CURS NR. 09 19.03.

2003

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

În activitatea zilnică, persoanele bine pregătite profesional sunt preferate şi recompensate

corespunzător.
Pregătirea profesională nu se măsoară prin numărul diplomelor ci prin abilităţile manifestate
de către angajat în timpul rezolvării sarcinilor de serviciu.
Este greu de spus când începe şi când se termină pregătirea profesională a unei persoane. Ea
este asigurată de totalitatea activităţilor de instruire în vederea exercitării în mod eficient a profesiei.
Astfel putem defini pregătirea profesională ca fiind procesul de instruire pe parcursul căreia
se dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării unei activităţi.
Pregătirea profesională este un proces complex, analiza lui evidenţiind două componente:
 formarea profesională;
 perfecţionarea profesională.

1. FORMAREA PROFESIONALĂ:
 Dezvoltarea unor capacităţi noi;
 În genere include:
 calificarea iniţială;
 însuşirea unei specializări sau a unei noi meserii.

2. PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ:
 Îmbunătăţirea capacităţilor existente;
 În genere aceasta cuprinde:
 însuşirea de către muncitorii deja calificaţi a unor noi cunoştinţe, priceperi şi
deprinderi de muncă recunoscute ca făcând parte din conţinutul meseriei;
 recalificarea;
 policalificarea.

Formarea şi perfecţionarea se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă sunt ale
formării sau perfecţionării.
Eficienţa acestor două procese este în funcţie de preocupările pentru aplicarea în practică a
principiilor şi metodelor lor. Fără aplicarea lor în practică acestea nu vor avea nici o valoare.
Pregătirea profesională nu este atractivă pentru oricine.

EFECTE ALE PREGĂTIRII PROFESIONALE:

 Cantitatea şi calitatea cunoştinţelor;
 Modificările comportamentale în sensul integrării unor conduite profesionale;
 Perseverenţa în aplicarea cunoştinţelor;
 Schimbările de mentalitate;
 Creşterea eficienţei fiecărei persoane.
FORME DE STIMULARE PENTRU PREGĂTIRE

1. MOTIVAREA:
 Presupune stimularea angajatului şi ridicarea interesului acestuia faţă de dobândirea de noi
abilităţi şi cunoştinţe profesionale;
 Se aplică pe cale extrinsecă (jocul recompenselor şi penalizările exterioare) şi intrinsecă
(identificarea intereselor angajatului şi exploatarea acestora în folosul organizaţiei);
 Se caută ca angajatul să fie permanent implicat de către personalul de conducere.

2. RECOMPENSELE:
 În genere sunt vizate cele exterioare: diplome, recunoaşterea statutului în organizaţie,
oferirea unui statut social deosebit, prime, avansări, etc.;
 Recompensele interioare vizează crearea unor stări afective emoţionale ale angajatului:
mulţumirea de sine, siguranţa de sine, crearea unor tipare identice ale încrederii în sine şi
în organizaţie.

3. MODIFICAREA COMPORTAMENTULUI:
 Acesta se poate obţine prin motivare pozitivă când angajatul primeşte recompensele
dorite;
 Motivarea pozitivă este însoţită şi de motivare negativă atunci când angajatul reuşeşte să
evite o sancţiune.

PEDEAPSA:
 Are drept scop evitarea repetării de către o persoană a unor acţiuni nedorite;
 Pedeapsa trebuie anunţată în prealabil;
 Pedeapsa nu trebuie să afecteze imaginea de sine a angajatului.

DIMINUAREA CUNOŞTINŢELOR:
 Această situaţie îl pune pe angajat în situaţia de a nu-şi mai putea îndeplini sarcinile de
serviciu.

STAGIILE DE PRACTICĂ:
 Au ca scop consolidarea şi dezvoltarea în activitatea practică a cunoştinţelor, dexterităţilor
şi deprinderilor dobândite;
 Se procedează într-un sistem periodic (1-3 ani) şi la nevoie.

METODE DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

1. PREGĂTIREA LA LOCUL DE MUNCĂ:

a. Instruirea:
permite formarea dexterităţilor practice specifice fiecărui post şi se realizează prin instructaje;
b. Ucenicia:
 permite combinarea pregătirii teoretice cu cea practică, fiind utilizată frecvent în
cadrul profesional în care se desfăşoară activităţi acţionale;
 presupune o perioadă mai lungă decât instruirea la locul de muncă;
 presupune realizarea unei relaţii amicale între ucenic şi meşter;
c. Pregătirea de laborator:
 unele activităţi pun accentul pe instrucţia emoţională şi pe formarea unui anumit
comportament;
 prin această metodă se studiază evoluţia comportamentului în cursul procesului de
învăţare.
 2. ÎNDEPLINIREA RESPONSABILITĂŢILOR FUNCŢIEI:

a. Participarea în grup la realizarea de proiecte:

 are drept scop confruntarea participanţilor cu problemele reale, puţin cunoscute de ei
până atunci;
 au posibilitatea de a propune soluţii şi de a elabora variante de soluţionare;
 obiectivul urmărit este acela de a învăţa cum s-ar putea aborda în viitor probleme
similare;
b. Delegarea sarcinilor:
 presupune ca un angajat să primească unele responsabilităţi, iar prin rezolvarea
acestora să-şi însuşească noi deprinderi şi cunoştinţe;
 în prealabil superiorul trebuie să-i explice angajatului diferite situaţii cu care s-ar putea
confrunta;
 în această metodă şefii ierarhici trebuie să constituie un exemplu demn de urmat în
ceea ce priveşte metoda şi stilul de muncă, cât şi personalitatea în genere;
c. Înlocuirea temporară a şefului ierarhic:
 este utilizată pentru pregătirea managerilor;
 un manager poate fi înlocuit de către un subaltern în mod voit sau forţat;
 noul venit va fi obligat să ia singur decizii, să studieze actele normative, etc;
 metoda are avantajul că apare o puternică implicare a cursantului în procesul de
pregătire.

3. ROTAŢIA PE POST:
 Presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelaşi compartiment sau nu;
 Permite stabilirea evoluţiei posibile a fiecărui membru al organizaţiei şi identificarea
postului în care performanţele angajatului ar fi maxime.

4. PARTICIPAREA ÎN GRUPURI ETEROGENE DE MUNCĂ:

 Oferă posibilitatea celor care doresc să-şi îmbunătăţească pregătirea profesională să
înveţe de la ceilalţi participanţi prin cunoaşterea opiniilor şi soluţiilor propuse, iar ei pot
să-şi pună în valoare propriile competenţe.

5. PROGRAME DE PREGĂTIRE (cursuri specializare):

 Trebuie să fie doar începutul unui program de pregătire;
 Metoda presupune susţinerea unor lecţii, cursuri teoretice (susţinute de specialişti în
domeniu).

6. PARTICIPAREA LA ŞEDINŢE:
 Este o activitate în echipă în cadrul căreia au loc schimburi de informaţii sau opinii
asupra modului de soluţionare a problemelor;
 Şedinţele trebuie să fie interactive, n care informaţiile noi să alterneze cu cele vechi,
astfel participantul se asigură că se vorbeşte de lucruri cunoscute.

Folosirea uneia sau alteia dintre metode este dependentă de specificul profesional al
organizaţiei, de scopurile urmărite şi de substratul material care trebuie să susţină asemenea
programe.

CAUZELE EŞECULUI ÎN PREGĂTIREA PROFESIONALĂ:

 Situaţia în care cursanţii nu au nevoie de respectiva pregătire;
 Lipsa mijloacelor materiale şi didactice adecvate;
 Materialul prezentat la pregătire este foarte general;
 Cursantul reîntors la locul de muncă nu este lăsat de către superior să aplice noile
cunoştinţe;
 Cursanţii nu pot să se integreze în demersul de pregătire al organizaţiei.