va solicita, în mod deosebit, societăţilor care
lucrează în schimburi de 12 ore, cu 24 de ore libere, de 24 de ore cu 48 de

104
ore libere sau de 24 de ore cu 72 de ore libere cu timp de repaus, un
exemplar din pontajul general sau al unor compartimente implicate în acest
program de lucru pentru a verifica condiţiile impuse de Legea 53/2003.
În programul de lucru din orice organizaţie poate exista şi program
flexibil, astfel programul de 8 ore pe zi poate fi stabilit ca program flexibil de
lucru, cu referire directă la ora de începere sau perioada de începere a zilei
de lucru şi ora de încetare sau perioada de încetare a zilei de lucru. Un
asemenea program este însă, întotdeauna, format dintr-o perioadă de timp
fix ca număr de ore şi cu o perioadă de la…până la în care salariatul trebuie
să se afle la locul de muncă respectiv, în desfăşurarea procesului muncii lui.
Rămâne astfel din programul normal de lucru perioada mobilă de timp care
însumată duce la 8 ore pe zi, perioadă în care salariatul îşi alege ora de
începere şi ora de încetare a lucrului.
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17,30 18,30
19,30
perioadă fixă
perioadă flexib. perioadă flexib.

Flexibilitatea programului de lucru trebuie astfel concepută în cadrul

societăţii încât să nu perturbe activitatea economică a societăţii, iar
perioada fixă în cadrul zilei normale de muncă trebuie să asigure relaţiile
compartimentului cu toate celelalte compartimente (vezi diagrama de
relaţii) şi compartimentul în cauză să-şi realizeze sarcinile obiective lunare.
Flexibilitatea va fi prevăzută în RIN, fie că organizaţia are contract colectiv
sau nu. De regulă, programul flexibil se poate aplica numai structurii de
personal TESA.

105
 2. Munca suplimentară
Termenul de muncă suplimentară nu se referă la sarcini suplimentare
faţă de fişa postului, ci reflectă doar depăşirea celor 8 ore pe zi. Munca
suplimentară prevăzută la art.117 din Legea 53/2003-Codul Muncii nu poate
fi făcută decât cu acordul salariatului şi nu poate duce la depăşirea celor 48
de ore pe săptămână, din care 40 de ore reprezintă program normal de
lucru. Toate aceste ore suplimentare, numite şi ore peste programul normal
de lucru sunt compensate cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de
zile calendaristice. Dacă angajatorul nu poate acorda timp liber
corespunzător datorită sarcinilor economice ale fiecărei luni, angajatorul va
suporta, pe costuri salariale, o majorare salarială a fiecărei ore suplimentare
în compensare prin plata cu 75% a salariului tarifar orar majorat în acest
sens, multiplicat cu numărul de ore suplimentare efectuate în luna
anterioară.
Pentru muncitorii care, în funcţie de formula de salarizare, lucrează în
acord individual sau colectiv, orele suplimentare devin ore peste programul
normal de lucru a căror manoperă realizată de muncitor este egală cu
manopera realizată de acesta în programul normal de lucru, ora salarială
realizată de muncitor va fi corectată în sensul majorării lui cu coeficientul de
acord care este în această situaţie supraunitar.
Prin excepţie, nici un angajat sub 18 ani împliniţi, indiferent din ce
structură de personal face parte, nu poate presta ore suplimentare sau
peste programul normal de lucru. Orele suplimentare sunt evidenţiate în
pontajul zilnic şi lunar pe baza tabelelor nominale propuse se şefii ierarhici
conducerii societăţii la prima oră a zilei în care urmează să se desfăşoare
aceste ore de program de lucru suplimentar. Solicitarea şefilor de
compartiment trebuie să fie foarte bine motivată, menţionând în clar ce se
va realiza în acest timp suplimentar, de ce este necesar să se facă în
această perioadă şi ce consecinţe are pentru societate deoarece costul
acestor ore nu a fost prevăzut în programarea operativă a activităţii
compartimentului şi conduce la cheltuieli salariale suplimentare care nu au
corespondent în veniturile societăţii şi deci presupune consum direct din
profitul societăţii. Evidenţa efectivă a acestui timp lucrat suplimentar

106
rămâne deci la îndemâna şefului de compartiment, iar acurateţea
evidenţierii ca dată certă constă în ora de începere a programului
suplimentar şi ora de încetare a programului suplimentar menţionat în
tabelul centralizator, verificat şi avizat de corpul de pază şi protecţie
economică al societăţii. Toate aceste ore sunt centralizate, zilnic, nu numai
de compartimentul care le-a efectuat, ci şi de compartimentul de resurse
umane care la sfârşitul lunii va aviza foaia colectivă de prezenţă a acestor
compartimente, verificând astfel corectitudinea întocmirii ei.

CCMUN pe 2003-2004 acordă un capitol distinct orelor suplimentare, a

lucrului în orele suplimentare pe care le stabileşte până la un volum de 120
de ore pe an calendaristic. În mod cu totul excepţional şi numai cu avizul
sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, numărul acestora se poate
extinde până la 360 de ore pe om, pe an calendaristic, faţă de Codul Muncii,
şi, în consecinţă, toate contractele colective ale organizaţiilor, contracte ce
derivă din CCMUN, impun compensarea în bani în proporţie de 100% a
volumului acestor ore dacă nu sunt acordate în zile libere plătite, deci
dublează valoarea orară a acestor ore.

3. Munca de noapte
Conform prevederilor Legii 53/2003-Codul Muncii, art.122, se
consideră muncă de noapte, munca prestată între orele 22,00 – 6,00
dimineaţa cu o abatere de plus-minus o oră.
De regulă, munca de noapte este specifică activităţii productive şi care
se desfăşoară în 3 schimburi adică utilizarea extensivă a timpului de lucru,
cu consecinţe directe în utilizarea extensivă a capacităţilor de producţie
(mijloace de producţie şi suprafeţele de producţie). În condiţiile folosirii
extensive a timpului de lucru (24 de ore din 24) datorită uzurii mai mari a
capacităţii de muncă a salariatului, pentru toate orele prestate în schimbul

107
de noapte, Legea 53/2003-Codul Muncii prevede un spor de 15% aplicat
asupra tarifului calculat, iar CCMUN majorează sporul la 85%.
În situaţia în care munca de noapte nu se continuă cu munca de zi,
deci schimbul 3 nu este preluat de schimbul 1, durata normală a turei de
noapte va fi doar de 7 ore plătite însă ca 8 ore. Pentru acordarea sporului de
noapte, pentru cei a căror durată a nopţii este 8 ore, condiţia de plată a
sporului este ca durata nopţii să fi fost de cel puţin 50% din durata normală
a nopţii, respectiv 4 ore. Pentru cei a căror durata normală a turei de noapte
este de 7 ore, durata nopţii prestate este suficient a fi de cel puţin 3 ore
efectuate pentru a fi considerată durată cu spor de noapte. Protecţia muncii
nu permite ca posturile de lucru sau locurile de muncă unde se desfăşoară
muncă de noapte să fie acoperite de o singură persoană existentă în
societate în acel moment, pentru a se putea evita sau pentru a se putea lua
măsuri imediate în caz de accident sau crize ale unor boli.
De asemenea, munca de noapte nu poate fi efectuată de tineri sub 18
ani împliniţi, precum şi de femeile însărcinate, cu atât mai mult cu cât
desfăşurarea activităţii în munca de noapte presupune efectuarea anterioară
a unui examen medical adecvat dacă această muncă este întâmplătoare.
Informarea prealabilă efectuată de angajator înaintea încheierii CIM va
menţiona, dacă este cazul, munca de noapte ce se cere a fi prestată pe
postul respectiv, iar viitorul salariat va fi supus unui examen medical mai
complex al cărui verdict va permite munca în schimburi, inclusiv a
schimbului de noapte, examenul medical va sta în dosarul personal al
salariatului în cauză.
Prin excepţie, datorită necesităţii imediate de a intra în societate ca
angajat şi în munca efectivă se permite angajarea salariatului fără examenul
medical efectuat, cu obligaţia ca până în 12 zile calendaristice, dovada
medicală să fie prezentată societăţii. Prevederea este în CCMUN.

4) Norma de muncă
Conform art.126 din Legea 53/2003-Codul Muncii, orice activitate
poate fi normată, normă de muncă exprimată prin cantitatea de muncă
necesară în efectuarea unor lucrări de către o persoană calificată care
lucrează cu o intensitate normală de muncă. Calificarea persoanei trebuie să
fie în temeiul de activitate pentru care se constituie norma. Norma de

108
muncă cuprinde timpul productiv, timpul de începere impus de procesul
tehnologic şi timpul pentru pauză legală în cadrul programului de lucru.
Timpul productiv al normei este timpul utilizat de fiecare angajat în timpul
său de lucru, este deci timpul concret consumat în care angajatul în cauză
transformă materia primă, ca obiect al muncii, în produs finit ca alt obiect al
muncii, adică, consumă munca vie denumită manoperă. În aceste condiţii
manopera poate fi încasată în timp şi i se poate atribui o anumită valoare.
Suma acestor timpi ca manoperă, deci evaluarea manoperei, conduce la
salariul lunar al angajatului. Pentru ca, corelarea între valoarea manoperei
orare cu valoarea tarifului orar al angajatului în cauză să fie realizată trebuie
specificată de la angajare pregătirea profesională a salariatului, nivelul ei şi
să i se repartizeze pe parcursul lunii lucrări a căror valoare a manoperei să
fie echivalentă cu valoarea tarifară a lui.

Timpul de întrerupere impus de procesul tehnologic

Este timpul de pregătire şi încheiere alocat prin norme pentru
realizarea ciclului de fabricaţie a unui produs, a unui lot de produse sau a
unei cantităţi mari de produse tot de acelaşi fel.

4. Timpul pentru pauza legală în cadrul programului de

lucru
Este timpul reprezentat de pauza de masă şi de posibilitatea pauzei
tehnologice impuse de complexitatea procesului tehnologic sau de efortul
sporit al angajatului din punct de vedere al uzurii unor simţuri cum este
vederea sau simţul tactil.
Pauza de masă în locurile de muncă bazate pe normă de muncă este
de 30 de minute şi ea nu intră în programul normal de lucru de 8 ore pe zi,

109
deci se adaugă acestui program. Acolo unde durata zilei de lucru este de 6
ore, pauza de masă este tot de 30 de minute.
Prin excepţie, pentru tinerii sub 18 ani, dacă durata de muncă
depăşeşte 4 ore şi 30 de minute, se va acorda o pauză de 30 de minute, de
asemenea. Pentru personalul TESA, de regulă, pauza de masă este inclusă în
programul de lucru şi nu depăşeşte 15 minute, personalul neavând normă
de muncă care este, de fapt, sarcinile din fişa postului.

5) Repausul săptămânal
Este prevăzut la art.132 din Legea 53/2003-Codul Muncii şi se acordă
două zile consecutive ca repaus săptămânal, de regulă, sâmbăta şi
duminica.
În locurile de muncă cu ture continue, cele două zile pot fi acordate şi
în alte zile ale săptămânii în asemenea situaţii obiective, conform
regulamentului intern al societăţii se poate acorda un spor procentual la
salariu care nu se confundă cu sporul de ore suplimentare.
În situaţia în care, timp de 15 zile calendaristice, activitatea este
continuă, cele două zile libere aferente fiecărei săptămâni din perioada
respectivă se vor acorda cumulat, adică 4 zile libere, iar compensaţia
procentuală stabilită ca spor la salariu se va dubla, repausul săptămânal
poate începe cu ziua de vineri cu un program scurt al acestei zile, iar
diferenţa de ore va încărca timpul de lucru în celelalte 4 zile lucrătoare ale
săptămânii. Această flexibilitate la stabilirea programului de lucru trebuie să
aibă atât acordul conducerii, cât şi acela al sindicatului sau al
reprezentanţilor salariaţilor. Flexibilitatea acestui program este permisă
numai acelor structuri de personal salariat în regie sau după timpul de lucru
şi care îşi desfăşoară activitatea numai în schimbul 1.

6) Sărbătorile legale
Conform art.134 din Legea 53/2003-Codul Muncii, sărbătorile legale
constituie timp nelucrat, dar plătit. Aceste zile sunt : 1 şi 2 ianuarie, prima şi
a doua zi de Paşti, ziua de 1 mai, 1 decembrie – Ziua Naţională 1 Decembrie
1918 şi prima şi a doua zi de Crăciun. Deoarece pe teritoriul ţării se regăsesc
şi alte culte religioase recunoscute legal, zilele libere plătite pentru cele

110
două sărbători religioase vor fi acordate două zile pentru fiecare sărbătoare
a fiecărui cult. CCM poate majora numărul de zile libere plătite pentru
sărbătorile religioase de exemplu şi cea de a treia zi de Paşti.
În perioada zilelor libere, prin Hotărâre de Guvern, unele unităţi
sanitare şi de alimentaţie publică vor stabili programe speciale de lucru,
timp care va fi compensat în timp liber corespunzător în următoarele 30 de
zile calendaristice sau compensate în bani în procent de 100%.

***

LECŢIA 14
9 SEPTEMBRIE 2004
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
I. TEMEIUL LEGAL AL ACORDĂRII CONCEDIULUI DE ODIHNĂ

111
 Prevederile legale privind modul de acordare a numărului de zile
lucrătoare ca drept de concediu şi modul de calcul al indemnizaţiei de
concediu se regăsesc la art.39 din Legea 53/2003-Codul Muncii. Începând cu
data de 1 martie 2003 a fost abrogată legislaţia referitoare la acordarea
acestui drept, aferent numai angajaţilor cu CIM, indiferent de durata şi
natura acestuia, respectiv Legea 6/1992 şi Hotărârea de Guvern 250/1992.
Ca definiţie, concediul de odihnă constituie perioadă de timp
neutilizat, dar plătit, ca urmare a calităţii de angajat cu CIM, perioadă pe
care angajatul o foloseşte pentru refacerea sănătăţii sau a capacităţii de
muncă sau pentru rezolvarea unor probleme familiale.
Principiile generale ale acordării concediului de odihnă sunt :
1) Se acordă tuturor angajaţilor cu CIM, în funcţie de timpul efectiv
lucrat de aceştia pe parcursul unui an calendaristic.
2) Se acordă în spiritul refacerii capacităţii de muncă pentru anul
calendaristic în curs.
3) Este un drept inalienabil ce nu poate fi cedat, cesionat sau evitat de
către angajator şi de către angajat pentru fiecare drept de concediu de
odihnă în parte.
Concediul de odihnă se acordă numai pe an calendaristic, în funcţie de
numărul lunilor lucrate în acel an.
Plecarea salariatului dintr-o societate şi încadrarea lui în altă societate
nu presupune obligativitatea menţinerii de către noul angajator a dreptului
de concediu de odihnă avut de salariat la unitatea anterioară.
Militarii în termen, înaintea primei zile de încorporare, vor primi din
partea societăţii un concediu de odihnă de 5 zile lucrătoare, în vederea
pregătirii lor pentru încorporare.
Orice incapacitate temporară de muncă, de orice fel, produsă în
perioada efectuării concediului de odihnă, va întrerupe concediul de odihnă,
iar zilele rămase neefectuate vor fi efectuate ulterior sau în continuarea
concediului de odihnă alocat. Dacă în timpul efectuării concediului de
odihnă, de către un salariat, apar cazuri deosebite, obiective în cadrul
societăţii, care impun prezenţa salariatului în cauză la societate, se va
întocmi o notă de rechemare din concediu semnată numai de directorul unic
al societăţii, care îl obligă pe salariat să revină din concediu la societate.
Toate cheltuielile legate de el şi familia lui, dovedite cu acte, inclusiv

112
transportul, sunt suportate de angajator (recepţiile staţiunilor sau hotelurilor
vor emite aceste documente). De asemenea, zilele de concediu de odihnă
rămase neefectuate vor fi efectuate, ulterior, până la sfârşitul anului
calendaristic.

II. STABILIREA NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ

Durata minimă a concediului de odihnă prevăzut de Legea 53/2003-
Codul Muncii este de 20 de zile lucrătoare, iar pentru salariatul a cărei vârstă
este sub 18 ani împliniţi este de 24 de zile lucrătoare. CCMUN majorează
numărul minim de zile lucrătoare de concediu de odihnă la 21 de zile şi de la
această limită Sindicatul şi Patronatul societăţilor comerciale cu CCM pot
negocia oricâte zile lucrătoare peste cele 21, stabilind un număr de zile fixe
flexibile pentru toţi salariaţii societăţii sau pe tranşe de vechime totală în
muncă sau vechime în societate.
Pornind de la numărul minim de zile de concediu de odihnă prevăzute
de legislaţia în vigoare, numărul zilelor aferente fiecărui salariat sunt
determinate în funcţie de durata normală a timpului de lucru pe zi, respectiv
de 8 ore pe zi. Rezultă că pentru CIM cu timp parţial numărul de zile
lucrătoare de concediu de odihnă se calculează proporţional cu timpul zilnic
de lucru. Indiferent de numărul de zile şi de perioada de efectuare a
concediului de odihnă, acesta se acordă, de regulă, integral, o singură dată
sau în anumite situaţii obiective din punctul de vedere al angajatorului şi
subiective din punctul de vedere al angajatului, concediul poate fi fracţionat
pe parcursul anului calendaristic, cu condiţia ca una din fracţiuni să aibă
minimum 15 zile lucrătoare.

113
 III. CALCULUL NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ
AFERENT FIECĂREI LUNI
Nu toate persoanele, respectiv angajaţii, activi în societate au un an
calendaristic întreg, unele persoane se încadrează pe parcursul anului,
devenind angajat, de regulă, cu data de 1 a unei luni, iar alţi angajaţi
încetează raporturile de muncă în decursul unui an, de regulă, tot cu data de
1 a unei luni. În ambele situaţii salariaţii în cauză vor beneficia de un drept
de zile de concediu de odihnă doar pe lunile lucrate în societate în anul
calendaristic respectiv. Pentru a realiza acest scop se va stabili mai întâi
dreptul de zile de concediu de odihnă pentru fiecare lună calendaristică
lucrată, prin raportul între numărul total de zile lucrătoare de concediu de
odihnă prevăzut la nivelul anului şi cele 12 luni ale anului.
NrzCO/lună= ; NrzCO/an= NrzCO/lună x Nr.luni lucrate/an
∑ zCO/an
12luni
Rotunjirea numărului total de zile de CO de care poate beneficia se
face în favoarea salariatului. Dacă în calculul numărului de zile de concediu
de odihnă apar situaţii determinate de luni neîntregi luate în calcul la nivelul
societăţilor comerciale, calculul se va face în funcţie de dată : sub 15 ale
lunii sau după 15 ale lunii, privind intrarea în societate sau plecarea din
societate, iar rotunjirea în favoarea salariatului va fi dacă s-a produs ca
intrare sau plecare după data de 15 ale lunii sau înainte de data de 15.
Exemplu : plecarea unui salariat după data de 15, care nu a beneficiat de
concediu de odihnă pe parcursul lunilor, luna respectivă (ultima lună

114
lucrătoare) i se va lua în calcul. Dacă pleacă înainte de 15 nu i se ia în calcul
luna.

IV. INDEMNIZAŢIA DE CONCEDIU DE ODIHNĂ

Se acordă pe an calendaristic, în funcţie de numărul lunilor lucrate în
acel an şi se calculează ca indemnizaţie zilnică de concediu de odihnă,
multiplicată cu numărul de zile de concediu de odihnă determinate în funcţie
de numărul de luni lucrate în acel an, deoarece dreptul la concediu, ca drept
inalienabil, are ca scop refacerea capacităţii de muncă.
Costurile acestuia nu pot fi sub salariul de bază realizat, în situaţia
desfăşurării activităţii. Rezultă că indemnizaţia zilnică de concediu de odihnă
trebuie să fie identică cu indemnizaţia zilnică salarială, calculată ca raport
dintre salariul de bază brut lunar de încadrare raportat la numărul de zile
lucrătoare ale lunii în care urmează a se efectua dreptul de concediu de
odihnă. În funcţie de sistemul de salarizare adoptat, de modul de negociere
salarială, de elementele ce compun salariul de bază brut lunar, acesta poate
fi format din salariul tarifar lunar de încadrare, din sporuri, din indemnizaţie
de conducere sau sporuri cu caracter special. Astfel, indemnizaţia zilnică de

115
concediu – IzCO = sau IzCO=
Starifarlunar +Sp+I+Scond . sp .
Nrzlucr . /luna

Sbrut /luna
Nrzlucr . /luna
Calculul indemnizaţiei zilnice este aceeaşi pentru orice structură de
personal. (atenţie !!! acelaşi salariu brut lunar de încadrare şi la acelaşi
număr de zile de concediu de odihnă din lună, indemnizaţia zilnică de
concediu este aceeaşi atât pentru muncitori, cât şi pentru TESA!!! – la
deoarece la zilele de concediu nu se ţine seama de tariful orar, fiind timp
nelucrat şi plătit, ci este în funcţie de cele 170 de ore, media lunară orară pe
lună).
În situaţia în care concediul de odihnă intersectează două luni
calendaristice, indemnizaţia se va calcula pentru fiecare lună în parte, după
care se vor cumula cele două sume obţinute. Dacă efectuarea concediului
are loc în mai multe fracţiuni din lună diferite, cu condiţia ca o fracţiune să
aibă, cel puţin, 15 zile lucrătoare din lună, calculul indemnizaţiei de concediu
de odihnă se va face pentru fiecare fracţiune separat.
În situaţia în care angajatul şi-a efectuat integral concediul de odihnă
pe an calendaristic, primind indemnizaţia de concediu de odihnă cuvenit, şi
încetează raportul în cursul anului, la calculul lichidării salariale aferent
ultimei luni lucrate se va stabili dreptul cu indemnizaţie de concediu de
odihnă necuvenit, pe seama lunilor nelucrate până la sfârşitul anului, ca
urmare a încetării raporturilor de muncă şi dacă dreptul lichidării ultimei luni
nu acoperă indemnizaţia de concediu de odihnă necuvenit, salariatul va
acoperi suma din banii proprii, la casieria societăţii, pentru a nu fi debitor
firmei. Această situaţie apare datorită programării concediului de odihnă.
Excepţia o constituie plecările naturale (pensionarea şi decesul), de
asemenea şi concedierea din motive ce nu ţin de salariat şi încorporarea în
vederea satisfacerii stagiului militar.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu 5 zile înaintea
efectuării primei zile de concediu de odihnă. Ea este impozabilă împreună cu
celelalte venituri realizate de salariat în luna respectivă, dacă este cazul.

116
 În situaţia în care încetează raportul de muncă al unui salariat în cursul
anului, el nebeneficiind de concediu de odihnă, se va proceda în felul
următor :
a) În funcţie de numărul lunilor lucrate i se va calcula
numărul de zile lucrate cu drept de concediu şi cu
indemnizaţie şi le va efectua concret anterior primei zile de
încetare a raporturilor de muncă.
b) Indemnizaţia calculată pentru lunile lucrate se acordă la
calculul dreptului salarial al ultimei luni lucrate şi se
impozitează cumulat, având loc astfel o compensare a
dreptului de concediu, în bani.
Aceasta poate avea loc când salariatul se pensionează, când este
încorporat şi în cazul încetării oricărui raport de activitate.
Indemnizaţia de concediu de odihnă constituie stagiu de contribuţie la
Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat.

117
 V. PROGRAMAREA CONCEDIULUI DE ODIHNĂ
Dreptul la concediu de odihnă nu trebuie să perturbe activitatea
economică a societăţii, pe parcursul unui an calendaristic, datorită lipsei
salariatului de la serviciu, motiv pentru care, pornind de la fişa postului
fiecărui salariat, pe perioada întreruperii activităţii, indiferent de natura
întreruperii, va avea un înlocuitor, iar compartimentului de resurse umane
din fiecare societate îi revine ca sarcină expresă programarea tuturor
salariaţilor, pe lunile anului calendaristic, în efectuarea dreptului de
concediu de odihnă.
Ea se face de către fiecare şef de compartiment pentru salariaţii din
subordine, se centralizează la nivelul compartimentului de resurse umane şi
se aprobă numai de conducătorul unic al societăţii.
Propunerea salariaţilor, de efectuare a concediului de odihnă, se face
în termen de 60 de zile calendaristice din cadrul fiecărui trimestru al anului.
Ea trebuie avizată de şeful ierarhic, astfel încât, pe perioada fiecărui
trimestru, activitatea economică să se deruleze normal.
De regulă, procentual, 60% din salariaţii societăţii sunt programaţi în
lunile de vară ale anului (mai – august), iar diferenţa de 40% în celelalte luni
ale anului. Programarea se face anterior datei de 1 ianuarie a fiecărui an,
începând din data de 16 decembrie, astfel încât salariaţii să poată beneficia
de dreptul de concediu de odihnă începând cu luna ianuarie a fiecărui an.
Pentru fiecare an calendaristic, cea mai târzie programare de concediu
de odihnă poate să înceapă, cel mai târziu, pe 16 decembrie a anului,
urmând ca zilele de concediu de odihnă să intersecteze şi luna ianuarie a
anului următor, dreptul de concediu, ca indemnizaţie, din punct de vedere
contabil, fiind încasat în anul anterior. Zilele rămase neefectuate din motive
obiective sau subiective ale salariaţilor, nu sunt compensate în bani, ci se
adaugă la dreptul de concediu de odihnă al anului următor.

118
 VI. CONCEDIUL SUPLIMENTAR
Temeiul legal îl constituie Legea 31/1991, lege referitoare la reducerea
duratei zilei de lucru şi la acordarea zilelor suplimentare de concediu de
odihnă. El se acordă angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locuri de
muncă cu condiţii grele, periculoase, toxice sau vătămătoare, în care factorii
economici, fizici sau biologici acţionează asupra capacităţii de muncă a
salariaţilor.
Concediul de odihnă suplimentar este de 3 zile lucrătoare pe an
calendaristic şi se acordă, obligatoriu, în continuarea zilelor de concediu de
odihnă, ca drept cuvenit pe anul calendaristic în curs. Indiferent de condiţiile
de muncă, aceleaşi 3 zile lucrătoare se acordă şi nevăzătorilor, pensionarilor
de gradul 3 de invaliditate care au drept de muncă.
Calculul indemnizaţiei acestor zile este identic cu calculul
indemnizaţiei zilelor de concediu de odihnă.
Dacă un salariat şi-a efectuat, integral, ambele drepturi de concediu
de odihnă şi, ulterior, trece în alt loc de muncă în cursul anului, loc care nu
beneficiază de zile suplimentare de concediu de odihnă, pentru toate lunile
nelucrate până la sfârşitul anului, în aceste condiţii, nu i se reţine
indemnizaţia cuvenită pentru aceste zile deoarece ea a fost acordată pentru
condiţiile în care a activat anterior acordării ei. Ea este reţinută numai în
situaţia încetării raporturilor de activitate cu societatea respectivă şi intră în
calculul cumulat al acestor reţineri de drept de concediu de odihnă şi de
concediu de odihnă suplimentar.
De asemenea, dacă se angajează, în cursul anului, în asemenea
condiţii de lucru, la dreptul de concediu de odihnă, calculat ca zile şi ca
indemnizaţie, se vor adăuga, integral, cele 3 zile suplimentare, dreptul de
concediu de odihnă decurgând după, cel puţin, o lună lucrată integral.

119
 CONCEDIUL PENTRU EVENIMENTE FAMILIALE
DEOSEBITE
Conform art.147 din Legea 53/2003-Codul Muncii, numărul de zile de
concediu pentru evenimente familiale deosebite se acordă astfel :
1) Pentru căsătoria salariatului - 5 zile lucrătoare.
2) Pentru căsătoria unui copil al salariatului – 2 zile lucrătoare.
3) Pentru naşterea unui copil al salariatului – 2 zile lucrătoare.
4) Pentru decesul soţului/soţiei, al unui copil, al părinţilor soţului/soţiei
sau al
socrilor salariatului – 3 zile lucrătoare.
4) Pentru decesul bunicilor, fraţilor sau surorilor salariatului – 1 zi.
Toate aceste zile trebuie menţionate în RIN sau în CCM aplicabil.
În afara acestora se mai pot prevedea :
1) 2 zile libere consecutive pentru donarea de sânge, începând cu ziua
donării.
2) 5 zile libere pentru schimbarea domiciliului salariatului în altă
localitate, dacă
societatea în cauză are filială în localitatea respectivă.
3) 1 zi liberă pentru acţiune judecătorească dovedită cu înştiinţare
judecătorească.

120
 CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ
Se acordă ca un drept al salariaţilor care pot solicita pentru interese
personale acest concediu, pentru un număr de zile pe an calendaristic,
negociate cu conducerea societăţii sau în cadrul CCM.
La încheierea activităţii, numărul de zile de concediu fără plată sunt
operabile în carnetul de muncă precum şi în REGES.
Nici o cerere de concediu fără plată nu poate fi dată ulterior primei zile
de concediu fără plată, ea se îndosariază, obligatoriu, la dosarul personal al
salariatului care a solicitat concediul.
Toate zilele se centralizează pe an calendaristic şi pe salariaţi, de către
compartimentul de resurse umane, pentru a putea fi operabile în carnetul de
muncă şi în REGES, la încetarea activităţii acestora, deoarece ele nu
constituie vechime în muncă şi nici stagiu de contribuţie la constituirea
BASS.
O altă formă de concediu fără plată o constituie acordarea de către
angajator a concediului pentru formare profesională. Aceasta nu constituie
problemă familială.
Legea 53/2003-Codul Muncii acordă un capitol întreg formării
profesionale, motiv pentru care concediul pentru formare profesională poate
fi şi plătit, în funcţie de interesul societăţii în perfecţionarea salariaţilor săi,
el se acordă pe an de studii ai salariaţilor în vederea definitivării pregătirii

121
acestora în continuarea studiilor de specialitate, situaţie în care poate fi
fracţionat pe sesiuni de examene sau acordat integral.
Tinerii sub 25 de ani, dacă pe parcursul unui an calendaristic, fiind într-
o formă de pregătire şcolară (cursuri serale sau frecvenţă redusă), NU au
beneficiat de concediu fără plată un an întreg de studii, vor putea beneficia
în anul următor de 10 zile lucrătoare de concediu plătit, acordat cumulat sau
separat de dreptul de concediu de odihnă pe anul respectiv. (atenţie!!! NU
se diminuează sub nici un fel dreptul de concediu de odihnă pe anul
respectiv). Acelaşi procedeu este valabil şi pentru tinerii peste 25 de ani
împliniţi şi care nu au beneficiat de concediu fără plată 2 ani consecutiv.

Regulamentul Intern poate să prevadă program flexibil de lucru pentru

salariaţii societăţii care urmează forme de pregătire profesională în interesul
societăţii, fie în timpul programului de lucru, fie în timpul liber al salariatului,
timpul de urmare al cursurilor fiind considerat
timp lucrat şi plătit.
Formarea profesională la nivelul întregii societăţi este o sarcină expresă,
coordonată de către compartimentul de resurse umane, motiv pentru care
acesta îşi constituie şi o bază de date cu toţi salariaţii care au urmat forme
de pregătire specifice activităţii unităţii sau forme personale de pregătire
profesională neadecvate pregătirii profesionale. În ambele situaţii, evaluarea
profesională, la sfârşitul anului, este benefică salariatului pe seama formării
profesionale, acesta cumulând mai multe informaţii, iar rezultatele muncii
lui, în perioadele imediat următoare, sunt evidente.
În procesul de formare profesională societatea chiar poate contacta
unităţi de învăţământ încheind cu acestea contracte de prestări servicii
benefice ambelor părţi.

122
 CONCEDIUL PATERNAL
Are ca temei legal Legea nr.210/1999 şi se acordă tatălui copilului, ca
5 zile lucrătoare consecutive, o singură dată, oricând în primele 8 săptămâni
de la naşterea copilului. Acest concediu este plătit, fiind calculat identic cu
concediul de odihnă.
Concediul paternal este justificat prin certificatul de naştere al
copilului, ataşat cererii de solicitare. Cererea va fi aprobată de directorul
unic şi îndosariată la dosarul personal al salariatului. În cazul în care tatăl

123
copilului nou născut a urmat un curs de puericultură, durata concediului
paternal se va majora cu încă 10 zile lucrătoare plătite, deci în total – 15 zile
lucrătoare, acordarea sau fracţionarea acestora fiind de comun acord cu
conducerea societăţii. Cursul de puericultură se face prin medicul de familie
al salariatului în cauză.
Dacă tatăl copilului nou născut se află în stagiu militar, pe baza
certificatului de naştere al copilului şi a adeverinţei de paternitate (de
recunoaştere a paternităţii), militarul în termen va primi o permisie de 7 zile
calendaristice. El se va prezenta la Primăria sectorului unde domiciliază şi va
recunoaşte paternitatea în vederea obţinerii adeverinţei pe care urmează să
o depună la unitatea militară, ulterior celor 7 zile (la revenirea din permisie).
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada
lăuziei, toate drepturile privind concediul postnatal, care este de 42 de zile
sau, cel mult, 63 de zile calendaristice, vor fi preluate de tatăl copilului şi ca
indemnizaţie de maternitate.

***

LECŢIA 15
21 septembrie 2004

124
 SALARIZAREA

PRINCIPIILE
1. Salarizarea reprezintă comensurarea prestărilor de servicii şi de
muncă depusă de un salariat în baza Contractului Individual de Muncă.
2. Salariul se exprimă în bani (lei), iar la acordarea lui este interzisă
orice discriminare pe criterii orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă
sau activitate sindicală.
3. Salariul este confidenţial şi este format din salariul tarifar sau
salariul de bază, negociat pe baza fişei postului, la care se mai pot adăuga
indemnizaţii pentru funcţii de conducere, sporuri cu caracter legal şi
permanent, precum şi alte adaosuri prevăzute de legi speciale.
Pentru unităţile bugetare şi de administraţie publică, salariile sunt
stabilite prin sisteme de salarizare, prevăzute prin acte normative în vigoare.
Pentru societăţi cu capital privat, salariile se stabilesc prin negociere
individuală sau colectivă dacă în cadrul societăţii este aplicabil un contract
colectiv de muncă prin parteneriat cu sindicatul din societate sau
reprezentanţii salariaţilor. Confidenţialitatea salarială nu apare în situaţia în
care la aceste societăţi negocierea individuală presupune comisie de
negociere din care face parte şi un reprezentant al sindicatului, fără drept de
decizie.
Aceste comisii sunt conduse de directori executivi pe domenii de
activitate, iar din ele fac parte şefii ierarhici, un reprezentant al salariaţilor
sau sindicatelor şi inspectorul de resurse umane. Pentru ca activitatea
comisiilor de negociere să se desfăşoare pe o bază de date reale şi cu un
program bine stabilit la nivelul conducerii, pe zile şi ore de desfăşurare, de
regulă, după programul normal de lucru, compartimentul de resurse umane,
prin inspectorul de resurse umane, va pune la dispoziţia fiecărei comisii
datele salariale ale compartimentului analizat în cadrul comisiei respective,
precum şi baza de date privind utilizarea timpului de lucru în cadrul
compartimentului, gradul de disciplină a muncii în compartiment, concediile
fără plată şi cele ale personalului din compartimentul analizat, promovările
care au avut loc în anul anterior şi fişa de evaluare a performanţelor
profesionale pentru fiecare angajat, precum şi statul de funcţiuni al

125
compartimentului. În acest fel, atât preşedintele comisiei de negociere,
directorii executivi, cât şi şeful ierarhic al compartimentului vor avea la
îndemână datele necesare şi personale pentru fiecare funcţie de execuţie
din compartiment, pentru a putea asigura negocierea echitabilă individuală
pentru toţi salariaţii compartimentului.
Din punct de vedere al fondului de salarii alocat, negocierea bazei de
date va reprezenta :
- fondul de salarii total, pe fiecare compartiment, ce presupune statul de
funcţiuni al departamentului respectiv;
- fondul de negociere alocat care reprezintă şi în valoare absolută pe
care şefii de compartimente urmează să-l propună salariaţilor lor în
momentul negocierii individuale.
Această cotă parte din fondul de salarii alocat negocierii, stabilită
pentru fiecare compartiment, este negociată individual, la nivelul fiecărui
compartiment, nu în mod egal pe baza unui procent de majorare, ci numai
pe baza datelor mai sus menţionate. Pot apărea situaţii de majorări salariale,
de menţineri sau diminuări a salariului. Reprezentanţii salariaţilor în
negociere are drept de consultare, cu sprijinul lui salariatul poate contesta
negocierea individuală, iar în analiza contestaţiilor la nivelul conducerii va
participa şi liderul sindical din societate sau al reprezentanţilor salariaţilor.
Acest mod de abordare a negocierilor salariale, precum şi a
confidenţialităţii salariale, corespunde întocmai prevederilor CCMUN pe anul
2003-2004. Ca perioadă de desfăşurare, toată negocierea privind toate
capitolele contractului colectiv, inclusiv salarizarea, parcurge, cel mult, o
perioadă de două luni calendaristice, anterioare expirării contractului
existent, de aceea programul de lucru al negocierii trebuie respectat în mod
riguros.
Procesul verbal întocmit în urma negocierii, semnat de ambele părţi,
capătă caracter legic în societatea respectivă.
Există şi posibilitatea ca directorul unic al societăţii, după finalizarea
negocierilor individuale, din fondul de rezervă alocat acesteia, să majoreze,
individual, unele salarii pentru salariaţii care depun contestaţii direct la
conducătorul unic al societăţii. Acest drept al conducătorului unic este
prevăzut, în mod expres, în CCM. După încheierea negocierii
compartimentul de resurse umane şi compartimentul financiar-contabil vor

126
prezenta conducerii rezultatele financiare ale negocierii referitoare la noul
fond de salarii lunar necesar, precum şi la valoarea obligaţiilor faţă de stat
pe seama acestui fond de salarii. Trebuie înţeles că sursa financiară a unei
negocieri anuale salariale stă numai în capacitatea de producţie sau de
servicii a societăţii, corelată cu acoperirea acestei capacităţi prin comenzi
ferme pe o perioadă lungă, de cel puţin 1 an, ale clienţilor, comenzi valorice
şi cantitative, care pentru salariaţii societăţii în cauză devin o condiţie a
creşterii productivităţii muncii. Întregul sistem de salarizare adoptat este
afişat în societate şi nu este confidenţial, confidenţiale sunt doar salariile
individuale.

SALARIUL MINIM GARANTAT

Este salariul minim brut pe ţară, în vigoare, de 2.800.000 lei în
prezent, pentru un program normal de lucru pe zi de 8 ore. El se stabileşte
prin hotărâre de Guvern ori de câte ori coeficientul inflaţiei depăşeşte un
anumit procent prevăzut prin Legea Bugetului de Stat. Angajatorul nu poate
negocia un salariu de bază individual sub salariul minim brut pe economie şi
trebuie garantat în plată acest salariu. Dacă angajatorul asigură lunar
anumite facilităţi salariaţilor, suma în bani cuvenită pentru munca prestată
nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară la o utilizare completă
a timpului de lucru pe parcursul unei luni.
Contractul individual de muncă cu timp parţial va diminua
corespunzător salariul minim brut pe economia naţională, în funcţie de
timpul minim zilnic efectiv de lucru (2.800.000:2 pentru 4 ore; 2.800.000:4
pentru 2 ore pe zi).

PLATA SALARIALĂ
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la o dată stabilită
în CCM şi în CIM sau de două ori pe lună sub formă de avans şi lichidare.

127
Plata se poate face prin virament în cont bancar, pe carduri electronice sau
pe baza statului de plată lunar, semnat individual de către fiecare salariat.
În conformitate cu art.156 din Legea 53/2003-Codul Muncii, salariul se
plăteşte înaintea oricăror altor plăţi ale angajatorului.
Întârzierea plăţii salariilor faţă de data prevăzută în CIM poate produce
daune-interese pentru angajator faţă de angajat dacă această întârziere nu
este justificată, motiv pentru care CCM-ul va prevedea, pentru cauze
obiective, decalarea cu cel mult 3 zile calendaristice a plăţilor salariale, dar
această decalare trebuie să fie întâmplătoare şi să nu devină permanentă.
Statul de plată împreună cu documentele ce stau la baza acestora
(foile colective de prezenţă, certificatele medicale) sunt arhivate pe o
perioadă de 70 de ani. Reţinerile din salariul angajatului se pot face numai
dacă datoria acestuia faţă de angajator este scadentă, lichidă şi exigibilă
constatată printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă şi irevocabilă.
Toate reţinerile din salariu, cumulate într-o lună, ale unui salariat, NU pot
depăşi o jumătate din salariul net lunar al angajatului.

În cazul decesului salariatului, salariul acestuia pentru munca prestată în

luna respectivă se poate acorda în ordinea următoare :
1. soţului supravieţuitor
2. copiilor majori ai salariatului decedat
3. părinţilor acestuia, pe bază de documente
justificative.

SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Este obligaţia angajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru
protejarea sănătăţii salariaţilor şi a vieţii acestora.
Inspectorul de resurse umane va urmări, în permanenţă, ca angajarea
unui nou salariat să fie făcută numai pe baza avizelor medicale favorabile
locului de muncă unde persoana se va angaja şi, în mod deosebit, pentru
locurile de muncă grele, periculoase, toxice şi vătămătoare.

128
 Toate aceste avize medicale trebuie justificate de medicul de medicina
muncii.
Angajatorul are obligaţia, după angajarea salariaţilor, să asigure
securitatea şi sănătatea acestora, printr-un examen clinic anual făcut
salariaţilor, în mod gratuit, şi din 6 în 6 luni, pentru salariaţii a căror posturi
sunt în condiţii grele, toxice sau vătămătoare.
De asemenea angajatorul, prin inspectorul de resurse umane, are
obligaţia de a redistribui la alt loc de muncă orice angajat al cărui aviz
medical de devenit negativ faţă de locul de muncă avut, păstrându-i salariul
angajatului, mai puţin sporurile de care a beneficiat.
Măsurile pe care angajatorul trebuie să le ia pentru asigurarea
sănătăţii şi securităţii în muncă au la bază următoarele principii :
1. Evitarea riscurilor
2. Evaluarea unor riscuri
3. Combaterea unor riscuri şi sursa lor
4. Adaptarea muncii la om, a locului de muncă, a utilajelor şi a
dispozitivelor
5. Luarea în calcul a evoluţiei tehnicii şi cunoaşterea ei la locul de
muncă.
6. Luarea la cunoştinţă de către toţi salariaţii a instrucţiunilor de
protecţia muncii şi de prevenire a accidentelor şi bolilor profesionale.
În cadrul oricărei societăţi care are mai mult de 50 de salariaţi este
obligatoriu să se organizeze un comitet de sănătate şi securitate a muncii,
printr-o decizie comună a compartimentelor de resurse umane şi de
protecţia muncii, cu un număr impar de membri din domeniul de activitate
al societăţii şi din mai multe structuri de personal. Acelaşi comitet se va
organiza şi pentru o societate care are mai puţin de 50 de salariaţi, dacă
condiţiile de muncă ale acestora sunt grele, periculoase, toxice sau
vătămătoare.
Obligatoriu, în structura comitetului va face parte şi medicul de
medicina muncii care va contribui permanent, prin măsurile ce le impune
conducerea societăţii, la îmbunătăţirea mediului de muncă privind sănătatea
în muncă a fiecărui angajat.

129
 Din punct de vedere al încadrării, acesta poate fi încadrat cu contract
cu timp parţial sau dacă este persoană fizică autorizată independent poate
presta servicii pentru societatea respectivă, la solicitarea acesteia.

SISTEMUL DE SALARIZARE
Prin sistem de salarizare se înţelege orice reţea de salarizare aprobată
în cadrul unei negocieri colective sau dispuse de directorul unic al societăţii,
dacă societatea nu are CCM.
Orice reţea (sistem de salarizare) ţine cont de :
- specificul de activitate al societăţii, prevăzut în statutul societăţii sau
în actele constitutive ale societăţii;
- numărul de personal al societăţii;
- structura de personal din societate;
- pregătirea profesională a salariaţilor, pe diverse grade de pregătire;
- cifra de afaceri a societăţii şi rezultatul financiar al acesteia.
Elementul principal care stă la baza sistemului de salarizare este
realizarea motivaţiei muncii salariaţilor de către angajator, astfel încât prin
munca salariaţilor angajatorul să realizeze venituri din care plăţile salariale
afectate salariaţilor societăţii să fie benefice acestora.
Din punct de vedere al structurii salariale, acesta este format din
salariul nominal şi salariul real. Salariul nominal este cel negociat şi prevăzut
în CIM, iar salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii de care
poate beneficia angajatul cu ajutorul salariul nominal.
Rezultă că sistemul de salarizare trebuie să acţioneze, în primul rând,
asupra salariului real.
Un sistem de salarizare este format din 3 elemente distincte :
1. Grila salarială
2. Coeficientul de ierarhizare
3. Nivelurile salariale
Îmbinarea celor 3 elemente trebuie să asigure sistemului aplicarea lui
întocmai, în condiţiile de echitate a muncii salariaţilor.
Sistemul trebuie astfel conceput încât să scoată în evidenţă valoarea
profesională a fiecărui salariat, acoperită prin fişa postului, fişa diferită din
punct de vedere al complexităţii pentru fiecare structură de personal.
1. Grila salarială

130
 Prevede înscrierea în sistem a structurii de personal existent în firmă.
Structură de personal este formată din :
a. muncitori;
b. personal TESA;
c. funcţii de conducere.
a) Muncitorii, din punct de vedere al pregătirii lor sunt muncitori
necalificaţi, folosiţi ca personal de deservire pentru munci necalificate şi
muncitori calificaţi pe diferite meserii prevăzute în COR, meserii cu
complexitate diferită (cu grad de cunoaştere mărit). Calificarea diferită a
acestora va impune şi o diversitate de salarii sau de niveluri salariale.
b) Personalul TESA se defalcă, ca structură, în funcţie numai de nivelul
de pregătire al acestuia :
- personal cu pregătire medie sau generală (PM+G)
- personal cu pregătire medie de specialitate (PSMS) – cu licee de
specialitate
- personal cu pregătire postliceală (PSPL)
- maiştri
- personal cu pregătire de colegiu sau subingineri (C+Sing)
- personal cu studii superioare de altă specialitate (PSSAS)
- personal cu studii superioare de specialitate (PSSS)
c) Funcţiile de conducere sunt condiţionate de complexitatea
organizaţiei, reliefată de organigrama acesteia şi de ordinea ierarhică
inversă. Putem avea :
- şefi de birou, ateliere de producţie proiectare sau cercetare;
- şefi de laborator;
- şefi de servicii tehnico-economice, şefi de secţii de producţie, proiectare
sau
cercetare (Compartimentul de resurse umane, dacă are şi salarizarea, este
un
compartiment tehnico-economic);
- directorii executivi (tehnic, economic, marketing, resurse umane);
- directorul general sau managerul sau directorul unic – dacă nu are alţi
directori în
subordine.

131
2. Coeficientul de ierarhizare
Conform CCMUN pe anul 2003/2004, structurii de personal muncitor
necalificat i se atribuie un coeficient unitar (1,0) a cărui valoare nu poate fi
sub salariul minim brut pe ţară, la data întocmirii sistemului şi se notează cu

Ki .
- mii lei -
Nr. Structura Număr Ki Salariul N1 N2 N3 Obs.
Crt de personal de minim
. salaria
ţi
1. M.N. X1 1, 2.800,0 3.300,0 3.800,0 4.300,0
0
2. M.C. X2 1, 4.200,0 4.700,0 5.200,0 5.700,0
5
3. PSM+G X3 1, 2.800,0 3.300,0 3.800,0 4.300,0
0
4. PSMS X4 2, 5.600,0 6.600,0 7.600,0 8.600,0
0
5. PSPL X5 2, 7.000,0 8.000,0 9.000,0 10,000,
5 0
6. MAISTRI X6 3, 9.800,0 10.800, 11.800, 12.800,
5 0 0 0
7. PSC+Sing X7 4, 11.200, 12.200, 13.200, 14.200,
0 0 0 0 0
8. PSSAS X8 3, 9.800,0 11.800, 12.800, 13.800,
5 0 0 0
9. PSSS X9 5, 14.800, 16.800, 17.800, 18.800,
0 0 0 0 0
10. Şefi de birou, X10 6, 16.800, - - -
atelier, 0 0
laborator
11. Şefi servicii şi X11 6, 18.200, - - -
secţii 5 0
12. Directori X12 7, 19.600, - - -
executivi 0 0
13. Director X13 8, 22.400, - - -
general 0 0

132
 Rezultă că cel mai mic salariu al fiecărei structuri se va calcula pornind
de la coeficientul unitar care, pentru fiecare structură de personal, diferă în
funcţie de sarcinile structurii respective şi de posibilităţile financiare ale
societăţii.
În situaţia în care, datorită specificului nu există structură de
muncitori necalificaţi, coeficientul unitar 1,0 se va atribui acelei structuri
care are cel mai mic salariu în momentul negocierii salariale.
Determinarea coeficientului de ierarhizare pentru funcţiile de
conducere se stabileşte ţinând cont şi de indemnizaţia de conducere a
funcţiei a cărei pregătire profesională este de studii superioare de
specialitate.

3. Nivelul salarizării
În funcţie de numărul personalului pentru fiecare structură şi de
salariile acestei structuri, ca valoare, sistemul de salarizare va cuprinde, cel
puţin, 3 niveluri salariale, iar diferenţa valorică de la un nivel la altul, numit
tact de creştere, poate fi constantă sau variabilă, în funcţie de pregătirea
profesională a structurii, astfel vom putea avea acelaşi tact de creştere, de
la un nivel la altul, pentru muncitori fie necalificaţi, fie calificaţi, acelaşi tac
de creştere, mai mare, pentru personalul cu studii medii de specialitate,
postliceale, maiştri şi acelaşi tact de creştere pentru personalul cu studii de
colegiu şi subingineri, cu studii superioare de altă specialitate sau de
specialitate. Nivelurile salariale ale funcţiilor de conducere acţionează numai
asupra indemnizaţiei de conducere, salariul acestora fiind salariu fix şi nu
sunt negociabile în cadrul CCM, nefiind nici afişate. Ele se stabilesc numai la
nivelul conducerii societăţii, de către directorul unic şi de directorul executiv,
valoarea acestora este menţionată în prima şedinţă a consiliului de
administraţie al societăţii, urmare negocierilor, pentru care se ia acordul
consiliului.

133
 Sistemul astfel conceput, la primul CCM din unitate îşi poate menţine
acelaşi coeficient de ierarhizare, dacă a fost stabilit corect, analizată fiecare
funcţie din structura de personal astfel încât creşterea salarială să fie
motivată atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, mai mulţi ani, sistemul
rămânând astfel valabil cu o singură modificare valorică – cea a salariului.

***

LECŢIA 16
23 SEPTEMBRIE 2004

SISTEMUL SPORURILOR

Temeiul legal al sporurilor salariale îl constituie Legea 53/2003-Codul

Muncii, cu referire la cele 3 categorii mari de sporuri :
1. Sporul de vechime în muncă
2. Sporurile cu caracter permanent
3. Sporurile cu caracter temporar

I. Sporul de vechime în muncă

Constituie un procent aplicabil salariului de bază şi calculat la timp
efectiv lucrat în programul normal de lucru.

134
 Până la 01.01.1990, conform Legii 10/1970 (vechiul cod al muncii),
sporul de vechime în muncă se acorda numai pentru o vechime neîntreruptă
în muncă şi ca urmare a transferării în interesul serviciului a salariatului de
la o unitate la alta. După 01.01.1990, vechimea în muncă devine vechime
totală în muncă, necesară calculării sporului de vechime în muncă. Ea nu
ţine seama, în calculul ei, de întreruperile de activitate între două societăţi,
ci de modul în care persoana în cauză şi-a încetat activitatea la societatea
anterioară. În acest fel sporul de vechime în muncă a putut fi calculat,
procentual, pe plaje de vechime în muncă, pornind de la vechimea minimă
în muncă de 3 ani sau 5 ani, iar o plajă de creştere procentuală este 5% la
fiecare 5 ani de vechime. Aceste dispersii procentuale pot varia de la o
societate comercială la alta, în funcţie de hotărârea conducerii sau sunt
menţionate, în mod concret, în CCMUN pentru societăţile comerciale care au
CCM, iar pentru unităţile bugetare şi de administraţie publică şi regiile
autonome, dispersia procentuală este dată prin hotărâri de guvern.
În concluzie, sporul de vechime nu are caracter obligatoriu pentru
societăţile comerciale şi, deci, nu este semnalat, separat, în statul de
funcţiuni sau în statul de plată.
În situaţia aplicării lui, dacă tranşa de spor apare la o dată în cursul
lunii, procentul majorat se va acorda cu data de 1 a lunii următoare. Dacă
persoana încadrată în muncă beneficiază de procentul de spor de vechime
în societatea respectivă îşi încetează raportul de muncă, angajându-se în
altă societate, noua societate nu are obligaţia de a-i menţine acest procent
în situaţia în care regulamentul intern al noii societăţi nu prevede acest spor.
Rezultă că, în urma negocierii individuale între noii angajaţi şi
conducerea societăţii, valoarea sporului va putea fi negociat împreună cu
salariul tarifar, în funcţie de competenţele profesionale ale noului angajat,
dată de vechimea în specialitate a acestuia şi pusă în evidenţă în fişa
postului.
Ca vechime în muncă se consideră şi următoarele perioade :
1. Perioada satisfacerii stagiului militar, indiferent dacă
aceasta se efectuează înaintea primei angajări sau pe parcursul
activităţii.

135
 2. Perioada în care salariatul a fost cadru militar activ în
structura Ministerului Apărării Naţionale sau a Ministerului de
Interne.
3. Perioadele în care salariatul a fost şomer, luat în evidenţa
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, cu indemnizaţie
de şomaj.
4. Perioada anilor de studii superioare, absolvite cu diplomă
de licenţă, la cursurile de zi, pe toată durata anilor de studii
prevăzute de Ministerul Educaţiei şi Cercetării pentru forma
respectivă de învăţământ (3 ani, 4 ani, 5 ani, 6 ani).
5. Perioadele de concentrare sau de mobilizare pentru
personalul cu stagiul militar satisfăcut.
6. Perioada concediului de maternitate.
7. Perioadele de incapacitate temporară de muncă, indiferent
de forma de incapacitate.
8. Perioada concediului pentru creşterea copilului până la
vârsta de 2 ani sau 3 ani, dacă copilul are handicap.
9. Perioada de concediu de îngrijire a copilului bolnav până la
vârsta de 7 ani sau 18 ani dacă copilul are un handicap declarat.
Până la data intrării în vigoare a Legii 53-Codul Muncii (01.03.2003),
concediul fără plată pentru studii şi perioadele de jumătate de normă pentru
mamele care îngrijeau copilul până la vârsta de 7 ani, au fost socotite ca
perioadă de vechime în muncă integrală. Documentele justificative erau
următoarele :
- adeverinţele de la facultatea sau de la liceul din care să rezulte anul
de studiu al salariatului (atenţie !! nu ani repetabili);
- adeverinţele de sesiune de examene, cu perioada de concediu fără
plată pentru studii;
- cererea mamei, cu certificatul de naştere al copilului, prin care solicită
trecerea la un program de ½ normă în vederea creşterii şi educării
copilului până la vârsta de 7 ani.
Toate aceste perioade erau socotite ca perioade de normă întreagă şi
nu de ½ de normă. Executarea unei pedepse la locul de muncă nu constituie
vechime în muncă.

136
 Reconstituirea vechimii în muncă, în situaţia pierderii sau deteriorării
carnetului de muncă sau pierderii evidenţelor de personal, fie din cauze
obiective sau subiective, cauze de forţă majoră, se face prin intermediul
unor comisii înfiinţate pe lângă primării şi pe baza declaraţiei martorilor, în
instanţă. Reconstituirea vechimii este absolut necesară, indiferent de
perioada ce se reconstituie, în vederea pensionării angajatului în cauză.

II. Sporurile cu caracter permanent

Denumirea acestor sporuri este dată de condiţiile de muncă ale
postului, prevăzute în organigrama societăţii, iar caracterul permanent îl
constituie toată perioada cât angajatul în cauză lucrează pe acel post.
Aceste sporuri sunt prevăzute în CIM şi CCM aplicabil în societate, ele
se atribuie procentual, în funcţie de structura de personal care îşi desfăşoară
activitatea în acel loc de muncă.

Cele mai importante sunt următoarele :

1) Spor pentru condiţii grele, toxice, vătămătoare sau periculoase

care, de regulă, se acordă de la un procent de, cel puţin, 3% până la un
procent de 15% pe structură de personal TESA, productiv sau muncitor,
muncitorii având procent maxim deoarece se acordă la timpul efectiv lucrat
în programul normal de lucru şi se aplică ca procent asupra salariului astfel
determinat. Este interzisă acordarea sporului la orele peste programul
normal de lucru deoarece scopul acestuia, ca valoare, este dat de asigurarea
alimentaţiei mai bogate, salariatului în cauză şi pentru diminuarea efectelor
acestor noxe.
2) Spor pentru cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie
internaţională, acordat salariaţilor dacă rezultă din fişa postului şi desfăşoară
activitatea într-o limbă de circulaţie internaţională.
3) Spor pentru condiţii penibile, acordat îngrijitorilor de la punctele
sanitare, vidanjorilor şi gunoierilor.
4) Spor de izolare, acordat salariaţilor care deservesc punctul meteo :
Coştila, Parâng, Cheia.

137
 5) Spor de înălţime, acordat coşarilor care construiesc coşurile
ecologice ale unităţilor productive, cascadorilor stradali pentru publicitate,
liniorilor (celor care instalează liniile de înaltă tensiune şi cascadorilor
îngrijitori ai faţadelor clădirilor (spălători de geamuri)
6) Spor de înălţime acordat aviatorilor care sunt plătiţi pentru orele de
zbor ca taxă de ore de zbor pentru avioanele supersonice.
7) Spor de adâncime, acordat scafandrilor ca indemnizaţie pentru
orele de scufundare, personalului care deserveşte platformele marine
petroliere (ei au şi spor de izolare pe perioada lunilor cât deservesc
platforma)
Toate aceste sporuri cu caracter permanent, stabilite fie ca procent, fie
ca valoare fixă şi acordat la timpul efectiv lucrat în programul normal de
lucru.

III. Sporurile cu caracter temporar

Sunt sporurile de noapte şi sporurile pentru ore suplimentare.
1. Sporul de noapte se acordă în perioada 22,00 – 6,00 dimineaţa, cu o
abatere de plus-minus o oră pentru locurile de muncă care lucrează în 3
schimburi, iar durata nopţii este durata normală a zilei de lucru de 8 ore.
La locurile de muncă unde schimbul de noapte nu este urmat de
schimbul de zi, durata nopţii este de 7 ore, plătite 8 ore. Valoarea sporului
este de 15 până la 25 %, calculat la valoarea fiecărei ore sau a salariului
tarifar orar, stabilit ca raport între salariul de bază brut lunar şi numărul de
ore lucrătoare ale lunii în care are loc procesul muncii. Condiţia de acordare
este ca numărul de ore efectuate în cursul unei nopţi să fie de, cel puţin,
50% din durata nopţii.
2. Sporul pentru ore suplimentare este prevăzut în Legea 53/2003-
Codul Muncii şi se acordă în proporţie de maxim 8 ore pe săptămână, în
valoare de, cel puţin, 75% din valoarea salariului tarifar orar al salariatului în
cauză, iar, dacă cele 8 ore săptămânale sunt depăşite, este obligatoriu ca
media orelor efectiv lucrate, din 3 în 3 săptămâni, să nu depăşească 48 de
ore pe săptămână. A nu se confunda cu orele peste programul normal de
lucru a căror valoare orară calculată este identică cu valoarea orară a orei în
program normal de lucru deoarece aceste ore peste program sunt

138
evidenţiate în pontajul lunar numai pentru structura de personal, de regulă,
muncitor, a căror formă de salarizare este salarizarea în acord individual sau
colectiv.
CCMUN propune 120 de ore suplimentare/an/om care apar în cazuri
deosebite, cu acceptul salariatului, până la 360 de ore suplimentare/zi/an.

FORME DE SALARIZARE
În funcţie de specificul activităţii societăţii, de numărul de personal
angajat cu CIM şi de structura acestui personal, societăţile comerciale pot
aborda următoarele sisteme de salarizare :
1. Salarizarea în acord individual
2. Salarizarea în acord colectiv
3. Salarizarea prin cote procentuale
4. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru

Salarizarea în acord individual

Este specifică societăţilor comerciale care au în structura de personal,
muncitori a căror activitate se concretizează în produse finite ca bunuri
materiale.
Personalul în cauză, muncitorii sunt socotiţi muncitori direct productivi
deoarece prin activitatea lor transformă materia primă în produs finit, pe
parcursul operaţiilor ce le execută, a căror timp de executare şi valoare este
normată sub denumirea de manoperă-normată. Însumarea manoperelor,
deci a timpilor ca valoare pe care aceşti muncitori îi efectuează, constituie
valoarea salariului lor realizat, lunar.
Denumirea de acord individual derivă din faptul că fiecare muncitor
participant la obţinerea manoperei totale a volumului de produse realizate în
unitatea de timp, efectuează toate operaţiile necesare acestui produs ce
poate fi produs finit sau un subansamblu al produsului finit. De regulă, în

139
această formă de salarizare muncitorii sunt specializaţi în maşinile pe care le
execută, socotiţi ca muncitori de înaltă calificare şi care, în corespondenţă
cu produsul executat, depăşesc volumul acestora în unitatea de timp
efectuat de aceştia. Pentru calculul valorii salariale în acord individual,
normarea muncii efectuate la nivelul compartimentului de resurse umane
stabileşte, pentru fiecare produs executat, un anumit tarif, adică un tarif pe
unitate de produs. Numărul de produse executate în unitate de timp normal
de lucru (8 ore/zi) nominalizate ca tarif pe unitate de produs, va determina
valoarea salarială zilnică a muncitorului acordant înmulţită cu numărul de
zile lucrătoare din lună, va determina valoarea salarială realizată lunar, după
următoarea relaţie :

SAci = Tup x Nrp/ut (ora, ziua, luna)

salariul în tariful pe nr. de produse realizate
acord individual unitate de produs pe unitate de timp
Se deduce că sunt produse ale căror timp de realizare se exprimă în
minute sau se poate exprima în ore determinând astfel salariul zilnic.

În această formă de salarizare, întotdeauna, salariul realizat lunar este mai

mare decât salariul brut de încadrare lunar, după relaţia :

SR/lună > Sb/lună

Această relaţie presupune ca muncitorul să fie pregătit din punct de
vedere profesional, să fie disciplinat în procesul muncii şi să-şi urmărească în
permanenţă interesele personale în obţinerea unui salariu lunar mai mare.
Conducerea societăţii agreează aceste forme indiferent de costurile
salariale ale muncitorilor deoarece poate conta permanent pe o depăşire a
volumului de produse realizate lunar pentru o reducere a unor costuri
salariale aferente structurii de personal de control tehnic de calitate
(controlori de calitate interoperaţionali) deoarece muncitorul în cauză îşi
face autocontrolul după fiecare operaţie, eliminând încadrarea acestor
muncitori. Are loc astfel o reducere de număr de personal indirect productiv,
menţinându-se numai personalul direct productiv şi personalul de control
final al produsului ca personal indirect productiv în vederea recepţionării
produselor şi depozitarea acestora în magazia de produse finite. Câştigurile

140
în aceste firme sunt nelimitate, condiţia sine-qua-non fiind ca produsele
finite să aibă vânzarea asigurată.

2. Salarizarea în acord colectiv

Dacă în acord individual analiza muncii se făcea la nivelul fiecărui
individ din punct de vedere al eficienţei muncii lui, în acord colectiv, conform
denumirii rezultatele muncii sunt ale unui colectiv de muncă, organizat sub
formă de echipă, formaţie de lucru, atelier de producţie sau secţie de
producţie. Fiecare colectiv este format din multitudinea de meserii sau
specialităţi necesare transformării materiei în produsul finit al colectivului
respectiv care poate fi produs finit pentru societate sau un subansamblu al
produsului finit pentru societate, dar care este produsul finit al colectivului
(exemplu : maşina de spălat care are subansamble : motorul, cuva, şi
pompa de evacuare). Realizarea acestora în colective de muncitori diferite
sunt produse finite ale acestor colective şi ele pot fi produse finite şi ale
societăţii comerciale respective, intrând pe piaţa de desfacere a acestora,
atribuindu-se un preţ de cost complet comercial.
Fiecare colectiv este interesat să-şi folosească integral durata timpului
de lucru pentru că la nivelul acestui volum de om-ore (produsul dintre
numărul de salariaţi din echipă înmulţit cu 8 ore pe zi) s-a stabilit şi
cantitatea de produse necesar a se realiza (planificate a se realiza într-o
lună), exprimată şi ea în ore.

În vederea calculului salariului individual al fiecărui muncitor acordant în

acord colectiv se va stabili un coeficient de acord care este raportul de ore-
normă realizate şi ore efectiv lucrate de colectiv.

KACc = =
Ore/norma/realizate ONR
Ore/efectiv /lucrate/de /colectiv O .ef .l/colectiv
coeficient de acord KACc >
= 1,0
<
Salariul în acord colectiv pentru fiecare membru al colectivului este
produsul dintre coeficientul respectiv şi salariul tarifar orar al structurii
muncitori, stabilit la 170 de ore media/lună/an.
SACc = KACc x Oreef.l/lună x St/h – salariul tarifar pe oră

141
 3. Salarizarea prin cote procentuale
Este o formă specifică pentru industria construcţiilor şi pentru
compartimentele de marketing sau de desfacere ale produselor.
În cazurile constructorilor contractul dintre cei doi parteneri –
constructor şi beneficiari prevede un termen de finalizare a construcţiei la
valoarea construcţiei. De asemenea, prevede şi un termen de urgentare de
devansare a construcţiei care este altă valoare. Diferenţa de valoare este
repartizată, procentual, pe membrii echipelor de electricieni, instalatori,
fierari-betonişti, etc care au participat la realizarea construcţiei respective
într-un timp mai scurt decât cel iniţial prevăzut în contract.
Pentru compartimentele de marketing procentul se numeşte procent
de comision în care dealerul sau directorul comercial a cărui salariu lunar
este stabilit pentru o anumită valoare de vânzare ce urmează să o realizeze,
lunar, depăşirea acestuia de către agent va stabili un procent de comision la
valoarea de depăşire a vânzărilor. În consecinţă, faţă de salariul tarifar
negociat, agentului comercial i se cere, prin programul de vânzare,
realizarea unui volum valoric al vânzărilor lunare din produsul respectiv.
Nerealizarea acestuia va conduce la diminuarea salariului lunar realizat, iar
depăşirea acestuia va conduce la procentul de comision ceea ce majorează
salariul realizat lunar. Valoarea procentuală de comision este diferită în
funcţie de valoarea mărfii vândute.

4. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru

Este specifică personalului TESA prevăzut în compartimentele
economice, tehnico-economice din organigrama societăţii, iar valoarea
acestui salariu se regăseşte în CIM, în statul de funcţiuni, în statul de plată
pe coloana „salariu de încadrare” şi în corespondenţă directă cu sarcinile din
fişa postului care sunt repetabile, fie zilnice, fie lunare.

142
 Valoarea salariului în regie este stabilită la valoarea programului
normal de lucru de 8 ore pe zi. Depăşirea acestuia se poate face numai pe
baza orelor suplimentare efectuate după programul normal de lucru, el se
regăseşte numai în statul de plată şi nu modifică salariul de încadrare şi prin
prime sau bonusuri lunare, trimestriale sau anuale.
Reglementările financiare acordă fond de premiere, calculat ca procent
de până la 5% aplicat asupra fondului de salarii brut de încadrare.
Diminuarea acestui salariu este urmare fie a neutilizării complete a timpului
normal de lucru din cauze obiective sau subiective sau pe seama nerealizării
sarcinilor zilnice ca urmare a sarcinilor prevăzute de reglementările interne
şi ca temei legal conform Legii 53/2003-Codul Muncii, de reducere cu 5 până
la 10% pentru o perioadă de o lună până la 3 luni a salariului brut de
încadrare sau de diminuare a indemnizaţiei de conducere pentru funcţiile de
conducere cu 5 până la 10% după o lună până la 3 luni. Sancţiunile nu sunt
operabile în carnetul de muncă şi în REGES. Singura sancţiune operabilă
este retrogradarea într-o funcţie inferioară de la o lună până la 3 luni,
ridicându-se astfel, semnalată în carnet, vechimea în specialitatea funcţiei.

***

LECŢIA 17
28 SEPTEMBRIE 2004

143
 CARNETUL DE MUNCĂ

Temeiul legal al carnetului de muncă îl constituie Decretul-Lege

92/1996 şi Ordinul Muncii 136/1976.
Carnetul de muncă este un act personal al fiecărui angajat cu CIM,
care se întocmeşte o singură dată, de către prima unitate angajatoare, în
termen de cel mult 30 de zile calendaristice. Este un act legal ce atestă, în
urma înregistrării CIM şi derulării acestuia, vechimea totală în muncă,
exprimată în ani, luni şi zile.
De asemenea, carnetul de muncă se păstrează, arhivat, în spaţii bine
închise, ferite de incendii şi inundaţii, în dulapuri metalice, în clasoare, în
ordinea alfabetică a înscrierilor salariaţilor, în ordinea numărului de marcă al
angajaţilor, pe carnetele de muncă fiind lipită o bulină cu numărul de marcă,
în stânga sus. Se arhivează dacă nu se cunoaşte unitatea sau domiciliul
fostului angajat, în vederea transmiterii lui. În situaţia în care carnetul de
muncă se pierde sau se deteriorează, duplicatul acestuia se obţine ca
urmare a unei adrese făcute către ITMB, prin care se va motiva pierderea,
avizarea adresei de către ITM dând posibilitatea anunţării în Monitorul Oficial
a pierderii sau deteriorării carnetului de muncă. De aici rezultă că este,
obligatoriu, în orice organizaţie, evidenţa strictă a carnetelor de muncă.
De asemenea, numărul mare de salariaţi care se poate afla în diferite
situaţii de suspendare a CIM pe perioade lungi (stagiu militar, îngrijirea
copilului până la 2 – 3 ani, concediu fără plată de lungă durată, concediu pre
şi post natal), îl determină pe inspectorul de resurse umane să facă o
selectare a acestor carnete şi să le inventarieze într-o cartotecă separată.
Poate da în acest fel, în mod operativ, informaţiile necesare conducerii.
Orice modificare a carnetului de muncă, pe baza actelor doveditoare
cu caracter legal, trebuie să se facă în termen de 15 zile calendaristice, iar
neoperarea modificării la timp trebuie justificată de inspectorul de resurse
umane.
Carnetul de muncă se întocmeşte la prima angajare, pe baza
declaraţiei pe proprie răspundere a angajatului, iar în situaţia în care
angajatul încetează raportul de muncă fără a i se fi întocmit carnet, din
motive obiective sau subiective, acestuia i se va întocmi o adeverinţă de

144
vechime, care va fi operată în carnetul de muncă, de următoarea
organizaţie.
Duplicatul carnetului se va întocmi în baza documentelor de personal
existente ale salariatului, de către inspectorul de resurse umane al fiecărei
unităţi parcurse de salariat. Orice eroare constatată în carnetul de muncă,
de ultima unitate angajatoare, face ca salariatul în cauză să se prezinte la
unitatea respectivă pentru corecţia şi operarea acestor modificări în carnetul
de muncă, numai de către inspectorul unităţii respective, fiind un act
personal şi angajatul păstrându-şi carnetul la unitatea unde este încadrat,
pe toată perioada derulării contractului, iar la plecare preia acest carnet.
În situaţia pensionării, până la întocmirea deciziei de pensionare,
carnetul de muncă stă la casa de pensii, iar, ulterior, la solicitarea
pensionarului, sub semnătură, carnetul revine pensionarului. Dacă, din
motive obiective, la angajare, persoana în cauză nu deţine carnet, ci numai
copia certificată de inspectorul de resurse umane al ultimei unităţi
angajatoare, angajatul se obligă ca, în termen de 30 de zile calendaristice,
să prezinte carnetul de muncă în original.

CAPITOLELE CARNETULUI DE MUNCĂ

Prima pagină personalizează angajatul, cu majuscule, şi de preferinţă

cu culoare neagră sau albastră, cu aceeaşi culoare se va completa tot
carnetul. Denumirea unităţii şi anul, niciodată nu pot fi anterioare CIM-ului.
Carnetul de muncă întocmit nu are valabilitate dacă lipseşte ştampila şi
semnătura conducătorului unităţii. Există pagini numerotate, iar dacă
carnetul este un duplicat, cuvântul DUPLICAT se trece deasupra carnetului
de muncă, cu majuscule şi menţionate numărul şi seria carnetului pierdut.
În situaţia în care, după întocmirea carnetului de muncă, persoana îşi
schimbă numele (căsătorie sau divorţ), noul nume se trece în creion.

CAPITOLUL I - Date privind identitatea şi starea civilă – se întocmeşte

pe baza documentelor personale ale persoanei. Dacă persoana este
căsătorită la întocmirea carnetului de muncă, se va menţiona şi numele
soţului/soţiei, precum şi data naşterii. În situaţia în care nu este căsătorit, se
barează. Numele şi prenumele şi data naşterii copiilor se operează fie la

145
întocmirea carnetului, fie pe parcursul derulării contractului şi naşterii
acestor copii. Există spaţiu pentru 6 copii.
CAPITOLUL II - Schimbări privind starea civilă şi numele titularului
după întocmirea carnetului de muncă. Căsătoria se operează deci în acest
capitol, dacă la obţinerea carnetului persoana nu era căsătorită, iar zona
paginii 1 era barată. Începând cu acest capitol, inspectorul de resurse
umane îşi personalizează operarea în carnetul de muncă prin ştampilă
nominală şi semnătură. La coloana – Schimbarea intervenită – se va trece
noul nume, concis : exemplu – Căsătorită – VINTILĂ, observându-se astfel
diferenţa de nume din pagina 1 faţă de pagina 3 în care s-a operat noul
nume. – Ziua, luna, anul – din certificatul de căsătorie ce se operează ca act.
– Parafa şi semnătura persoanei care face înscrierea – deci inspectorul. Încap
3 căsătorii şi două divorţuri.

CAPITOLUL III - Pregătirea şcolară – se operează actul de studii ca a

stat la baza angajării persoanei (studiile cele mai înalte, ultimele), numai pe
bază de diplomă eliberată de unităţile şcolare din reţeaua Ministerului
Educaţiei şi Culturii. Dacă titularul nu are diplomă de licenţă sau diplomă de
bacalaureat sau diplomă de şcoală profesională, nefăcându-şi studiile, nici
diplomă de şcoală generală, se va opera foaia matricolă, pe verso-ul căreia
sunt notele pe ani de studii parcurşi. Ea este personalizată cu ştampila
instituţiei şcolare. Dosarul de personal va ţine decât copiile, certificate de
inspectorul de resurse umane, ale actelor de studii, ca fiind întocmai cu
originalul.
În subsolul capitolului III, spaţiul prevede operarea completării
studiilor, după întocmirea carnetului de muncă, studii universitare, liceale
sau profesionale, făcute prin cursuri serale sau cu frecvenţă redusă, pe baza
aceloraşi documente de absolvire.

CAPITOLUL IV - Pregătirea profesională – este legată direct de capitolul

III, cu amendamentul că, faţă de capitolul III unde se operează instituţia
şcolară, în capitolul IV se va opera meseria sau specialitatea rezultată din
absolvirea instituţiei şcolare. Exemple : 1. – la cap.III avem absolvent UTB,
la cap.IV vom avea la – meseria, specialitatea – inginer electronică şi

146
comunicaţii – Facultatea de Electronică şi Telecomunicaţii (se
individualizează secţia facultăţii de învăţământ, precum şi specialitatea sau
profesia menţionată în diploma de licenţă).

2. la cap.III avem ASE Bucureşti, la cap.IV vom avea – economist

finanţe bănci sau relaţii internaţionale sau management sau comerţ exterior.
3. la cap.III avem Liceul Lazăr cu diplomă de bacalaureat seria şi nr., la
cap.IV vom avea muncitor necalificat sau funcţionar administrativ sau curier.
4. la cap.III avem Liceul Henri Coandă sau Jean Monet, la cap.IV vom
avea prelucrător prin aşchiere (meserie complexă). Prin exemplul acesta,
dacă organizaţia doreşte continuarea pregătirii lui în meseria de aşchiere
(strungar, frezor, rabotor, rectificator), va proceda la încadrarea lui ca
prelucrător prin aşchiere pe o maşină din gama maşinilor sus-menţionate,
iar după un stagiu de 12 luni, el va putea fi încadrat în meseria respectivă,
sub noua denumire.
5. la cap.III avem absolvent al Liceului Creţulescu, la cap.IV vom avea
funcţionar economic, funcţionar public, secretar asistent manager (cu studii
medii).
Capitolul IV dă posibilitatea, în a doua variantă de profesie, ca urmare
a finalizării studiilor, de completare cu diplomă de licenţă apărute în subsolul
capitolului III. În subsolul cap.IV se regăseşte, de asemenea, o casetă în care
se vor opera cursurile de perfecţionare, specializare, reconversie
profesională pe care salariatul le-a urmat fie înaintea angajării, fie după
angajare. Sunt numai certificate sau atestate şi sunt operate în acest capitol
dacă instituţiile emitente dau certificate şi atestate, dacă sunt autorizate ca
formatori de către Comisia Naţională de Acordare a Pregătirii Profesionale
pentru Adulţi (CNFPA).

CAPITOLUL V - Recompense – În prezent nu se completează (se

completa în regimul anterior cu medalii şi ordine).

CAPITOLUL VI - Date privitoare la activitatea în muncă - este cel mai

important capitol al cărţii de muncă. Este capitolul care derulează toată
activitatea în muncă destinată vechimii totale în muncă, funcţiile, meseriile
şi nivelurile salariale negociate pe parcursul derulării contractului individual

147
de muncă. Vechimea în specialitate a unor funcţii sau meserii, precum şi
gradul profesional al unor funcţii, ca urmare a promovării angajatului într-o
funcţie de execuţie, pe seama pregătirii profesionale. Exemplu : economist
principal III, II, I, idem pentru inginer, idem pentru proiectant, idem pentru
cercetător, idem pentru inspector, idem pentru referent etc.
Unităţile bugetare de administraţie publică şi regiile autonome al căror
sistem de salarizare este prevăzut prin hotărâri de Guvern, prevăd grade
profesionale funcţionarilor TESA, iar societăţile comerciale au latitudinea de
a prevedea şi obligaţiile.
Capitolul VI este singurul capitol al cărui rând de operare parcurge
două pagini ale carnetului de muncă şi este format din următoarele culoare :

Coloana 1 – Numărul curent – care va fi în ordinea numerelor

naturale şi vor apărea toate modificările contractului individual de muncă
după operarea acestuia la numărul curent „1”. Nu se numerotează rândul
ocupat de ştampilele ce legalizează încetarea raporturilor de muncă.
Următoarea unitate înregistrată nu va relua numărătoarea cu „1”, ci va
continua numerele naturale.

Coloana 2 – Unitatea, altă persoană juridică sau persoană fizică

la care lucrează – în această coloană se va trece denumirea unităţii care
se scrie prescurtat, şi localitatea de asemenea. Dacă organizaţia are filiale
sau agenţii sau sucursale pe teritoriul ţării, care se autogestionează din
punct de vedere al gestiunii muncii (evidenţă cu inspectori de resurse
umane la nivelul filialei, agenţiei sau sucursalei), se va menţiona unitatea
mamă, prescurtat şi dedesubt denumirea filialei. Dacă gestiunea este unică
la nivelul organizaţiei mame, în carnetul de muncă nu apare denumirea
filialei. Cabinetele de avocatură, cabinetele notariale, cabinetele medicale îşi
vor insera, după numele acestora. Dacă sunt asociaţii familiale care
angajează baby-sitter sau îngrijitori, se trece numele persoanei care face
angajarea, aceasta se va numi persoană casnică.
Pentru ca urmărirea operărilor în carnet să fie lejeră, o vechime într-o
unitate să poată fi urmărită rapid, este nevoie de aerisirea carnetului (să nu
fie înghesuit). Unitatea angajatoare va fi nominalizată în carnet în coloana 2
la înregistrarea contractului individual de muncă, cu prima zi de angajare şi

148
la încetarea activităţii în muncă, cu ultima zi de angajare. Între cele două
perioade, toate rândurile completate cu modificările survenite în CIM, în
coloana 2, vor fi spaţii goale (fără idem, fără ghilimele).

Coloana 3 – Mutaţia intervenită – adică modificările survenite care

se preiau din conţinutul actelor întocmite la CIM, numerotate începând cu 1,
în ordinea numerelor naturale, pentru fiecare angajat separat.

Coloana 4 – Anul, Luna, Ziua – în ordinea inversă mutaţiei. Zilele

până la cifra 9, inclusiv şi lunile până la cifra 9, inclusiv, vor avea,
obligatoriu, cifra „0” pentru evitarea falsurilor.

Coloana 5 – Meseria sau funcţia şi locul de muncă cu condiţii

deosebite – această coloană prevede denumirea meseriei sau funcţiei
prevăzută în COR, cu menţionarea capitolului din COR. Ori de câte ori vor
avea loc modificări ale contractului, menţionându-se meseria sau funcţia,
aceasta se va repeta, în scris, fără idem sau ghilimele. Atenţie !!! –se va
încerca folosirea COR-ului pentru noile meserii sau denumiri transformate
din cele vechi.
În situaţia plecării din societate, coloana 5 se barează oblic, fără a se
mai menţiona funcţia la plecare.

Coloana 6 – Salariul de bază – datorită spaţiului mic, oferit, se înscrie

vertical. Se operează numai în lei, în moneda naţională, chiar dacă
negocierea din informarea prealabilă unor contracte se face în monedă
europeană sau internaţională. Transformarea valutei în lei în CIM se face la
cursul Băncii Naţionale la data angajării. Lunar sau trimestrial, cursul de
schimb poate fi operat în carnet (de regulă trimestrial) Pentru stagiul de
cotizare la BASS, datele salariale sunt cele din statul de plată lunar, NU din
carnetul de muncă. Pe rândul ce operează încetarea activităţii şi coloana 6
se barează.
Coloana 7 – Denumirea unităţii, numele şi data actului pe baza
căruia se face înscrierea – Denumirea unităţii, numele şi data actului pe
baza căruia se face înscrierea. Se reia denumirea prescurtată şi se trece
numele şi data CIM-ului la primul rând de angajare; se trece numărul actului

149
adiţional şi data la toate modificările contractului, apărute pe rândul 1; se
trece numărul şi numele deciziei de încetare a raporturilor de muncă; se
trece denumirea, numele şi data adeverinţei de vechime eliberată de o altă
societate; se trece seria, ordinul şi numărul de încorporare în situaţia
satisfacerii stagiului militar a salariatului societăţii, precum şi instituţia
eliberatoare – MAPN sau MI; se trece seria şi numărul livretului militar,
instituţia eliberatoare, pentru salariaţii care şi-au satisfăcut stagiul militar
revenind în unitate sau la încetarea stagiului militar şi la finalizarea acestui
livret militar al noului angajat cu stagiul militar satisfăcut. Pentru diferenţa
de vechime de la altă unitate şi livretul militar privind stagiul militar, la
începere şi terminare, aceste instituţii eliberatoare vor fi trecute şi în
coloana 2.

Coloana 8 – Parafa şi semnătura persoanei care face înscrierea.

Înaintea ştampilelor de încetare a raporturilor de muncă, dacă
persoana a beneficiat de concediu fără plată în zilele calendaristice, se va
menţiona perioada de la …până la, rândul se va numerota, iar textul va
parcurge un rând întreg al capitolului VI. Dacă persoana în cauză a activat în
fostele grupe de muncă I şi II se va opera perioada în ani, luni şi zile (deci nu
de la…până la), se va menţiona poziţia şi denumirea locului de muncă din
anexele Ordinului 50 şi 125/1991, eliberate de Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei, Ministerul Sănătăţii şi Inspectoratului Naţional de
Protecţia Muncii.

Ştampilele
Pentru unităţile a căror gestiune şi evidenţa muncii se efectuează la
Inspectoratul Teritorial de Muncă, numărul ştampilelor este trei şi ordinea
este de la stânga la dreapta : ştampila pătrată - referentul de specialitate
din ITM ce nominalizează şi codifică; ştampila dreptunghiulară a şefului
sectorului din ITM care certifică valabilitatea înregistrărilor efectuate de
către referentul de specialitate din ITM - acestea se regăsesc pe coloana 8
deoarece carnetele de muncă sunt în ITM gestionate, arhivate şi operate,
inspectorul de resurse umane de la organizaţie având doar obligaţia de a
depune documentele legale ce stau la baza înregistrărilor în carnete de
către referentul din ITM; a treia ştampilă este ştampila rotundă a

150
Inspectoratului Teritorial al Muncii Bucureşti, cu semnătura şefului sectorului
din ITM care deserveşte sectorul din Bucureşti. A patra ştampilă apare doar
în situaţia în care inspectorul de resurse umane este atestat de ITM, va
deţine carnetele de muncă la organizaţie şi va
opera în aceste carnete. Numai două rânduri ocupă ştampilele (nu vă
lăbărţaţi).

Dacă capitolul VI s-a epuizat, inspectorul de resurse umane îşi procură,

prin aceeaşi metodologie ca la obţinerea carnetelor de muncă noi, un
supliment al carnetului de muncă, la un preţ mult mai mic (7.000 lei, în
prezent). Suplimentul are aceeaşi grafică identică cu capitolul VI, are regim
special ca şi carnetul de muncă, paginile numerotate, iar identificarea lui cu
carnetul se face pe fiecare filă a suplimentului cu numele, prenumele şi
iniţiala tatălui titularului carnetului, cu seria şi numărul carnetului de care se
ataşează suplimentul. Se inserează în carnet între paginile 22 - 23 ale
carnetului, numit spaţiu rezervat prin coasere, capsare sau lipire pentru a
putea fi folosită şi citită fiecare pagină a suplimentului, inclusiv indicaţiile.
Epuizarea suplimentului presupune, în continuare, un al doilea supliment
inserat. La coloana 1 a suplimentului, în continuarea numerelor naturale din
capitolul VI al carnetului continuă numerotarea şi în supliment (deci nu
începe cu cifra 1). Se completează identic cu capitolul VI. Pagina din
supliment, ocupată de o societate prin mutaţiile intervenite în CIM, se
legalizează prin ştampila unităţii, pusă în stânga sus, a fiecărei pagini.
CAPITOLUL VII - Certificarea rectificărilor pentru eventualele date
înscrise greşit sau necomplete.
Orice greşeală produsă, indiferent în ce capitol al carnetului de muncă,
se corectează numai cu tuş roşu, cerneală roşie sau pastă ceramică roşie,
prin tăierea cuvântului, datei, cifrei greşite şi scrierea dedesubt a formei
corecte. Certificarea corecturii greşelii în capitolul VII se face prin
identificarea locului unde s-a produs, cu număr de pagină, număr de rând,
număr de coloană şi textul rectificat. Se va menţiona în coloană textul
rectificat : "corect se citeşte" şi dedesubt cuvântul, data sau cifra corectată.

151
Dacă greşeala s-a produs în capitolul fără rânduri sau coloane, identificarea
se va face numai prin pagină. Dacă capitolul VI identifică greşeli, cel puţin
două pe un singur rând, la acest capitol se vor anula toate rândurile, printr-o
linie oblică de culoare roşie ce va cuprinde şi coloane şi număr curent pentru
fiecare pagină a capitolului VI. În capitolul VII textul rectificat va menţiona
"anulat" toate rândurile. Textul corect se citeşte "anulat toate rândurile".
Dacă capitolul VII s-a epuizat (deci am avut 12 greşeli) se creează în spaţiul
rezervat, şi se legiferează prin ştampilă, un nou capitol VI. Tot în acest spaţiu
se pot scrie mai multe divorţuri sau grupe de muncă, dacă nu au fost scrise.
Spaţiul rezervat este pentru salvarea unei situaţii deosebite.

Situaţii diverse ale capitolului VII

1. Operarea unei adeverinţe de vechime, într-un carnet de muncă nou,
se face începând cu rândul 2 al capitolului, după ce s-a operat CIM-ul.
Numărul rândurilor ocupate din carnet, cu înregistrarea adeverinţei, converg
cu numărul rândurilor din adeverinţă deoarece fiecare rând diferă faţă de
celălalt fie ca funcţie, fie ca nivel salarial, în concluzie şi ca perioadă.
2. Livretul militar, neoperat în carnetul de muncă, poate fi operat
oricând, de oricare unitate la care angajatul prezintă livretul militar (obligaţia
angajatorului este de a solicita livretul la angajare dacă candidatul are
stagiul militar satisfăcut. Livretul militar se notează în carnetul de muncă,
operat pe două rânduri, indiferent de anul când îl aduce.
3. Dacă satisfacerea stagiului militar devine o suspendare a CIM,
persoana fiind angajată în societate, stagiul militar va fi operat pe trei
rânduri, primele rânduri va fi consemnarea ordinului de încorporare cu care
se prezintă angajatul la inspectorul de resurse umane şi pentru care i se
face o copie, originalul fiind înapoiat salariatului. Al doilea rând este
încetarea stagiului militar pe baza livretului dat de MAN sau MI, ultima
pagină a livretului menţionând prima zi de armată şi ultima zi de armată. Al
treilea rând este reluarea activităţii în unitatea de unde a plecat, în baza
aceluiaşi CIM şi în termenul celor 30 de zile calendaristice de la ultima zi de
stagiu militar. Această lună este de concediu fără plată.

152
 4. Dacă angajatul căruia i s-a întocmit carnet de muncă are mai multe
adeverinţe de vechime în muncă în perioada anterioară carnetului de
muncă, inspectorul de resurse umane va opera, în ordine cronologică,
fiecare adeverinţă, indiferent de numărul de rânduri ocupate la capitolul VI.
5. Este interzisă introducerea suplimentului sub forma unei singure
file, el fiind desfăcut din capsa originală. Aceste lucruri sunt sancţionabile de
către ITM
***

LECŢIA 18
30 SEPTEMBRIE 2004

REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR

Temeiul legal al REGES îl constituie HG 247/04.04.2003, publicat

în Monitorul Oficial nr.71/14.04.2003 şi modificat prin HG nr.290/04.03.2004,
publicat în Monitorul Oficial nr.238/18.03.2004.
Ca document, registrul a fost elaborat cu scopul de a evidenţia
întreaga activitate a tuturor salariaţilor cu CIM, indiferent de naţionalitate şi
durata CIM-ului. Angajatorul are obligaţia de a înregistra la ITM, cel mai
târziu la data încheierii primului CIM din nouă societate înfiinţată legal şi
înregistrat la ITM (vezi HG 290/2004.
Din punct de vedere metodologic, REGES-ul are regim tipizat cu un
număr de 14 coloane şi se evidenţiază în termen de 60 de zile de la

153
publicarea în Monitorul Oficial. Înregistrarea REGES se face de către ITM şi
presupune ştampilarea celor 100 de file (200 de pagini), respectiv 200 de
salariaţi ca număr maximal de salariaţi ce pot fi trecuţi în registru (faţă de
100 de salariaţi conform HG 247/2003). Fiecărui salariat îi revine o filă (2
pag.).
Noutate
Cu aprobarea prealabilă a ITM, REGES-ul se poate întocmi şi sub
format electronic. Prima filă a REGES-ului nu se numerotează, fiind
prevăzută cu două casete.
Caseta 1 - identifică societatea, caseta 2 - identifică numărul de
înregistrare la ITM.
Organizaţia cu mai multe puncte de lucru fie în aceeaşi localitate, fie
în alte localităţi, dar cu gestiunea muncii la unitatea de bază, va anexa
primei file a REGES lista cu toate filialele sau punctele de lucru, care va
cuprinde adresa completă a acestora, numerele de telefon şi numărul de
salariaţi ai căror loc de muncă are clauză de mobilitate, dosarele de personal
fiind gestionate la unitatea de bază. Obligatoriu pentru aceşti salariaţi este
ca asupra lor să se găsească, în permanenţă, un CIM, în cazul unui control al
poliţiei sau al ITM-ului din acea localitate, fiind singurul act ce dovedeşte că
salariatul în cauză este încadrat cu CIM, iar societatea nu practică muncă
subterană (la negru).
Perioada trecută de la data iniţierii REGES-ului şi până la 30.06.2007,
ultima zi când carnetele de muncă îşi încetează valabilitatea prin abrogarea,
începând cu 01.01.1007 a Decretului-Lege nr.92/1976 şi a Ordinului
Ministerului Muncii nr.136/1976, vechimea evidenţiată în carnetele de
muncă ale salariaţilor va fi transcrisă şi în REGES. Nici o operare pe un rând
al REGES-ului nu poate fi efectuată anterior datei de iniţiere a acestuia adică
anterior înregistrării a ITM. Doar înregistrarea REGES-ului la ITM conferă
acestuia caracter legal. Perioada de iniţiere până la data de 30.06.2007,
înscrisă în registru, va avea temei legal ca şi aceeaşi perioadă înscrisă în
carnet. Se va face, deci, o dublare de înregistrare. Nu,mărul de registru este
condiţionat de numărul de salariaţi. Dacă numărul acestora depăşeşte 200,
vor fi iniţiate, cel puţin, 3 registre. Dacă numărul salariaţilor este sub
numărul maxim posibil de înregistrat într-un registru, sub 200, paginile
numerotate rămase libere în registru se vor folosi pentru noii angajaţi care,

154
indiferent de nume ca alfabet, se vor înscrie în continuare în registru sau
pentru aceeaşi salariaţi cărora pagina de evidenţă a muncii s-a epuizat (s-a
completat) şi îşi continuă activitatea ca evidenţă a muncii, în prima pagină
liberă a registrului, făcându-li-se trimitere la această pagină scrisă, la
subsolul paginii completate. Atenţie !!! ordinea de înscriere a salariaţilor în
registru nu este alfabetică, ci în ordinea numărului matricol (adică în ordinea
angajării). Deoarece valabilitatea registrului apare numai din ziua
înregistrării acestuia la ITM, rezultă că în registru vor fi transcrişi salariaţi cu
carnete de muncă completate la zi, existenţi în societate în activitate, nu şi
cei ce au fost încadraţi până la acea dată sau cei ce au fost încadraţi la
o1.03.2003, odată cu aplicarea noului Cod al Muncii.
Paginile libere ale registrului sunt completate fie de angajaţii noi, fie de
angajaţii existenţi a căror pagină s-a epuizat, înscrierea lor în pagina liberă
nu mai contează din punct de vedere al numărului de marcă, ordinea
cronologică a acestuia nu mai trebuie respectată, ea fiind respectată doar la
transcrierea iniţială a salariaţilor existenţi în firmă după data iniţierii
registrului. Metoda de transcriere în registru este următoarea :
- Se ordonează carnetele de muncă ale salariaţilor existenţi în firmă în
funcţie de CIM-ul cel mai vechi, indiferent de numărul matricol al salariatului
în cauză. Rezultă că primul salariat existent în registru este cel mai vechi
salariat al firmei. Următorii sunt în ordinea numărului CIM şi rămas în firmă
în momentul înregistrării REGES-ului. Primul rând din fila registrului va
transcrie contractul cel mai vechi din firmă căruia, dacă acest contract este
anterior anului 1990, şi înregistrarea acestui salariat în 1988 nu s-a făcut
prin CIM ci prin decizie de numire în funcţie de execuţie sau de conducere
sau prin ordin al ministrului, contractul se substituie deciziei şi numărul
contractului este numărul deciziei şi data acesteia.
- Rândul unu al fiecărei pagini nu este condiţionat, în completarea lui,
de data iniţierii sau înregistrării la ITM a registrului, data aceasta este pentru
salariaţii existenţi în firmă în momentul înregistrării şi numai aceştia se
înscriu pe fiecare filă din registru (doi pe filă).
- Rândul doi se completează cu rândul din capitolul VI al carnetului de
muncă ale cărei date din coloana 4 a carnetului este aceeaşi sau ulterioară
datei de înregistrare a REGES-ului la ITM. În continuare, următorul rând se
copiază identic carnetul.

155
 CORECTAREA GREŞELILOR ÎN REGISTRU

Se face tot cu culoare roşie, prin tăierea rândului, a coloanei sau a

înscrisului unei coloane din registru şi scrierea completă în rândul următor
sau scrierea corectă în cadrul căsuţei coloanei unde s-a produs greşeala.
Se autentifică corectura în acelaşi loc, prin semnătura şi ştampila
inspectorului. Nu au obligaţia înregistrării în registru misiunile diplomatice
oficiale, consilierii străini care stau în România, reprezentanţele din România
ale persoanelor juridice străine, pe perioadele în care CIM-urile încheiate cu
cetăţenii români sunt înregistrate la ITM Bucureşti (fostul Oficiu al Muncii),
subordonate direct de Ministerul Muncii. Până în iunie 2004, Oficiul Muncii a
funcţionat, din iunie 2004 s-a transformat în şef serviciu reprezentanţe
străine. Deoarece nu au om de resurse, toate aceste firme fac gestiunea cu
0,75%, în lei.
Coloanele Registrului sunt :
1. Data încheierii CIM şi numărul
2. Încetarea activităţii
3. Modificările şi suspendările CIM
4. Durata CIM
5. Durata muncii în ore pe zi
6. Durata perioadei de probă, dacă este cazul
7. Locul de muncă
8. Ocupaţia, funcţia sau meseria şi codul COR (obligatoriu)
9. Salariul de bază
10. Data încetării CIM şi temeiul legal al acesteia
11. Numele şi prenumele inspectorului de resurse umane şi
semnătura
Sunt 14 coloane. Numărul curent se numerotează cu cifra „0”.
Coloanele 6, 7, 8, 10, 11 şi 12 se vor completa, începând cu 1 ianuarie 2007,
(până la acea dată conţinutul acestor coloane se regăseşte în carnetul de
muncă care este valabil până la acea dată.

156
 GESTIUNEA ECONOMICĂ ŞI GESTIONAREA

Temeiul legal îl constituie Legea nr.22/1969, modificată prin Legea

54/1991, prin schimbarea denumirii de întreprindere socialistă în societate
comercială.
Prin gestiune economică se înţelege totalitatea materiilor prime şi
materialelor cu valoare şi cu formă de exprimare în unităţi de măsură
(bucăţi, litri, mp. ml. mc) existente în societate la un moment dat, intrate în
societate în procesul de aprovizionare, consumate în societate în vederea
obţinerii produselor finite sau a obiectului muncii, prevăzut în statutul
societăţii.
Funcţia specifică gestiunii economice este deţinută de gestionar, iar
locul lui de muncă îl constituie depozitul sau magaziile organizaţiei
comerciale. Deoarece gestionarul, prin activitatea lui, manipulează în
permanenţă valori materiale (nu lichidităţi), condiţiile de încadrare ale
acestuia sunt specifice faţă de alte funcţii, iar numirea lui pe funcţie
presupune un examen foarte riguros. Inspectorului de resurse umane îi revin
sarcini de a organiza examenul, printr-o comisie de examinare şi o tematică
de examen iniţiată cu, cel puţin 15 zile calendaristice anterioare datei
susţinerii examenului. Comisia este formată din :
- directorul executiv al compartimentelor comerciale (aprovizionare,
desfacere);
- un reprezentant al compartimentului financiar contabil;
- şeful compartimentului aprovizionare sau desfacere;
- un cadru de specialitate din domeniul tehnic, al materiilor prime şi
materialelor înmagazinate în magazia unde se cere numit gestionarul.
Exemplu : tehnician sa inginer în domeniul mecanic pentru magazia de
feroase; un tehnician sau un inginer în domeniul electric sau electronic
în magazia de materii prime şi materiale cu profil electric sau/şi
electronic; un inginer chimist sau tehnician chimist în domeniul

157
 materiilor prime şi materialelor lichide şi gazoase înmagazinate în
magazia de chimicale.
- Secretarul comisiei este inspectorul de resurse umane.

Tematica este pe trei domenii :

1. domeniul economic, întocmită de reprezentantul
compartimentului financiar-contabil, cu referire la documentaţia pe
care trebuie să o cunoască şi să o întocmească gestionarul : fişa de
magazie întocmită pentru fiecare materie primă şi material, în parte;
NIR-ul (nota de intrare-recepţie), întocmită în momentul aprovizionării
de la beneficiar şi bonul de consum, întocmit de gestionar pentru
materiile prime şi materialele pe care le eliberează gestionarul, la data
solicitării de către consumatorul intern.
2. domeniul tehnic referitor la unităţile de măsură în care sunt
exprimate materiile prime şi materialele înmagazinate.
3. domeniul matematic privind cunoaşterea operaţiilor aritmetice
(adunări, scăderi, înmulţiri, împărţiri) cu numere întregi, cu numere
zecimale şi cu fracţii, în vederea calculului consumului menţionat pe
bonul de consum.

Dosarul cu procedura de încadrare este format din :

1. absolvenţi de liceu cu sau fără diplomă de bacalaureat (studii
medii) cu vârsta de 18 ai împliniţi).
2. adeverinţă privind lipsa antecedentelor penale (cazierul), dat de
poliţie.
3. adeverinţă de la vechiul loc de muncă, dacă este cazul, că nu a
produs pagube obşteşti.
4. acceptul de către viitorul angajat, de constituire a unei garanţii
de până la 10% din salariul brut de încadrare, reţinută lunar, până la
constituirea unui fond de garanţie în valoare de 3 salarii brute lunare
de încadrare.
Garanţia se depune în bancă, este purtătoare de dobânzi pentru
gestionarul în cauză şi la încetarea raporturilor de muncă sau la trecerea în
altă funcţie se returnează acestuia împreună cu dobânzile aferente, în
termen de 60 de zile calendaristice de la încetarea funcţiei de gestionare.

158
Garanţia constituie sursa de acoperire a lipsurilor de materii prime şi
materiale constatate în momentul inventarelor anuale ale patrimoniului
societăţii sau ori de câte ori este necesară efectuarea inventarierii scriptice
şi faptice a materiilor prime şi materialelor dintr-o magazie. Siguranţa
magaziei, prin închiderea ei la sfârşitul programului, o are gestionarul şi, în
cazuri obiective de lipsă a gestionarului magaziei, poate fi deschisă de
personalul desemnat de conducere (şeful compartimentului aprovizionare
sau desfacere, în prezenţa unei comisii întocmită ad-hoc, care vor întocmi o
notă sau o minută privind materiile prime şi materialele scoase din magazie
sau introduse în magazie şi valoarea acestora, fără să opereze în fişele de
magazie, activitate pe care o desfăşoară numai gestionarul. În situaţia
inventarierii, în prezenţa gestionarului, comisia de inventariere barează în
roşu fiecare fişă şi pe toată perioada inventarierii nu intră şi nu iese nimic
din magazie (excepţie sunt minutele întocmite în cazuri deosebite). Perioada
de inventariere se cere scurtată pe cât posibil, prin prelungirea programului
normal de lucru al personalului implicat în inventariere şi, deci, efectuarea
de ore suplimentare evidenţiate de inspectorul de resurse umane,
recompensate cu timp liber în următoarele 30 de zile calendaristice sau
compensate în bani cu o majorare a tarifului orar de, cel puţin, 75% din
valoarea acestuia. Dacă gestiunea, din punct de vedere valoric, este foarte
mare, garanţia valorică este însoţită de ipotecarea bunurilor gestionarului
(casă, maşină) şi, de asemenea, se cer mai mulţi gestionari. În această
situaţie vom avea un gestionar principal care îşi va da acordul, în scris,
privind colaborarea cu celălalt gestionar.

Funcţiile asimilate funcţiei de gestionar, dar care fac parte din structura de
personal muncitor, pot fi :
a) primitor distribuitor, recrutat dintre muncitorii calificaţi din
domeniul materiilor prime şi materialelor gestionate. Ei sunt
încadraţi la nivelul compartimentelor de producţie şi gestionează
materiile prime şi materialele din magaziile intermediare ale
acestor compartimente.

159
 b) pregătitor-completator, recrutat tot din rândul muncitorilor
(trebuie să fie vioi) şi cunoscător al materiilor prime şi
materialelor folosite în compartimentele respective de producţie
(este subalternul primitorului-distribuitor şi asigură fiecare loc de
muncă cu materiile prime şi materialele necesare salariatului pe
acel loc de muncă, în vederea efectuării sarcinilor de serviciu ale
acestuia). Este specific funcţiei (meseriei) compartimentelor de
producţie organizate pe linii tehnologice în flux tehnologic
mecanic semi-automat sau automat.

***

LECŢIA 19
5 OCTOMBRIE 2004

LEGEA NR. 19/2000

Legea 19/2000, cu aplicare de la 01.04.2001, a apărut ca urmare
a cerinţei punerii de acord a întregului sistem din România cu realităţile din
viaţa socială a României. A apărut ca o necesitate a înlăturării distorsiunilor

160
existente care au generat dezechilibre între valorile pensiilor diferitelor
categorii de personal pensionat, toate îndeplinind condiţia de pensie la
limită de vârstă a cărei calcul s-a făcut în baza Legii 3/1977, lege modificată
anterior lui 1990 şi în baza aceleaşi legi după 1990, cu modificările aduse
acesteia.
Astfel, pentru aceeaşi structură de personal, cu aceeaşi pregătire
profesională, cu aceeaşi funcţie, cu aceeaşi vârstă şi cu aceeaşi vechime în
muncă, între valoarea pensiei determinată anterior anului 1990 şi cea
determinată ulterior anului 1990 erau discrepanţe cu diferenţe mari una faţă
de alta.

ASPECTELE PRINCIPALE URMĂRITE DE LEGEA NR.19/2000, CU

APLICARE DE LA 1 APRILIE 2001
1. Unicitatea sistemului
Dacă până la aplicarea prezentei legi sistemele de pensionare folosite
prin Legea nr.3/1977 erau diverse pentru ramurile industrie, agricultură,
cooperaţie şi armată, prin Legea nr.19/2000, cu aplicare de la 1.04.2004, cu
excepţia sistemului de pensionare al cadrelor permanente din MAPN şi MI,
toate celelalte ramuri de activitate ale economiei naţionale folosesc un
sistem unic de pensionare, prevăzut în prezenta lege.
2. Obligaţia fiecărui angajat şi angajator de a se asigura
Dacă, până la 1 aprilie 2001, fondul de asigurare socială de stat
(BASS-ul) era alimentat numai de contribuţia angajatului la constituirea
acestuia, prin cote ce au variat de la 25% şi până la 30% aplicate asupra
fondului total de salarii, pentru condiţii normale de muncă, după 1 aprilie
2001 normele de aplicare a Legii 19/2000 obligă atât angajatul, cât şi
angajatorul, în procente diferite aplicate asupra fondului realizat lunar de
salariat şi asupra fondului total de salarii suportat de angajator, la
constituirea surselor BASS.
După 1 aprilie 2001, contribuţia fiecărui angajat este determinată de
fosta contribuţie a acestuia, numită contribuţie pentru constituirea fondului
de pensie suplimentară care, înainte de 1 aprilie 2001, a fost de 5%, iar
după 1 aprilie 2001 a devenit 11,67%, redusă începând cu 1 ianuarie 2003
la 9,5%, cotă suportată de fiecare angajat şi care asigură pe de o parte

161
majorarea BASS-ului, iar pe de altă parte garanţia constituirii stagiului de
cotizare la BASS pentru fiecare angajat.

Condiţiile grele de lucru, menţionate în Legea 19 sub denumirea de

condiţii deosebite sau speciale, înlocuiesc termenul de grupa a II-a de
muncă (condiţii deosebite) şi de grupa a I-a de muncă (condiţii speciale) şi
se acordă şi în prezent posturilor de lucru cu astfel de condiţii. Angajatul pe
acest post nu este răspunzător de aceste condiţii de muncă, în consecinţă,
cota lui de contribuţie la constituirea BASS este normal să fie calculată
pentru condiţiile normale de lucru, ea reţinându-i-se din veniturile proprii
realizate, lunar, în proporţie de 9,5% actual. Angajatorul, însă, va calcula
cota lui de contribuţie, majorată cu 5% pentru grupa a II-a de muncă şi cu
10% pentru grupa a I-a de muncă, faţă de cota aferentă condiţiilor normale
de muncă, calculată ca diferenţă între această cotă de 31,5% pe total fond
salarii şi 9,5% pentru veniturile individuale lunare ale angajaţilor. Rezultă :
31,5 – 9,5 = 22% – cota angajatorului pentru condiţii normale de muncă;
27% - cota angajatorului pentru condiţii deosebite de muncă şi 32% - cota
angajatorului pentru condiţii speciale de muncă. Deci, indiferent de condiţiile
de muncă, contribuţia angajaţilor rămâne fixă (în prezent de 9,5% aplicată
asupra veniturilor salariale lunare ale angajatului).
Oricând, după fiecare an de contribuţie la constituirea BASS-ului,
angajatul contribuabil poate solicita casei teritoriale de pensii şi asigurări
sociale adeverinţa din care să rezulte stagiul de contribuţie, în valori
absolute, ale persoanei în cauză şi ale angajatorului acestuia, urmărind
astfel corectitudinea prin care angajatorul îşi asumă responsabilitatea în
privinţa virării către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat a obligaţiilor faţă de
stat ale salariaţilor.

3. Majorarea numărului de contribuabili prin cuprinderea

obligatorie, ca efect al legii, a tuturor persoanelor fizice care
desfăşoară activităţi în urma cărora realizează un venit pe an de,
cel puţin, 3 salarii medii brute pe ţară

162
 Prin această trăsătură se dă posibilitatea oricărei persoane, nu numai
angajaţilor cu CIM, să-şi constituie, prin contribuţii proprii, un fond de
asigurări sociale, plătind integral contribuţia de asigurări sociale pentru
condiţii normale de muncă, la valoarea venitului declarat, respectiv cota
totală de condiţii normale de 31,5%.

4. Limitarea veniturilor pentru care contribuţia este obligatorie

Limita minimă este salariul minim brut pe ţară, respectiv, 2.800.000
lei, conform HG 1015/2003, iar limita maximă este valoarea a 5 salarii medii
brute pe ţară, respectiv, 7.682.000 lei, conform ultimelor modificări ale
acestuia, începând cu 1 ianuarie 2004. Acest aspect menţine un echilibru
între pensiile mici, medii şi mari, nepermiţând salturi valorice ale pensiilor
care să readucă pe plan social distorsiunile între diferitele categorii de
pensii, indiferent de veniturile proprii mari şi foarte mari realizate de unii
angajaţi cu CIM, asociaţi unici sau persoane fizice.

5. Ridicarea treptată a vârstei de pensionare şi eliminarea

vârstei unice.
Acest aspect permite salariaţilor obţinerea unor venituri, în condiţiile
calculului punctului de pensie, care să majoreze veniturile punctului de
pensie, vârsta standard de pensionare crescând de la 57 de ani, la 60 de ani
pentru femei, respectiv, de la 62 de ani, la 65 de ani pentru bărbaţi. Vârstele
standard de pensionare sunt stabilite pentru condiţiile normale de lucru şi
pentru stagii complete de cotizare, stagii care au crescut de la 25 de ani, la
30 de ani pentru femei şi de la 30 de ani, la 35 de ani pentru bărbaţi.
Eliminarea vârstei unice de pensionare trebuie privită prin necesitatea
perioadei de aplicare a Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, timp

163
de 13 ani (1 aprilie 2001 – 31 martie 2014, perioadă socotită de tranziţie de
la vechea lege (Legea nr.3/1977), la noua lege (Legea 19/2000), în care sunt
cuprinşi toţi pensionabilii activi în prezent, cu diferite stagii de cotizare.
Anexele Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, precum şi
normele de aplicare a legii, îndrumă atât inspectorul de resurse umane, cât
şi referenţii caselor teritoriale de pensii şi asigurări sociale spre interpretarea
corectă în funcţie de anul şi luna naşterii fiecărui pensionabil, separat pentru
femei şi bărbaţi, a vârstei la care se va pensiona, în ani şi luni şi stagiul
minim şi maxim de cotizare în ani şi luni, aferent acestei vârste. Aceleaşi
norme relevă şi faptul că, în funcţie de numărul anilor de depăşire a stagiului
standard de cotizare la BASS, pensionabilul să poată solicita o pensionare
anticipată, cu o pensie anticipată sau cu o pensie anticipată penalizată sau
parţială. În aceste condiţii nu mai există vârsta unică de pensionare.

6. Introducerea unui nou mod de calcul al pensiei

Dacă vechea lege, Legea 77, calcula valoarea pensiei de asigurări
sociale (nu pensia suplimentară) luând în considerare ultimii 10 ani de
activitate în muncă (primii 5 ani sau ultimii 5 ani), folosind salariul operat în
carnetul de muncă şi sporurile cu caracter permanent şi legal, calculate ca
medie pe 5 ani (60 de luni), obţinând un salariu mediu luat ca bază de calcul
în vederea calculării pensiei, în prezent Legea 19/2000, cu aplicare de la
1.04.2001, ia în calcul toată activitatea operată ca vechime în muncă din
carnetul de muncă sau din registrul general de evidenţă a salariaţilor, iar,
începând cu 1 aprilie 2001, stagiul de cotizare stabilit pe baza contribuţiei
angajatului şi angajatorului la constituirea BASS-ului, contribuţie virată lunar,
sub forma declaraţiilor nominale, pe suport de hârtie şi suport magnetic,
transmise până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată, la
casele teritoriale de pensii ale sectoarelor unde sunt înregistrate
organizaţiile sau societăţile comerciale.

164
 7. Cumulul pensiei cu salariul
Pensionarii la limită de vârstă, dacă îşi continuă activitatea ca noi
angajaţi pe aceeaşi funcţie şi cu acelaşi salariu sau pe oricare altă funcţie şi
salariu, în aceeaşi unitate sau în altă organizaţie, în condiţiile în care
lucrează, cel puţin, 12 luni calendaristice (un an) şi contribuie în această
perioadă ca angajat şi angajator la constituirea BASS, vor putea solicita
caselor teritoriale de pensii de unde au obţinut decizia de pensionare,
recalcularea pensiei pe seama anului suplimentar lucrat, stabilind un punct
mediu anual de pensionare şi un an suplimentar de cotizare, mărindu-şi
astfel valoarea pensiei recalculate pe seama punctajului mediu pe toţi anii
de contribuţie (în care intră şi acest an suplimentar lucrat).
Recorelarea pensiei se realizează pe seama procentelor de majorare a
pensiei, în funcţie de anul şi luna de pensionare pe de o parte, iar pe de altă
parte, pe seama valorii punctului de pensie stabilit de Legea Bugetului
Asigurărilor Sociale de Stat (Legea BASS) în fiecare an, cu posibilitatea ca
această valoare să se modifice de mai multe ori în acel an.

TERMENII UTILIZAŢI ŞI DEFINIŢIA LOR ÎN BAZA LEGII 19/2000, CU

APLICARE DE LA 01.04.2001
1. Asiguraţii sunt persoanele fizice care plătesc contribuţia de
asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţia de asigurare
socială şi anume :
- indemnizaţia medicală
- indemnizaţia de maternitate
- indemnizaţia de risc maternal
- indemnizaţia pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani sau 3
ani dacă

165
 copilul are handicap
- indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani
sau 18
ani dacă copilul are handicap
- indemnizaţia de reducere a timpului de lucru cu 2 ore pe zi ca urmare
a
recomandării medicului
- indemnizaţie de pensie.

2. Stagiul de cotizare este perioada în care persoanele au plătit

asigurările sociale în sistemul public din România, precum şi din alte ţări cu
care România are acorduri în acest domeniu.

3. Stagiul complet de cotizare este perioada de cotizare stabilită de

lege, în funcţie de care se calculează punctul mediu cotizat în vederea
obţinerii unei pensii de asigurări sociale.

4. Stagiul minim de cotizare este perioada de cotizare minimă care

permite asiguraţilor să se înscrie la pensie pentru limită de vârstă cu un
stagiu de cotizare de, cel puţin 15 ani, atât pentru bărbaţi cât şi pentru
femei, cu condiţia să îndeplinească vârsta standard de pensionare.

5. Perioadele asimilate sunt perioadele pentru care NU s-au plătit

asigurările sociale, dar care pentru pensionarii la limită de vârstă sunt luate
în calcul ca ani de vechime în calculul vechimii totale. Aceste perioade sunt :

166
 - anii normali ai studiilor universitare efectuate la cursurile de zi,
finalizate prin diplomă de licenţă pentru facultatea a cărei durată normală
este cea mai lungă, în cazul în care persoana a urmat două facultăţi;
- durata stagiului militar;
- perioadele de concentrare;
- perioadele de invaliditate indiferent de grad, perioade numite stagii
potenţiale. Aceste perioade nu ridică vârsta standard de pensionare, ci
asimilează vârstei standard de pensionare fiecare lună sau an din această
perioadă asimilată, crescându-i o anumită valoare a punctului de pensie
exprimat în 5 zecimale ca şi punctul de pensie pentru ca şi valoarea
punctului să fie cât mai corectă (fără rotunjiri în plus sau în minus).

6. Vârsta standard de pensionare este vârsta de pensionare la limită

de vârstă - 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi – pentru
asiguraţii care au, cel puţin, un stagiu minim de cotizare de 15 ani bărbaţii şi
15 ani femeile.

7. Pensia la limită de vârstă este pensia care se acordă persoanei în

cauză dacă la data pensionării îndeplineşte cumulativ condiţia vârstei
standard de pensionare (60 ani femeile şi 65 de ani bărbaţii) cu condiţia
stagiului complet de cotizare (30 de ani femeile şi 35 de ani bărbaţii) care, în
perioada de tranziţie a Legii 19/2000, adică în cei 13 ani de tranziţie, se
majorează de la 25 de ani la 30 de ani femeile şi de la 30 de ani la 35 de ani
bărbaţii, în funcţie de luna şi anul naşterii atât pentru femei cât şi pentru
bărbaţi.

8. Pensia anticipată este pensia care poate fi solicitată de un asigurat

cu, cel mult, 5 ani înaintea vârstei standard de pensionare (60 – 65) dacă
este depăşit stagiul complet de cotizare cu, cel puţin, 10 ani (30 şi 35 + 10
= 40 şi 45 ani de cotizare).

9. Pensia anticipată parţial este pensia care poate fi solicitată de un

asigurat cu, cel mult, 5 ani înaintea vârstei standard de pensionare dacă a
realizat stagiul complet de cotizare, depăşindu-l cu până la 10 ani.

167
 10. Reactualizarea pensiei este stabilirea anuală a cuantumului
pensiei, în funcţie de valoarea punctului de pensie dată de Bugetul
Asigurărilor Sociale de Stat. Modificarea valorii punctului de pensie, prin
Legea Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat, de la aplicarea Legii nr.19/2000,
respectiv, de la data de 1 aprilie 2001 şi până în prezent – 1 octombrie
2004 :
Nr. DATA ACTUL VALOAREA PUNCTULUI DE
Crt. NORMATIV PENSIE
- în lei -
1. 01.04.2001 Legea 19/2000 1.597.232
2. 01.06.2001 HG 523/2001 1.693.066
3. 01.09.2001 HG 781/2001 1.762.482
4. 01.01.2002 Legea 744/2001 1.862.572
5. 01.03.2002 HG 195/2002 1.991.008
6. 01.06.2002 HG 518/2002 2.098.959
7. 01.01.2003 Legea 632/2002 2.265.701
8. 01.09.2003 HG 1006/2003 2.472.138
9. 01.12.2003 HG 1383/2003 2.548.774
10. 01.01.2004 Legea 519.2004 2.652.000

Pe toate cupoanele de pensie, indiferent de forma de pensionare, Casa

Naţională de Pensii imprimă valoarea punctului de pensie (cu 5 zecimale) la
care se referă valoarea pensiei. În situaţia în care Bugetul Asigurărilor
Sociale de Stat este alimentat constant şi corect, valoarea punctului de
pensie va fi progresivă.

***

LECŢIA 20
7 OCTOMBRIE 2004

168
FORMELE DE PENSIONARE PREVĂZUTE DE LEGEA 19/2000

PENSIA PENTRU LIMITĂ DE VÂRSTĂ

Condiţia de acordare a acestei pensii este împlinirea vârstei standard
de pensionare de 60 de ani femeile şi 65 de ani bărbaţii cu, cel puţin, stagiul
minim de cotizare (15 ani pentru femei şi bărbaţi) sau cu stagiul complet de
cotizare (30 ani femeile şi 35 ani bărbaţii).
Vârsta standard de pensionare şi stagiul complet de cotizare este în
evoluţie crescătoare începând cu 1.04.2001 până în 01.04.2014, perioadă în
care, în funcţie de luna şi anul naşterii, vârsta se reduce, de asemenea,
asupra stagiului de cotizare. Asiguraţii care îşi desfăşoară activitatea totală
sau parţială în condiţii deosebite de muncă - grupa a II-a - au dreptul la
pensie la limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare de
la 1 an, la 8 ani şi a stagiului de cotizare, conform anexelor Legii 19/2000, cu
aplicare de la 01.04.2004.

Astfel pentru stagiu complet, în condiţii de muncă deosebite (fosta grupă a

II-a), un an împlinit se aplică după calculul următor :
- la 6 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 1
an
- la 8 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
1,5 ani
- la 10 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
2 ani
- la 12 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
2,5 ani
- la 14 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
3 ani
- la 16 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
3,5 ani
- la 18 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
4 ani

169
 - la 20 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
4,5 ani
- la 22 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
5 ani
- la 24 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
5,5 ani
- la 26 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
6 ani
- la 28 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
6,5 ani
- la 28 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
6,5 ani
- la 30 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
7 ani
- la 32 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
7,5 ani
- la 35 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu
8 ani

Vârsta redusă nu poate fi, însă, mai mică decât 50 de ani pentru femei şi,
respectiv, 55 de ani pentru bărbaţi. Există locuri de muncă care, prin natura
activităţii lor, reduc vârsta sub 50 de ani pentru femei şi, respectiv, 55 de
ani pentru bărbaţi. Aceste locuri de muncă sunt în condiţii speciale de
muncă (fosta grupă a I-a), iar condiţiile speciale, în anexele Legii 19/2000, cu
aplicare de la 1 aprilie 2002, se regăsesc sub forma unor funcţii prevăzute în
COR şi care reflectă activităţi speciale, adică fie periculoase, fie foarte
toxice, fie vătămătoare, pentru care angajatul pe asemenea posturi de lucru
va beneficia, simultan, atât de sporuri salariale procentuale determinate, cât
şi de reducerea vârstei standard de pensionare şi, respectiv, şi a stagiului de
cotizare la constituirea BASS-ului.
În prezent, în economia naţională, pe lângă funcţiile nominalizate în
anexe se regăsesc în condiţii speciale, o perioadă de 5 ani de la aplicarea
Legii 19, de la 1 aprilie 2001 până la 1 aprilie 2006, locuri de muncă
prevăzute în fosta grupă a I-a de muncă şi pentru care, la momentul
acordării grupei, au fost făcute determinările de noxe a căror valoare să

170
depăşească concentraţia maximă admisă (CMA) conform prevederilor Legii
90/1996, republicată (Legea Protecţiei Muncii). Această perioadă de 5 ani
constituie pentru lege plaja de timp în care organizaţiile economice
beneficiază de fosta grupă I-a de muncă şi trebuie să ia toate măsurile
tehnico-organizatorice care să conducă la eliminarea noxelor ce au
determinat fosta grupă a I-a de muncă.
Minerii cu 20 de ani de cotizaţie, respectiv, cu 20 de ani vechime în
activitate subterană (ani împliniţi) se pot pensiona la limită de vârstă la 45
de ani.
Asiguraţii cu condiţii speciale de muncă, exclusiv minerii, şi anume
personalul unităţilor nucleare, personalul navigant (aviatorii), artiştii (dresori,
trapezişti) şi balerinii, dacă au stagiu de cotizare de 25 de ani în domeniu,
au o reducere a vârstei standard de pensionare de maxim 15 ani, respectiv,
femeile se vor putea pensiona la 45 de ani cu pensie la limită de vârstă, iar
bărbaţii la 50 de ani cu pensie la limită de vârstă.
Din punct de vedere al tehnologiei nucleare, personalul tehnic al
acestor unităţi nucleare se împarte în două mari grupe şi anume :
- personalul nuclear din zona I nucleară
- personalul nuclear din zona II nucleară.
Cei din zona I nucleară, dacă au doar 15 ani de cotizare (15 ani de
vechime în muncă), iar personalul din zona II nucleară, dacă au doar 17 ani
de cotizare (17 ani de vechime în muncă) se pot pensiona la limită de vârstă
la orice vârstă.

Asiguraţii cu stagii de cotizare cumulate, în condiţii normale de lucru,

deosebite şi speciale, nu pot depăşi 12 ani de reducere a vârstei standard de
pensionare (aceşti asiguraţi au avut locuri de muncă pe perioade mai lungi
sau mai scurte de timp fie în aceeaşi unitate, fie în mai multe organizaţii,
locuri încadrate la momentul respectiv în grupa a I-a de muncă, grupa a II-a
de muncă şi grupa a III-a de muncă, condiţii speciale deosebite şi normale.
Aceşti asiguraţi, pe parcursul derulării CIM-ului, au trecut prin aceste locuri
de muncă (condiţii speciale) sau în grupa a II-a de muncă (condiţii
deosebite), le-au avut operate în carnetul de muncă la capitolul VI, pe un

171
rând întreg (rând numerotat ca poziţie), în care se menţionează perioada în
ani, luni şi zile, temeiul legal din punct de vedere al legislaţiei din acea
perioadă, numărul poziţiei ca activitate prevăzută în anexele legislaţiei din
perioada respectivă şi, în procente, timpul lucrat zilnic în aceste condiţii
care, pentru grupa a II-a de muncă era de, cel puţin, 70% din timpul zilnic
sau 100%, iar pentru grupa a I-a de muncă 50% din timpul zilnic sau 100%.

Personalul asigurat, cu un stagiu de cotizare, care au şi handicap anterior

cotizării, dovedit printr-un certificat de handicap, au reducerea stagiilor de
cotizare şi a vârstei standard de pensionare după cum urmează :
1. Persoanele cu handicap grav au 15 ani de reducere a vârstei, iar
stagiul complet de cotizare se reduce la 1/3;
2. Persoanele cu handicap accentuat au 10 ani de reducere a
vârstei standard de pensionare, iar stagiul de cotizare se reduce la
2/3;
3. Persoanele cu handicap mediu au 10 ani de reducere a vârstei
standard, fără
reducerea stagiului complet de cotizare.

Aceste grade de handicap sunt stabilite prin comisiile de expertiză

medicală, ele
determinând şi gradul de invaliditate pentru persoanele care sunt în
activitate şi obţin invaliditatea pe parcursul desfăşurării vechimii în muncă.
Prin excepţie de la lege, gradul de handicap nevăzători se pot
pensiona la orice vârstă dacă au efectuat, cel puţin, 1/3 din stagiul complet
de cotizare.

PENSIA ANTICIPATĂ
Asiguraţii cu, cel puţin 10 ani de depăşire a stagiului de cotizare, pot
solicita pensie anticipată cu, cel mult, 5 ani înaintea vârstei standard de
pensionare. Pensionabilii care valorifică aceste forme de pensionare nu

172
beneficiază de perioadele asimilate (studii superioare, stagiul militar etc) şi
nu pot cumula pensia cu salariul pe toată perioada anilor de anticipare.
După epuizarea anilor de anticipare pensia se transformă în pensie la limită
de vârstă cu aceeaşi valoare a anilor anterior trecerii în noua pensie.

PENSIA PARŢIALĂ
Asiguraţii care au depăşit stagiul de cotizare cu până la 10 ani pot
solicita pensie anticipată parţial cu, cel mult, 5 ani mai devreme, însă
această pensie va fi diminuată cu 0,5% din pensia de limită de vârstă în
situaţia în care stagiul complet de cotizare este depăşit cu un an (31 femei;
36 bărbaţi) şi se diminuează cu până la 0,05% din pensia de limită de vârstă
pe o depăşire a stagiului complet de cotizare cu până la 10 ani după cum
urmează :
- până la 1 an = 0,50% diminuare
- peste 1 an = 0,45% diminuare
- peste 2 ani = 0,40% diminuare
- peste 3 ani = 0,35% diminuare
- peste 4 ani = 0,30% diminuare
- peste 5 ani = 0,25% diminuare
- peste 6 ani = 0,20% diminuare
- peste 7 ani = 0,15% diminuare
- peste 8 ani = 0,10% diminuare
- peste 9 ani = 0,05% diminuare
- peste 10 ani nu se mai penalizează ci se valorifică pensia anticipată
Penalizarea încetează la împlinirea vârstei standard de pensionare şi
se reduce cu apropierea vârstei standard de pensionare. Pentru pensionabilii
care au activitatea în muncă anterioară datei de aplicare a Legii 19 (1 aprilie
2001) vârsta standard de pensionare şi stagiul complet de cotizare se preia
din anexele Legii 19 pentru bărbaţi şi femei, în funcţie de luna şi anul
naşterii acestora, pentru toată perioada de tranziţie a legii, de la 1 aprilie
2001 până la 1 aprilie 2014.

173
 PENSIA DE INVALIDITATE
Beneficiază de pensie de invaliditate asiguraţii cu pierderea totală sau
parţială a capacităţii de muncă ca urmare a :
- accidentelor de muncă
- bolilor profesionale
- bolilor obişnuite
- accidentelor care nu au legătură cu munca
- accidentelor sau bolilor contactate în perioada satisfacerii stagiului
militar, uceniciei elevilor, şcolilor profesionale sau a practicii în
organizaţii a studenţilor sau elevilor de liceu
- de asemenea, beneficiază de pensie de invaliditate mutilaţii din
Revoluţia din Decembrie 1989 şi care, dacă la acea dată erau şi
pensionari pentru limită de vârstă, iau şi pensie de invaliditate,
indiferent de vechimea în muncă şi pentru toată perioada invalidităţii.
Invalidităţile stabilite de comisia de expertiză medicală sunt pentru
grade de invaliditate, fiecare grad corespunzând şi perioadei revizuirii
medicale în faţa comisiei, cu excepţia invalidităţilor nerevizuibile. Astfel,
invalidităţile sunt :
- invaliditatea de gradul I care presupune lipsa totală a capacităţii de
muncă, lipsa totală a orientării spaţiale, a autoconducţiei şi
autoîngrijirii. Aceste deficienţe presupun existenţa unui însoţitor a cărui
indemnizaţie lunară, stabilită de legislaţia muncii şi acordată de
asistenţa socială a DGMPS, este de salariul minim pe economie –
2.800.000 lei.
- Invaliditatea de gradul II presupune lipsa totală a capacităţii de
muncă, fără
necesitatea însoţitorului, deoarece persoana se poate autoîngriji,
neavând şi celelalte deficienţe.
- Invaliditatea de gradul III se manifestă prin pierderea a 50% din
capacitatea de muncă, pensionabilul putându-şi desfăşura activitatea
cu contract parţial de muncă de 4 ore pe zi, cel mult. El va beneficia şi
de pensia de invaliditate de gradul III şi salariul brut lunar de încadrare,
prevăzut în contractul parţial.

174
 - Pentru asiguraţii cu pierderea capacităţii de muncă în afara procesului
muncii sau pe seama unor boli obişnuite, pensionarea este în funcţie de
anii de cotizare astfel :
- la 5 ani de cotizare pentru cei sub 25 ani vârsta (19 ani)
- la 8 ani de cotizare pentru cei între 25 şi 31 de ani
- la 11 ani de cotizare pentru cei între 31 şi 37 ani
- la 14 ani de cotizare pentru cei între 37 şi 43 de ani
- la 18 ani de cotizare pentru cei între 43 şi 49 de ani
- la 22 de ani de cotizare pentru cei între 49 şi 55 ani
- la 25 de ani de cotizare pentru cei peste 55 de ani.
Aceste intervale de vârstă sunt ani în care se poate produce
invaliditatea pentru cele trei grade de invaliditate şi pentru care pensia
calculată este condiţionată de, cel puţin, anii de cotizare menţionaţi mai sus
ai plajei vârstelor pensionabililor.
Ca o facilitate a Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, pensia
de invaliditate se va calcula şi în situaţia în care, la aceleaşi plaje de vârstă
stagiul de cotizare minim (vechimea în muncă) este de ½ faţă de cele
prevăzute mai sus (jumătate de pensie). Revizuirile gradelor de invaliditate
de către comisiile de expertiză medicală se fac între 6 şi 12 luni, aceste
perioade sunt trecute în deciziile de invaliditate, iar neprezentarea la
revizuire suspendă plata pensiei.

Nu sunt supuse revizuirii medicale :

1. persoanele încadrate în invaliditate ireversibilă
2. persoanele care au vârste standard de pensionare
3. persoanele care au vârste de, cel puţin, 55 de ani femeile şi 60
de ani bărbaţii, dacă au stagii complete de cotizare.

175
 La împlinirea vârstei standard de pensionare pensia de invaliditate se
transformă
automat în pensie pentru limită de vârstă, iar dacă persoana în cauză a fost
încadrată în gradul 1 de invaliditate, indemnizaţia de însoţitor se menţine
până la decesul pensionarului.

PENSIA DE URMAŞ
Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor dacă
persoana decedată era pensionar sau dacă îndeplinea condiţiile de
pensionare la data decesului.
Copiii au dreptul la pensie de urmaş până la vârsta de 16 ani sau 26
de ani dacă îşi continuă studiile.
Dacă urmaşii sunt copii invalizi, aceştia au dreptul la pensie de urmaş
pe tot timpul vieţii dacă au îndeplinit condiţia vârstei, indiferent de durata
invalidităţii, ei neputând intra în procesul muncii (nu au stagiul de cotizare).
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii
dacă a împlinit vârsta de 60 de ani femeile şi, respectiv, 65 de ani bărbaţii şi
dacă durata căsătoriei a fost de, cel puţin, 15 ani, iar dacă a fost numai de,
cel puţin 10 ani, pensia de urmaş se diminuează cu 0,5% pentru fiecare
lună, respectiv, cu 6% pentru fiecare an în minus de căsătorie. Dacă este
invalid de gradul I sau II, soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş,
indiferent de vârsta pe care o are, cu condiţia ca durata căsătoriei să fi fost
de, cel puţin, un an. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş dacă
are în îngrijire unul sau mai mulţi copii până la vârsta de 7 ani a ultimului
copil şi dacă nu realizează venituri mai mari de ¼ din salariul mediu brut pe
economia naţională.
Pensia de urmaş se poate calcula din pensia pentru limită de vârstă şi
din pensia de invaliditate sau anticipată sau anticipată parţial, în funcţie de
situaţia în care se află decedatul sau decedata.

176
 Cuantumul în stabilirea pensiei de urmaş din pensia susţinătorului este
de 50% pentru un urmaş, 75% pentru doi urmaşi şi 100% pentru trei sau mai
mulţi urmaşi.
Pentru copiii orfani de ambii părinţi, cuantumul pensiei de urmaş este
însumarea drepturilor de urmaş, calculate după fiecare părinte în parte.
Dacă soţul supravieţuitor ajunge să aibă dreptul la pensie proprie,
beneficiind
întâi de pensie de urmaş, va opta pentru cea mai mare.

LECŢIA 21
12 OCTOMBRIE 2004

CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE ŞI IMPORTANŢA LEGII 19/2004

PRIVIND VENITURILE REALIZATE DE SALARIAŢI ÎN CALCULUL
ACESTUIA

Unele din aspectele importante ale Legii 19/2004, cu aplicare de la 1

aprilie 2001, este modul de calcul al pensiei prin punctajul mediu anual
realizat de pensionabil pe toată durata existenţei lui fie în condiţiile
existenţei CIM, fie în condiţiile existenţei contractului de asigurat sau a
declaraţiei de asigurat.
1. Valoarea pensiei este produsul dintre punctajul mediu anual realizat
de asigurat în perioada cotizării şi valoarea unui punct de pensie.
1. Vp = PAN x V/1 pct.
2. Punctajul mediu realizat de asigurat în perioada de cotizare se
determină prin împărţirea numărului de puncte rezultate din însumarea
punctajelor anuale realizate la numărul de ani corespunzători stagiului
complet de cotizare.

177
 2.PAn =
∑ PAn
Nr .deanide cot izare
3. Punctajul anual se determină prin împărţirea la 12 luni a punctajului
rezultat în anul respectiv din însumarea numărului de puncte realizate în
fiecare lună dintr-un an.
3. PAN =
∑ Pl
12luni
4. Punctajul lunar se determină ca raport între veniturile lunare pentru
care s-a plătit CAS şi salariul mediu brut lunar pe economia naţională,
existent şi comunicat, luat în calcul în fiecare lună.
4. Pl =
Vl
Salbrut /tara
Referitor la formula 4, veniturile lunare din raport pentru pensionabili
vor fi salariul brut lunar de încadrare prevăzut în carnetul de muncă al
pensionabilului până la 01.04.2001 şi veniturile brute realizate lunar de
pensionabil după 01.04.2001 – luna anterioară pensionării raportată de
societate la BASS, lunar, până la data de 25 ale
lunii următoare pentru luna expirată.
În perioadele anterioare lui 1 aprilie 2001 carnetul de muncă al
pensionabilului a cărui activitate a încetat de mult (1966) şi care şi în
prezent activează, la capitolul VI, coloana 6 (salariul lunar) se va putea
menţiona fie salariul brut, fie salariul net, fie lipsa operării salariului,
rămânând doar funcţia, iar ca salariu valoarea venitului real care se regăsea
doar în statul de plată, pentru acea perioadă.
Pentru ca raportul formulei 4 să fie comparabil între numărător şi
numitor, numărătorul este exprimat în anexele Legii 19 sub formă netă şi
brută la nivelul unui an, iar valoarea lui este aceeaşi, deci, lună de lună.
Referitor la numitor, după 1 aprilie 2001, Institutul de Cercetări
Statistice transmite, prin Monitorul Oficial, în ultima zi a lunii următoare,
salariul mediu brut lunar pe ţară pentru luna anterioară.
31.10.2004 I.C.S. Sal.mediu realizat/ţară = 1.09.- 30.09.

178
 Pentru toată perioada de activitate rezultă că punctul lunar stabilit în
vederea pensionării va cuprinde perioada anterioară lui 1 aprilie 2001 şi
perioada ulterioară lui 1 aprilie 2001.
Fiecare perioadă cu aceeaşi bază legală de determinare (Legea
19/2000).
Din formula 4 va rezulta deci fiecare punct de pensie stabilit lunar, dar
în lunile în care carnetul de muncă, pentru perioadele anterioare lui 1 aprilie
2001, nu menţionează salariul, pensionabilul trebuie să obţină o adeverinţă
care să menţioneze salariul realizat în acele luni, de la unitatea în care a
lucrat în acea perioadă pentru ca valoarea acestuia să intre în raportul
formulei 4 la numărător pentru ca să poată determina raportul formulei 3,
adică să am pentru fiecare lună efectuată calculul punctului lunar de pensie.
În aceste condiţii, formula 3 se poate determina ca punctaj pentru
fiecare an de muncă până în aprilie 2001 şi pentru fiecare an de contribuţie
după 1 aprilie 2001.
Referitor la formula 2, numărătorul formulei determinându-se pe baza
formulei 3, însumat pe tot anul de cotizare (cei cu pensie suplimentară până
la 31 martie 2001 şi cei cu cotă de asigurare socială, după 1 aprilie 2001),
iar inspectorul va menţiona stagiul standard de cotizare, exprimat în ani, în
vederea pensionării la limită de vârstă şi care variază în funcţie de luna şi
anul naşterii, de la 25 de ani până la 30 de ani pentru femei şi de la 30 de
ani până la 35 de ani pentru bărbaţi.
Formula 1 determină punctajul mediu pe an de cotizare şi finalizează
calculul valorii pensiei prin valoarea punctului de pensie care, în funcţie de
Legea Bugetului de asigurări sociale, anual, va comunica şi modificarea
punctului de pensie anual.
Perioadele asimilate corespund şi ele în vederea stabilirii unui anumit
punctaj lunar şi anual astfel :
1) pentru perioadele de stagiu militar sau de absolvire a studiilor
superioare, punctajul este de 25% din salariul mediu brut lunar pe economia
naţională din perioadele respective. Dacă studiile superioare au fost
anterioare anului 1990, procentul de 0,25% se referă la salariul mediu brut
anual pe economia naţională pentru toată perioada studiilor.
2. Pentru stagiul potenţial acordat asiguraţilor în drept să primească o
pensie de invaliditate, punctajul anual este de 0,75 puncte pentru fiecare an

179
de invaliditate de gradul 1, 0,60 puncte pentru fiecare an de invaliditate de
gradul 2 şi 0,40 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 3.
Salariul mediu brut şi net pe economia naţională au fost la nivel anual
stabilite până în anul 1990, iar din 1990 până în prezent au fost stabilite
lunar. Dacă în carnetul de muncă este operat salariul orar, acesta va fi
transformat în salariul lunar prin înmulţirea cu 8 ore pe zi şi cu numărul
mediu al zilelor lucrătoare din anul respectiv. Dacă în carnetul de muncă
este operat salariul pe zi, acesta va fi transformat în salariul lunar prin
înmulţirea cu numărul mediu al zilelor lucrătoare din anul respectiv (se va
ţine seama de existenţa zilei libere de sâmbătă care a variat de la o zi/lună
la 4 zile, în timp. Articolul 180 din Legea 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie
2001, scoate în evidenţă următoarele :
- pensionarilor existenţi în plată la aplicarea noii legi, respectiv la
01.04.2001, având pensiile calculate după Legea 3/1977, li se vor
calcula pensiile conform Legii 19/2000 cu condiţia ca valoarea noii
pensii să fie favorabilă pensionarilor. Dacă din calcul rezultă o pensie
mai mică, se va menţine pensia calculată conform Legii 3/1977, iar
punctajul mediu anual determinat în baza Legii 19/2000, cu aplicare de
la 1 aprilie 2001, va fi valorificat în noua pensie din momentul în care
valoarea punctului de pensie înmulţit cu punctajul calculat conduce, cel
puţin, la o pensie similară cu cea din Legea 3/1977.

180
 DOSARUL DE PENSIONARE
Fiecare organizaţie, pentru angajaţii săi, în vederea pensionării lor în
funcţie de vârsta standard de pensionare şi de stagiul complet de cotizare
pe care trebuie să-l aibă aceşti angajaţi, are obligaţia de a le întocmi dosarul
de pensionare şi să-l depună în termenul celor 30 de zile calendaristice de la
data propunerii de pensionare operată în carnetul de muncă, închis şi
certificat ca valabilitate a înregistrărilor acestuia de către ITM, excepţie
făcând unităţile bugetare de administraţie publică, care nu sunt înregistrate
la ITM.

Dosarul de pensionare conţine următoarele :

1. Cererea de pensionare, tipizată în funcţie de forma de

pensionare şi care se regăseşte în anexele Legii 19.

2. Buletinul de identitate, în original şi copie, care va menţiona

domiciliul stabil al angajatului unde urmează să i se trimită, prin poştă,
de către casa teritorială a sectorului unde domiciliază pensionabilul,
decizia de pensionare.

3. Livretul militar, în original şi copie, pentru determinarea stagiului

asimilat.
4. Adeverinţa de concentrare de la centrul militar teritorial din
sectorul unde domiciliază pensionabilul, dacă a fost concentrat.

5. Diploma de studii superioare cu examen de licenţă.

6. Adeverinţele de grad de muncă I sau II, dacă ele nu au fost

operate în carnetul de muncă de către unităţile unde pensionabilul a
activat în aceste grupe. Aceste adeverinţe trebuie, însă, să conţină
foarte explicit :

181
 - perioada în ani, luni şi zile lucrate în grupa a I-a sau a II-a de
muncă;
- procentul de timp de lucru din timpul normal de lucru pe zi, de
cel puţin, 70% pentru grupa a II-a şi, cel puţin, 50% pentru grupa a I-a,
din durata normală a timpului pe zi, pentru ca perioada să fie luată în
calcul.
- Temeiul legal al grupei de muncă (Ordinul 50 şi 125/1990) sau
reglementările anterioare acestuia, dacă activitatea în grupă se
pierduse înainte de anul 1975, elaborate de MMSSF, Ministerul
Sănătăţii şi Inspectoratul Naţional de Protecţia Muncii.
- Poziţia din anexele ordinului nominalizat, cu număr şi conţinut -
Ordinul 50/1990 pentru activitatea în grupă anterioară lui 1 martie
1990 şi Ordinul 125/1990 pentru activitatea în grupă după 1 martie
1990.

7. Carnetul de muncă, în original şi copie xeroxată a capitolului VI în care

fiecare pagină a capitolului va fi certificată, prin ştampila conducerii şi
semnătura.

8. Adeverinţele de vechime în muncă cu sporurile de vechime în muncă.

9. Sporul pentru condiţii toxice, periculoase, vătămătoare care fie că nu

au fost operate în carnetul de muncă, fie că au fost operate parţial. În
această situaţie pensionabilul trebuie să-şi scoată de la toate unităţile
unde a activat, toate aceste adeverinţe, dacă la acele unităţi carnetul de
muncă nu le pune în evidenţă.
Din punctul de vedere al sporului de vechime, interpretarea acestuia
cuprinsă în adeverinţe diferă până în 1990 ca activitate şi spor faţă de
perioada de după anul 1990 datorită următoarelor considerente :
- analizând carnetul de muncă cu unităţile operate în carnet până
în 1990 şi forma de plecare şi de angajare la aceste unităţi, procentul
de spor de vechime se determină şi se cuprinde în adeverinţă în
funcţie de vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate. Deci, dacă până în
1990 sunt operate desfaceri de contract de muncă pe motive

182
 disciplinare sau prin transfer la cererea persoanei în cauză, perioada
procentuală de spor de vechime neîntreruptă se lua stagiul pentru
primele procente de spor de 3% ca procent pentru perioada anilor
între 3 şi 5 ani vechime.
- Pensionarilor de invaliditate, dosarul de pensionare le va fi
completat şi cu dosarul medical în întregime şi care este cel ce a fost
baza de elaborare a deciziei de invaliditate emisă de comisia de
expertiză medicală sectorială. Deci va cuprinde decizia de pensionare
medicală pentru grad de invaliditate, termenul de revizuire, dacă este
cazul, care poate fi de 6 sau 12 luni, extrasul administrativ privind
numărul total al zilelor calendaristice de concediu medical luat în
calcul de comisia medicală şi diagnosticarea invalidităţii.

LECŢIA 22
14 OCTOMBRIE 2004

REGULAMENTUL INTERN

Legea 53/2003-Codul Muncii obligă orice societate de a-şi întocmi

propriul regulament intern, în baza organigramei societăţii, diagramei de
relaţii dintre compartimentele ce compun organigrama unei societăţi.
Rezultă că primul pas al oricărei organizaţii înfiinţată sub Legea 31/1990
este întocmirea organigramei societăţii. În baza acesteia se întocmesc fişele
posturilor aferente fiecărui compartiment din organigramă. Pe baza fişelor
de post se întocmeşte diagrama de relaţii cu conţinutul lor economic între
compartimente, ca urmare a acestor relaţii se impune logistica de
desfăşurare a activităţii astfel încât conlucrarea dintre compartimente să
conducă la scopul organizaţiei, adică să definească actul constitutiv al
acesteia. Această conlucrare se regăseşte în regulamentul intern al oricărei
societăţi.
În conformitate cu Legea 130/1996 şi cu Legea 54/2004 (a
sindicatelor), toate unităţile economice, indiferent de numele lor, vor întocmi
regulament intern la nivelul minimal al CCMUN. Dacă numărul de salariaţi
depăşeşte 21 de încadraţi cu CIM, legislaţia sindicală, precum şi Codul
Muncii, impun întocmirea CCM la nivelul societăţii, al cărui conţinut conţine

183
şi regulamentul intern, ca şi capitol distinct. Conţinutul acestora derivă în
funcţie de ramura economiei naţionale.
Cadrul organizatoric şi legislativ al regulamentului intern este acelaşi
pentru toate organizaţiile economice, conţinutul va fi diferit în funcţie de :
- specificul activităţii unităţii;
- numărul posturilor de lucru;
- condiţiile de muncă ale unor posturi;
- formele de salarizare adoptate unice sau diferite;
- nivelul tehnologic al societăţii;
- cifra de afaceri a societăţii, etc.
La orice angajare de nou personal, similar sau cu luarea la cunoştinţă a
instrucţiunilor de protecţia muncii, fiecare nou angajat va lua la cunoştinţă şi
de noul regulament intern al societăţii, cunoscând în detaliu pe lângă
elementele informării prealabile anterioare angajării şi regulile obligatorii şi
dispoziţiile obligatorii care urmăresc activitatea noului angajat. Orice
modificare ce poate apare în activitatea societăţii, în structura
organizatorică a societăţii şi care va cere să fie menţionat şi regulamentul
intern, va fi adusă la cunoştinţa tuturor salariaţilor, sub semnătură, prin şeful
de compartiment din fiecare compartiment ce compune organigrama unde
regulamentul intern se prelucrează, rezultând că conţinutul regulamentului
intern este modificabil oricând, în funcţie de decizia conducerii determinată
de condiţiile economice ale momentului. Orice modificare de procedură în
regulamentul intern va fi introdusă în capitolul la care se referă modificarea
astfel încât pentru uşurarea completării regulamentului, pentru ordonarea
lui, fiecare capitol va fi numerotat putând astfel să se adauge sau să se
elimine din capitole modificările elementelor noi ce-l compun.
Regulamentul intern este format cu articole ca şi deciziile, transferându-i
prin forma de înscriere, de grafiere a lui şi nu numai, prin conţinutul său,
caracterul legic şi imperativ la nivelul societăţii.

CAPITOLELE REGULAMENTULUI INTERN

I. Drepturile şi obligaţiile părţilor

II. Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
CIM

184
 III. Concedierea
IV. Formarea profesională
V. Timpul de lucru. Zilele libere. Concediile
VI. Salarizarea
VII. Organizarea timpului de lucru
VIII. Sancţiunile
IX.Instrucţiuni privind pontajul şi evidenţa timpului lucrat.
X. Îndatoririle personalului privind organizarea şi desfăşurarea
activităţii de prevenire şi stingere a incendiilor şi activităţii de
protecţie a muncii.
XI. Dispoziţii finale.

I. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR

Se regăsesc pe pagina a doua a modelului-cadru al CIM, elaborate prin
Ordinul MMSSF nr.76/2003. Toate drepturile salariatului care încheie CIM vor
fi comunicate încă din informarea prealabilă anterioară angajării, salariatul
obţinând un exemplar al CIM-ului, putându-şi astfel controla dacă
Elementele din informare se regăsesc în contract, în caz contrar
contractul este nul de drept iar salariatul poate intra în conflict de drepturi
cu societatea, rezolvat numai pe cale judecătorească, salariatul fiind scutit
de taxă de timbru în această situaţie.

II. ÎNCHEIEREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CIM-

ULUI
Prin acest capitol salariatul în cauză va urmări procedura de semnare a
CIM-ului, precum şi a anexelor posibile ale CIM-ului, îndosariind în dosarul de
personal al acestuia.
Aceste anexe sunt :
1. Clauza de neconcurenţă
2. Clauza de fidelitate
3. Clauza de mobilitate a locului de muncă

185
 4. Declaraţiile personale date de salariat că nu posedă carnet de muncă,
că nu a activat cu CIM, că are sau nu are CIM cu timp parţial la altă
unitate şi dacă are se nominalizează unitatea şi că i se reţin sau nu cotele
de contribuţie la bugetele de stat, la acea unitate.
În sinteză, executarea contractului este modificarea, suspendarea şi
încetarea lui. În acest capitol se vor cuprinde cauzele de suspendare,
precum şi formele încetării CIM-ului din cauze ce ţin sau nu ţin de salariat.

III. CONCEDIEREA
Este capitol tratat complet separat, termenul de concediere fiind o formă
de încetare a CIM-ului. Deoarece această formă produce o disponibilizare de
salariaţi, conţinutul acestuia trebuie foarte bine definit pentru cauzele
concedierii care ţin de angajator. Va fi menţionată, în clar, concedierea
individuală şi cea colectivă, cu procedura de concediere, cu toate termenele
impuse de Legea 53/2003-Codul Muncii. Se va menţiona conţinutul concret
al deciziei de concediere, precum şi ordinea de prioritate sau criteriile de
prioritate în stabilirea personalului disponibilizat.

IV. FORMAREA PROFESIONALĂ

Este obligaţia angajatorului de a asigura formarea profesională a
salariaţilor şi deci regulamentul intern, analizând ca pe un capitol distinct, va
menţiona timpul liber în cadrul programului de lucru pe care îl acordă
angajatorul în vederea formării profesionale (timp nelucrat, dar plătit) în
corespondenţă directă cu rezultatele procesului de învăţământ al angajatului
care are obligaţia de a-şi însuşi cunoştinţele şi de a absolvi merituos
cursurile de formare profesională.
Pentru unele activităţi de formare profesională, angajatorul poate acorda
concediu plătit în vederea urmării sau absolvirii cursurilor, în afara
concediilor fără plată.
Dacă angajatorul susţine financiar pregătirea profesională a salariatului,
va întocmi un act adiţional la CIM, prin care angajatul se obligă ca în termen
de, cel puţin, 3 ani să valorifice cunoştinţele obţinute, în cadrul societăţii, în
caz contrar suportând costul cursului respectiv.

V. TIMPUL DE LUCRU. ZILELE LIBERE. CONCEDIUL.

186
 Acest capitol urmăreşte în mod identic Codul Muncii privind aceste
drepturi ale salariatului în funcţie de durata CIM-ului ca timp normal sau
parţial de lucru, ca zile libere şi sărbători legale, ca zile minime de concediu
de odihnă pe an calendaristic.
Dacă în societate, pe linie salarială, se acordă în funcţie de vechimea
totală în muncă, spor de vechime, în funcţie de aceste tranşe se va stabili şi
numărul de zile de concediu aferent persoanelor cuprinse în tranşele de
vechime totală în muncă. Este un drept în consecinţă fată de dreptul
sporului de vechime.
Dacă condiţiile de lucru pentru unele posturi sunt conform Legii 19/2000,
cu aplicare de la 1 aprilie 2001, deosebite, sau specifice de muncă sau pur şi
simplu sunt condiţii grele, nocive, vătămătoare sau periculoase pentru care
se acordă un spor salarial, aceste posturi vor beneficia de zile de concediu
suplimentar şi aceste locuri de muncă vor fi cuprinse în regulamentul intern,
nu nominal ca persoane, ci ca posturi de lucru. Pe baza locurilor de muncă,
inspectorul de resurse umane va întocmi tabelul nominal al persoanelor
beneficiare de aceste zile.

VI. SALARIZAREA
Va porni de la principiul legic prin care nici un salariu individual negociat
nu se poate situa sub salariul minim pe economie la data negocierii
respective, sub 2.800.000 începând cu 1 ianuarie 2004. Dacă societatea şi-a
propus un sistem de salarizare va ţine cont de coeficienţii de ierarhizare ai
sistemului şi va explica în regulament modul în care se produc solicitările
salariale de la un nivel la altul din cadrul grilei de salarizare.
Dacă unitatea dă sporuri salariale, acestea descrise ca procent şi ca
valoare, vor fi trecute în acest capitol, pe tipuri de sporuri, fiecărui spor îi vor
fi menţionate şi postul de lucru unde se acordă şi structura de personal
aferent.
Dacă societăţii i se pretează şi alte forme de salarizare (acord individual
sau colectiv) faţă de forma de salarizare în regie sau de timpul de lucru,
regulamentul va menţiona fiecare formă, compartimentul cuprins în această
formă şi conţinutul concret al formei din punct de vedere metodologic.

187
 VII . Organizarea timpului de lucru

Timpul de lucru este elementul de bază, alături de pregătirea şi

aptitudinile profesionale ale angajaţilor societăţii. A organiza timpul de lucru
şi a-l utiliza în mod cât mai eficient prin munca salariatului, prin efortul
salariatului, făcut în acel timp de lucru. El nu poate depăşi timpul astronomic
al unei zile de lucru dacă se lucrează în trei schimburi şi va trebui să
respecte timpul normal de lucru de 8 ore pe zi, iar dacă se cere să se lucreze
suplimentar peste acest timp normal de lucru, regulamentul intern va
menţiona, în clar, timpul liber corespunzător în compensarea celui lucrat
suplimentar.
Dacă procesul muncii impune posturi de lucru în ture continue,
regulamentul intern va menţiona, în clar, orele unei ture, modul de efectuare
al schimburilor de ture şi liberele ca număr de ore sau de zile acordate.

VIII SANCŢIUNILE

Ca rezultat al nerespectării regulilor de disciplina muncii prevăzute de

regulamentul intern din obligaţiile primului capitol al acestuia pentru
angajaţii societăţii, regulamentul va menţiona, în detaliu, formele de
sancţionare din societate (cele cuprinse în Legea 53/2003-Codul Muncii),
stabilind pentru fiecare formă de sancţionare tipul de abatere de la disciplina
muncii, de la disciplina tehnologică şi de la morala angajatului. În acest
capitol se va descrie, în amănunt, modul în care se acordă o sancţiune,
modul în care se face cercetarea prealabilă a sancţiunii, documentele
sancţiunii, termenul de analiză şi transmitere a sancţiuni şi termenul de
contestare.
Toate aceste elemente vin în sprijinul conducerii societăţii, cât şi în sprijinul
angajatului sancţionabil care, pe baza acestor elemente, se poate apăra, se

188
poate justifica dând posibilitatea conducerii să comute sancţiunea sau să o
anuleze.
De asemenea, la acest capitol se va menţiona că toate sancţiunile
sunt îndosariate la dosarul personal al celor sancţionaţi şi ele devin şi
elemente de apreciere anuală a fiecărui salariat în vederea promovării lui, în
vederea majorării salariale, în vederea negocierii individuale pe anul
următor.

IX INSTRUCŢIUNI PRIVIND PONTAJUL

Pontarea, din punct de vedere al timpului efectiv lucrat este o condiţie
sine-qua-non pentru aprecierea lunară a salariatului, realizat lunar de fiecare
salariat. Deci foia colectivă de prezenţă are rostul principal de evidenţă a
timpului efectiv lucrat şi deoarece cuprinde toate zilele lucrătoare ale lunii şi
zilele libere şi de sărbători legale din lună (zilele calendaristice), foaia
colectivă de prezenţă va scoate în evidenţă şi timpul nelucrat şi timpul
suplimentar lucrat peste timpul normal de lucru pentru cei cu CIM de 8 ore
pe zi.
Pentru că evidenţiază timpul efectiv lucrat care este baza calculului
salarial, persoana care întocmeşte pontajul are o răspundere deosebită
pentru corectitudinea acestuia. Aceste elemente, ca obligaţie de serviciu
pentru acea persoană, sunt cuprinse în regulamentul intern la acest capitol
şi nerespectarea lor atrage sancţiuni foarte grave pentru persoana în cauză,
menţionate în acest capitol, până la desfacerea contractului de muncă.

X ÎNDATORIRILE PERSONALULUI PRIVIND ORGANIZAREA ŞI

DESFĂŞURAREA ACTIVITĂŢII DE PREVENIRE ŞI STINGERE A INCENDIILOR ŞI
ACTIVITĂŢII DE PROTECŢIE A MUNCII.

Se întocmesc de compartimentele distincte din societate. Compartimentul

de

189
protecţie a muncii şi de pază şi PSI preia de la aceste compartimente şi le
introduce în regulament.

XII DISPOZIŢII FINALE

Vor menţiona modul în care se distribuie regulamentul tuturor
compartimentelor. Modul în care ia la cunoştinţă fiecare salariat de
conţinutul regulamentului şi modul în care fiecare conducător reanalizează
cu salariaţii săi regulamentul, ori de câte ori se modifică.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Temeiul legal al CCMUN îl constituie Legea 130/1996, Legea 53/2003-

Codul Muncii, precum şi CCMUN pe anul 2003 – 2004.
Partenerii CCM sunt pe de o parte angajatorul (patronatul), iar pe de
altă parte reprezentanţii sindicatelor, înfiinţat în societate ca persoană
juridică sau reprezentanţii salariaţilor, aleşi prin vot secret.
Contractul Colectiv de Muncă este convenţia dintre patronat şi salariaţi
prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile
de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.
CCMUN prevede drepturi salariale minimale conform celor prevăzute şi
de legea 53/2003-Codul Muncii, precum şi toate celelalte drepturi ce decurg
din calitatea de angajat cu CIM. Nivelul inferior al contractelor colective de
muncă este cel al CCMUN, după care devine contract colectiv de muncă la
nivel de ramură, urmat de CCM al unui grup de unităţi din ramură, urmat la
rândul lui de CCM al unor societăţi din grupurile de unităţi din ramură.
Rezultă că în această ordine nivelurile minimale ale celorlalte contracte
colective sunt, cel puţin, la nivelul CCMUN.

190
Exemplu : CCMUN = 21 zile de concediu de odihnă, cel puţin, pe an
calendaristic, iar celelalte contracte pot prevedea în plus faţă de nivelul
minimal al zilelor de concediu calendaristic deoarece toate se regăsesc
peste nivelurile minimale prevăzute de Legea 53/2003-Codul Muncii pe
numărul de zile lucrătoare de CO/an calendaristic.
Negocierea CCM desfăşurată între patronat şi sindicat sau
reprezentanţii salariaţilor se poate întinde pe o perioadă de 60 de zile
calendaristice, iar durata lui este de un an calendaristic, putând fi prelungit
ori de câte ori, pe oricâţi ani, prin acordul părţilor. Se înregistrează la
Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială şi decurge de la data
înregistrării lui, în urma verificării minuţioase a conţinutului, de către
compartimentul de resort din DGMPS. Dacă este aplicabil în unitate, numărul
de înregistrare şi data vor fi menţionate pe pagina a doua a contractului
individual de muncă al fiecărui salariat, la litera „O”, în spaţiul liber creat în
acest scop.
Orice modificare, suspendare sau încetare a CCM se face numai prin
acordul părţilor. Toate elementele de drepturi salariale din CCM, în urma
aprobării acestuia, vor fi avizate în unitate şi prelucrate în fiecare colectiv de
muncă.

CAPITOLELE UNUI CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

I. Drepturile şi obligaţiile părţilor
II. Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea CIM
III. Concedierea
IV. Formarea profesională
V. Timpul de lucru. Zilele libere. Concediile
VI. Salarizarea
VII. Regulamentul intern ca parte componentă a CCM, cu următoarele
subcapitole :
1) Dispoziţii generale
2) Obligaţiile societăţii
3) Obligaţiile salariaţilor

191
4) Organizarea timpului de lucru
5) Sancţiunile
6) Dispoziţiile finale
VIII. Instrucţiuni privind pontajul şi evidenţa timpului lucrat
IX. Îndatoririle personalului privind prevenirea şi stingerea incendiilor şi
protecţia
muncii.
X. Clauze contractuale
XI. Dispoziţii finale şi tranzitorii.

Referitor la sistemul de salarizare :

1. Salariul de încadrare şi grila salarială
2. Sistemul sporurilor
3. Sistemul premial
4. Modul de salarizare a personalului societăţii
5. Repartizarea cotei părţi din profitul net al societăţii la sfârşitul
fiecărui an bugetar al societăţii.

Elementele referitoare la Regulamentul Intern, la Dispoziţiile

Generale ale acestuia
1. Instrucţiuni privind accesul, circulaţia şi ieşirea din societate
2. Instrucţiuni privind pontajul şi evidenţa timpului lucrat
3. Instrucţiuni privind efectuarea asistenţei tehnice
4. Obligaţii privind efectuarea şi păstrarea curăţeniei în incinta
societăţii.
5. Lista cu instalaţiile şi locurile de muncă cu grad ridicat de pericol
şi explozie.

Anexele Contractului Colectiv de Muncă

1. Formatul-cadru al contractului individual de muncă
2. Sectoarele de activitate continuă la care angajaţii lucrează în
ture

192
 3. Sărbătorile legale şi religioase ca timp nelucrat şi plătit, în regie
sau după timpul normal de lucru
4. Situaţia locurilor de muncă unde salariaţii au dreptul la un
concediu suplimentar de odihnă
5. Situaţia locurilor de muncă cu condiţii grele
6. Locurile de muncă cu condiţii penibile
7. Situaţia locurilor de muncă ce se încadrează în fosta grupă a II-a
de muncă, actualele condiţii deosebite de muncă
8. Lista echipamentelor de protecţie pentru locurile de muncă
grele, vătămătoare sau toxice
9. Tabel cu meseriile şi funcţiile ce beneficiază de materiale
igienico-sanitare.
10. Locurile de muncă la care se acordă 0,5 l lapte/zi ca element
suplimentar de protecţie
11. Planificarea controlului medical periodic
12. Planul de măsuri pentru îmbunătăţirea protecţiei muncii cu
termene şi valori bugetare alocate din bugetul firmei
13. Regulamentul privind componenţa, organizarea şi funcţionarea
Comisiei Paritare a societăţii şi a sindicatului
14. Regulamentul de organizare şi funcţionare al Comitetului de
Igienă, Sănătate şi Condiţii de Muncă
15. Cotele de contribuţie ce urmează a fi suportate de angajator
pentru trimiterea salariaţilor la tratamente balneare

SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Temeiul legal îl constituie Legea 168/1999. Raporturile de muncă,

stabilite între salariaţi şi societatea la care aceştia sunt încadraţi, se

193
desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile
negociate prin CIM şi CCM. Încălcarea de către una din părţi a obligaţiilor
care îi revin atrage răspunderea juridică a acesteia.
Se produc astfel conflicte de muncă şi care, prin definirea lor, sunt
conflictele dintre salariaţi şi conducerile societăţilor la care sunt încadraţi cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Atât salariaţii, cât şi conducerea societăţii au obligaţia să soluţioneze
aceste conflicte prin buna înţelegere dintre părţi sau prin proceduri stabilite
de lege.
Conflictele de muncă sunt de două feluri :
a) Conflicte de interese
b) Conflicte de drepturi
a) Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă care au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazia negocierii contractelor
colective de muncă, reprezentând conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.
b) Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă care au ca
obiect executarea unor drepturi decurgând din lege sau din contractele de
muncă, fiind conflicte referitoare la drepturile salariaţilor.
Conflictele de interese nu pot constitui obiect de revendicare dacă nu
sunt analizate în amănunţime de cele două părţi. Rezolvarea acestor
conflicte de interese se face prin parcurgerea următoarelor etape :
1. Negocierea directă
2. Concilierea MMSSF
3. Medierea
4. Arbitrajul
5. Greva
6. Apelarea la instanţele judecătoreşti
Pentru ca declanşarea unei greve să fie legală trebuie parcurse,
obligatoriu, cel puţin etapele 1 şi 2.

194
1. Negocierea directă
În toate cazurile în care într-o societate există premisele declanşării
unui conflict de interese, sindicatul societăţii sau reprezentanţii salariaţilor
vor sesiza societatea de această situaţie. Sesizarea se face, în scris, cu
precizarea revendicărilor salariaţilor, motivarea acestor precizări, precum şi
a propunerilor de soluţionare.
Conducerea societăţii are obligaţia să primească sesizarea să o
înregistreze şi să răspundă, în scris, în termen de două zile lucrătoare, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate
de sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor.
În situaţia în care societatea nu a răspuns la toate revendicările sau
deşi a răspuns salariaţii nu sunt mulţumiţi cu punctele de vedere precizate,
conflictul de interese se consideră declanşat.

2. Concilierea MMSSF
În acest caz sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor sesizează MMSSF-
ul, prin organele teritoriale ale acestuia DGMSS-ul, în vederea concilierii.
MMSSF-ul numeşte un delegat pentru participarea la conciliere care
convoacă părţile într-un termen care nu poate depăşi 7 zile calendaristice de
la înregistrarea sesizării.
Pentru susţinerea intereselor la conciliere, atât sindicatul cât şi
reprezentanţii salariaţilor pe de o parte şi societatea pe de altă parte vor
desemna câte o delegaţie formată din 2 până la 5 persoane. Locul de
desfăşurare a concilierii poate fi societatea comercială. Susţinerile părţilor şi
rezultatele dezbaterilor sunt consemnate într-un proces verbal, întocmit în 3
exemplare, semnat de părţi şi de reprezentantul MMSSF (delegatul DGMSS).
În cazul în care, în urma acestor dezbateri se ajunge la un acord,
părţile vor definitiva CCM-ul (eventual modificări în contract), iar conflictul
de interese se consideră încheiat.
În cazul în care conflictul nu a fost soluţionat, părţile pot hotărî, prin
consens, anunţarea procedurilor de mediere sau de arbitraj. Hotărârea
comisiei de arbitraj este irevocabilă şi se comunică părţilor, în termen de 24
de ore. Atenţie !!! aceste două ultime proceduri medierea şi arbitrajul nu
sunt obligatorii.

195
5. Greva
Este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o societate şi este
un timp nelucrat şi neplătit de societate. Greva poate di declanşată numai
dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare prevăzute de
lege şi anume negocierea directă şi concilierea cu MMSSF-ul. Hotărârea de a
declara grevă se ia de către organizaţia sindicală cu, cel puţin, jumătate din
membrii de sindicat plus unul.
În societăţile în care nu sunt organizaţii sindicale, hotărârea de
declanşare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a, cel puţin, un sfert din
numărul salariaţilor societăţii şi este organizat de reprezentanţii salariaţilor.
Grevele pot fi de următoarele tipuri :
1. greve de avertisment care nu pot avea o durată mai mare de
două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate
cazurile, să preceadă, cu cel puţin cinci zile, greva propriu-zisă.
2. greve de solidaritate care pot fi declanşate în vederea susţinerii
revendicărilor formulate de salariaţii din alte societăţi, această grevă
nu poate fi făcută de o zi şi trebuie anunţată, în scris, conducerea
societăţii, cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
3. greva propriu-zisă poate fi declarată cu acordul sindicaliştilor din
unitate sau al salariaţilor, după parcurgerea etapelor premergătoare
(negocierea directă, concilierea şi greva de avertisment).
În situaţia în care, după declararea grevei, o jumătate din numărul
salariaţilor care au hotărât declanşarea grevei renunţă la grevă, greva
încetează (avem evidenţa nominală a greviştilor).
Participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să
participe sau să refuze să participe la grevă. Organizarea grevei şi
participarea la ea în condiţiile legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de
serviciu şi nu pot avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra

196
organizatorilor grevei. Pe toată durata grevei salariaţii îşi menţin toate
drepturile ce decurg din CIM, cu excepţia drepturilor salariale, perioada de
grevă fiind o suspendare a CIM-ului. Dacă societatea apreciază că greva a
fost declanşată cu nerespectarea legii, societatea se poate adresa
Judecătoriei din circumscripţia teritorială care va cita imediat părţile, va
soluţiona cererea în termen de 3 zile şi va pronunţa o hotărâre definitivă,
prin termene urgente, în situaţia aceasta.În cazurile deosebite ale economiei
naţionale, precum şi în unităţile care deservesc populaţia, greva este
permisă numai cu condiţia asigurării a, cel puţin 1/3 din activitatea
respectivă, ca să asigure atât securitatea şi funcţionarea instalaţiilor în
deplină siguranţă, cât şi cerinţele zilnice ale populaţiei.

LECŢIA 23
19 OCTOMBRIE 2004

CONFLICTUL DE DREPTURI

Sunt considerate conflicte de drepturi următoarele conflicte :

1. Conflictul în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea CIM.
2. Conflictul în legătură cu plata unor despăgubiri pentru
acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin CIM.
3. Conflicte în legătură cu constatarea nulităţii CIM sau a unor
clauze ale acestora.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, acele conflicte dintre
societăţi şi persoane care prestează diferite activităţi în temeiul altor
contracte decât CIM.
Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti
competente din circumscripţia în care îşi are sediul societatea.
Cererile de drepturi referitoare la soluţionarea conflictelor se judecă în
regim de urgenţă, în termen maxim de 10 zile. În cazul în care sunt
contestate măsurile unilaterale dispuse de societate, persoana în cauză este
obligată ca, până la prima înfăţişare, să depună toate dovezile în baza
cărora este luată măsura respectivă. Hotărârile motivate ale instanţei de
fond se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile şi se comunică

197
părţilor în, cel mult, 15 zile de la pronunţare. Termenul de recurs este de
10 zile de la comunicare, iar toate actele de procedură sunt scutite de taxa
de timbru.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor în termen de 15 zile, calculate de la data cererii de executare,
adresată unităţii de către partea interesată, constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la trei la şase luni ori cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat (căruia i s-a desfăcut CIM-ul şi a
câştigat procesul) constituie, de asemenea, infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la şase luni la un an ori cu amendă.

PROTECŢIA SPECIALĂ ŞI ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A

PERSOANELOR CU HANDICAP
Persoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj
datorat unor diferenţe fizice senzoriale, psihice sau mentale care le
împiedică sau le limitează accesul normal la viaţa socială, necesitând măsuri
de protecţie speciale în vederea protecţiei lor sociale.
Încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap se atestă atât
pentru adulţi cât şi pentru copii, de către comisiile de expertiză medicală a
persoanelor cu handicap.
Gradele de handicap : handicap uşor, handicap mediu, handicap
accentuat şi handicap grav.
Angajatorii care au, cel puţin, 100 de angajaţi au obligaţia de a angaja
persoane cu handicap, cu contract individual de muncă, într-un procent de,
cel puţin, 4% din numărul total de angajaţi.
Acei angajatori care nu respectă aceste prevederi au obligaţia de a
plăti, lunar, o sumă egală cu salariul minim pe economia naţională, înmulţită
cu numărul de persoane care nu au fost încadrate în aceste condiţii.
Exemplu : dacă o societate are 300 de salariaţi, va trebui să angajeze 12
persoane cu handicap. Dacă a angajat 5 persoane cu handicap va trebui să
plătească suma de 19.600.000 lei pentru cele 7 posturi în care nu a angajat
persoane cu handicap.

198
 Din fondul special de solidaritate se suportă următoarele :
1. Ajutorul acordat anumitor categorii de persoane cu handicap
2. Locuri gratuite în tabere pentru copii.
3. Scutire de taxe pentru radio şi tv.
4. Gratuitatea transportului în comun.
Societăţile trebuie să întocmească evidenţa persoanelor cu handicap şi
să le încadreze în locuri de muncă corespunzătoare, potrivit capacităţilor lor
fizice şi intelectuale.
De asemenea, trebuie să propună aprobarea unor sporuri pentru
asemenea persoane şi un concediu suplimentar de odihnă.

SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI STIMULAREA

OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ

În România, fiecărei persoane, îi sunt garantate dreptul de a alege

liber profesia şi locul de muncă, precum şi dreptul la asigurări de şomaj.
Legea 76/2002, completată cu Legea 107/2004, menţionează
sintagmele, ca termene folosite, astfel :
1. Şomer este persoana care îndeplineşte, cumulativ, următoarele
condiţii :
- este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi
până la împlinirea condiţiilor de pensionare;
- starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru
prestarea unei munci;
- nu are loc de muncă, deci nu realizează venituri sau dacă le realizează
sunt mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni, cu condiţia
ca aceste venituri să provină din activităţi autorizate potrivit legii;
- este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă
şi-ar găsi loc de muncă;

199
 - este înregistrată la Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă,
urmând a se prezenta, lunar, în vederea vizării carnetului de şomer.
2. Stagiul de cotizare este perioada în care s-a plătit contribuţia de
asigurare de şomaj atât de către asigurat cât şi de către angajator sau
numai de către asigurat (patron – asociat unic).
3. Asigurat este persoana fizică care realizează venituri potrivit
legii şi este asigurată, în cazul pierderii locului de muncă, prin plata
contribuţiei de asigurări de şomaj.
4. Indemnizaţia de şomaj este o compensaţie parţială a veniturilor
asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor
absolvenţilor instituţiilor de învăţământ din România care nu s-au
putut încadra într-un loc de muncă.
Angajatorii au obligaţia să comunice direcţiilor teritoriale de ocupare a
forţelor de muncă toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile
lucrătoare de la eliberarea acestora.
În condiţiile în care locul de muncă devenit vacant este ocupat,
imediat, prin grija angajatorului, nemaifiind necesară comunicarea locului în
termenul celor 5 zile, angajatorul va transmite, prin persoana în cauză, la
agenţie, comunicarea ocupării acestui loc de muncă de către acea persoană,
iar agenţia va elibera, prompt, dispoziţia de repartizare a persoanei care va
însoţi şi CIM-ul în vederea înregistrării lui la inspectoratul teritorial de
muncă.
Beneficiarii ajutorului de şomaj sunt, deci, persoanele în căutarea unui
loc de muncă, persoană care se poate afla într-una din următoarele situaţii :
1) Nu au loc de muncă şi nu realizează venituri. În această
categorie de şomaj, şomerii respectivi se pot găsi în una din
următoarele situaţii :
- le-a încetat CIM-ul sau raporturile de serviciu din motive
neimputabile lor;
- le-a încetat mandatul pe care au fost numiţi sau aleşi;
- au încheiat contracte de asigurare pentru şomaj şi nu realizează
venituri;
- a încetat concediul plătit pentru creşterea copilului până la
împlinirea

200
 vârstei de 2 ani sau 3 ani şi nu a mai fost posibilă reluarea
activităţii din
cauza încetării definitive a activităţii angajatorului - falimentul
acestuia.
Atenţie !!! – în caz contrar angajarea persoanei – reluarea
activităţii ei în
cadrul organizaţiei – este obligatorie din partea angajatorului.
- nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului militar
din
cauza încetării definitive a activităţii angajatorului, în caz contrar
angajatorul este obligat ca, în termenul celor 30 de zile
calendaristice de la
încetarea stagiului militar, dacă angajatorul a solicitat încetarea
suspendării CIM, să-l reprimească în organizaţie.
2) Nu a putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii
de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar pentru cei
care au efectuat stagiul, fără să fi avut vreun CIM încheiat în
momentul recrutării lor. Se asimilează acestor şomeri persoanele
care îndeplinesc următoarele condiţii :
a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de
minimum 18 ani
şi care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit
să se
încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale (absolvenţii de
studii
medii şi studii superioare).
b) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de
minimum 16 ani
(absolvenţi de şcoli profesionale) care, în cazuri justificate, sunt
lipsiţi de
susţinere legală.
c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au
fost
încadrate în muncă şi care, într-o perioadă de 30 de zile de la
lăsarea lor la

201
 vatră, nu s-au putut încadra.

În sistemul asigurărilor de şomaj sunt asigurate, obligatoriu, prin

efectul legii, următoarele categorii de persoane :
- persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de CIM;
- funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza
actului de numire (în acest caz actul de numire ţine loc de CIM);
- persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective (care sunt
tot numite);
- militarii angajaţi pe bază de contract;
- persoanele care au raporturi de muncă în calitate de membru
cooperator;
- alte persoane care realizează venituri din activităţi autorizate şi îşi
încheie contracte de asigurare cu AMOFM.
Toţi angajatorii, la care îşi desfăşoară activitatea angajaţii cu CIM, sunt
obligaţi să depună într-un termen de, cel mai târziu, până la data de 25 ale
lunii următoare pentru luna expirată, o cotă care este sursă de constituire a
fondului de ajutor de şomaj, într-un procent de 3%, aplicat asupra fondului
total de salarii brut, realizat lunar, conform Legii 107/2004 care a modificat
şi completat sistemul asigurărilor pentru şomaj al Legii 76/2002.
Prin fondul total de salarii brut lunar se înţelege salariul realizat lunar
din punct de vedere al angajatorului deoarece cuprinde :
1. Salariul de bază brut realizat la sfârşitul lunii de către angajat.
2. Sporurile şi indemnizaţiile la salariul de bază realizat la sfârşitul
lunii.
3. Salariul de merit (în învăţământ).
4. Sumele realizate prin plata cu ora : gărzi şi indemnizaţii clinice
(în funcţie de clinica respectivă TBC sau Oncologie).
5. Drepturile ce se acordă personalului de specialitate trimis în
străinătate şi plătit din fondul de salarii.
6. Stimulentele şi primele de orice fel plătite din fondul de salarii.
7. Indemnizaţiile pentru concediul de odihnă.

202
 8. Indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de
muncă suportate din fondul de salarii de către unitate (primele 7,
12 sau 17 zile ale concediului medical plătit din fondul de salarii,
precum şi toate valorile concediilor medicale pe toată perioada
acestora, dacă s-au produs pentru accidente de muncă sau boli
profesionale).
9. Alte sume plătite din fondul de salarii.
Angajaţii au obligaţia de a plăti 1%, aplicat asupra salariului de bază
brut de încadrare.
Plata de către angajaţi se realizează prin intermediul angajatorului
care va reţine, obligatoriu, automat, cota de 1% a angajatului, cumulată cu
cota de 3% suportată de angajator, până la data de 25 ale lunii următoare
pentru luna expirată.
Pentru neachitarea în termen a contribuţiei de şomaj se aplică
majorarea de întârziere, potrivit reglementărilor legale privind executarea
creanţelor bugetare, adică a datoriilor bugetare, cu majorările sunt de
0,06%, pe zi calendaristică, aplicate asupra sumei datorate.
Conform Legii 76/2002 – Legea şomajului – în sistemul asigurărilor de
şomaj se pot asigura, opţional, şi persoanele aflate în următoarele situaţii :
- Sunt asociaţii unice sau asociaţii acţionare.
- Sunt administratori de firmă care au încheiat contracte de
administrare a firmelor, potrivit legii.
- Sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente.
- Sunt membri ai asociaţiilor familiale.
Aceste persoane care au vârsta de, cel puţin 18 ani împliniţi, pot
încheia contracte de asigurare pentru şomaj cu agenţiile teritoriale de
ocupare a forţei de muncă din raza unde îşi au domiciliul, iar veniturile
lunare pentru care se face acest contract nu pot fi mai mari decât salariul
minim brut pe ţară. Ei trebuie să contribuie, prin contractele lor de
asigurare, cu o cotă de 4%, aplicată ca procent asupra valorii contractului de
asigurare, iar cota se achită în, cel mult 5 zile, de la data stabilită prin
contract.
Pentru a putea beneficia de indemnizaţia de şomaj, şomerii trebuie să
îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii :

203
 1. Să aibă un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24
de luni premergătoare datei de înregistrare a cererii de solicitare a
ajutorului de şomaj (adică să aibă lucrate 12 luni cu CIM operat în
carnetul de muncă sau în adeverinţa de vechime în muncă).
2. Să nu realizeze venituri.
3. Să nu îndeplinească condiţiile de pensionare la limită de vârstă.
4. Să fie înregistrat la agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de
muncă.
Din punct de vedere al duratei şomajului, indemnizaţia de şomaj se
acordă pentru perioadele stabilite, diferenţiat în funcţie de stagiul de
cotizare, astfel :
a) 6 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de până
la 5 ani, dar nu mai puţin de 1 an.
b) 9 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins
între 5 ani şi 10 ani.
c) 12 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai
mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă, neimpozabilă,
lunară, ce reprezintă 75% din salariul de bază minim brut pe economia
naţională (2.800.000 x 75% = 2.100.000).
Pentru şomerii care au absolvit o formă de învăţământ şi NU s-au
încadrat într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire, indemnizaţia de acordă
pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă fixă, neimpozabilă, lunară, a cărei
valoare reprezintă 50% din salariul de
bază minim brut pe ţară sau pe economia naţională (2.800.000 x 50% =
1.400.000).
Toate persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj au următoarele
obligaţii pe toată perioada şomajului :
- să se prezinte, lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt
solicitate, la agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă unde
sunt înregistrate ca şomeri, pentru a primi sprijin în vederea încadrării
în muncă prin ofertele agenţiei;
- Să comunice, în termen de 3 zile, agenţiei, orice modificare a
condiţiilor care au condus la acordarea dreptului de şomaj;

204
 - Să participe, obligatoriu, la serviciul pentru stimularea ocupării,
precum şi la programele de formare profesională oferite de agenţiile
teritoriale;
- Să caute, în mod activ, un loc de muncă prin mass-media.
Formele prin care se realizează formarea profesională a şomerilor,
reconversia lor profesională, sunt :
- cursuri;
- stagii de practică şi specializare;
- alte forme ce pot fi prevăzute de legi speciale.
Aceste forme sunt organizate numai prin centre acreditate, care
încheie convenţii cu agenţiile. Costurile cursurilor sunt suportate de agenţie
şi sumele sunt oferite centrelor cu condiţia ca, în termen de 6 luni de la
absolvire, toţi şomerii să fie plasaţi în locuri de muncă de către centrele de
pregătire ale lor.

COMPLETAREA VENITURILOR SALARIALE ŞI STIMULAREA

FORŢEI DE MUNCĂ

În situaţia în care angajatorul angajează şomeri în plată, pe toată

perioada până la expirarea duratei indemnizaţiei de şomaj, şomerul în
cauză, încadrat cu CIM, va primi în continuare o cotă-parte din ajutorul de
şomaj, în proporţie de 30% din valoarea indemnizaţiei de şomaj care va fi de
(2.100.000 x 30% = 630.000 lei sau 1.400.000 x 30% = 420.000 lei).
Persoanele care, în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de
şomaj, se încadrează într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 de
km faţă de domiciliul acestora, pe lângă cotele prevăzute mai sus, primeşte
şi o indemnizaţie egală cu două salarii minime brute pe ţară. În situaţia în
care persoanele îşi mută domiciliul stabil la peste 50 de km, unde s-au
reangajat ca foşti şomeri, pe lângă cota de 30% pe toată durata stabilită ca
şomer, primeşte şi o primă de instalare de 7 salarii minime brute pe ţară
(19.600.000 lei).

Stimularea angajatorilor pentru încadrare în muncă a şomerilor se

realizează prin:

1) Subvenţionarea locurilor de muncă oferite de angajator şomerilor.

205
2) Acordarea de credite, în condiţii avantajoase, în vederea creării de noi
locuri de
muncă pentru şomeri şi rambursabile pe o perioadă lungă de timp.

3) Acordarea unor facilităţi.

1) Subvenţionarea locurilor de muncă. Angajatorii care încadrează în

muncă, pe durate nedeterminate, absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ,
primesc pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară
reprezentând un salariu minim pe economia naţională. Angajatorii care
angajează, pe durată nedeterminată, absolvenţi din rândul persoanelor cu
handicap, primesc o sumă egală cu 1,5 salarii minime brute pe ţară, o
perioadă de 18 luni.
În ambele situaţii, angajatorul va încheia o convenţie cu agenţia de
ocupare a forţei de muncă, privind aceste sume, pentru perioadele
respective, având obligaţia ca, lunar, să comunice agenţiei permanentizarea
CIM-ului persoanelor în cauză şi se obligă, faţă de agenţie, ca durata
contractului să fie de, cel puţin, 3 ani.
Dacă raportul de muncă între fostul şomer şi angajator încetează din
motive imputabile angajatorului, acesta va returna agenţiei valoarea
sumelor încasate plus dobânda aferentă acestei sume stabilită de Trezoreria
Naţională.
Dacă încetarea raporturilor de muncă se face din motive ce ţin de
angajat (motive disciplinare), angajatorul este scutit de această rambursare.
Posturile pe care se angajează foştii şomeri trebuie să fie vacante şi nu
sunt socotite ca vacante dacă ele au fost reînfiinţate, într-un termen mai mic
de 6 luni, de la data disponibilizărilor făcute de societatea respectivă.
Sumele virate de agenţie pentru aceşti absolvenţi şomeri sau foşti
angajaţi şomeri sunt preluate de angajator, prin diminuarea valorii cotei de
1% pe care angajatorul trebuie să o vireze, lunar, agenţiei, odată cu cota lui
de 3%. Deci, la un absolvent angajat, cota lunară va fi diminuată cu
2.800.000 lei sau cu 4.200.000 lei dacă este o persoană cu handicap. În
situaţia în care valoarea virată de agenţie pentru un număr mai mare de
şomeri reîncadraţi (absolvenţii cu sau fără handicap) depăşeşte valoarea

206
cotei de 1%, angajatorul va recupera în lunile următoare suma rămasă de
recuperat de la agenţie.
În perioada celor 3 ani obligatoriu de a fi încadraţi, absolvenţii pot
urma o formă de pregătire profesională organizată de angajator, în condiţiile
legii, prin centre autorizate, iar cheltuielile necesare pentru pregătirea
profesională vor fi suportate de agenţie, prin bugetul asigurărilor de şomaj,
dacă în urma analizei cererii angajatului se impune acest lucru, prin
specializarea absolvenţilor sau reprofilarea lor, în domenii înrudite.
O altă formă de stimulare este aceea care apare în situaţia în care
angajatorul încadrează, pe durată nedeterminată, şomeri în vârstă de peste
45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie. Ei vor primi, pe o perioadă
de 12 luni, pentru fiecare persoană încadrată în această categorie, o sumă
egală cu un salariu minim brut pe ţară, cu obligaţia menţinerii raporturilor
de muncă, cel puţin, 2 ani de zile. De asemenea, acelaşi lucru, dacă
angajează persoane cu handicap, indiferent de vârstă, pe durată
nedeterminată, cu condiţia menţinerii raporturilor de muncă, tot pe o
perioadă de 2 ani, chiar dacă numărul de angajaţi este sub 100.
Societăţile care au peste 100 de salariaţi nu beneficiază de aceste
facilităţi, însă au obligaţia de a plăti cota de 4%, aplicată asupra
angajatorilor pentru angajarea de persoane cu handicap.

2. Acordarea de credite în condiţii avantajoase. Pentru crearea de noi locuri

de muncă, prin înfiinţarea şi dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii,
unităţi cooperatiste sau asociaţii familiale, din bugetul asigurărilor de şomaj
se pot acorda credite. Beneficiarii acestor credite trebuie să îndeplinească
următoarele condiţii :
- să aibă 250 de angajaţi;
- activitatea de bază să se realizeze în producţie, în servicii sau în
turism;
- cel puţin 50% din locurile de muncă nou create să fie ocupate cu
şomeri;
- personalul încadrat din rândul şomerilor să fie ţinut în activitate, cel
puţin,
3 ani;

207
 - locurile de muncă noi, avute în vedere la acordarea de credite, să nu
fi fost
locuri de muncă vacante, rezultate în urma unor disponibilizări de
personal în
ultimele 12 luni anterioare contractului de creditare.
3. Facilităţile acordate angajatorilor. Angajatorii care încadrează
şomeri şi pe care îi menţine în activitate, cel puţin, 6 luni de la angajare,
beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 3% datorată
bugetului asigurărilor de şomaj, iar reducerea se acordă începând cu anul
fiscal următor, pe o perioadă de 6 luni, iar reducerea lunară este de 0,5%.

Fondul de şomaj
angajat – 1% angajator – 3%
2004 2005
A = 5,0 50.000 lei 150.000 lei 01.01. – 01.06.
( 75.000=150.000x0,5%)
B = 6,0 60.000 lei 180.000 lei 01.01. – 01.06.
( 90.000=180.000x0,5%)
C = 7,0 70.000 lei 210.000 lei 01.01. – 01.06.(105.000=
210.000x0,5%) 180.000 lei 540.000 lei
270.000
Salariul Ex. : 180.000 – 2.800.000 /12 luni
/ 18 luni ptr. persoanele cu
handicap

DECLARAŢIILE LUNARE PRIVIND OBLIGAŢIILE DE PLATĂ ALE

ANGAJATORULUI LA BUGETUL ASIGURĂRILOR DE ŞOMAJ

Angajatorii au obligaţia de a depune, lunar, în termen de 25 de zile

calendaristice de la expirarea lunii pentru care s-a trimis, contribuţiile de 1%

208
şi 3%, declaraţiile anexe la Ordinul MMSSF 110/2002 cu modificările grafice
până în prezent.
Angajatorii care au un număr mediu lunar de salariaţi mai mare de 10
salariaţi, depun aceste anexe pe format electronic şi pe suport de hârtie.
Nedepunerea până în termenul de 25 sau depunerea cu date eronate se
sancţionează potrivit legii.

Constituie contravenţie următoarele fapte :

a) Necomunicarea locurilor vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data
vacantării.
b) Neutilizarea COR-ului.
c) Nedepunerea declaraţiilor lunare în termenul celor 25 de zile.
d) Neachitarea majorărilor şi a penalităţilor de întârziere în termen de 60 de
zile de la
data constatării.
e) Neanunţarea, în termen de 3 zile, la agenţie, a angajării unui şomer.
Pentru aceste contravenţii se aplică amenzi între 15 milioane şi 50 de
milioane.

Constituie infracţiune următoarele fapte :

a) sustragerea de la obligaţia de plată a contribuţiei datorată bugetului
asigurărilor de stat şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni până la 1
an sau cu amendă penală.
b) Reţinerea de către angajator a contribuţiei salariaţilor (cota de 1%) şi
nevirarea ei, în termen de 15 zile, se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 6 luni ori cu amendă penală.
În ambele cazuri pedepsele sunt penale, diferenţiate pe luni şi sunt
menţionate în cazierul judiciar al persoanei, în momentul în care îl solicită.

***

209
LECŢIA 24
21 OCTOMBRIE 2004

CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCĂ

Conform Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2004, locurile de

muncă sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de lucru ale acestor locuri.
Ele pot fi :
A. Locuri de muncă în condiţii speciale

210
 B. Locuri de muncă în condiţii deosebite
C. Locuri de muncă în condiţii normale

A. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII SPECIALE

Sunt locurile de muncă prevăzute în anexele Legii 19/2000 şi sunt :
1. Unităţile miniere pentru personalul care îşi desfăşoară
activitatea în subteran, cel puţin, 50% din timpul normal de
lucru în luna respectivă.
2. Unităţile de cercetare, explorare, exploatare şi prelucrarea
materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii.
3. Aviaţia civilă pentru personalul navigant prevăzut în anexa
nr.1 a Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001.
4. Activitatea ritmică în platformele petroliere marine,
conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.49/2000.

B. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII DEOSEBITE

Temeiul legal al acestor locuri este Hotărârea Guvernului 961/2001.
Aceste locuri în condiţii deosebite reprezintă locurile care, în mod
permanent, sau în anumite perioade, pot afecta, esenţial, capacitatea de
muncă a angajaţilor, datorită gradului mare de expunere la riscuri.
Criteriile pentru încadrarea locului de muncă în condiţiile deosebite, în
condiţiile Ordonanţei de Urgenţă nr.261/2001, sunt următoarele :
a) Prezenţa în sediul de muncă a noxelor profesionale fizice,
chimice, biologice, prevăzute în normele generale de protecţie a
muncii şi care nu sunt respectate.

211
 b) Răspunsul specific al organismelor la acţiunea noxelor
profesionale.
c) Morbiditatea exprimată prin boli profesionale, înregistrate
la locurile de muncă, în ultimii 15 ani.
Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face numai după
nominalizarea şi expertizarea locurilor de muncă, după respectarea celor
menţionate mai sus şi după obţinerea avizului Inspectoratului Teritorial de
Muncă ITM).
Angajatorul este obligat să depună la casele de pensii avizul ITM prin
care se dovedeşte încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite şi lista
cuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri.
Angajatorul este obligat să depună, lunar, la casele teritoriale de
pensii, lista cuprinzând persoanele care în luna anterioară şi-au desfăşurat
activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite.
Încadrarea în aceste locuri se va face numai în situaţia în care
angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice, potrivit Legii Protecţiei
Muncii nr.90/1996, republicată, şi a normativelor specifice de securitate a
muncii, precum şi a altor reglementări tehnice.
Angajatorii care şi-au nominalizat locurile de muncă în condiţii
deosebite şi care nu respectă aceste prevederi sunt obligaţi ca, într-o
perioadă de 6 ani de la data aplicării Hotărârii de Guvern nr.261/2001,
publicată în Monitorul Oficial din 06.03.2001, să ia toate măsurile pentru a
normaliza condiţiile de muncă.
Angajatorii sunt obligaţi, pe propria cheltuială, să supună controlului
medical periodic pe toţi salariaţii care şi-au desfăşurat activitatea în aceste
condiţii, din 6 în 6 luni.
Încadrarea salariaţilor în locuri de muncă în condiţii deosebite se face
numai în cazul în care activitatea lor se desfăşoară, efectiv, în aceste locuri
de muncă, potrivit programului de lucru normal.

PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎMBOLNĂVIRILOR ŞI

RECUPERAREA CAPACITĂŢII DE MUNCĂ
Printre alte prestaţii de asigurări sociale, Bugetul Asigurărilor Sociale
de Stat suportă o serie de cheltuieli de care beneficiază salariaţii din
sistemul public, pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii
de muncă.

212
 Astfel avem următoarele prestaţii :
1. Indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă.
2. Indemnizaţii pentru reducerea timpului de muncă (de la timp
normal de muncă de 8 ore, la 6 ore).
3. Indemnizaţii pentru carantină.
4. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse
ortopedice care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate.
5. Tratamente balneare care nu sunt suportate de Bugetul
Asigurărilor de Sănătate.
6. Reabilitarea profesională.
7. Bilete de tratament pentru asiguraţii societăţilor în care nu este
constituit fond social.
Medicul expert al Asigurărilor Sociale întocmeşte programele
individuale de recuperare în funcţie de natura stadiului şi pronosticul bolii,
structurată pe etape de evoluţie sau de involuţie a bolii. Nerespectarea
acestui program conduce la suspendarea drepturilor de prestaţie de
asigurări sociale.
Cuantumul indemnizaţiilor de asigurare socială, acordat pe o perioadă
mai mare de 90 de zile calendaristice, se poate indexa odată cu indexarea
valorii punctului de pensie, în condiţiile stabilite prin hotărâre de Guvern.

1. Indemnizaţia pentru trecerea temporară în altă muncă.

Salariaţii cu CIM sau cei care îşi desfăşoară activitatea în funcţii
elective şi care, datorită unor boli sau unui accident, nu mai pot lucra în
condiţiile locului de muncă respectiv, pot trece temporar în altă muncă.
Indemnizaţia se acordă numai în cazul în care venitul la noul loc de muncă
este mai mic decât media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare
riscului şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurare socială
pe lunile respective.

213
2. Indemnizaţia pentru reducerea timpului de lucru.
Timpul de lucru se poate reduce cu 25% din durata normală a acestuia
(2 ore) şi se acordă asiguraţilor cu CIM care, din motive de sănătate, nu mai
pot realiza durata normală de lucru.
Ambele indemnizaţii se acordă la propunerea medicului curant, cu
avizul medicului expert al Asigurărilor Sociale, pe o perioadă de, cel mult 90
de zile calendaristice într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este egal cu diferenţa dintre media
veniturilor realizate în 6 luni, anterioare riscului, şi care au constituit baza de
calcul a contribuţiei de asigurări sociale pe lunile respective. Diferenţele faţă
de veniturile realizate la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului
normal de lucru, vor depăşi 25% din baza de calcul. Această indemnizaţie se
suportă, integral, de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat, în limita acestui
barem de 25% din baza de calcul.

3. Indemnizaţia pentru carantină.

Această indemnizaţie se acordă asiguraţilor cărora li se interzice
continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase, pe durata stabilită
prin certificatele eliberate de Inspectoratul de Sănătate Publică. Cuantumul
lunar al indemnizaţiei reprezintă 75% din media celor 6 luni contributive.
Indemnizaţia se suportă, integral, din Bugetul Asigurărilor de Stat.

4. Indemnizaţia pentru tratamentele balneare şi reabilitarea profesională

Asiguraţii care au beneficiat de concediu medical, mai mult de 90 de
zile calendaristice, şi pensionarii de invaliditate de orice grad pot beneficia
de tratament balnear de reabilitare profesională, pe baza programului
individual de recuperare stabilit de medicul expert al asigurărilor sociale.
Tratamentul balnear este între 15 şi 21 de zile calendaristice, în funcţie
de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului, iar contravaloarea biletului de
tratament se suportă, integral, din Bugetul Asigurărilor de Stat (nu se
implică organizaţia).

214
 Pot beneficia de tratament balnear şi alte categorii de asiguraţi sau
pensionari, cu suportarea de către beneficiari, în cazul asiguraţilor sau de
către organizaţie, a unei părţi din costul biletelor de tratament.
Dacă organizaţia are contract colectiv de muncă şi prin prevederile
contractuale se constituie un fond social, din acesta se achită partea din
costul biletelor, iar dacă nu a constituit fondul social, va suporta, individual,
din fonduri proprii, cota-parte, atât pentru asiguraţii care sunt contributivi la
Bugetul Asigurărilor Sociale cât şi pentru pensionarii care au încetat
contribuţia la BAS. Dacă pensionarul se reangajează devine contributiv din
nou. Locurile de tratament balnear vor fi asigurate în unităţile de tratament
din proprietatea Casei Naţionale de Pensii şi Asigurări Sociale sau alte unităţi
de profil cu care Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale a încheiat
contracte.
Criteriile pe baza cărora se acordă biletele de tratament şi nivelul de
participare individuală al asiguratului se aprobă prin hotărâre de guvern.

5. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care

sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate
Asiguraţii şi pensionarii sistemului public pot beneficia de ajutoare şi
indemnizaţii de la Bugetul Asigurărilor de Stat pentru procurarea de proteze
şi de alte produse ortopedice care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor
Sociale de Sănătate, modalităţile de acordare stabilindu-se prin lege.

6. Ajutoare de deces
În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de
ajutor de deces o singură persoană care poate fi soţul supravieţuitor, copilul,
părintele, tutorele sau moştenitorul. În situaţia în care nu există, acest ajutor
îl va primi orice persoană care dovedeşte cu acte legale că a suportat
cheltuielile ocazionate de deces.
Cuantumul ajutorului se stabileşte anual, prin legea BASS şi nu poate fi
mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economia naţională,
prognozat şi făcut public de către Casa Naţională de Pensii şi Asigurări
Sociale, până la sfârşitul fiecărui an.

215
 Un salariat sau un pensionar beneficiază de ajutor de deces în cazul
decesului unui membru de familie aflat în întreţinere. Se consideră membru
de familie următoarele persoane :
a) Soţul
b) Copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament
familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare, în vârstă
de până la 18 ani sau dacă îşi continuă studiile, până la
terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani.
c) Părinţii şi bunicii ai oricăruia dintre soţi.
Cuantumul ajutoarelor de deces cuvenite pentru un membru de familie
reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut pentru decesul unui salariat.
Ajutoarele de deces se suportă din BAS şi acordate, la cerere, pe baza
certificatului de deces şi a documentelor justificative a cheltuielilor, pentru
persoanele care s-au ocupat de înmormântare (nu pentru membrii de
familie).
Conform Legii BASS nr.519/2003 cuantumul ajutoarelor de deces pe
2004 este de 7.682.000 lei în cazul decesului asiguratului sau al
pensionarului şi 3.841.000 lei în cazul decesului unui membru de familie.
Ajutorul de deces se achită, în termen de 24 de ore de la solicitare, de
către angajator în cazul decesului unui asigurat cu CIM sau care îşi
desfăşoară activitatea în funcţii elective sau, respectiv, al unui membru de
familie. În acelaşi termen de 24 de ore se achită ajutoarele de deces de
către Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale în cazul decesului unui
pensionar sau al unui membru de familie al acestuia.

7. Contribuţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale

Sunt asiguraţi obligatoriu, prin efectul Legii nr.346/2002, următoarele
persoane :
a) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract
individual de muncă, inclusiv funcţionarii publici.
b) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective.
c) Şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale, în cazul
cursurilor organizate potrivit Legii nr.76/2002 – Legea Şomajului.
d) Ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii
profesionale.

216
 Calitatea de asigurator revine Fondului Naţional de Asigurare pentru
Accidente de Muncă şi Boli Profesionale, denumit Fond Naţional. În vederea
realizării asigurării pentru accidente de muncă şi stabilirea cuantumului
contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica asiguratorului
(Fondul Naţional), printr-o declaraţie pe proprie răspundere, numărul de
angajaţi, domeniul de activitate al organizaţiei conform Codului CAEN, fondul
de salarii lunar, precum şi orice altă informaţie solicitată în acest scop.
Conform Ordinului MMSSF nr.553/2003, ordin comun cu Ordinul
MFP nr.1791/2002, valoarea contribuţiei datorată de angajator pentru
constituirea fondului iniţial este de 0,5%. Contribuţia se virează în contul
Bugetului Asigurărilor Sociale de Sănătate pentru identificarea contribuţiei
de asigurare. Pe verso-ul ordinului de plată al CAS-ului se va evidenţia,
distinct, suma aferentă cotei de 0,5% aplicată asupra fondului de salarii
realizat lunar, la nivelul întregii organizaţii pentru constituirea fondului. În
caz de neachitare la termen a contribuţiei respective se datorează o
majorare de întârziere. În declaraţia privind evidenţa nominală a salariaţilor
şi a obligaţiilor de plată la BASS (anexa nr.1.2.) se va evidenţia, în mod
distinct, contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale.
Din fond se asigură :
- indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă;
- indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă;
- compensaţie pentru atingerea integrităţii capacităţii de muncă;
- despăgubirea în caz de deces (nu ajutor de deces);
Indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă este de 80%
din media veniturilor pe ultimele 6 luni, începând cu 01.01.2004.
Ea se suportă, în primele 3 zile de incapacitate, de către angajator, iar
din ziua a patra de incapacitate, din fondul de asigurare de accidente de
muncă şi boli profesionale.
Compensaţiile pentru atingerea integrităţii se acordă în cazul
rămânerii cu leziuni permanente care fie reduc capacitatea de muncă sub
nivelul a 50% din capacitate, fie nu reduc capacitatea de muncă, dar
constituie o mutilare.

217
 Compensaţia reprezintă o sumă fixă în bani şi se acordă, integral, o
singură dată, fără a afecta celelalte drepturi sau indemnizaţii la care este
îndreptăţit salariatul.
Cuantumul compensaţiei se stabileşte în funcţie de gravitatea leziunii,
în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economia naţională
(12 x 7.682.000 = 92.184.000 lei). În cazul decesului salariatului ca urmare
a unui accident de muncă sau al unei boli profesionale, cuantumul ajutorului
este de 4 salarii medii brute pe economia naţională (4 x 7.682.000 =
30.728.000 lei).
***

LECŢIA 25
26 OCTOMBRIE 2004

INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ

In sistemul public, asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de

indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă dacă aceasta se
dovedeşte pe certificat medical.
Se suportă astfel :
1. De către angajatori, în funcţie de numărul de angajaţi :
- la 20 de angajaţi primele 7 zile lucrătoare de incapacitate;
- între 21 – 100 salariaţi primele 11 zile de incapacitate;

218
 - peste 100 de salariaţi primele 17 zile de incapacitate;
2. Din Bugetul Asigurărilor Sociale se suportă din ziua următoare
celei suportate de angajator, respectiv din a opta, a treisprezecea şi a
optsprezecea zi lucrătoare.
Pentru şomeri şi pentru cei care au contracte de asigurare socială se
suportă de către Bugetul Asigurărilor Sociale, din prima zi.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de, cel mult, 180 zile
calendaristice, în interval de un an calendaristic. Începând cu a nouăzecea zi
din cele 180 de zile de concediu medical se pot prelungi cele 180 de zile, cu
avizul medicului curant al Asigurărilor Sociale.
Durata de acordare a indemnizaţiei este mai mare în cazul unor boli
speciale (tuberculoză pulmonară, boli cardiovasculare, meningită, SIDA şi
cancerul de orice fel), durata este de un an, un an şi jumătate, respectiv 18
luni în intervalul ultimilor doi ani. Medicul curant propune pensionarea de
invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea perioadelor
prevăzute mai sus. În scopul evitării pensionării şi pentru menţinerea
asiguratului în activitate, în baza unor situaţii temeinic motivate, medicul
curant poate propune prelungirea concediului medical peste cele 180 de
zile cu maximum 90 de zile, în condiţiile avizării de către medicul expert al
Asigurărilor Sociale. Asiguraţilor cărora, în perioada concediului de odihnă le
survine incapacitatea temporară de muncă, vor beneficia de indemnizaţie de
boală, calculată pe această perioadă, concediul de odihnă fiind întrerupt şi
continuat după expirarea perioadei de incapacitate.
Valoarea indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor pe ultimele 6
luni, venituri care au constituit stagiul de contribuţie la BAS.
În cazul în care incapacitatea de muncă este cauzată de boli
profesionale şi boli speciale, cuantumul este de 100% din media veniturilor
pe ultimele 6 luni.

Mzbci = venituri
∑V
Nr . zile/lucr/de /stagiu
Media zilnică a bazei de calcul a incapacităţii

219
 Cuantumul indemnizaţiei este produsul dintre Mzbci, procentul de
calcul al indemnizaţiei şi numărul zilelor lucrătoare ale incapacităţii :
Ci = Mzbci x % x Nr.zile lucr. de incapacitate

INDEMNIZAŢIA PENTRU PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE

MUNCĂ

Concediul de risc maternal

Temeiul legal îl constituie OUG nr.96/2003 şi Normele metodologice de
aplicare conform HG nr.537/07.04.2003, cu modificările aduse prin Legea
nr.25/05.03.2004.
Măsurile de protecţie sunt pentru :
- salariatele gravide şi mamele lăuze sau care alăptează şi care au, în
acelaşi timp, raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator;
- cetăţeni ai altor state sau apatrizii care au, în conformitate cu legea,
domiciliul sau reşedinţa în România şi se găsesc în raporturi de muncă
cu un angajator;
Angajatorii, în această situaţie, asigură pentru consultaţie prenatală o
dispensă din timpul programului de lucru de maximum 16 ore/lună, fără
diminuarea drepturilor salariale, conform Legii 25/2004. Acordă două
pauze pentru alăptare de câte o oră în fiecare zi, până la împlinirea a unui
an a copilului şi include şi timpul dus-întors de la locul unde se află
copilul.
- transferarea persoanei de la locurile de muncă grele sau insalubre,
fără diminuarea salariului;
Toate aceste avantaje trebuie gestionate de inspectorul de resurse
umane pentru salariaţii organizaţiei care se găsesc în asemenea situaţii.
Deci baza de date a inspectorului va scoate în evidenţă aceste cazuri şi le va
urmări prin pontajele lunare pe toată perioada. Angajatorului îi este interzisă
încetarea raporturilor de muncă salariatei gravide, salariatei în concediu de
risc maternal, în concediu de îngrijire copil până la 2 – 3 ani şi îngrijirea
copilului bolnav până la 7 – 8 ani. Interdicţia este pe o perioadă de 6 luni, o
singură dată de la revenirea salariatei în unitate sau, în mod excepţional, în

220
situaţia falimentului unităţii sau reorganizării judicioase a acesteia. Aceste
prevederi se aplică cu 01.01.2005 când se abrogă cap.5 din Legea 19/2000
referitoare la alte drepturi.
Concediul de risc maternal se acordă în întregime sau fracţionat, pe o
perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau
medicul specialist. Indemnizaţia de risc maternal se suportă din CAS şi
constituie un procent de 75% din media veniturilor lunare reale în ultimele
10 luni anterioare solicitată pe baza cererii.
Atenţie !!! Pentru această indemnizaţie nu se calculează CAS-ul care
constituie stagiul de cotizare sau perioada asimilată stagiului de cotizare în
vederea pensionării.
Concediul de risc maternal este de 120 de zile calendaristice şi se
acordă :
a) integral sau fracţionat, până în a 63 a zi anterioară datei
estimate a naşterii copilului, respectiv anterioare datei intrării în
concediu de maternitate.
b) Integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal
obligatoriu şi, dacă este cazul, până la data intrării în concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de până la doi sau 3 ani.
c) Integral sau fracţionat, înaintea sau după naşterea copilului,
pentru salariaţii care nu îndeplinesc condiţii pentru a beneficia de
concediu de maternitate, al căror stagiu de contribuţie la BAS este de
6 luni.
Atenţie !!! Dacă persoana nu are 10 luni de stagiu de contribuţie,
pentru
nelipsă se întregeşte calculul cu salariul minim pe ţară pentru fiecare
lună
lipsă.

Concediul şi indemnizaţia de maternitate

Se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, dar cu 63 de
zile anterioare naşterii şi 63 de zile după naştere. El se poate compensa
după, în funcţie de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei
beneficiare.

221
 În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada
concediului de lăuzie, indemnizaţia se va acorda pe toată durata concediului
de maternitate rămasă până la 126 de zile calendaristice.
Concediul postnatal este obligatoriu pentru, cel puţin, 42 de zile
calendaristice în cadrul celor 126 de zile. Deci indiferent de numărul zilelor
anterioare naşterii consumate din cele 126, concediul de îngrijire copil în
vârstă de până la 2 sau 3 ani se va iniţia numai după expirarea celor 42 de
zile calendaristice de la prima zi de naştere a copilului şi pentru că
indemnizaţia de maternitate s-a calculat la media veniturilor ca stagiu de
contribuţie pe ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu de
maternitate.
Concediul de maternitate se plăteşte în baza cererii tip sau, după caz,
în baza certificatului de persoană cu handicap care, la cererea ei, poate intra
în concediu de maternitate începând cu luna a şasea.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza
de calcul.
Indemnizaţia se acordă integral din Bugetul Asigurărilor Sociale, în
conformitate cu Legea 577/2003 care a aprobat OUG 9/2003. „În situaţia în
care naşterea se produce înainte de termen, stagiul de cotizare necesar
deschiderii dreptului se dimensionează cu perioada cuprinsă între data
naşterii copilului şi data prezumă a naşterii, certificată de medicul de
specialitate.

INDEMNIZAŢIA PENTRU ÎNGRIJIREA COPILULUI BOLNAV

Se acordă până la vârsta de 7 ani sau dacă copilul are un handicap
declarat, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Beneficiază, la cerere, unul dintre părinţi dacă îndeplineşte condiţia de
stagiu total şi are obligaţia să depună, lunar, plătitorului de drepturi, adică
angajatorului, o declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte că
celălalt părinte nu beneficiază de aceste drepturi.
Indemnizaţia se plăteşte pe baza cererii tip, pe baza certificatului de naştere
al copilului şi pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul
de familie sau, după caz, certificatul de persoană cu handicap.

222
 Durata de acordare a indemnizaţiei este de 14 zile calendaristice pe
an pentru un copil, cu excepţia cazurilor în care copilul contactează boli
contagioase, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii
chirurgicale, cazuri în care durata acestuia este cea stabilită de medic.
Cuantumul indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul şi este
suportat, integral, de Bugetul Asigurărilor Sociale.

INDEMNIZAŢIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI

Beneficiază de concediu şi de indemnizaţie pentru creşterea copilului
până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani, opţional, unul dintre părinţi sau susţinătorul
legal, cu condiţia îndeplinirii stagiului de cotizare a cărui durată este de 10
luni în ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului. Părintele beneficiar are
obligaţia să depună plătitorului de drepturi o declaraţie pe proprie
răspundere că celălalt părinte nu beneficiază de această indemnizaţie.
Concediul şi indemnizaţia se acordă pe baza certificatului de naştere al
copilului sau, după caz, a certificatului de persoană cu handicap a copilului.
Cuantumul lunar este de 85% din baza de calcul determinată ca medie a
veniturilor lunare din ultimele 10 luni anterioare naşterii. În conformitate cu
Legea 577/2003 care a aprobat OUG nr.9/2003, concediul şi indemnizaţia
pentru creşterea copilului până la 2 sau 3 ani se acordă numai după
efectuarea a, cel puţin, 42 de zile de concediu e lăuzie (concediu postnatal).
Pentru drepturile de concediu de îngrijire copil care se stabilesc după
data de 21 decembrie 2003, cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de
85% ca sumă fixă din salariul mediu brut lunar utilizat la fundamentarea
Bugetului de Asigurări Sociale şi aprobat prin Legea Bugetului de Asigurări
Sociale nr.519/2003, începând cu 1 ianuarie 2004.
Stagiul de cotizare necesar stabilirii şi acordării indemnizaţiei pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, stabilit după data de 31
decembrie 2003 este şi el de, cel puţin, 10 luni în ultimele 12 luni anterioare,
indiferent de data de la care solicitantul a devenit asigurat al sistemului
public.
Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă numai
după efectuarea a, cel puţin, 42 de zile din concediul de lăuzie. Dacă în

223
urma compensării între concediul pentru sarcină şi concediul pentru lăuzie
rămâne de efectuat mai puţin de 42 de zile din concediul pentru lăuzie,
concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului se acordă numai după
parcurgerea de la naştere a acestei perioade de 42 de zile.
În cazul asiguraţilor care au adoptat copilul şi au fost numiţi tutori, nu
se iau în considerare cele 42 de zile anterioare naşterii. Dacă mama
beneficiază de indemnizaţie de maternitate, tatăl, în urma opţiunii, poate
solicita concediu pentru îngrijirea copilului numai după cele 42 de zile de la
data naşterii copilului, cu condiţia existenţei a, cel puţin 10 luni, în ultimele
12 luni anterioare primei zile de la naştere.
În situaţia în care mama nu este asigurată în sistemul public sau nu
beneficiază de concediu de maternitate, tatăl poate solicita concediu şi
indemnizaţie pentru creşterea copilului imediat după naşterea acestuia, fără
a fi necesară parcurgerea celor 42 de zile de la prima zi de naştere a
copilului. Este necesar a se preciza că nu se poate cumula această
indemnizaţie acordată tatălui cu alte venituri salariale ale acestuia. În
consecinţă, poate beneficia de acest drept tatăl care, obligatoriu, trebuie să
suspende raporturile de muncă sau de serviciu.
În situaţia în care mama a decedat la naşterea copilului, tatăl poate
beneficia, în condiţiile legii, de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea
copilului, oricând după data naşterii acestuia, până la data împlinirii vârstei
de 2 sau 3 ani.
Atenţie !!! Cuantumul indemnizaţiilor pentru creşterea copilului a
căror plată a fost suspendată în cursul anului 2003, iar reluarea plăţii se
face după data de 31 decembrie 2003, cuantumul lunar al acestor
indemnizaţii este cel avut la data suspendării.
În cazul indemnizaţiilor în care mama beneficiază pentru creşterea
copilului, de o indemnizaţie stabilită anterior datei de 31 decembrie 2003, în
anul 2004, ca urmare a renunţării mamei la această prestaţie, tatăl va putea
solicita în continuare indemnizaţia, iar cuantumul ei este de 85% din salariul
mediu brut pe economie, cu condiţia respectării stagiului de cotizare.
În conformitate cu prevederile art.42 din Legea 571/2003 – Codul
Fiscal, începând cu data de 01 ianuarie 2004, veniturile sub formă de
indemnizaţie pentru creşterea copilului NU se impozitează. Aceleaşi
dispoziţii sunt aplicabile şi celorlalte indemnizaţii de asigurări sociale

224
prevăzute de lege, adică a celor suportate din CAS, cu excepţia
indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, indiferent de
numărul de zile de incapacitate şi de numărul de salariaţi din societate (risc
maternal, maternitate, îngrijire copil, îngrijire copil bolnav).

Date referitoare la completarea şi eliberarea certificatelor de

concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizaţiile de
asigurări sociale
Cadrul legal îl constituie Ordinul MMSSF nr.399 din 16 iulie 2004 şi al
Ministerului Sănătăţii nr.977 din 28 iulie 2004, publicat în Monitorul Oficial
nr.714 din 6 august 2004. Termenii folosiţi în completarea formularului de
concediu medical sunt :
a) persoană asigurată este orice persoană fizică asigurată în
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
b) medic curant este orice medic cu autorizaţie de liberă practică
valabilă, din instituţiile sanitare de sănătate sau private, aflate sau nu
în relaţie contractuală în sistemul de asigurări de sănătate şi care are
în îngrijire bolnavul;
c) certificat de concediu medical este actul legal care dovedeşte
incapacitatea temporară de muncă a persoanei asigurate sau starea
de sănătate a copilului aflat în întreţinerea acestei persoane în
vederea acordării indemnizaţiilor în cadrul sistemului public de pensii
şi alte drepturi de asigurare socială.

Circuitul certificatului medical

Certificatul medical se completează în 3 exemplare. Primele două
exemplare se înmânează pacientului, iar al treilea rămâne arhivat la medicul
care îl eliberează şi nu se desprinde din cotorul carnetului de certificate de
concedii medicale. Exemplarul al doilea de concediu al tuturor certificatelor
de concediu medical pe baza cărora au fost înregistrate indemnizaţiile

225
medicale evidenţiate în declaraţiile nominale lunare ale asiguraţilor şi
obligaţiile de plată către BAS, va fi depus, lunar, ca anexă la declaraţie, la
casa teritorială de pensii, odată cu această declaraţie, până pe data de 25 a
lunii următoare pentru luna expirată sau, după caz, odată cu declaraţia
nominală rectificativă corespunzătoare lunii pentru care a fost acordat
concediul medical.
Exemplarul 1 rămâne la angajator, ataşat la fişa angajatului, şi va fi
avizat, după caz, de medicul de întreprindere în cazul asiguraţilor salariaţi.
În cazul în care se beneficiază de concediu medical de la doi sau mai mulţi
angajatori, primele două exemplare originale ale certificatului de concediu
medical se prezintă spre calcul, de către salariat, angajatorului la care
salariatul asigurat are veniturile cele mai mari, iar la ceilalţi angajatori se
prezintă cele două exemplare 1 şi 2, în copie.

Completarea rubricilor de către plătitor (angajator)

- Viza plătitorului este semnătura angajatorului privind acceptul la
plată.
În cazul refuzului se menţionează, pe scurt, motivele.
- Plătitorul - se înscrie cu denumirea completă a acestuia şi care poate fi
angajatorul, persoană fizică sau juridică sau asimilatul acestuia
(AMOFM-ul sau
Casa Teritorială de Pensii).
- Sediul - se înscrie adresa completă;
- CUI – se înscrie codul unic;
- Numărul de angajaţi – se înregistrează numărul acestora din luna
acordării concediului medical;
- Tipul de contract este cel cu timp normal sau cu timp parţial şi se va
bifa căsuţa corespunzătoare cu numărul de ore pe zi;
- Procentul de plată – se va bifa rubrica corespunzătoare procentului de
75, 85 şi 100% sau rubrica de prevenire care se bifează în cazul
indemnizaţiei pentru reducerea timpului de lucru cu ¼, adică cu 2 ore

226
 din durata normală. În cazul trecerii temporare în altă muncă sau în
cazul indemnizaţiei pentru carantină se va bifa şi rubrica de 75%.
- Baza de calcul a indemnizaţiei este media veniturilor pe 6 luni sau 10
luni, în funcţie de tipul indemnizaţiei medicale.
- Zile bază de calcul – se vor înregistra numărul de zile lucrătoare din
perioada luată în considerare la stabilirea bazei de calcul a
indemnizaţiei de asigurări sociale.
- Media zilnică a bazei de calcul a indemnizaţiei (Mzbci) - se
completează valoarea ce rezultă din raportul bazei de calcul şi zilele
bazei de calcul, cuantumul indemnizaţiei fiind produsul dintre Mzbci,
procentul aferent indemnizaţiei medicale multiplicat cu numărul de zile
lucrătoare din certificatul medical.
- Salariul la noul loc de muncă se completează numai pentru reducerea
timpului de lucru cu ¼ din durata normală sau pentru trecerea
temporară.
- Avizul ITM – Inspecţia pentru protecţia muncii este numai pentru
accidente de muncă.
- Avizul de sănătate – pentru bolile profesionale şi se obţine prin grija
plătitorului.
Nu se prelungeşte un concediu pe un certificat medical eliberat de alt
medic. Orice prelungire se efectuează pe un nou certificat medical.
Eliberarea certificatului medical se face în baza adeverinţei care va
menţiona, în mod obligatoriu, numărul de zile de incapacitate temporară
avute în ultimele 12 sau 24 luni.
Certificatele de concediu medical se completează şi se eliberează la
data la care are loc consultarea medicală. Se pot elibera şi la o dată
ulterioară pentru :
- sarcină şi lăuzie;
- internare în spital;
- aparat gipsat;
- îmbolnăviri în străinătate;
- carantină.
Medicii care eliberează certificate medicale vor semna şi parafa numai
pentru urgenţe, intervenţii chirurgicale corespunzătoare listei. În cazul în
care asiguratul a avut concediu medical pentru anumite afecţiuni şi în

227
continuare se îmbolnăveşte de altă boală se va elibera un certificat nou cu
menţiunea iniţială. În cazul concediului medical pentru incapacitate
temporară de muncă durata cumulată a concediului medical, acordată de
medicul de familie, nu poate depăşi 45 de zile în ultimul an. Depăşirea
acesteia presupune acordarea de către medicul curant din ambulatoriu sau
în caz de internare. În cazuri de urgenţă medicală certificatul se va elibera
de medicul care a sosit la urgenţă de pe ambulanţă sau medicul de la
camera de gardă şi este de maximum 1 – 3 zile calendaristice, iar, în
continuare, va fi prelungit de medicul de familie, ambulatoriu sau spital.
Dacă în aceeaşi lună asiguratul intră în incapacitate de muncă
aferentă a două boli consecutive, dar de diagnostice diferite, primele 7, 12
sau 17 zile lucrătoare, pentru fiecare boală, se suportă de către angajator.
Dacă în această perioadă se produc două incapacităţi în perioade
legate între ele de, cel puţin, o zi, boală cu acelaşi diagnostic, primele 7, 12
sau 17 zile lucrătoare ale aceleaşi incapacităţi sunt suportate de angajator.
Dacă în aceeaşi lună se produc două incapacităţi cu acelaşi diagnostic,
are loc o prelungire a capacităţii iniţiale de plată de către angajator a celor
7, 12 sau 17 zile lucrătoare, costul acestora fiind suportate de Bugetul
Asigurărilor Sociale. În această situaţie prelungirea se efectuează pe acelaşi
concediu medical.

***

LECŢIA 26
28 OCTOMBRIE 2004

228
 CONSTITUIREA BUGETULUI ASIGURARILOR SOCIALE DE STAT
Conform Legii nr.19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001

În sistemul public sunt asiguraţi, în condiţiile Legii 19/2000, persoanele

fizice denumite asiguraţi. Aceştia pot fi cetăţeni români, cetăţeni ai altor
state sau apatrizii pe perioada în care au domiciliul sau reşedinţa în
România. Ei au obligaţia să plătească contribuţia de asigurări sociale şi au
dreptul să beneficieze de prestaţia de asigurări sociale.
În sistemul public sunt asiguraţi obligatoriu, prin efectul legii, următorii
:
1. Persoanele care desfăşoară activitatea pe bază de CIM şi
funcţionarii publici, pe bază de raport de serviciu.
2. Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective
(senatori, deputaţi, primari etc).
3. Persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj.
4. Persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic
echivalent cu, cel puţin, 3 salarii medii brute pe economia naţională şi
care se află în una din următoarele situaţii :
- sunt asociaţi unici sau acţionari;
- sunt administratori sau manageri care au încheiat contracte de
administrare sau de management;
- sunt membri ai asociaţiilor familiale;
- sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
- sunt persoane angajate în instituţii internaţionale;
- alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale.
În afara acestor persoane asigurate în mod obligatoriu se poate
asigura în sistemul public, pe bază de contract de asigurare, orice altă
persoană nemenţionată mai sus.
Cota de asigurare la nivelul salariului minim brut pe economie o vor
depune la casele de asigurare (casa municipală de pensii) până pe ultima zi
a fiecărei luni.
Conform Legii nr.519/2003, cu aplicare de la 1 ianuarie 2004, salariul
mediu brut pe economia naţională, prognozat pentru anul 2004, este de
7.682.000 lei. Acest salariu constituie termenul de comparaţie între salariul
minim brut pe ţară şi salariul mediu brut pe ţară ca raport privind cota

229
minimă de asigurare şi cota maximă de asigurare care se calculează la
nivelul a maxim 5 salarii medii brute pe ţară (5 x 7.682.000 = 38.410.000
lei).
În sistemul public prestaţiile de asigurare socială reprezintă venitul de
înlocuire pentru o perioadă totală sau parţială a veniturilor profesionale ca
urmare a bătrâneţii, invalidităţii, accidentelor, bolilor, maternităţii sau
decesului, denumite RISCURI ASIGURATE.
Prestaţiile de asigurări sociale, ca urmare a contribuţiei depuse de
către angajaţi şi angajatori la constituirea BAS, devin indemnizaţii asupra
cărora nu se calculează cota de CAS, dar care sunt stagii de contribuţie luate
în calcul ca venituri lunare pentru constituirea mediei celor 6 luni sau 10 luni
anterioare producerii riscului în vederea determinării valorii acestor
indemnizaţii.

CONTRIBUŢIA DE ASIGURARE SOCIALĂ

În sistemul public sunt contribuabili după cum urmează :
1. Asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurare
socială (pct.1 şi 2).
2. Angajatorii.
3. Persoanele juridice la care activează persoane care îşi
desfăşoară activitatea în funcţii elective.
4. Agenţiile naţionale de ocupare a forţei de muncă care
administrează bugetul fondului de şomaj.
5. Persoanele care încheie contracte de asigurare (persoane fizice).
Sunt asimilate angajatorilor :
1. Organizaţiile personale
2. Organizaţiile sindicale
3. Organizaţiile patronale
4. Partidele politice
5. Organizaţiile de pensionari
6. Alte organizaţii sau asociaţii cu sau fără personalitate juridică, în
condiţiile în care au angajaţi cu CIM, persoana înregistrând contractele
la ITM. Devine astfel angajator şi persoanele fizice care au personal
angajat cu CIM (exemplu : îngrijitori, menajere, baby-sitter).

230
 Cotele de contribuţie de asigurare socială sunt diferenţiate în funcţie
de condiţiile de muncă (normale, deosebite sau speciale) şi se aprobă,
anual, prin Legea BAS-ului, Legea nr.519/2003, cu aplicare de la 1.01.2004 şi
sunt de 31,5% pentru condiţii normale de muncă, de 36,5% pentru condiţii
deosebite şi de 41,5% pentru condiţii speciale de muncă. Din aceste
procente aplicate asupra fondului total de salarii realizate brute lunare la
nivelul societăţii, contribuţia dată de asiguraţii care prestează activitate pe
bază de CIM sau raport de serviciu este de 9,5%, indiferent de condiţiile
locului de muncă, iar contribuţia datorată de angajator, diferenţiată, este de
22% pentru condiţii normale de muncă, 27% pentru condiţii deosebite de
muncă şi de 32% pentru condiţii speciale de muncă.
Contribuţiile lunare atât ale angajatului cât şi ale angajatorului sunt
virate de către angajator la casa teritorială de pensii din raza sectorului
unde este înregistrată firma, la data lichidării drepturilor salariale, dar nu
mai târziu de data de 25 ale lunii următoare celei pentru care trebuie
activate drepturile.
Pentru neachitarea în termen a contribuţiei se plătesc majorări de
întârziere în valoare de 0,06% pentru fiecare zi calendaristică de întârziere şi
majorările sunt aplicate asupra cotei de datorat.
Atenţie !!! În cazul în care venitul realizat de asigurat este mai mare
decât valoarea a 5 salarii medii brute pe ţară, calculul contribuţiei se face
numai la nivelul a 5 salarii medii brute pe ţară.
Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale, în
cazul asiguraţilor, o constituie :
a) Veniturile individuale brute realizate lunar şi formate din :
- salariul de bază corespunzător timpului efectiv lucrat în program
normal şi suplimentar de lucru;
- sporurile şi indemnizaţiile acordate sub formă de procente din salariul
de bază
brut lunar sau orice sume fixe acordate lunar, indiferent dacă au
caracter
permanent sau nu, ele ies în calcul în lunile în care se acordă;
- sumele plătite din fondul de salarii pentru timpul lucrat, dar plătit
(concediu de odihnă, zile de sărbători legale, zile pentru evenimente
familiale deosebite, etc.;

231
 - sumele acordate cu ocazia ieşirii la pensie din fondul de salarii;
- primele anuale şi primele acordate în cursul anului;
- drepturile în natură acordate salariaţilor sub formă de remuneraţie;
- sumele plătite din fondul de salarii conform legii sau CCM, respectiv al
treisprezecelea salariu, prima de vacanţă, prima acordată cu ocazia
sărbătorilor religioase;
- alte adaosuri la salariu aprobate de lege sau de CCM.
b) Veniturile lunare asigurate prevăzute în contractul de asigurare nu pot fi
mai mici de 1/3, adică 0,25% din salariul mediu brut lunar pe economia
naţională (7.682.000 lei x 0,25%= 1.920.500 lei). Baza lunară de calcul la
care angajatorul datorează CAS-ul o constituie fondul total de salarii brut
realizat lunar. Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra
sumelor reprezentând :
- prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondul asigurărilor
sociale sau din
fondul angajatorului şi care se plătesc direct de către acesta
(indemnizaţiile de
asigurări sociale);
- drepturile plătite în cazul desfacerii contractelor de muncă din motive ce
nu ţin de
angajaţi (preavizul sau un salariu, două, etc.);
- diurnele de deplasare şi de delegare;
- indemnizaţiile de delegare, de detaşare sau de transfer în altă localitate
unde
societatea comercială în cauză are o filială, iar persoana în cauză îşi
schimbă
domiciliul;
- drepturile de autor;
- sumele reprezentând participările salariaţilor la profit;
- alte drepturi exceptate prin legi speciale care nu se acordă din fondul de
salarii.
Sumele reprezentând prestaţiile de asigurări sociale care se plătesc de
angajator direct salariaţilor şi care trebuie suportate din Bugetul Asigurărilor
Sociale (indemnizaţiile medicale de orice fel) se reţin de angajator prin
deducerea din valoarea CAS-ului datorat pe luna respectivă. Dacă aceste

232
sume depăşesc valoarea contribuţiei datorate în luna respectivă, ea se
recuperează din cotele asigurărilor sociale, de la casa teritorială de pensii.
Contribuţia individuală datorată de asiguraţi se reţine, integral, din
salariul sau veniturile brute ale asiguratului şi se virează, lunar, de către
angajator, la casa teritorială de pensii. Angajatorul calculează şi virează,
lunar, contribuţiile de asigurări sociale ale ambilor parteneri angajaţi şi
angajatori.
Termenele de plată sunt, cel mai târziu, pe 25 ale lunii următoare
pentru luna expirată sau până la sfârşitul lunii în curs pentru persoanele cu
contracte de asigurări sociale (inclusiv asociaţi unici).
În cazul neachitării în termen a contribuţiilor, casele teritoriale de
pensii vor proceda la aplicarea măsurilor de executare silită. Neplata CAS-
ului de către asiguraţi, cu declaraţie sau contract de asigurare, atrage
neacordarea drepturilor de prestaţii (neacordarea indemnizaţiilor medicale).
În sistemul public stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor
pentru care s-au plătit contribuţiile de asigurări sociale atât de către
asiguraţi cât şi de către angajatori sau numai de asiguraţi pentru cei care au
contracte de asigurare socială.
Stagiul de cotizare se certifică, anual, din oficiu, de către casa
teritorială de pensii.
În sistemul public se asimilează stagiul de cotizare şi perioadele
necontributive denumite perioade asimilate, în care asiguratul a beneficiat :
a) de drepturi de asigurări sociale sau de pensie de
invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi la învăţământul universitar,
absolvindu-l cu diplomă de licenţă;
c) au satisfăcut stagiul militar sau perioada de concentrare şi
imobilizare.
Aceste perioade asimilate se valorifică numai pentru calculul pensiei la
limită de vârstă, a pensiei de invaliditate şi a pensiei de urmaş.
Din Bugetul Asigurărilor Sociale se suportă, în afara pensiei,
indemnizaţiile de incapacitate de muncă, prestaţiile pentru prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii, concediul şi indemnizaţia de
maternitate, concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului, concediul
şi indemnizaţia pentru riscul maternal, concediu şi indemnizaţia pentru

233
îngrijirea copilului bolnav, ajutorul de deces. Beneficiază de aceste drepturi
persoanele al căror stagiu de contribuţie la constituirea BAS-ului este de la 6
la 10 luni, în ultimele 12 luni.
Conform OUG 96/2003 pentru concediul de risc maternal, la lunile lipsă
de calcul se va trece salariul minim brut pe economie. Ajutorul de deces nu
este condiţionat de îndeplinirea unui stagiu de cotizare. Contribuţia pentru
fondul iniţial de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale
este de 0,5% din fondul brut realizat şi este cuprins în declaraţia nominală
lunară.
Contribuţia se virează pe ordin de plată distinct, prin contul IBAN
alocat.
Răspunderea juridică privind neplata contribuţiilor constituie
infracţiune şi se sancţionează penal cu închisoare de la 6 la 2 ani sau
amendă penală.
Nevirarea la BAS a cotei de CAS reţinută de la salariaţi sau
completarea declaraţiei cu date nereale, socotindu-se fals intelectual, se
pedepseşte, conform codului penal.
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă între :
- 15 şi 50 de milioane, nedepunerea declaraţiei pentru contractul de
asigurare în termenul celor 25 de zile sau până la sfârşitul lunii;
- 3 milioane şi 6 milioane pentru nerespectarea cotelor de contribuţie;
- 15 milioane şi 50 de milioane pentru nerespectarea metodologiei de
încadrare în condiţii deosebite de muncă.

CONTRIBUŢIILE LA FONDUL DE PLATĂ A AJUTORULUI DE ŞOMAJ

234
 În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asiguraţi obligatoriu,prin
efectul legii:
a) Persoanele care desfăşoară activitate pe bază de CIM sau pe
bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia
persoanelor care au calitatea de pensionar.
b) Funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activitate pe
baza actelor de numire.
c) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau
care sunt numiţi
în cadrul autorităţilor executive, legislative sau judecătoreşti, pe toată
perioada
mandatului lor.
d) Militarii angajaţi pe bază de contract.
e) Persoanele care au raport de muncă în calitate de membru
cooperator.
f) Alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate
potrivit legii şi care nu se găsesc în situaţiile prevăzute mai sus.
Atenţie !! Se pot asigura opţional :
1) Asociatul unic sau asociaţii.
2) Administratorii care au încheiat contracte potrivit legii.
3) Persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente.
4) Membri ai asociaţiilor familiale.
5) Cetăţeni români care lucrează în străinătate conform legii.
6) Alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit
legii şi care nu se regăsesc în situaţiile menţionate mai sus.
Veniturile lunare pentru care se pot asigura persoanele prevăzute mai
sus nu pot fi mai mari decât salariul de bază minim brut pe ţară, iar cota de
contribuţie este de 4%, aplicată asupra veniturilor lunare declarate în
contractul de asigurare pentru şomaj.
Contribuţia la fondul pentru plata ajutorului de şomaj suportată de
angajator este de 3%, aplicată asupra fondului de salarii brut realizat lunar
şi contribuţia suportată de angajat este de 1% din venitul de bază tarifar de
încadrare care se reţine salariaţilor încadraţi cu CIM.
Atenţie !!! Dacă statul de funcţii prevede salariul tarifar negociat şi toate
adaosurile pe coloane distincte ca procent de calcul şi sume aferente,

235
procent aplicat asupra salariului tarifar de încadrare, cota de şomaj de 1%
se aplică numai asupra acestuia. Dacă statul de funcţii prevede un singur
salariu de bază care include sau nu adaosurile salariale, fără coloane
distincte pentru aceste adaosuri, cota de 1% se reţine asupra acestuia.

Exemplu : o societate are într-o lună următoarele fonduri : salariu tarifar de

50 milioane, primă 1,5 milioane, ore suplimentare 10 milioane, spor de
noapte 5 milioane, spor de vechime 10 milioane – total 90 milioane.
Contribuţiile la plata fondului pentru ajutor de şomaj sunt : 90 milioane x 3%
= 2.700.000 lei; 50
milioane x 1% = 500.000 lei – total = 3.200.000 lei.
Nu datorează contribuţii la fondul de plată a ajutorului de şomaj :
1. Persoanele aflate în concediu până la vârsta de 2 ani sau până la
vârsta de 3 ani în cazul copilului cu handicap.
2. Pensionarii beneficiari ai unei pensii de limită de vârstă care îşi
cumulează pensia cu salariul, ca urmare a încadrării lor cu CIM.
Termenul de plată este acelaşi – 25 ale lunii următoare pentru luna
expirată, cu majorarea de întârziere de 0,06% pentru fiecare zi de întârziere.
Se depun declaraţii lunare privind obligaţiile de plată către bugetul
asigurărilor pentru şomaj, pe suport de hârtie şi pe suport electronic.
Nedepunerea în termen a declaraţiei nominale constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă între 25 şi 50 milioane.

COMISIONUL PENTRU INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ

Pentru serviciile prestate de către Inspectoratul Teritorial de Muncă
privind păstrarea, completarea şi certificarea carnetelor de muncă se
percepe un comision de 0,75%, iar pentru păstrarea şi completarea
carnetelor de muncă la sediile societăţilor, precum şi a întregii evidenţe a
muncii în care ITM-ul doar certifică valabilitatea înregistrărilor făcute de
societate de către persoane autorizate în acest sens, se percepe un
comision de 0,25%.

236
 Ambele procente se aplică asupra fondului total de salarii realizat
lunar. Pentru neachitarea în termen a comisionului se plătesc majorări de
întârziere tot de 0,06% pentru fiecare zi de întârziere, aplicat asupra sumei
datorate.
Anual, Inspectoratul Teritorial de Muncă obligă societatea înregistrată
la Inspectorat să predea situaţia plăţii comisionului, cel mai târziu, până la
ultima zi a lunii ianuarie a anului următor pentru tot anul expirat.

LECŢIA 27
2 NOIEMBRIE 2004

ASIGURĂRILE SOCIALE DE SĂNĂTATE

Asigurările Sociale de Sănătate (ASS) sunt principalul sistem de

finanţare a ocrotirii şi promovării sănătăţii populaţiei cu asigurarea acordării
unui pachet de servicii de bază.
Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii şi funcţionează ca un
sistem unitar. Constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate se face
din :
a) Contribuţii suportate de asiguraţi.
b) Contribuţii suportate de angajatori
c) Subvenţii de la Bugetul de Stat
d) Alte surse (donaţii, sponsorizări, majorări şi penalităţi de
întârziere)
Administrarea fondului de asigurări sociale se face de către cele trei
case de asigurări sociale existente pe teritoriul României :
1) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS)
2) Casa Asigurărilor de Sănătate din Ministerul Lucrărilor Publice,
Transporturilor şi
Locuinţei (CASMPTL)

237
3) Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, a Siguranţei
Naţionale şi
Autorităţii Judecătoreşti (CSOPSNAJ).
Conform OUG 150/2002 şi OUG 93 din 26 august 2004, pentru
modificarea şi completarea OUG 150/2002 privind organizarea şi
funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate, sunt asiguraţi toţi
cetăţenii români care domiciliază în România, precum şi cetăţenii străini care
domiciliază în România şi apatrizii care au fie domiciliul fie reşedinţa în
România.
Calitatea de asigurat se dovedeşte cu un document justificativ, numit
adeverinţă sau carnet de asigurat, eliberate prin grija casei la care este
înscris salariatul. Conform OUG 93/2004 aceste documente vor fi înlocuite cu
card electronic de asigurat, care se suportă din fondul de asigurări de
sănătate.
Beneficiază de asigurări de sănătate, fără plata contribuţiei,
următoarele categorii de persoane :
a) toţi copiii până în vârstă de 18 ani sau tinerii până în vârstă de
26 de ani, dacă sunt elevi, studenţi, ucenici şi dacă nu realizează
venituri din muncă.
b) Soţul, soţia şi părinţii fără venituri proprii, aflaţi în întreţinerea
unei persoane asigurate.
c) Persoanele ale căror drepturi sunt stabilite prin :
- Decretul-Lege nr.118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor
persecutate din motive politice;
- Ordonanţa nr.105/1999 referitoare la Legea nr.44/1994 privind
veteranii de război;
- Articolul 2 din Legea nr.42/1990 privind cinstirea eroilor martiri şi
acordarea unor drepturi pentru aceştia şi urmaşii acestora;
Pentru persoanele punctului „c” aceste drepturi se acordă dacă nu
realizează alte venituri decât cele provenite din drepturile băneşti
acordate ca urmare a aplicării actelor normative sus-menţionate.
d) Persoanele cu handicap, dacă nu realizează venituri din muncă,
pensie sau alte surse şi se află în îngrijirea familiei.
e) Pensionarii.

238
 f) Bolnavii cu afecţiuni incluse în programul naţional de sănătate,
stabilite de Ministerul Sănătăţii şi Familiei, până la vindecarea
respectivei afecţiuni, dacă nu realizează venituri din muncă, pensie
sau din alte surse.
g) Femeile însărcinate sau lăuzele, dacă nu au nici un venit sau au
venituri sub salariul de bază minim brut pe ţară.
h) Persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la
ajutor social, potrivit Legii nr.416/2001 privind venitul minim garantat,
cu modificările şi completările ulterioare.
i) Persoanele care se află în executarea măsurilor prevăzute în
articolul 105, 113 şi 114 din Codul penal, respectiv, persoanele care se
află în perioada de amânare sau întrerupere a executării pedepsei
privative de libertate, dacă nu au venituri.
Sunt asiguraţi, de asemenea, cu plata contribuţiei din alte surse,
următoarele persoane care :
a) Satisfac serviciul militar în termen.
b) Se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină
şi lăuzie, în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau 18 ani dacă copilul are un handicap şi în
concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani
sau 3 ani dacă copilul are un handicap.
c) Execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest
preventiv.
d) Beneficiază de indemnizaţie de şomaj sau, după caz, de alocaţie
de sprijin.
Contribuţia pentru toate cazurile punctului „b” se suportă de bugetul
asigurărilor sociale de sănătate, prin aplicarea cotei de 6,5% şi a sumei
reprezentând valoarea a două salarii de bază brute minime pe economia
naţională, calculate pe numărul de zile lucrătoare de concediu medical din
luna respectivă.
Formula devine astfel :
Contribuţia = x Nr.zile lucr. de CM
Sal . min/ tarax 2 x 6,5
Nr . zilelucr /luna
Exemplu : Luna are 22 de zile lucrătoare, concediul medical este de 15 zile
lucrătoare :

239
 x 15 = 248.175 lei
2 . 800 .000 x 2 x 6,5
22
Excepţie de la aceste calcule face contribuţia de asigurări de sănătate
care se plăteşte de angajator şi se recuperează de la Bugetul Asigurărilor
Sociale de Sănătate, prin deducerea din valoarea contribuţiei de asigurări
sociale.
Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţi au obligaţia să
plătească casei de asigurări sociale o contribuţie de 7%, raportată la fondul
de salarii realizat. Fondul de salarii realizat corespunde ca sumă a tuturor
veniturilor în bani şi/sau în natură realizate lunar de către salariaţii cu CIM,
inclusiv sumele plătite de către angajatori din acest fond pentru concediul
medical aferent acelor zile, în funcţie de numărul de salariaţi, pe care
angajatorul le suportă din fondul de salarii.
Persoanele care nu sunt salariaţi au, însă, obligaţia să se asigure şi,
potrivit acestei Ordonanţe de Urgenţă nr.150/2002 sunt obligate să
comunice direct casei de asigurări în a cărei rază teritorială îşi află
domiciliul, veniturile de care dispune şi care sunt impozabile (declarate la
administraţia financiară sectorială) în vederea stabilirii şi achitării
contribuţiei de 6,5%.
Persoanele care au obligaţia de a se asigura şi nu pot dovedi plata
contribuţiei, sunt obligate, pentru a obţine calitatea de asigurat, să achite
contribuţia legală pe ultimii 3 ani, începând cu data primei solicitări de
acordare a serviciilor medicale. Plata se calculează la nivelul salariului de
bază minim brut pe ţară, raportat la valoarea acestuia declarată în ultimii 3
ani, potrivit normelor elaborate de Casa Naţională de Asigurări Sociale
(CNAS) şi aprobat prin Ordinul Ministrului Sănătăţii şi Familiei.
Obligaţia virării contribuţiei reţinute de la angajat şi a celor datorate
de societate, revine angajatorului.
Pentru neachitarea în termen a contribuţiei se plătesc dobânzi de
întârziere a căror valoare este de 6,06%, calculată pe fiecare zi
calendaristică de întârziere şi aplicată asupra sumei de plată, conform
Hotărârii de Guvern nr.1013/2002 referitoare la nivelul dobânzilor datorate
pentru neachitarea în termen a obligaţiilor bugetare constând din impozite,
taxe sau contribuţii.

240
Răspunderea juridică privind constituirea fondului de asigurări sociale de
sănătate constă în :

1. Constituie infracţiune şi se pedepseşte conform Codului Penal :

a) fapta persoanelor care dispun utilizarea în alte scopuri sau nevirarea la
fondul de
sănătate a contribuţiei reţinută de la asiguraţi şi constituie „infracţiune de
deturnare
de fonduri”;
b) completarea declaraţiei de asigurări sociale de sănătate cu date nereale
şi constituie
„infracţiune de fals intelectual”
2. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă contravenţională,
următoarele fapte :
a) nedepunerea la termen a declaraţiei se sancţionează cu amendă între 5 şi
10
milioane lei;
b) nevirarea contribuţiei datorate de angajator se sancţionează cu amendă
între 30 şi
50 de milioane lei;
c) refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de
asigurări,
documentele justificative şi actele de evidenţă necesare în vederea
stabilirii

241
 obligaţiilor la fondul de asigurări sociale de sănătate se sancţionează cu
amendă
între 5 şi 10 milioane;
d) refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de
asigurări a
documentelor financiar-contabile justificative şi actele de evidenţă
financiar-
contabilă privind modul de utilizare a sumelor decontate din fond se
sancţionează cu
amendă între 30 şi 50 de milioane lei.

DECLARAŢIILE DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE

Justificată, lunar, sursa de constituire a fondului de asigurări sociale de

sănătate de către fiecare angajator, atât prin contribuţia lui cât şi prin
contribuţia angajaţilor acestuia.
În acest sens, lunar, agenţii economici au obligaţia de a depune la
casele teritoriale de asigurări de sănătate, lista nominală cu persoanele
asigurate în baza contractelor individuale de muncă, dacă se manifestă
fluctuaţii de personal. Indiferent de numărul de angajaţi repartizaţi pe cele 3
case de sănătate, angajatorul va comunica acestora constituirea fondului.
Termenul de depunere este 25 ale lunii următoare pentru luna
expirată. Nedepunerea declaraţiei în termenul stabilit, folosirea altor

242
modele sau completarea cu date eronate se sancţionează conform OUG
nr.150/2002.

STATUL DE FUNCŢII

Este obligaţia compartimentului de resurse umane de a întocmi statul

de funcţiuni în fiecare lună în care au loc intrări sau ieşiri de personal. Prin
conţinutul său statul de funcţii reflectă organigrama societăţii, nominalizând
persoanele care fac parte din fiecare compartiment al organigramei precum
şi persoanele cu funcţii de conducere în compartimentul respectiv.
Statul de funcţii se întocmeşte pe direcţii sau pe departamente, pe
secţii sau servicii, pe birouri, ateliere sau laboratoare şi va cuprinde, dacă
este cazul, muncitorii direct productivi, indirect productivi sau auxiliari şi de
deservire generală.
Pentru ca statul de funcţii să fie oglinda numărului scriptic de personal
şi fondul de salarii aferent va fi conceput pe coduri de compartimente, cu
denumirea compartimentului în continuarea codului numeric înscris pe filă
separată la fiecare compartiment, cu posturile vacante înscrise în filă, iar
valoarea postului va fi în funcţie de structura de personal adecvată postului
din punct de vedere al nivelului de pregătire, la nivelul celui mai mic salariu
al structurii.
Şeful de compartiment va fi trecut înaintea executanţilor, iar salariaţii
compartimentului, în ordinea salariilor acestora.

Coloanele statului de funcţii vor fi :

1. Numărul curent al statului de funcţii.
2. Numărul curent al compartimentului, cu personalul ce-l
cuprinde.

243
3. Numele şi prenumele angajaţilor din compartiment,
începând cu funcţia de conducere.
4. Numărul de marcă (dacă este cazul).
5. Funcţia
6. Structura de personal care poate fi :
- P.A. – personal administrativ
- C. – personal comercial
- P.P. – personal de proiectare
- P.C. – personal de cercetare
- P.T.P. – personal tehnico-productiv
- P.D.G. – personal de deservire generală
- M.N. – muncitori necalificaţi
- M.C. – muncitori calificaţi
- M.D.P. – muncitori direct productivi
- M.Aux – muncitori auxiliari
- M.D. – muncitori de deservire
7. Salariul tarifar negociat
8. Sporuri, din care : spor de vechime procent şi valoare);
spor de condiţii grele (procent şi valoare); spor de neconcurenţă
(procent şi valoare)
9. Total salarii de bază brute de încadrare.

244
Numerotarea valorilor statului de funcţii se face în ordinea organigramei, a
nivelurilor ierarhice, a departamentelor, direcţiilor, secţiilor sau
compartimentelor.
Prima filă a statului de funcţii este fila conducerii în care vor fi înscrise,
în ordinea importanţei acestora, directorul general şi directorii executivi
cărora li se atribuie un cod numeric şi o literă, dacă este cazul, şi care se
regăseşte în grupa compartimentelor subordonate acestui director. Pe
aceeaşi filă a conducerii pot fi trecute şi funcţiile de consilieri, având un alt
cod, ei lucrând direct cu conducerea.
Următoarea filă este fila compartimentului de resurse umane cu şeful
de compartiment în frunte, urmând ca următoarele file să preia
compartimentele organigramei.
Pe baza statului de funcţii care se centralizează, iar centralizatorul
apare în faţa filelor, se poate face o analiză economică şi salarială la nivelul
întregii societăţi, la nivelul fiecărui compartiment şi la nivelul fiecărei
structuri de personal şi, în mod special, la nivelul muncitorilor, dacă
organizaţia are caracter productiv.
Comparaţia la aceste structuri de personal între salariile medii
calculate pe baza salariului de bază brut lunar al structurilor, a salariului
mediu realizat calculat pe baza timpului efectiv lucrat şi a normelor de
muncă din domeniul respectiv, va scoate în evidenţă utilitatea şi avantajul
anumitor forme de salarizare folosite de organizaţia respectivă.

245
 STATUL DE FUNCŢIUNI
luna : ______________
Nr. Nr.crt. Nr. Numele şi Funcţia Salari Sporuri Total sal.
Crt. comp. marcă prenumel u S.V. C.G. C.N. de bază
e nego- % val. % va % val. brut de

ciat l încadrar
e
1. condu-
cere
C.R.U.
(cod)
16. 1 XXXL Vasile I.R.U. 25,00 1 x - - 2 x 
0 5
17. 2 .Fleasca. 0
18. 3
19. 4
20. 5
TOTAL
1 2 3 1  5
5

246
 ROLUL STATULUI IN NEGOCIERILE SALARIALE

1. Identifică organigrama societăţii prin înscrierea nominală a

fiecărui salariat şi a posturilor vacante.
2. Prevede, lunar, fondul total de salarii ce se poate consuma
defalcat pe fiecare compartiment în parte, în condiţiile utilizării integrale
a timpului de lucru pe fiecare compartiment.
3. Dă posibilitatea comparării lunare a fondului de salarii la sfârşitul
fiecărei luni din statul de plată cu fondul de salarii planificat prin statul
de funcţiuni.
4. Constituie baza de calcul a fondului de negocieri salariale anuale
sau de majorări salariale anuale pe total societate şi pe fiecare
compartiment în parte.
5. Dă posibilitatea cunoaşterii numărului de salariaţi pe total
societate şi pe fiecare compartiment în parte.
6. În secţiile de producţie evidenţiază muncitorii, pe formaţii de
lucru, ateliere sau echipe (formaţii de maiştri).
7. În situaţia în care compartimentul TESA, în vederea desfăşurării
optime a activităţii lor, prevăd şi activităţi efectuate de muncitori
necalificaţi (încărcători, descărcători, manipulanţi) aceştia fac parte din
grupa muncitori de deservire si vor fi cuprinşi la baza compartimentelor
funcţionale pe care le deservesc.
Exemplu: Compartimentul aprovizionare va cuprinde pe lângă înşiruirea
funcţiilor TESA din compartiment cu un submultiplu de muncitori, în
continuarea funcţiilor TESA, aceştia vor fi nominalizaţi.
(Atenţie !!! Dacă sunt încărcători, descărcători care lucrează cu greutăţii
mai mari de 20Kg aceştia vor avea şi spor de condiţii grele.)

***

247
LECŢIA 28
04 NOIEMBRIE 2004

STATUL DE PLATĂ

Este documentul pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite

salariaţilor, al contribuţiei pentru protecţia socială, al contribuţiei pentru
asigurări de sănătate, al impozitului aferent, al drepturilor prestaţiilor de
asigurări sociale şi a altor datorii ale angajaţilor.
El serveşte ca document justificativ de înregistrare în contabilitate
pentru evidenţierea tuturor costurilor salariale şi justificarea acestora prin
temeiul legal al reglementărilor legale actuale.
Conform Ordinului Ministerului de Finanţe nr.1193/1999, statul de plată
pentru salariaţi trebuie să conţină, cel puţin, următoarele raporturi :
1. Numele şi prenumele
2. Salariul de bază
3. Salariul brut de încadrare (cuprinde toate sporurile)
4. Contribuţia pentru asigurările sociale.
5. Contribuţia pentru şomaj
6. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate
7. Cheltuielile profesionale
8. Venitul net
9. Deducerile personale de bază
10. Deducerile personale suplimentare
11. Venitul impozabil
12. Impozitul calculat şi reţinut
13. Drepturile de plată
Dacă necesităţile o cer, fiecare societate poate adăuga la schiţa
respectivă şi alte coloane. Toate contribuţiile salariale ale angajaţilor se
recalculează la venitul brut realizat, cu excepţia contribuţiei de şomaj de 1%,

248
suportată de angajat, care se calculează la salariul tarifar (salariul negociat
de încadrare, conform fişei postului.

Titlul III al Codului Fiscal al calculului impozitului pe venitul global lunar sau
anual menţionează veniturile care NU sunt impozabile, după cum urmează :
1. Ajutoarele, indemnizaţiile şi alte forme de sprijin cu destinaţii
speciale acordate din Bugetul de Stat, din Bugetul Asigurărilor Sociale
de Sănătate, din Bugetul Fondurilor Speciale, din Bugetul Local şi din
alte venituri publice, inclusiv indemnizaţia de maternitate şi
indemnizaţia pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 sau 3 ani,
precum şi cele de aceeaşi natură primite de la alte persoane, cu
excepţia indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă.
2. Sumele încasate din asigurări de orice fel, reprezentând
despăgubiri, orice alte drepturi cu excepţia câştigurilor primite de la
societăţile de asigurări ca urmare a contractelor de asigurare încheiate
între părţi cu ocazia tragerilor de amortizare.
Nu sunt venituri impozabile despăgubirile în bani sau în natură
primite de către
o persoană fizică ca urmare a unui prejudiciu moral suferit de
aceasta, inclusiv
despăgubirile reprezentând daunele morale.
3. Sumele primite drept despăgubire pentru pagubele suportate ca
urmare a calamităţilor naturale precum şi pentru cazurile de
invaliditate sau deces, conform legii.
4. Pensiile pentru invalizii de război ce revin văduvelor, văduvilor
de război, sumele fixe pentru îngrijirea pensionarilor care au fost
încadraţi în gradul I de invaliditate, precum şi pensiile altele decât
pensiile plătite din fonduri constituite pentru contribuţii obligatorii la
un sistem de asigurări sociale, inclusiv cele din sursele facultative de

249
pensii ocupaţionale şi cele finanţate de la Bugetul de Stat (pensii
suplimentare pentru tinerii până în 35 de ani).
5. Contravaloarea cupoanelor ce reprezintă bunuri de valoare, care
se acordă cu titlu gratuit persoanelor fizice, conform dispoziţiilor legale
în vigoare.
6. Sumele sau bunurile primite sub formă de sponsorizare.
7. Veniturile primite ca urmare a transferării dreptului de
proprietate asupra bunurilor imobile şi mobile din patrimoniul
personal, altele decât câştigurile din transferurile titlurilor de valoare.
8. Drepturile în bani şi în natură primite de militarii în termen,
militarii cu termen redus, studenţii şi elevii unităţilor de învăţământ,
precum şi cele ale gradaţilor şi soldaţilor concentraţi sau mobilizaţi, de
asemenea, studenţilor şi elevilor din unităţile de învăţământ din
sectorul de apărare naţională, de ordine publică şi siguranţa naţională.
9. Bursele primite de persoanele care urmează o formă de
şcolarizare sau perfecţionare în cadru instituţionalizat.
10. Sumele sau bunurile primite cu titlu de moştenire sau donaţie.
11. Veniturile primite de membri misiunilor diplomatice şi ai
posturilor consulare pentru activităţile desfăşurate în România în
calitatea lor oficială, în condiţii de reciprocitate, în virtutea
reglementărilor generale ale drepturilor internaţionale sau ale
prevederilor unor acorduri speciale la care România ia parte.
12. Veniturile nete în valută primite de membrii misiunilor
diplomatice, oficiilor consulare şi instituţiilor culturale ale României,
imobilizaţi în străinătate, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
13. Veniturile primite de cetăţenii străini pentru activităţi de
consultanţă desfăşurate în România.
14. Veniturile primite de cetăţenii străini pentru activităţi
desfăşurate în România în calitate de reprezentanţi de presă, cu
condiţia reciprocităţii acordate cetăţenilor români pentru veniturile din
astfel de activităţi, poziţia acestor persoane fiind confirmată de
Ministerul Afacerilor Externe.
15. Veniturile reprezentând avantaje în bani sau în natură primite de
personalul cu handicap, veteranii de război, invalizii, văduvele de
război, accidentaţii de război în afara serviciului militar, persoanele

250
 permutate din motive politice, de dictatura instaurată cu începere de
la 6 martie 1945, persoanele deportate în străinătate ori constituite în
prizonieri, urmaşii eroilor martiri, răniţilor, luptătorilor pentru victoria
Revoluţiei din decembrie 1989, persoanele persecutate din motive
etnice, de regimul instaurat în România cu începere de la 6 septembrie
1940 şi până la 6 martie 1945 (machedonii, aromânii).
16. Premiile obţinute de sportivii medaliaţi la campionatele
mondiale, europene şi la jocurile olimpice.
17. Premiile şi indemnizaţiile sportive acordate antrenorilor,
tehnicienilor şi altor specialişti, prevăzute în legislaţia în materie în
vederea realizării obiectivelor de înaltă performanţă.
18. Clasarea pe podiumurile de premiere la campionatele mondiale
şi olimpice.
19. Calificarea şi participarea la turneele finale ale campionatelor
mondiale şi europene, la jocurile olimpice, pentru prima grupă
valorică.
20. Premiile şi alte drepturi sub formă de cazare, masă, transport
obţinute de elevi şi studenţi în cadrul competiţiilor interne şi
internaţionale.

NOŢIUNI FOLOSITE CONFORM CODULUI FISCAL DIN 2003

1. Venituri din salarii sunt toate veniturile în bani sau în natură

obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui
contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă.
În categoria veniturilor din salarii sunt incluse şi următoarele
indemnizaţii :
a) indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă;
b) indemnizaţia de maternitate
c) indemnizaţia de concediu pentru creşterea copilului până la
vârsta de 2 sau 3 ani;
d) venitul brut din salariu care este suma tuturor veniturilor
realizate de salariat;

251
 e) venitul net din salariu este venitul rămas după deducerea din
venitul brut a următoarelor cheltuieli după cum urmează :
- contribuţiile reţinute, potrivit legii, pentru asigurări sociale, şomaj şi
pentru asigurări de sănătate;
- o cotă de 15% din deducerea personală de bază acordată ca titlu de
cheltuieli profesionale, în valoare de 300.000 lei (2.000.000 x 15%);
- venitul impozabil
- diferenţa dintre venitul net şi suma deducerilor personale (6,5%, 1%,
9,5%)
Deducerile personale sunt sumele deduse din venitul global al fiecărui
salariat, acordate pentru fiecare lună a perioadei impozabile. Deducerile
personale sunt de două feluri :
- deduceri personale de bază;
- deduceri personale suplimentare;
Deducerea personală de bază, începând cu 1 ianuarie 2004, este de
2.000.000 lei.
Deducerea personală suplimentară se acordă pentru anumite
persoane aflate în întreţinerea salariatului, după cum urmează :
- pentru soţia sau soţul, copiii sau alţi membri de familie aflaţi în
întreţinere se acordă 50% din deducerea personală de bază (2.000.000
x 50% = 1.000.000 lei);
- pentru invalizii de gradul I şi persoanele cu handicap grav, aflate în
întreţinere se acordă 100% din deducerea personală de bază
(2.000.000 x 100% = 2.000.000 lei);
- pentru invalizii de gradul II şi persoanele cu handicap accentuat aflate
în întreţinere se acordă 50% din deducerea personală de bază
(1.000.000 lei).
Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere acele persoane ale
căror venituri impozabile, neimpozabile şi scutite depăşesc sumele
reprezentând deducerile personale.
Sunt consideraţi alţi membri de familie rudele contribuabile până la
gradul II de rudenie inclusiv sau soţul sau soţia.
Toate deducerile personale se însumează, suma totală admisă pentru
calculul impozitului neputând depăşi de trei ori valoarea deducerii personale

252
de bază, şi se acordă în limita venitului realizat, adică nu poate depăşi
6.000.000 lei (3 x 2 milioane lei).
Impozitul se calculează asupra venitului impozabil, conform baremului
de impozitare în vigoare la data respectivă. Orice societate are datoria de a
reţine şi de a vira la bugetul statului toate obligaţiile salariale ale angajaţilor
către respectivul buget. Pe lângă aceste obligaţii salariale ale angajaţilor,
societatea are obligaţia de a vira la acelaşi buget al statului propriile
obligaţii pentru salariile acordate angajaţilor. De asemenea, în cazul unui
patron asociat unic, există anumite contribuţii de virat : obligatorii
(asigurările de sănătate) şi unele opţionale (şomajul şi asigurările sociale –
indemnizaţia de concediu medical, CAS, pensia).

STATUL DE PLATĂ

Explicarea exemplelor :
1. Salariatul Mihalache Ion, subinginer , încadrat cu un salariu de
bază de 4.000.000 lei pe lună a fost în concediu medical întreaga lună
septembrie 2004. Concediul medical, conform reglementărilor în vigoare, a
fost suportat cu indemnizaţie medicală de către angajator pe primele 7 zile
de incapacitate temporară de muncă, iar pe restul de 15 zile lucrătoare, de
către Bugetul Asigurărilor Sociale, adică din cota de CAS pe care angajatorul
are obligaţia să o vireze lunar, prin diminuarea cu suma aferentă celor 15
zile lucrătoare.
În această situaţie, conform Legii 19/2000, nu se datorează de către
angajat contribuţia de 9,5%, acesta consumând fondul de asigurări sociale
cu un drept de prestaţii de asigurări sociale. Cota de 1% se calculează la
salariul tarifar de încadrare, adică 4.000.000 x 1% = 40.000. Cota de 6,5%
se calculează după formula prevăzută de OUG 150/2002 (două salarii
minime pe economie), dar este suportată din cota de CAS pe care
angajatorul are obligaţia să o vireze, lunar, şi nu de către angajat.
Conform grilei de impozitare care este la baza statului, pentru un venit
de 803.000 lei, impozitul brut este de 144.540 lei. În concluzie, calculul
statului de plată este următorul : 1 milion valoarea concediului medical
suportată de angajator + 2.143.000 valoarea concediului medical suportată

253
de asigurările sociale = 3.143.000 lei salariul realizat – 40.000 şomaj –
144.540 impozit = 2.958.460 lei salariu net.

2. Salariatul Zamfir Virgil este încadrat pe funcţia de director, cu un

salariu de bază de 45.500.000 lei pe lună. Se observă că acest salariu
depăşeşte valoarea a 5 salarii medii brute pe economie la data prezentă
(septembrie 2004). Salariul mediu brut de 7.682.000 lei x cu 5 = 38.410.000
lei care este mai mic decât 45.500.000 lei.
Conform reglementărilor în vigoare, contribuţia angajatului de 9,5%
NU se poate aplica la o sumă mai mare de 5 ori salariul mediu brut pe
economie, existent la data efectuării plăţii. Deci, contribuţia devine :
38.410.000 lei x 9,5% = 3.648.950 lei. Cota de 1% se calculează la salariul
tarifar de încadrare, respectiv, 45.500.000 lei x 1% = 455.000 lei. Cota de
6,5% se calculează la salariul realizat de 45.500.000 lei x 6,5% = 2.957.500
lei, conform grilei de impozitare. Pentru un venit de 36.138.550 lei impozitul
datorat este de 12.707.420 lei.
În concluzie calculul statului de plată ar fi următorul :
45.500.000 lei valoarea orelor lucrate – 3.648.950 lei CAS – 455.000 şomaj –
2.957.500 CASS – 12.707.420 impozitul = 25.731.130 lei.

3. Salariata Iancu Adriana, încadrată menajeră cu un salariu minim pe

economie de 2.800.000 lei, se află în concediu pentru creşterea copilului
până la vârsta de 2 sau 3 ani.
Din analiza datelor anterioare, îndeplineşte stagiul de cotizare la
constituirea BASS-ului de 10 luni din ultimele 12 luni anterioare primei zile
de naştere a copilului.
Dreptul la indemnizaţie i s-a stabilit după data de 31 decembrie 2003,
statul de plată fiind pentru luna iulie 2004. În consecinţă, Legea nr.577 din
22.12.2003 privind aprobarea OUG nr.9/2003 prevede pentru aceste cazuri o
indemnizaţie egală cu 85% aplicată asupra salariului mediu brut pe

254
economie, prevăzut în Legea Bugetului Asigurărilor Sociale de Sănătate din
2004 şi care este de 7.682.000. Rezultă că în coloana 21 se va trece
7.682.000 x 85% = 6.529.700 lei. Salariata nu suportă impozit, nu suportă
CAS 9,5% şi nici cota de şomaj de 1% pe această perioadă, dar i se
calculează cota de 6,5% la CASS la valoarea unui salariu minim pe
economie. Suma rezultată deducându-se din cota de 22% pentru CAS
aferentă angajatorului.
Contractul Individual de Muncă este suspendat şi nu mai au loc plăţi
salariale, deci nu va avea avans ci numai lichidarea, calculată la
indemnizaţia de 6.529.700 lei.

4. Salariata Pavel Gabriela, încadrată pe funcţia de inspector resurse

umane, cu un salariu de bază de 4.000.000 lei pe lună. A beneficiat în luna
septembrie 2004 de 22 zile lucrătoare de concediu de maternitate, adică de
o lună întreagă. În această situaţie angajata consumă fond de asigurare
socială prin indemnizaţia de concediu de maternitate cu prestaţia de 85%
din media veniturilor realizate pe ultimele 6 luni de contribuţie la Bugetul
Asigurărilor Sociale de Stat. Deci nu contribuie cu procentul de 9,5% la
constituirea BASS pe toată perioada de concediu de maternitate, însă cota
de 1% (şomajul) se calculează la salariul tarifar de încadrare din luna
respectivă, adică 4.000.000 lei x 1% = 40.000 lei. Cota de 6,5% se
calculează după formula prevăzută de OUG 150/2002 şi anume două salarii
minime pe economie, dar suportată din cota de CAS pe care angajatorul are
obligaţia să o vireze, lunar, şi nu de către angajat.
Atenţie !!! Pentru această indemnizaţie salariata NU suportă impozit.
În concluzie, calculul statului de plată ar fi următorul :
3.656.000 ca valoare a indemnizaţiei – 40.000 şomajul = 3.522.000 lei
indemnizaţie netă.

255
 CUPRINS

AGENTUL ECONOMIC ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ................................................1

Formele de organizare ale Societăţii Comerciale în Comandită Simplă....2
CARACTERUL ORGANIGRAMEI UNEI SOCIETĂŢI............................................2
ORGANIGRAME................................................................................................5
Formele de reprezentare a organigramelor..............................................5
DIAGRAMA DE RELAŢII.................................................................................8
COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE.........................................................9
Atribuţiile Compartimentului de Resurse Umane......................................9
ATRIBUŢIILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE....................................12
FIŞA POSTULUI...........................................................................................13
Atribuţiile inspectorului de resurse umane :...........................................17
CURRICULUM VITAE....................................................................................17
PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR...................................................21
Criteriile de evaluare..............................................................................21
Fişa postului............................................................................................23
Procedura evaluării performanţelor profesionale individuale.................25

256
DOSARUL DE PERSONAL...............................................................................28
Documentele necesare angajării............................................................28
Elementele informării prealabile.............................................................30
DOCUMENTE ÎNTOCMITE DE INSPECTORUL DE RESURSE UMANE.............30
Alte documente întocmite de Inspectorul de Resurse Umane................33
Documentele de atestare ITM.................................................................33
Documente referitoare la obţinerea Carnetelor de Muncă şi a
suplimentului..........................................................................................34
Situaţii statistice întocmite de Inspectorul de Resurse Umane...............34
Coloanele unui registru de evidenţă internă de personal.......................36
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ...........................................................37
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE ÎNTOCMIRII...............................................42
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................42
CIM-Ul PE DURATĂ NEDETERMINATĂ..........................................................43
CIM-UL PE DURATĂ DETERMINATĂ.............................................................45
Elementele principale ale informării prealabile.....................................47
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..................................48
DREPTURILE SALARIATULUI........................................................................48
OBLIGAŢIILE SALARIATULUI........................................................................56
DREPTURILE ANGAJATORULUI...................................................................59
OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI.....................................................................60
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.................................66
DELEGAREA ŞI DETAŞAREA........................................................................70
Delegarea...............................................................................................70
Detaşarea...............................................................................................71
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ...............................74
Cazurile de suspendare ale CIM-ului din iniţiativa angajatorului............74
Cazurile de suspendare a CIM-ului din iniţiativa angajatului..................75
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................................76
CONCEDIEREA...............................................................................................77
Concedierea pentru motive care ţin de salariat......................................79
Concedierea pe motive care nu ţin de salariat.......................................79
CONCEDIEREA COLECTIVĂ.........................................................................80
PREAVIZUL.................................................................................................81
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ...............................................83
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL............................87
MUNCA LA DOMICILIU...................................................................................89
DREPTURILE SALARIALE CE DECURG DIN CALITATEA DE ANGAJAT CU
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ...............................................................90
SALARIUL TARIFAR NEGOCIAT, MODUL DE NEGOCIERE ŞI CONDIŢIILE DE
ACORDARE.................................................................................................90
DREPTURI CONEXE CALITĂŢII DE ANGAJAT CU CIM ŞI TEMEIUL LEGAL AL
ACESTORA..................................................................................................91
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ....................................................92
CONCEDIUL DE ODIHNĂ..............................................................................100
Principiile generale ale acordării concediului de odihnă.......................100
III. CALCULUL NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ AFERENT
FIECĂREI LUNI..........................................................................................102
CONCEDIUL PENTRU EVENIMENTE FAMILIALE DEOSEBITE..........................106
CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ.............................................................................106
CONCEDIUL PATERNAL................................................................................108
SALARIZAREA..............................................................................................109

257
 PRINCIPIILE..............................................................................................109
SALARIUL MINIM GARANTAT.....................................................................111
PLATA SALARIALĂ.....................................................................................112
SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ...................................................112
SISTEMUL DE SALARIZARE.......................................................................114
SISTEMUL SPORURILOR...............................................................................118
FORME DE SALARIZARE...........................................................................122
Salarizarea în acord individual..............................................................122
CARNETUL DE MUNCĂ.................................................................................127
CAPITOLELE CARNETULUI DE MUNCĂ......................................................128
Ştampilele.............................................................................................133
Situaţii diverse ale capitolului VII..........................................................135
REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR................................136
CORECTAREA GREŞELILOR ÎN REGISTRU.................................................138
Coloanele Registrului............................................................................138
GESTIUNEA ECONOMICĂ ŞI GESTIONAREA.................................................139
LEGEA NR. 19/2000.....................................................................................143
ASPECTELE PRINCIPALE URMĂRITE DE LEGEA NR.19/2000,
.................................................................................................................143
TERMENII UTILIZAŢI ŞI DEFINIŢIA LOR ÎN BAZA LEGII 19/2000,
.................................................................................................................147
FORMELE DE PENSIONARE PREVĂZUTE DE LEGEA 19/2000.......................150
PENSIA PENTRU LIMITĂ DE VÂRSTĂ.........................................................150
PENSIA ANTICIPATĂ..................................................................................153
PENSIA PARŢIALĂ.....................................................................................153
PENSIA DE INVALIDITATE..........................................................................154
PENSIA DE URMAŞ...................................................................................156
CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE ŞI IMPORTANŢA LEGII 19/2004 PRIVIND
VENITURILE REALIZATE DE SALARIAŢI ÎN CALCULUL ACESTUIA..................157
DOSARUL DE PENSIONARE......................................................................160
REGULAMENTUL INTERN.............................................................................162
CAPITOLELE REGULAMENTULUI INTERN...................................................163
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ...........................................................168
CAPITOLELE UNUI CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ...............................169
Elementele referitoare la Regulamentul Intern, la Dispoziţiile Generale
ale acestuia..........................................................................................170
Anexele Contractului Colectiv de Muncă..............................................170
SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ................................................171
CONFLICTUL DE DREPTURI..........................................................................175
PROTECŢIA SPECIALĂ ŞI ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A PERSOANELOR CU
HANDICAP................................................................................................176
SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI
DE MUNCĂ..................................................................................................177
COMPLETAREA VENITURILOR SALARIALE ŞI STIMULAREA FORŢEI DE
MUNCĂ.....................................................................................................182
Stimularea angajatorilor pentru încadrare în muncă a şomerilor.........183
DECLARAŢIILE LUNARE PRIVIND OBLIGAŢIILE DE PLATĂ ALE
ANGAJATORULUI LA BUGETUL ASIGURĂRILOR DE
ŞOMAJ……………………………………………………………..185
CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCĂ........................................................187
A. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII SPECIALE...........................................187
B. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII DEOSEBITE........................................187

258
 PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎMBOLNĂVIRILOR ŞI RECUPERAREA
CAPACITĂŢII DE MUNCĂ…………………………………………………………………...

188
INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ.................194
INDEMNIZAŢIA PENTRU PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ 195
Concediul de risc maternal...................................................................195
Concediul şi indemnizaţia de maternitate............................................197
INDEMNIZAŢIA PENTRU ÎNGRIJIREA COPILULUI BOLNAV...........................197
INDEMNIZAŢIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI.......................................198
Date referitoare la completarea şi eliberarea certificatelor de concediu
medical pe baza cărora se acordă indemnizaţiile de asigurări sociale. 200
Circuitul certificatului medical..............................................................200
Completarea rubricilor de către plătitor...............................................201
CONSTITUIREA BUGETULUI ASIGURARILOR SOCIALE DE STAT
Conform Legii nr.19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001.........................204
CONTRIBUŢIA DE ASIGURARE SOCIALĂ....................................................205
CONTRIBUŢIILE LA FONDUL DE PLATĂ A AJUTORULUI DE ŞOMAJ.............209
COMISIONUL PENTRU INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ..............211
ASIGURĂRILE SOCIALE DE SĂNĂTATE..........................................................212
Răspunderea juridică privind constituirea fondului de asigurări
sociale de sănătate...............................................................................215
DECLARAŢIILE DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE..............................216
STATUL DE FUNCŢII.....................................................................................216
Coloanele statului de funcţii.................................................................217
ROLUL STATULUI IN NEGOCIERILE SALARIALE.............................................219
STATUL DE PLATĂ........................................................................................220
NOŢIUNI FOLOSITE CONFORM CODULUI FISCAL DIN 2003.......................223
STATUL DE PLATĂ.....................................................................................225

259